離職競業(yè)限制違約金問題探究

劉 哲

（天津商業(yè)大學(xué) 法學(xué)院，天津 300134）

離職競業(yè)限制違約金問題探究

劉 哲

（天津商業(yè)大學(xué) 法學(xué)院，天津 300134）

目前，很多離職競業(yè)限制合同沒有約定給付勞動(dòng)者補(bǔ)償金，卻約定了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的違約金責(zé)任，對于這樣的違約金條款是否具有法律約束力存在激烈的意見分歧。我國現(xiàn)行立法對此未做明確的規(guī)定，一些地方為便于執(zhí)法則做出了各自不同的規(guī)定，導(dǎo)致司法實(shí)踐中的法律裁決也存在巨大的差異。從合同權(quán)利的性質(zhì)、當(dāng)事人的法律地位以及法律維護(hù)合同實(shí)質(zhì)公平的角度來看，離職競業(yè)限制合同應(yīng)當(dāng)無效，違約金責(zé)任也不具有法律效力。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，已約定補(bǔ)償金的離職競業(yè)限制合同，幾乎同時(shí)也約定了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)的違約金責(zé)任，一些合同在給予勞動(dòng)者較低的補(bǔ)償金的同時(shí)，卻要求勞動(dòng)者違約時(shí)須承擔(dān)巨額的違約金。如此一來，該違約金應(yīng)如何處理就成了這類案件爭議的焦點(diǎn)。對此，應(yīng)在立法上彌補(bǔ)相應(yīng)的缺失，明確規(guī)定無補(bǔ)償金條款時(shí)該離職競業(yè)限制合同無效，則違約金條款也無須履行；對于已約定補(bǔ)償金的，也應(yīng)提出補(bǔ)償金數(shù)額方面的強(qiáng)制性要求，并明確違約金可調(diào)整的樣態(tài)。

商業(yè)秘密；離職競業(yè)限制合同；違約金；補(bǔ)償金

商業(yè)秘密是用人單位的核心競爭力。為保護(hù)商業(yè)秘密，防止勞動(dòng)者離職后利用其商業(yè)秘密與本單位競爭，用人單位通常會與在職期間知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂離職競業(yè)限制合同，限制勞動(dòng)者離職后的一段時(shí)間內(nèi)（我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不能超過二年），到其他與本單位經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的存在競爭關(guān)系的單位就職，或自己經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類業(yè)務(wù)。離職競業(yè)限制合同規(guī)定的勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)實(shí)際上是對勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的一種制約，是勞動(dòng)者為了原用人單位的利益而對自身權(quán)益做出的一種犧牲。因不能從事其原來擅長的工作，原有的職業(yè)優(yōu)勢變成了擇業(yè)的劣勢，也會造成其經(jīng)濟(jì)收入降低、生活質(zhì)量下降等問題。因此，無論道德還是法律的基本原則，都要求用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為防止勞動(dòng)者違約，離職競業(yè)限制合同往往同時(shí)還會約定違約金。

離職競業(yè)限制違約金雖然只是離職競業(yè)限制合同的一個(gè)條款，但在實(shí)踐中，圍繞違約金的糾紛卻為數(shù)眾多，在如何處理問題上也存在激烈的分歧。

一、補(bǔ)償金缺失時(shí)的離職競業(yè)限制合同違約金問題

目前，很多離職競業(yè)限制合同沒有約定給付勞動(dòng)者的補(bǔ)償金，卻約定了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的違約金責(zé)任，那么這時(shí)的違約金條款是否具有法律約束力呢？從法理上來看，若合同有效，在沒有法定或約定的免責(zé)事由的情況下，違約方應(yīng)當(dāng)按照約定的違約金承擔(dān)違約責(zé)任。若合同無效，那么該合同對當(dāng)事人雙方就是沒有約束力的，也就不存在違約金責(zé)任了。因此，解決這種情況下的違約金問題首先須認(rèn)定該離職競業(yè)限制合同是否有效。

