正確評(píng)估《勞動(dòng)合同法》適時(shí)修改《勞動(dòng)法》

姜 穎，沈建峰

（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 法學(xué)系，北京 100048）

［勞動(dòng)法律研究］

正確評(píng)估《勞動(dòng)合同法》適時(shí)修改《勞動(dòng)法》

姜 穎，沈建峰

（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 法學(xué)系，北京 100048）

要客觀評(píng)價(jià)《勞動(dòng)合同法》，該法對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)力資源市場配置、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮了重要作用。目前并沒有確切數(shù)據(jù)證實(shí)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來不合理用工成本。就用工靈活而言，無固定期限合同是市場經(jīng)濟(jì)國家普遍的現(xiàn)象。因?yàn)檫`反規(guī)章解除和相關(guān)彈性概念的存在，《勞動(dòng)合同法》的解除保護(hù)也并非是徹底剛性的。由于修法的共識(shí)并沒有形成，相關(guān)立法的配套問題沒有解決以及經(jīng)濟(jì)下行的特殊背景，目前修改《勞動(dòng)合同法》的時(shí)機(jī)并不成熟。此外，真正給企業(yè)帶來負(fù)擔(dān)的是稅負(fù)等其他因素，修改《勞動(dòng)合同法》并不能解決企業(yè)負(fù)擔(dān)問題。我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的整個(gè)問題是集體合同制度不能發(fā)揮作用，勞動(dòng)關(guān)系分層處理未能完成。在短期內(nèi)，解決現(xiàn)有問題應(yīng)充分發(fā)揮司法的能動(dòng)作用，長期來看，應(yīng)修改《勞動(dòng)法》。

勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)法；用工成本；司法功能

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）實(shí)施11年后，在“認(rèn)真總結(jié)我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施經(jīng)驗(yàn)并借鑒一些發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上”[1]，甚至一定程度上也是吸取《勞動(dòng)法》教訓(xùn)的基礎(chǔ)上制定的。[2]在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施5年后，全國人大常委會(huì)認(rèn)為，“該法的頒布實(shí)施，對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)力資源的市場配置、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、完善勞動(dòng)合同制度、明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用。尤其是在2008年以來應(yīng)對(duì)國際金融危機(jī)的過程中，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于維護(hù)企業(yè)職工隊(duì)伍和社會(huì)和諧穩(wěn)定，引導(dǎo)企業(yè)與職工和衷共濟(jì)、共克難關(guān)起到了積極作用。”[3]2013年5月國務(wù)院新聞辦公室發(fā)布的《2012年中國人權(quán)事業(yè)的進(jìn)展》報(bào)告，將《勞動(dòng)合同法》的頒布和修訂及勞動(dòng)合同簽訂率的提高等作為我國人權(quán)事業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)不容否認(rèn)。近兩年來，由于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的變化和企業(yè)發(fā)展中遇到的種種問題，圍繞是否修訂該法，爭論再起，相關(guān)主管部門也提出要對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行全面評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上提出修法的建議。[4]毫無疑問，任何法律都可能隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行修改和調(diào)整，《勞動(dòng)合同法》當(dāng)然也不應(yīng)例外。但法律修改的前提包括綜合評(píng)估法律存在的問題、修改法律所能解決的問題以及是否有比修改有關(guān)法律更好的方案等，而這些在目前《勞動(dòng)合同法》的修法討論中并沒有得到很好的解決。

一、對(duì)兩個(gè)爭論焦點(diǎn)的回應(yīng)

梳理有關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)以及主管部門的相關(guān)文件，可以認(rèn)為本次《勞動(dòng)合同法》修法之爭主要圍繞兩個(gè)問題：《勞動(dòng)合同法》是否帶來了用工成本的不合理增加以及是否帶來了勞動(dòng)用工的不靈活。

