心理契約視角下知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

◎陳齊苗

心理契約視角下知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

◎陳齊苗

知識(shí)型員工創(chuàng)新行為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，只有滿足知識(shí)型員工的心理期望才能激勵(lì)員工形成內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。目前，一些企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)還存在著不少問(wèn)題。從心理契約的角度，以知識(shí)型員工激勵(lì)理論以及心理契約理論為基礎(chǔ)，從知識(shí)型員工心理期望出發(fā)，結(jié)合影響其創(chuàng)新行為的因素，提高激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的策略，使知識(shí)型員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，建立起相互信任和承諾的互利關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于知識(shí)型員工的管理。

知識(shí)型員工；創(chuàng)新；激勵(lì)機(jī)制；心理契約

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，科學(xué)技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日新月異，國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的巨大機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與能力的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)管理者而言，如何更好地激勵(lì)知識(shí)型員工，滿足其內(nèi)心訴求，最大程度上激發(fā)工作的積極性和主動(dòng)性，產(chǎn)出最大的效能，就成為了企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。激勵(lì)機(jī)制的建立必須從知識(shí)型員工的內(nèi)在需求出發(fā)，著重關(guān)注員工心理、情感和關(guān)系層面的影響，而形成于員工內(nèi)心中的心理契約就反映了他們的這種需求，它既是組織與員工之間內(nèi)隱性的相互期望，同時(shí)也體現(xiàn)出相互的承諾關(guān)系；不僅是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也成為影響員工行為、態(tài)度乃至創(chuàng)新行為的重要因素。建立新型的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于知識(shí)型員工工作積極性的激發(fā)和創(chuàng)新力的提升有著特殊意義。

一、知識(shí)型員工創(chuàng)新更應(yīng)重視心理契約因素在組織激勵(lì)中的影響

從知識(shí)型員工個(gè)性特點(diǎn)分析，激勵(lì)的有效性不能不考慮個(gè)體因素的內(nèi)在性和組織環(huán)境因素的綜合影響，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，獲得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任比什么都重要，這種結(jié)果直接決定了知識(shí)型員工的工作態(tài)度和滿意度，最終影響著員工的工作績(jī)效，同時(shí)也決定和影響著員工的創(chuàng)新積極性。由于知識(shí)型員工更重視對(duì)工作自主性的追求，所以他們希望組織能夠提供一個(gè)自主的工作環(huán)境，工作上擁有自由的選擇空間，而不是處處接受約定俗成的制約，達(dá)到自我主導(dǎo)以至自我管理。[1]自我管理是否到位，員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)心理要求的預(yù)期，而企業(yè)對(duì)員工也有一個(gè)工作成效的評(píng)判預(yù)期，在組織和員工之間會(huì)形成一種約定俗成的心理契約，表現(xiàn)在行為中就是通過(guò)責(zé)任感和投入程度的中間變量，實(shí)現(xiàn)自我管理。從形式上這種契約既來(lái)自于企業(yè)與知識(shí)型員工所達(dá)成的明文規(guī)定的組織契約，更來(lái)自于自發(fā)的心理期望。同時(shí)，知識(shí)型員工更加喜歡接受那些富有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)和事業(yè)成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，關(guān)注自己的工作成果，希望證明自己的能力和價(jià)值，渴望得到社會(huì)認(rèn)可和尊重，因此，知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。當(dāng)外部的工作環(huán)境和物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足他們的要求后，來(lái)自于精神的、個(gè)人成就的激勵(lì)就變得更為重要，而這些特點(diǎn)亦成為知識(shí)型員工創(chuàng)新動(dòng)力的基礎(chǔ)。恰恰是員工這種工作的自主性、個(gè)性化、多樣化的特點(diǎn)激發(fā)了創(chuàng)新的靈感和動(dòng)力，他們用腦多于用手，通過(guò)創(chuàng)意和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值而不是重復(fù)簡(jiǎn)單勞動(dòng)，在組織中表現(xiàn)出更高的知識(shí)性、思想性和創(chuàng)造性。[2]