（一）離職競業(yè)限制合同的有效說與無效說

有效說認(rèn)為，在離職競業(yè)限制合同中未約定對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，只要該合同是當(dāng)事人雙方經(jīng)自由協(xié)商簽訂的，沒有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就應(yīng)具有法律效力[1]。而無效說則認(rèn)為，補(bǔ)償金條款的約定是離職競業(yè)限制合同的必要生效要件，該條款的缺失將使合同自始無效，當(dāng)然無效，不具有補(bǔ)救性。該合同對當(dāng)事人沒有任何法律約束力，勞動(dòng)者不受競業(yè)限制合同的束縛可自由擇業(yè)，而用人單位也無需向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金[2]。

對此，我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》等都沒有明確的規(guī)定。一些地方為便于執(zhí)法則做出了各自不同的規(guī)定。其中北京、深圳、上海等地持有效說，主張勞動(dòng)者應(yīng)依約履行競業(yè)限制義務(wù)，而用人單位也須支付補(bǔ)償金，不因補(bǔ)償金條款的缺失而免除各自的義務(wù)。如，上海市高級人民法院發(fā)布的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第13條①該規(guī)定指出，勞動(dòng)合同中僅約定勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)，而未約定向勞動(dòng)者支付的補(bǔ)償金的，可認(rèn)為競業(yè)限制條款有約束力。，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第24條②規(guī)定指出了競業(yè)限制協(xié)議未約定補(bǔ)償費(fèi)的，該補(bǔ)償費(fèi)的計(jì)算方法。，北京市勞動(dòng)和社會保障局、北京市高級人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第39條③該規(guī)定指出，當(dāng)事人約定競業(yè)限制條款而未約定補(bǔ)償費(fèi)的給付的，雙方可協(xié)商補(bǔ)救，不能達(dá)成一致意見的，可按照勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度該勞動(dòng)者工資的20%—60%支付補(bǔ)償費(fèi)。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。，都明確肯定了離職競業(yè)限制協(xié)議的有效性。

而江蘇省則持無效說。江蘇省《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》第13條④該條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。表明，未約定補(bǔ)償金條款的離職競業(yè)限制協(xié)議對勞動(dòng)者不具有約束力。

由于立法不明，各地規(guī)定不統(tǒng)一，導(dǎo)致司法實(shí)踐中的法律裁決也存在巨大差異。

在江陰大地裝備股份有限公司與顧建福的競業(yè)限制糾紛案中⑤參見江蘇省無錫市中級人民法院民事判決書（2015）錫民終字第00975號。，大地公司請求顧建福向自己依約支付離職競業(yè)限制違約金20萬元，并賠償1310元的經(jīng)濟(jì)損失。一審法院查明事實(shí)后認(rèn)為，原被告之間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議沒有約定離職競業(yè)限制補(bǔ)償金，但補(bǔ)償金條款并非離職競業(yè)限制協(xié)議生效的要件，只要雙方自愿簽訂，就應(yīng)確認(rèn)其合法有效，顧建福應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)，并就違約行為按照約定支付違約金。對顧建福提出的競業(yè)限制條款無效的主張不予采納。顧建福對此判決不服，提起上訴。二審法院認(rèn)為，雙方當(dāng)事人在競業(yè)限制協(xié)議中未約定補(bǔ)償金，就應(yīng)否定協(xié)議的效力，該競業(yè)限制條款對顧建福無約束力，則違約金內(nèi)容也是無效的。由此提出一審判決適用法律不當(dāng)，并進(jìn)行了改判。這兩個(gè)截然不同的判決結(jié)果，反映出在競業(yè)限制合同生效與否的裁量上，存在著嚴(yán)重的認(rèn)識分歧。