（一）《勞動(dòng)合同法》是否帶來了用工成本的不合理增加

1．《勞動(dòng)合同法》是否帶來用工成本增加尚需進(jìn)一步論證

從目前的研究來看，盡管有學(xué)者提出《勞動(dòng)合同法》帶來了用工成本增加，[5][6]但也有不少學(xué)者提出，“經(jīng)過實(shí)證調(diào)研，并對(duì)數(shù)據(jù)抽絲剝繭，層層分離后，由于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施帶來的影響并不明顯?！盵7][8]或者“經(jīng)過對(duì)已有實(shí)證證據(jù)的梳理，本文認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)上述市場環(huán)境結(jié)果影響有限。工資水平上漲是勞動(dòng)力市場供需力量變動(dòng)的結(jié)果，企業(yè)人力資本投資意愿不足導(dǎo)致的技工短缺是勞動(dòng)關(guān)系短期化的結(jié)果，而全要素生產(chǎn)率只受到非常小的負(fù)面影響?！盵9]因此，《勞動(dòng)合同法》是否以及在多大程度上，在哪些方面帶來了用工成本的增加，尚需要進(jìn)一步實(shí)證研究。

2.應(yīng)區(qū)分《勞動(dòng)合同法》帶來的成本與其他法律帶來的成本

在論證《勞動(dòng)合同法》帶來成本的過程中，許多論者是將其他法律帶來的成本或者已有成本計(jì)入到了《勞動(dòng)合同法》的名下。

首先，經(jīng)常發(fā)生的是用最低工資增加和社會(huì)保險(xiǎn)增加來論證《勞動(dòng)合同法》帶來成本，[10][11]但其實(shí)這兩個(gè)制度并非《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制度。如果說這兩個(gè)制度帶來的成本與《勞動(dòng)合同法》有關(guān)的話，只能說《勞動(dòng)合同法》帶來了用工的規(guī)范化，以前不遵守最低工資制度，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象得以避免。而這兩者的規(guī)范恰恰是《勞動(dòng)合同法》對(duì)整個(gè)社會(huì)法的貢獻(xiàn)。

其次，經(jīng)常提到的是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度帶來了用工成本不合理，修改《勞動(dòng)合同法》的目標(biāo)之一就是修改經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是《勞動(dòng)法》確立的制度，該法第28條規(guī)定了協(xié)商一致解除、用人單位預(yù)告解除以及裁員時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。最高人民法院于2001年制定的《勞動(dòng)爭議案件司法解釋》第15條規(guī)定了勞動(dòng)者被迫解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)比《勞動(dòng)法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度和《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，實(shí)質(zhì)性的變化主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)此，《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）的說明》提出的立法理由是：“針對(duì)一些用人單位利用勞動(dòng)合同終止無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)行制度，與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的問題，規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”[12]所以，勞動(dòng)合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要服務(wù)于解決勞動(dòng)關(guān)系短期化問題。

在討論經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的過程中，有一種意見認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是我國才有的制度。但實(shí)際上，從法律比較的角度看，盡管經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的條件和數(shù)額會(huì)有所差異，勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種非常常見的現(xiàn)象。在歐盟，根據(jù)學(xué)者2003年時(shí)的統(tǒng)計(jì)，“有10個(gè)國家，特別是法國、意大利、英國、西班牙、葡萄牙、奧地利、愛爾蘭、盧森堡等都規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！盵13]2004年德國通過修改《解雇保護(hù)法》，增加了1a條，規(guī)定了因經(jīng)營原因而解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第17條也規(guī)定有勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則。根據(jù)學(xué)者們的梳理，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有如下方面的功能：其一，解雇保護(hù)的功能，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，用人單位必須考慮，“是否生意不好將延續(xù)的比他必須支付工資的解雇預(yù)告期并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠陂g還要長。”[14]其二，彌補(bǔ)失業(yè)保險(xiǎn)的不足，“較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承擔(dān)如下功能或者任務(wù)：對(duì)較少的失業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充或替代，用集體照顧替代個(gè)體的照顧?！盵15]其三，共享勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的利益。其四，損失填補(bǔ)的功能，“它是對(duì)不自愿喪失工作崗位的補(bǔ)償，或者對(duì)勞動(dòng)者不辭職而忠誠的留在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)?！盵16]此外，在用人單位經(jīng)營不出現(xiàn)特別問題而無法維持勞動(dòng)關(guān)系的情況下，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而解除勞動(dòng)合同，在一定程度上是在用錢購買解除權(quán)。