由上分析可以看出，知識(shí)型員工具有自身的創(chuàng)新特性，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)遠(yuǎn)非普通員工那樣可以簡(jiǎn)單操作。實(shí)際上人們總習(xí)慣于組織統(tǒng)一的范式化激勵(lì)模式，針對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的有效性并未能引起足夠的重視，因此往往造成知識(shí)型員工成為組織中離職率最高的群體。統(tǒng)計(jì)資料顯示，西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的知識(shí)型員工離職率高達(dá)30%，而我國(guó)知識(shí)型員工的離職率是一般員工離職率的2-3倍，在知識(shí)型員工密集的IT企業(yè)甚至高達(dá)60%。[3]這表明，知識(shí)型員工的特殊性必然帶來(lái)組織激勵(lì)的特殊性，激勵(lì)的難度不是局限于一般性的物質(zhì)激勵(lì)和金錢刺激，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，工作滿意度和激發(fā)創(chuàng)新的動(dòng)力更多來(lái)自于一種自發(fā)的心理狀態(tài)，是對(duì)組織關(guān)注和自身工作價(jià)值結(jié)果的評(píng)判對(duì)比，也更體現(xiàn)于這種結(jié)果對(duì)比后的情緒、情感體驗(yàn)，建立于這種心理體驗(yàn)的激勵(lì)才是真正觸及人的內(nèi)心動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，才能真正產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。而在激勵(lì)過(guò)程中，如何突出知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和強(qiáng)化員工與組織之間的信任關(guān)系就成為激勵(lì)的重中之重，而這更需要從心理上建立一種良性互動(dòng)的合作關(guān)系，通過(guò)個(gè)人與企業(yè)使命的共享來(lái)實(shí)現(xiàn)。其實(shí)這種共享的程度就是個(gè)人與企業(yè)的心理契約，它既成為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)要員工保持熱情、忠誠(chéng)、敬業(yè)，一紙勞動(dòng)合同是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能替代心理契約的作用。

心理契約的產(chǎn)生突出集中于員工對(duì)組織中的內(nèi)部人身份感知，研究表明，知識(shí)型員工對(duì)心理契約的感知更敏感，特別是看重自身在組織中的位置影響，如果位置感與自己的心理期望相一致甚至超過(guò)，那么就能對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)關(guān)系表現(xiàn)出積極的正相關(guān)性，如果感知的內(nèi)部人關(guān)系越近，對(duì)組織的信任感就越強(qiáng)，那么建立于情感聯(lián)系基礎(chǔ)上的組織歸屬感就越強(qiáng)，從而表現(xiàn)出高自覺(jué)的員工組織公民行為[4]，對(duì)組織產(chǎn)生高的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到工作自覺(jué)，甚至愿意主動(dòng)從事超出自己的職責(zé)范圍，敢于擔(dān)當(dāng)更富挑戰(zhàn)性和更大困難度的工作，尤其表現(xiàn)在創(chuàng)新性的工作行為中。反之，在感知上就會(huì)表現(xiàn)出消極、抵觸甚至分裂的情緒狀態(tài)，嚴(yán)重的會(huì)產(chǎn)生離職傾向。因此，對(duì)內(nèi)成員身份的感知成為員工評(píng)判與組織關(guān)系的一個(gè)指標(biāo)，組織應(yīng)重視這種感知對(duì)知識(shí)型員工心理情緒的影響。[5]

從創(chuàng)新行為特點(diǎn)分析，員工創(chuàng)造性是知識(shí)型員工所從事工作的突出特性和主體責(zé)任，但創(chuàng)新的動(dòng)力既受個(gè)體因素影響，同時(shí)也與組織、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境影響分不開，創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)必須充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮組織內(nèi)各人員的創(chuàng)造力,并使整個(gè)組織處于創(chuàng)新活力的整合狀態(tài)中。研究表明，組織信任與員工創(chuàng)新之間存在著正相關(guān)關(guān)系，它對(duì)員工創(chuàng)新的心理變化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；另一方面，組織的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響，其中組織文化建設(shè)如果從鼓勵(lì)創(chuàng)新、重視員工發(fā)展等方面出發(fā)，那么會(huì)因強(qiáng)化員工創(chuàng)新感知而提高員工創(chuàng)新的動(dòng)力。組織的創(chuàng)新支持感越強(qiáng)，員工創(chuàng)新的自覺(jué)性就越高[6]，而建立于高承諾基礎(chǔ)上的組織氛圍更能促進(jìn)員工創(chuàng)新，特別是情感承諾能促使員工對(duì)組織認(rèn)同和創(chuàng)新卷入[7]；其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的作用，心理授權(quán)在員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮顯著的影響。較高的心理授權(quán)能夠鼓勵(lì)員工不斷挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新思想、大膽實(shí)踐，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的心理體驗(yàn)感知越高，做出創(chuàng)新行為的傾向就越強(qiáng)，組織與個(gè)體之間應(yīng)建立起的這種心理互應(yīng)關(guān)系，能有效激發(fā)員工創(chuàng)新激情，員工對(duì)組織信任度和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)狀況的感知，都會(huì)在心理產(chǎn)生一種契約關(guān)系，期望標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)實(shí)情景的對(duì)比逐漸成為員工創(chuàng)新的內(nèi)在心理動(dòng)力，這就要求組織應(yīng)多從心理契約方面考慮，建立組織和員工良好的雙贏關(guān)系，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。[8]