而在段洪濤與北京易觀網(wǎng)絡(luò)信息咨詢有限公司的勞動(dòng)爭議案中①參見北京市第三中級人民法院民事判決書（2015）三中民終字第07031號。，原告段洪濤訴請法院認(rèn)定與被告易觀公司簽訂的競業(yè)限制合同無效。法院則認(rèn)為：離職競業(yè)限制合同是否有效與有無約定補(bǔ)償金條款沒任何關(guān)系，合同不會因缺失約定的補(bǔ)償金條款就當(dāng)然無效。只要?jiǎng)趧?dòng)者履行了自己的競業(yè)禁止義務(wù)，那么就享有要求用人單位支付離職競業(yè)限制補(bǔ)償金的權(quán)利。即使離職競業(yè)限制合同中明確免除了用人單位的支付補(bǔ)償金義務(wù)，這樣的約定免除義務(wù)條款也無效。主張約定的補(bǔ)償金條款并非離職競業(yè)限制合同的生效要件。補(bǔ)償金條款未約定，合同效力也不應(yīng)因此被否定。勞動(dòng)者仍負(fù)有競業(yè)限制條款的履行義務(wù)，而用人單位也須支付一定的補(bǔ)償金。因此認(rèn)定原被告簽訂的競業(yè)限制合同有效，原告應(yīng)基于違約行為按照合同的約定向被告支付70000元違約金。

由此可見，立法上的模糊不清造成了法律適用中對合同效力的不同解讀，影響了各方當(dāng)事人的權(quán)益實(shí)現(xiàn)，并進(jìn)一步影響到了協(xié)議中其他條款如違約責(zé)任條款的履行，也不利于公平誠信、健康和諧的社會經(jīng)濟(jì)秩序的培育和發(fā)展。

（二）對相關(guān)立法的分析

在贊成有效說的觀點(diǎn)看來，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱解釋四）第六條規(guī)定，勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位給付補(bǔ)償金的，人民法院予以支持，而沒有規(guī)定在約定補(bǔ)償金缺失的情況下競業(yè)限制合同無效，就已經(jīng)表明法律認(rèn)可該競業(yè)限制合同是有效的，并且也賦予了勞動(dòng)者要求支付離職競業(yè)限制補(bǔ)償金的權(quán)利。如此一來，用人單位的商業(yè)秘密受到法律的強(qiáng)有力保護(hù)，而勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)受限對生活的影響也能在經(jīng)濟(jì)上得到相應(yīng)的彌補(bǔ)，是一個(gè)當(dāng)事人雙方共贏的結(jié)果。

實(shí)際上，該規(guī)定并未確認(rèn)合同的效力，既沒有肯定協(xié)議有效，也沒有明確其無效或?qū)倨渌Яπ螒B(tài)，而是回避了協(xié)議的效力問題。這種回避的態(tài)度，并不意味著認(rèn)可競業(yè)限制合同是有效的。因?yàn)樵趨f(xié)議無效的情況下，同樣可按締約過失責(zé)任原理來如此處理。離職競業(yè)限制合同未約定補(bǔ)償金，應(yīng)屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形，可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，來認(rèn)定合同無效。而用人單位是導(dǎo)致合同無效的過錯(cuò)方，應(yīng)賠償勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，該損失就可以補(bǔ)償金為考量因素來確定。