3.應(yīng)區(qū)分用工成本增加和用工成本不合理的增加

所謂《勞動(dòng)合同法》帶來用工成本不合理增加還涉及一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)選擇問題，是與自由契約用工相比，還是與《勞動(dòng)法》的規(guī)范相比亦或是與其他因素相比？在邏輯上，解雇保護(hù)、書面形式的要求等等必然會(huì)增加解雇和管理的難度，必然也會(huì)帶來成本。認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》帶來用工成本增加的論斷其實(shí)是以沒有勞動(dòng)保護(hù)，沒有法律限制，充分自由市場的用工模式為參照的。其所反對(duì)的與其說是《勞動(dòng)合同法》不如說是整個(gè)《勞動(dòng)法》。從歷史發(fā)展的過程來看，勞動(dòng)法律的產(chǎn)生就是為了解決純粹自由市場經(jīng)濟(jì)帶來問題，它要限制用工自由必然會(huì)帶來用工成本。因此，不是帶來成本就是不合理的。所謂的成本應(yīng)該進(jìn)行客觀評(píng)估，但是目前卻沒有這樣的數(shù)據(jù)評(píng)估，似乎認(rèn)為只要有成本就是不合理的。正常的成本增加其實(shí)正是勞動(dòng)者共享社會(huì)發(fā)展成果的體現(xiàn)。特別是隨著物價(jià)等生活成本的上升，工資等上漲也在情理之中。在根本上，我們依然是在用商品買賣的規(guī)則理解勞動(dòng)力市場，認(rèn)為所有的限制都是不合理的，都是負(fù)擔(dān)，從而缺乏對(duì)勞動(dòng)法具有的社會(huì)關(guān)照精神的理解。

（二）《勞動(dòng)合同法》是否帶來了用工的不靈活

對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來用工不靈活的批評(píng)主要圍繞無固定期限合同和解雇保護(hù)制度展開，認(rèn)為這兩個(gè)制度帶來了用工的不靈活甚至是僵化。

1.強(qiáng)制締結(jié)無固定期限合同并非我國法律特有的現(xiàn)象

無固定期限合同制度，從《勞動(dòng)合同法》制定開始就備受爭議，似乎它帶來了終身制和鐵飯碗。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的鐵飯碗中解脫出來，享受隨意約定合同期限，隨意終止和約定終止事由的用人單位，突然發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再享有上述自由，批評(píng)意見隨之不絕于耳。但實(shí)際上，從其他大陸法系國家的情況看，常態(tài)的立法格局是“以無固定期限合同為原則，以固定期限合同為例外”。在我國臺(tái)灣地區(qū)，“勞動(dòng)法的歷史上，定期勞動(dòng)契約一向被視為例外的情況。”[17]從其他國家的立法實(shí)踐來看，在德國，“不確定期限的勞動(dòng)關(guān)系是正常狀態(tài)”，[18]在歐洲，歐盟1999/1999/70號(hào)指令規(guī)定：為避免因連續(xù)的有期限勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的濫用，如成員國尚沒有同等的制定法規(guī)定的防止濫用措施，則成員國在根據(jù)制定法或團(tuán)體協(xié)議規(guī)定的，或在成員國通常的與社會(huì)伙伴的聽證后，在顧及到特定行業(yè)或/和勞動(dòng)者類型要求的情況下，采取如下一個(gè)或多個(gè)措施：（1）能夠使該合同或法律關(guān)系的延長正當(dāng)化的實(shí)質(zhì)理由；（2）總體上最多許可的連續(xù)訂立勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的期限；（3）該合同或法律關(guān)系允許延長的次數(shù)。

2.《勞動(dòng)合同法》中的解雇保護(hù)并非完全剛性

從形式上看，《勞動(dòng)合同法》的勞動(dòng)合同解除事由是封閉列舉式的并且法律不允許當(dāng)事人自由約定解除事由和終止事由，《勞動(dòng)合同法》的解雇保護(hù)充滿了剛性。在此，首先必須承認(rèn)的是，這種立法模式并非我國特有。從法律比較的角度看，解雇規(guī)則的立法模式非常多樣化。其中一種模式就是“法律封閉且詳盡的描述了雇主方單方解除的可能性?！盵19]這種模式以西班牙和葡萄牙等為代表。采取怎樣的解雇保護(hù)制度，應(yīng)從各國經(jīng)濟(jì)、文化以及社會(huì)發(fā)展的狀況來具體分析。不能簡單地認(rèn)為列舉式就是不合理的。