從知識(shí)型員工獨(dú)特的心理需求認(rèn)識(shí)，它最終決定了激勵(lì)的有效性。員工與組織能否達(dá)成心理契約的一致性，是激勵(lì)有效性的基本要求，組織首先需要關(guān)注知識(shí)型員工的心理需求問(wèn)題，這也是達(dá)成心理契約的基礎(chǔ)，正是人的心理需求才產(chǎn)生激發(fā)并維持個(gè)體行為的動(dòng)力源泉。鑒于不同心理需求在員工創(chuàng)新過(guò)程中的作用，可以將這種需求歸納為自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要三個(gè)方面。基于內(nèi)在滿足的心理需求，表現(xiàn)為高的成就期望，即便沒(méi)有外在報(bào)酬激勵(lì)，也能夠通過(guò)自身努力和內(nèi)在感受獲得滿足，有了這種滿足，員工會(huì)把各種挑戰(zhàn)看成是自己走向成功的機(jī)會(huì)而不是負(fù)擔(dān)。知識(shí)型員工所表現(xiàn)出的更強(qiáng)的事業(yè)心、更高的自主意識(shí)以及更強(qiáng)的“求勝”心理往往使這種期望的滿足轉(zhuǎn)化成一種自我獎(jiǎng)勵(lì)，建立于自我激勵(lì)基礎(chǔ)上的興趣和好奇心能激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新活力。

二、影響知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的心理契約因素

知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為是具有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)工作的要求又具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)愿望，這也決定了其工作績(jī)效和結(jié)果難以進(jìn)行量化，因此其心理契約的構(gòu)建既受社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境和社會(huì)文化等因素的影響，更受心理認(rèn)知和個(gè)性特點(diǎn)等因素影響。個(gè)體自身性格和能力上的差異以及認(rèn)知加工的理解狀況不同，形成于員工內(nèi)心的心理契約就不一樣，這也決定了知識(shí)型員工的心理契約更具有差異性，而建立于此基礎(chǔ)上的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)具有適時(shí)性和個(gè)性化特點(diǎn)。通常情況下，人們總是把利益因素作為組織激勵(lì)的首要因素去考慮，并把物質(zhì)激勵(lì)作為一種激勵(lì)的重要手段。但對(duì)于知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為來(lái)說(shuō)，真正激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力的卻不是薪酬、福利等物質(zhì)因素，而是體現(xiàn)為信念、精神狀態(tài)的心理因素，這也決定了心理契約的建立應(yīng)更多考慮知識(shí)型員工的內(nèi)在心理期望。結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，現(xiàn)代研究把心理契約劃分為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個(gè)維度結(jié)構(gòu)。知識(shí)型員工更注重關(guān)系型契約和發(fā)展型契約，西方管理學(xué)家瑪漢坦姆仆從四個(gè)方面探討了知識(shí)型員工心理契約建立的關(guān)注焦點(diǎn)，他的研究證實(shí)，影響知識(shí)型員工心理契約構(gòu)成最突出的四個(gè)因素，個(gè)體成長(zhǎng)（占34%）排在了第一位，工作自主（占31%）排在了第二位，而通常習(xí)慣上對(duì)金錢財(cái)富（占7%）的期望滿足卻排在最后位置，這表明體現(xiàn)發(fā)展型心理契約維度的因素成為知識(shí)型員工創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)源泉。我國(guó)學(xué)者鄭超、黃攸立等的研究結(jié)果顯示，提高收入因素（占48.12%）排在第一位，個(gè)人發(fā)展（23.71%）排在了第二位，而代表創(chuàng)新行為的工作自主卻排在了最后位置，這似乎表明我國(guó)知識(shí)型員工并不關(guān)注和突出創(chuàng)新問(wèn)題，但實(shí)際上更證明了創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理因素和表現(xiàn)于外在環(huán)境乃至文化氛圍的雙重影響，體現(xiàn)于國(guó)內(nèi)外員工的創(chuàng)新行為上是有著顯著的差異性，那么基于心理契約的激勵(lì)問(wèn)題也要考慮這些因素的存在。[9]對(duì)于心理契約的感知，組織應(yīng)明確自身的責(zé)任，為員工提供良好的自主工作環(huán)境，達(dá)到充分的工作自主權(quán)，為此，從員工心理契約角度尋求員工內(nèi)在心理需求的激勵(lì)才是構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的根本。