有效說不應(yīng)得到法律上的認(rèn)可，理由如下：第一，從合同權(quán)利的性質(zhì)上來看，離職競業(yè)限制合同保護(hù)的是用人單位的商業(yè)秘密這種民事權(quán)利，與此同時(shí)卻限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)這種憲法權(quán)利。而自由擇業(yè)權(quán)因合同受到的限制，會使勞動(dòng)者離職后再就業(yè)時(shí)面臨被動(dòng)的境遇，即不能從事原本所熟悉、擅長的工作，給其生存和生活質(zhì)量造成不利的影響，對此，用人單位理應(yīng)通過支付補(bǔ)償金予以彌補(bǔ)。而未約定補(bǔ)償金則排除了勞動(dòng)者應(yīng)有的法律權(quán)利。第二，從法律地位來看，離職競業(yè)限制合同的當(dāng)事人是平等的民事主體，而非管理與被管理的關(guān)系。雖然雙方曾存在過勞動(dòng)管理關(guān)系，但隨著勞動(dòng)者的離職這種關(guān)系已終止。盡管如此，按照誠實(shí)信用原則的要求，勞動(dòng)者仍負(fù)有對用人單位的忠誠義務(wù)，在合同中是可以約定競業(yè)限制的，以保障用人單位的商業(yè)秘密。但用人單位也不應(yīng)將以前對勞動(dòng)者的管理內(nèi)容延伸到勞動(dòng)者離職后的競業(yè)限制合同中，揮舞忠誠大棒，只要求勞動(dòng)者對自己忠誠，只求自己私權(quán)利的實(shí)現(xiàn)而設(shè)定勞動(dòng)者的義務(wù)，卻無視勞動(dòng)者作為平等的民事主體，為此在離職后擇業(yè)自由受限、生存和發(fā)展受制的不利情況，不僅不約定補(bǔ)償金條款，還要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任。因?yàn)檎\信是對當(dāng)事人雙方的要求，各方都應(yīng)當(dāng)秉持善意，考慮對方的權(quán)益。用人單位的做法實(shí)際上是一方面自己違反了誠信原則的要求而取得合同利益，另一方面卻一味要求勞動(dòng)者單方面誠信，無償為自己犧牲權(quán)益；從而免除了自己應(yīng)承擔(dān)的法律義務(wù)和責(zé)任，是有失公平的。第三，從法律維護(hù)離職競業(yè)限制合同的實(shí)質(zhì)公平這一職能上來看，雖然在形式上，離職競業(yè)限制合同是基于當(dāng)事人的平等協(xié)商而約定的，那么似乎應(yīng)尊重當(dāng)事人的意愿，但其實(shí)在很多情況下是形式上的自由掩蓋了實(shí)質(zhì)上的不公平。實(shí)踐中離職競業(yè)限制合同都是勞動(dòng)者在職期間簽訂的，基于與用人單位間存在著勞動(dòng)管理關(guān)系，在合同內(nèi)容的確定上是處于弱勢、被動(dòng)地位的，若非用人單位為保護(hù)自己的商業(yè)秘密要求其簽訂競業(yè)限制合同，勞動(dòng)者斷然不會主動(dòng)簽訂一個(gè)只會讓對方受益、卻會使自己離職后面臨職業(yè)優(yōu)勢受限、無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、還要背負(fù)違約金的枷鎖、置自己于生存困境的這個(gè)合同。因此，這樣的合同內(nèi)容本身就是不公平的。法律的作用，就是要尋求和維護(hù)社會的實(shí)質(zhì)公平。按照公平原則的要求，主導(dǎo)合同內(nèi)容的用人單位是應(yīng)當(dāng)秉持善意和誠信，明確約定補(bǔ)償金的，否則，單一地設(shè)定對方當(dāng)事人的義務(wù)，限制對方的擇業(yè)權(quán)行使，只為保障自己的私權(quán)利實(shí)現(xiàn)，這種做法理應(yīng)認(rèn)定為屬于免除自己須承擔(dān)的補(bǔ)償金給付責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的情形，予以明令禁止，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，直接否定其效力。

二、已約定補(bǔ)償金的離職競業(yè)限制合同違約金問題

已約定補(bǔ)償金的離職競業(yè)限制合同幾乎同時(shí)也約定了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)的違約金責(zé)任，有些用人單位為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，約定給予勞動(dòng)者較低的補(bǔ)償金，同時(shí)卻要求勞動(dòng)者違約時(shí)須承擔(dān)巨額的違約金，欲通過這樣的方式威懾勞動(dòng)者，使其遵守合同，保護(hù)自己的商業(yè)秘密。如此一來，該違約金應(yīng)如何處理也就成了這類案件爭議的焦點(diǎn)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，違約金是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商確定的，反映了雙方的意愿，應(yīng)肯定其效力。而有的觀點(diǎn)則認(rèn)為，該違約金是不公平的，當(dāng)事人應(yīng)有權(quán)要求對違約金數(shù)額予以調(diào)整。

我國現(xiàn)行立法對離職競業(yè)限制違約金沒有做出限制性規(guī)定，體現(xiàn)出法律是充分尊重當(dāng)事人意思自治的，但這樣一來也給司法審判實(shí)踐帶來了很大困惑，易造成裁決上的巨大分歧。近年來因違約金數(shù)額過高引發(fā)糾紛的案件為數(shù)很多，反映出這方面的問題非常突出，亟待解決。