從內(nèi)容上看，《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條的規(guī)定中有一些條款本身具有很大的彈性：首先，第39條規(guī)定“（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的可以解雇勞動(dòng)合同”。在我國，對(duì)用人單位規(guī)章制定的程序要求極低，基本上是用人單位在制定規(guī)章，同時(shí)也就是用人單位在設(shè)定解雇事由。[20]從一些國家的立法和實(shí)踐來看，恰恰不得以違反用人單位規(guī)章而解除，解除不能作為一種處罰手段。其次，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定“（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”可以預(yù)告解除?！秳趧?dòng)合同法》第41條引入的裁員規(guī)則也包含一個(gè)類似的彈性條款“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，客觀情況發(fā)生重大變化或者“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”本身都是充滿彈性的條款。因此，《勞動(dòng)合同法》的解雇事由是否剛性，不能只看列舉式的解除事由，還應(yīng)看到這些列舉式的解除事由規(guī)定了什么，更應(yīng)該評(píng)估用人單位和裁判機(jī)關(guān)是否合理使用了這些解除事由。

3.推動(dòng)無固定期限合同的目的：限制自由解除限制有期限勞動(dòng)合同的適用和解雇保護(hù)制度是同源的，二者共同的目標(biāo)在于盡可能的維系勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，防止勞動(dòng)關(guān)系短期化，這是大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家共同的制度選擇。其正當(dāng)性基礎(chǔ)在于：其一，勞動(dòng)力本身不可存儲(chǔ)，短期化的勞動(dòng)用工，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不能連續(xù)存在，進(jìn)而引起在兩次就業(yè)空檔期勞動(dòng)力的浪費(fèi)。其二，在建立失業(yè)保險(xiǎn)的前提下，勞動(dòng)者被動(dòng)失業(yè)期間應(yīng)領(lǐng)取失業(yè)金。短期化的勞動(dòng)關(guān)系將導(dǎo)致勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)金的情況大量發(fā)生，給社保基金帶來壓力。其三，勞動(dòng)關(guān)系短期化、不穩(wěn)定，很難形成勞動(dòng)者和用人單位之間穩(wěn)定的生產(chǎn)組織關(guān)系，很難形成生產(chǎn)共同體，也很難提高生產(chǎn)效率，從而降低生產(chǎn)成本。其四，勞動(dòng)關(guān)系短期化、不穩(wěn)定，將導(dǎo)致勞動(dòng)者加入工會(huì)困難和維權(quán)困難。其五，勞動(dòng)關(guān)系短期化、不穩(wěn)定，將導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)接復(fù)雜，社保交納困難，社保關(guān)系不明確，社保管理成本加大。其六，維持長期勞動(dòng)關(guān)系，限制勞動(dòng)合同解除，也是由勞動(dòng)關(guān)系雙方風(fēng)險(xiǎn)和利益分配的規(guī)則決定的。在我國現(xiàn)行法的勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利配置結(jié)構(gòu)中，用人單位享有經(jīng)營決策的權(quán)利、組織生產(chǎn)過程的權(quán)利，制定用人單位規(guī)則的主導(dǎo)權(quán)并享受與此掛鉤的享有經(jīng)營利益，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，與此相對(duì)，在生產(chǎn)過程中，勞動(dòng)者服從命令，聽從指揮，遵守規(guī)章，不從事任何經(jīng)營決策，從責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的角度看，他們也因此不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。允許用人單位不受限制的解除，導(dǎo)致的結(jié)果是，只要經(jīng)營壓力大用人單位就裁員，這樣一來，實(shí)際上等于用人單位享有經(jīng)營決策權(quán)和利益獲取的機(jī)會(huì)卻將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了勞動(dòng)者。綜上所述，用人單位享有經(jīng)得住社會(huì)妥當(dāng)性考量的、適度的解雇權(quán)才是正當(dāng)?shù)?。這種適度需要綜合考慮社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位內(nèi)部管理、勞動(dòng)力市場的活力、社會(huì)穩(wěn)定等各種因素。