三、從心理契約角度切入構(gòu)建知識(shí)型員工創(chuàng)新行為激勵(lì)機(jī)制的思路

從心理契約的角度出發(fā)，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)契約模式，尋求一種組織和員工之間在創(chuàng)新行為上的信任與忠誠(chéng)的新型關(guān)系，這種關(guān)系體現(xiàn)自愿、互惠的“聯(lián)盟”特點(diǎn)，組織與員工在互動(dòng)關(guān)系的情景中明確相互之間的責(zé)任與義務(wù)，強(qiáng)調(diào)的是員工創(chuàng)新行為的自覺(jué)卷入。企業(yè)應(yīng)發(fā)揮心理契約的激活功能，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以此喚起知識(shí)型員工的創(chuàng)新沖動(dòng)。

首先，建立新型知識(shí)型員工創(chuàng)新行為激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)充分考慮員工的內(nèi)在心理需求。知識(shí)型員工基于精神成就和展示個(gè)人發(fā)展的心理需求更重于外在物質(zhì)報(bào)酬條件的刺激。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)更多從員工精神和情感的心理狀態(tài)入手，建立激勵(lì)機(jī)制。另外，作為組織來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)考慮具體工作情景和員工個(gè)體心理變化，不同情景和員工不同發(fā)展階段，其內(nèi)在心理需求也不同，激勵(lì)的方式和模式也就不一樣，初次進(jìn)入企業(yè)的新員工希望滿足其個(gè)體知識(shí)專長(zhǎng)和專業(yè)興趣的需要，并希望企業(yè)能夠提供有利的環(huán)境和條件，組織的激勵(lì)就應(yīng)該適時(shí)滿足員工的這種心理期望；而成熟型員工更希望在獲得這些個(gè)體發(fā)展環(huán)境和條件的基礎(chǔ)上能夠更好滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要，希望在成就感和晉升等方面有大的提升，組織在激勵(lì)中就應(yīng)適時(shí)制定行之有效的方案，而不是千遍一律。

其次，從心理契約角度入手，應(yīng)注意心理期許的一致性和承諾的即時(shí)性、誠(chéng)信性。心理契約所產(chǎn)生的激勵(lì)效果重在契約的感知和承諾，多方面研究也亦表明，員工與組織在心理的期望是否達(dá)成一致，是會(huì)影響員工與組織的關(guān)系，以及員工對(duì)組織的認(rèn)同和工作態(tài)度，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。員工對(duì)組織的期望和組織希望員工在組織中發(fā)揮怎樣的作用，其雙方心理感知和互動(dòng)程度的一致性越高，員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新的積極性就越強(qiáng)；反之，之間差別性越大，所帶來(lái)的員工失望和背離心理傾向就越突出。因此，組織激勵(lì)中應(yīng)適時(shí)、主動(dòng)地做好與員工的心理溝通，在心理契約的期望感知上達(dá)成一致。另一方面，注重心理契約的激勵(lì)效果，組織應(yīng)重視契約的履行，承諾如果不能履行，將破壞員工對(duì)企業(yè)的信任，進(jìn)而產(chǎn)生消極的工作情緒，甚至契約違背或離職，更談不上創(chuàng)新了。因此，不僅要重視心理契約對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)影響，更要在契約履行上重視誠(chéng)信問(wèn)題，做到有承諾必及時(shí)兌現(xiàn)。

第三，雖然物質(zhì)報(bào)酬的邊際價(jià)值對(duì)于知識(shí)型員工創(chuàng)新的激勵(lì)作用不是首位的，但在激勵(lì)過(guò)程中仍要關(guān)注對(duì)物質(zhì)報(bào)酬機(jī)制的優(yōu)化。客觀上它不是決定知識(shí)型員工創(chuàng)新的必然因素，但現(xiàn)實(shí)中卻是影響員工創(chuàng)新的必要因素。對(duì)于物質(zhì)報(bào)酬的外在激勵(lì)，知識(shí)型員工在認(rèn)識(shí)上與普通員工，普通員工把它看作維持生存的手段，而知識(shí)型員工把它看作自身價(jià)值大小的外化評(píng)判和企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可程度，因此物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)也會(huì)影響知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)，并進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自我成就實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。從心理契約入手，建立全面物質(zhì)薪酬制度是組織激發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)新動(dòng)力的有效途徑，也是建立激勵(lì)機(jī)制的第一步。滿足員工心理契約的物質(zhì)需求不能局限于工資、獎(jiǎng)金和福利分配上的老套路，流于“大鍋飯”模式，而知識(shí)型員工離職率居高不下，恰恰就是與這種物質(zhì)報(bào)酬分配的滯后有關(guān)。企業(yè)要達(dá)到真正的激勵(lì)效果，必須建立全面的物質(zhì)薪酬激勵(lì)制度，著眼于知識(shí)型員工的創(chuàng)新性特點(diǎn)和企業(yè)績(jī)效。