離職競業(yè)限制合同是用人單位為保護(hù)自己的商業(yè)秘密，同勞動(dòng)者于在職期間簽訂的，簽約時(shí)他們之間還存在著勞動(dòng)管理關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力、締約能力、相關(guān)信息的掌握上雙方具有明顯的不對稱性，用人單位處于強(qiáng)勢的地位，勞動(dòng)者則處于弱勢的地位。面對心儀的工作，勞動(dòng)者常常會有長期任職的期待，在用人單位向其提出過高數(shù)額的違約金條款時(shí)往往會基于對丟掉 “飯碗”的擔(dān)憂而接受。但這種同意的意思表示卻并不一定是其對合同態(tài)度內(nèi)心意思的真實(shí)表達(dá)，很多情況下卻是一種委曲求全的心理妥協(xié)的結(jié)果。法律是以維護(hù)實(shí)質(zhì)公平為己任的，對這種顯失公平的情況，應(yīng)當(dāng)允許違約方基于公平原則的要求，請求法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以合理的調(diào)整，但目前卻缺乏明確的規(guī)定。

按照解釋四第十條的規(guī)定，在勞動(dòng)者因違反了競業(yè)限制的約定而支付違約金以后，若用人單位要求違約方繼續(xù)履約完成其競業(yè)限制義務(wù)，會得到法院的支持。這是違約方需要付出的法律代價(jià)，是無可厚非，也是合情合理的，但如果違約金過分高于給非違約方造成的實(shí)際損失或補(bǔ)償金數(shù)額而仍按約定來處理，引起的后果則是：一方面，對于勞動(dòng)者而言，承擔(dān)違約金責(zé)任并不能使其換取就業(yè)自由和擇業(yè)自由，自己工作能力和經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢仍無從發(fā)揮，職業(yè)選擇和經(jīng)濟(jì)收入仍會受到一定的限制。而另一方面，在合同有效的兩年內(nèi)，勞動(dòng)者的收入減少是個(gè)大概率的持續(xù)的狀態(tài)，若還承擔(dān)過高的違約金責(zé)任，可能會使其正常的基本生活難以為繼。這種度日艱難的生存處境，容易使勞動(dòng)者為生活所迫而違約，不利于其自覺地繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，從而也會影響到用人單位簽約目的的最終實(shí)現(xiàn)。

合同的訂立和履行都應(yīng)遵循誠實(shí)信用原則，若用人單位希望勞動(dòng)者離職后依然對公司忠誠而履行競業(yè)限制義務(wù)，那么自己也應(yīng)當(dāng)踐行誠實(shí)信用的理念，在合同中做出相應(yīng)的約定。而合同中補(bǔ)償金的數(shù)額與違約金的數(shù)額嚴(yán)重失衡，則反映出了用人單位是利用自己的強(qiáng)勢地位和勞動(dòng)者的弱勢地位只為最大限度地謀求自身的利益，而忽視了對方的基本權(quán)益，顯然背離了誠信原則的要求。這樣做就是在自己有違誠信的同時(shí)而只要求對方誠信，卻罔顧了誠信是對雙方當(dāng)事人的共同要求。

因此，完全依照合同責(zé)令勞動(dòng)者承擔(dān)過高的違約金并不妥當(dāng)，應(yīng)允許違約方請求調(diào)整違約金數(shù)額。

三、關(guān)于離職競業(yè)限制違約金問題的立法建議

（一）明確規(guī)定補(bǔ)償金缺失時(shí)離職競業(yè)限制合同無效

如前所述，現(xiàn)行立法模糊了補(bǔ)償金條款缺失時(shí)離職競業(yè)限制合同的效力問題，而效力不明，合同引起的法律后果就是不確定的。在有效的情況下，其他條款包括約定的違約金也應(yīng)當(dāng)遵守。若無效，就沒有約束力而無須遵守。

若認(rèn)定合同有效，按照現(xiàn)行的立法，則不利于人才的合理流動(dòng)，不利于社會資源的有效配置和經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。這是因?yàn)榻忉屗牡诹鶙l只附條件地授予了勞動(dòng)者要求用人單位支付補(bǔ)償金的權(quán)利①該規(guī)定指出，當(dāng)事人約定了競業(yè)限制但未約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。，至于勞動(dòng)者何時(shí)能主張其權(quán)利則未作規(guī)定。是需要在離職競業(yè)限制合同期屆滿即最長兩年的時(shí)間里②該規(guī)定指出，勞動(dòng)合同終止后，競業(yè)限制人員的競業(yè)限制期限不得超過2年。一直都遵守競業(yè)限制要求而不顧自己的生存狀況，還是可隨時(shí)向用人單位提出權(quán)利主張？若前一種情況，意味著勞動(dòng)者已度過了因競業(yè)限制而擇業(yè)困難的最艱苦的時(shí)光，重獲擇業(yè)自由后才能要求支付補(bǔ)償金，那么補(bǔ)償金彌補(bǔ)勞動(dòng)者因就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)受限而造成收入來源減少、生活質(zhì)量下降、生存能力降低的困境，平衡用人單位與勞動(dòng)者利益的功效就難以有效發(fā)揮。豈非用這種處境逼迫勞動(dòng)者不要離職，無償?shù)貫槌扇萌藛挝焕娑鵂奚约旱臋?quán)益？但離職自由是法律允許的，也是人才流動(dòng)和社會資源配置的一種合理現(xiàn)象，不應(yīng)施加外在的強(qiáng)制力迫使勞動(dòng)者放棄這一合法的權(quán)利。若后一種情況，勞動(dòng)者隨時(shí)要求用人單位支付補(bǔ)償金，對方又未予支付，該如何處理呢？目前的離職競業(yè)限制合同幾乎沒有約定用人單位的違約責(zé)任，法律對此也未做規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)益實(shí)現(xiàn)又要憑添變數(shù)了?？梢娫撘?guī)定沒有同等地保護(hù)離職競業(yè)限制合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利，而是在首先保護(hù)用人單位權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)的前提下附帶地做出了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的要求，后者面臨太多的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。使得合同成為了阻礙勞動(dòng)者離職的桎梏，憑空增加了勞動(dòng)者的維權(quán)成本和難度。

而將合同效力形態(tài)認(rèn)定為可撤銷的合同也不具有可行性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條對可撤銷的情形做了規(guī)定，即勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。但從程序上看，撤銷權(quán)的除斥期間為一年，由于離職競業(yè)限制合同簽訂時(shí)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，而發(fā)生糾紛時(shí)已是勞動(dòng)者離職之后，除斥期間常常已屆滿，撤銷權(quán)已喪失，其行使已不可能，會使得可撤銷合同的規(guī)定形同虛設(shè)。

綜上所述，若法律不明確否定補(bǔ)償金缺失時(shí)離職競業(yè)限制合同的效力，實(shí)際上會縱容用人單位侵犯勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，不僅違反了保障勞動(dòng)者生存權(quán)的公共政策的要求，而且也違反了公平、誠信的商業(yè)道德，破壞了合理的人才流動(dòng)秩序，不利于信用經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。只有盡快修改相關(guān)立法，確認(rèn)此類合同無效，才能從根本上解決由于立法上的模糊而造成的執(zhí)法中的困惑問題。也唯有如此，才能確保用人單位和勞動(dòng)者對所簽的離職競業(yè)限制合同效力具有可預(yù)見性，更好地建設(shè)公平、誠信的競爭秩序，促進(jìn)市場對資源的合理分配，推動(dòng)社會的繁榮發(fā)展。