第四，關(guān)注環(huán)境支持因素也是建立心理契約的一項(xiàng)主要指標(biāo)，進(jìn)而影響激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在和外在兩方面激勵(lì)滿足其需求，僅僅提供豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。環(huán)境的支持因素不僅表現(xiàn)在組織為員工提供良好的物理環(huán)境和寬松的制度環(huán)境，更在于能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造以創(chuàng)新為重要特征的企業(yè)氛圍，培育富有特色的創(chuàng)新文化，給予員工自由發(fā)揮的空間。另外，領(lǐng)導(dǎo)者能否充分的授權(quán)非常重要，使員工在創(chuàng)新活動(dòng)中能夠依據(jù)工作內(nèi)容的變化而采取不同的應(yīng)變策略，自主確定并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，自行確定并貫徹其工作計(jì)劃。在實(shí)際工作中，充分利用專門人才的知識(shí)和技能，將部分解決問(wèn)題或新增業(yè)務(wù)的權(quán)利賦予員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更多采取引導(dǎo)式的而不是專斷式的領(lǐng)導(dǎo)方式，協(xié)商而不是事事命令。

第五，關(guān)注員工成長(zhǎng)發(fā)展因素的影響，也是科學(xué)構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。知識(shí)型員工更迫切期望個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展上有良好的前景，組織在員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定上應(yīng)充分重視其工作的挑戰(zhàn)性和豐富性。單一的工作往往使人失去熱情，產(chǎn)生厭煩心理。另外，提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也是體現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的一部分。員工的不斷成長(zhǎng)不僅能夠增強(qiáng)其自我價(jià)值感和成就感，而且會(huì)在成長(zhǎng)中因知識(shí)、技能的提高而增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，從而給組織帶來(lái)潛在的價(jià)值增值。因此，企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，特別對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織要積極引導(dǎo)、大力支持、積極規(guī)劃，引導(dǎo)知識(shí)型員工將個(gè)人前途發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為其提供符合各自知識(shí)結(jié)構(gòu)和特征的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，滿足員工心理契約期望。對(duì)于知識(shí)型員工創(chuàng)新行為來(lái)說(shuō)，其意義決不僅是物質(zhì)報(bào)酬能夠換取的，企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯管理和成長(zhǎng)晉升，就是對(duì)員工心理契約的承諾和兌現(xiàn)，在成就感上的更大滿足，是激發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)新熱情和建立激勵(lì)機(jī)制的根本途徑。

[1]徐光、鐘杰、高陽(yáng)：《知識(shí)型員工創(chuàng)新行為激勵(lì)策略研究——基于心理契約視角》，《科學(xué)管理研究》，2016年第4期。

[2]王元元：《知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型》，《湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》，2014年第3期。

[3]黃曉曉：《新生代知識(shí)型員工高離職率的現(xiàn)狀及對(duì)策研究》，《華人時(shí)刊》，2015年第4期。

[4]尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用》，《心理學(xué)報(bào)》，2012年第10期。

[5]汪林、儲(chǔ)小平、倪婧：《領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為—基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗(yàn)研究》，《創(chuàng)業(yè)與家族企業(yè)國(guó)際研討會(huì)》，2008年第6期。

[6]顧遠(yuǎn)東、周文莉、彭紀(jì)生：《組織創(chuàng)新支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究》，《管理學(xué)報(bào)》，2014年第4期。

[7]張旭、樊耘、朱婧：《組織支持對(duì)情感承諾和員工創(chuàng)新行為的影響》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2014年第9期。

[8]楊晶照：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2012年版。

[9]鄭超、黃攸立：《國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進(jìn)策略》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2001年第3期。

(作者單位：浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

責(zé)任編輯：李冬葉

本文系浙江省2015年度高等教育教學(xué)改革項(xiàng)目“基于浙江省教育評(píng)估院人才培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)分析的高職教育教學(xué)質(zhì)量提升研究”（JG2015339）的成果之一。