（二）明確規(guī)定違約金的可調(diào)整性

1．提出補(bǔ)償金數(shù)額的強(qiáng)制性要求

離職競業(yè)限制合同的補(bǔ)償金條款和違約金數(shù)額都由當(dāng)事人自行決定容易造成合同內(nèi)容不公。合同自由并不是絕對的，同時(shí)也應(yīng)符合公平、誠信原則的要求。若用人單位認(rèn)為競業(yè)限制義務(wù)的違反會使其蒙受重大損失，為避免違約的發(fā)生就規(guī)定巨額的違約金以警示勞動(dòng)者。那么用人單位也應(yīng)顧及勞動(dòng)者的權(quán)益，在約定其違約金責(zé)任的同時(shí)付給勞動(dòng)者合理的補(bǔ)償金，其底線應(yīng)當(dāng)是合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以保障勞動(dòng)者的生存權(quán)。同時(shí)以善意合作而非懲罰的態(tài)度避免違約金與違約可能造成的損失額或補(bǔ)償金數(shù)額懸殊。否則，在補(bǔ)償金過低，勞動(dòng)者正常的生存權(quán)難以實(shí)現(xiàn)的情況下，還要求其放棄擇業(yè)優(yōu)勢而一味地迎合用人單位利益去履行合同，并接受高額違約金的懲罰，既不人道而且雙方權(quán)益也不對等，既不公平也不誠信，既不利于合同的自覺履行，也不利于合同目的的實(shí)現(xiàn)。用人單位的競爭者也容易伺機(jī)爭奪勞動(dòng)者以獲取商業(yè)秘密，若這時(shí)的勞動(dòng)者迫于生存而違約泄密，就會給原用人單位造成難以挽回的損失。故立法中應(yīng)明確規(guī)定補(bǔ)償金不低于該合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，將其作為法律強(qiáng)制性的要求而不得違反。

2．明確違約金可調(diào)整的樣態(tài)

違約金的主要功能是彌補(bǔ)因違約而給對方當(dāng)事人造成的損害，并通過法律責(zé)任的事先約定來約束、防范日后違約行為的發(fā)生，盡可能降低未來違約發(fā)生的可能性。若違約金過分高于補(bǔ)償金或?qū)嶋H損失，就會使違約金具有明顯的懲罰性，一方面不利于合同義務(wù)的繼續(xù)履行，另一方面也會使非違約方因此而投機(jī)并獲利[3]，這些都不利于公平誠信的交易秩序和競爭秩序的培育和發(fā)展。由于違反競業(yè)限制合同而給用人單位造成的損失在很多情況下是難以精準(zhǔn)確定的，違約金作為當(dāng)事人預(yù)先確定的賠償金，可根據(jù)實(shí)際情況來約定，使違約金與實(shí)際損失額或補(bǔ)償金的總額相持平即可。為此，可在立法上明確規(guī)定：若違約造成的損失高于違約金，非違約方可請求增加違約金；若違約造成的損失過分低于違約金，違約方可請求適當(dāng)減少違約金。從而既充分保護(hù)了非違約方的利益，也制裁了違約方，以切實(shí)發(fā)揮違約金對合同履行的制約作用，公平保護(hù)雙方當(dāng)事人的合同利益。

[1]董保華.由競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭鳴引發(fā)的思考——兼與葉靜漪教授商榷[J].法學(xué)，2010(10)：22-23.

[2]張妮，王全興.離職競業(yè)限制協(xié)議的效力問題探討——兼論商業(yè)秘密法律保護(hù)手段選擇[J].法學(xué)雜志，2011(1)：133-134.

[3]王利明.違約責(zé)任論[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2003：629.

［責(zé)任編輯：補(bǔ) 拙］

On the Penalty of Post-employment Restraint

LIU Zhe
(Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China)

Nowadays many post-employment restraint agreements don’t appoint to pay compensation for the labour, but arrange the penalty liability when the labour infringes the obligation of post-employment restraint. There are serious disagreements on the legal force of the penalty clause. Our current laws don’t make definite provisions on this matter, and some local places produce different specification for executing the law, so it contributes to sharp differences of legal decision in judicial practice. From angles of the quality of contract rights, the legal position of the parties and that laws maintaining the substantive justice of the contract, post-employment restraint agreement should be invalid and the duty of penalty have not legal effect also. The post-employment restraint agreements already appoint compensation, almost at the same time arrange the penalty when the labour infringes the obligation of post-employment restraint. Pay less compensation for the labour and at the same time demand huge penalty when the labour breaks the contract. Thus the point at this issue is that how we can handle the penalty. On this matter, we should remedy the shortcoming in legislation, make it clearly that the post-employment restraint agreement is invalid when there is no compensation clause, as to arranging the compensation number already, it should put forward the mandatory demands of compensation number and clarify the conditions that the penalty can be revised.

trade secret; post-employment restraint agreement; penalty; compensation

D922.52

A

1673-2375（2017）01-0037-06

2016-10-03

劉哲（1965—），女，遼寧大連人，碩士，副教授，主要從事經(jīng)濟(jì)法和商法方面的研究。