二、修改《勞動(dòng)合同法》的時(shí)機(jī)是否成熟

除了上述技術(shù)性問題外，修改《勞動(dòng)合同法》需要面臨的一個(gè)重要問題是修法時(shí)機(jī)是否成熟?；谌缦聨追矫娴睦碛?，我們認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》修改的時(shí)機(jī)并不成熟。

（一）經(jīng)濟(jì)下行期并不適合修改《勞動(dòng)合同法》

目前由于各種因素的影響，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)下行趨勢。在經(jīng)濟(jì)下行背景下，修改保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞動(dòng)合同法》，必然是要放松管制，削減勞動(dòng)者的利益。實(shí)際上，最近一些地方頒布的實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的意見已經(jīng)表達(dá)出非常明顯的這種傾向。這種形勢下的《勞動(dòng)合同法》修改一方面可能會(huì)走向另外一個(gè)極端，將企業(yè)利益置于平衡的中心，另一方面?zhèn)鬟f出的政治信號(hào)并不積極。特別是在目前房價(jià)、物價(jià)上漲的背景下，這將影響普通勞動(dòng)者生活水平，影響消費(fèi)水平，甚至?xí)绊懮鐣?huì)穩(wěn)定。在經(jīng)濟(jì)下行期，應(yīng)當(dāng)是充分發(fā)揮工會(huì)等組織的作用，調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，引導(dǎo)和教育職工群眾，與企業(yè)同舟共濟(jì)，而不是削減勞動(dòng)者權(quán)益。

（二）其他因素比《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)擔(dān)更重

中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展確實(shí)面臨下行壓力，修改《勞動(dòng)合同法》的最重要?jiǎng)訖C(jī)就是給企業(yè)減負(fù)。修改《勞動(dòng)合同法》能解決企業(yè)的壓力和負(fù)擔(dān)？結(jié)果有待觀察。根據(jù)《鳳凰周刊》的報(bào)道，“赴美投資的浙江省江南化纖公司給出了個(gè)案成本對(duì)比。(1)土地成本：中國是美國的9倍；(2)物流成本：中國是美國的2倍；(3)銀行借款成本：中國是美國的2.4倍；(4)電力/天然氣成本：中國是美國的2倍以上；(5)蒸汽成本：中國是美國的2.1倍；(6)配件成本：中國是美國的3.2倍；(7)稅收成本：美國稅收優(yōu)惠力度大；(8)清關(guān)成本：美國無需支付進(jìn)出口清關(guān)成本；(9)人工成本：美國是中國的2.57倍；(10)折舊成本：美國是中國的1.7倍；(11)廠房建設(shè)成本：美國是中國的4倍?？梢?，中國的土地、物流、貸款等成本均為美國數(shù)倍，美國人工成本則是中國的2.57倍?！盵21]從企業(yè)家的角度來看，真正給企業(yè)帶來壓力，導(dǎo)致中國企業(yè)外遷的原因“除了剛才說的貼近市場的原因，中國的綜合稅負(fù)高，以及土地成本、電價(jià)氣價(jià)和物流成本都比美國高，也是其重要考量?！盵22]稅負(fù)、其他成本可能才是企業(yè)壓力的真正來源，用工成本中的社會(huì)保險(xiǎn)成本可能也是企業(yè)壓力的來源，但是社會(huì)保險(xiǎn)問題卻不可能通過修改《勞動(dòng)合同法》解決。從解決企業(yè)發(fā)展壓力的角度看，修改《勞動(dòng)合同法》降低用工成本，可能是杯水車薪，而且還會(huì)引發(fā)其他問題。

（三）相關(guān)立法的配套問題沒有解決

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在無固定期限合同問題上的制度選擇是對(duì)《勞動(dòng)法》的制度和實(shí)踐進(jìn)行反思的結(jié)果?！秳趧?dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，很大程度上是為了解決我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》中失業(yè)保險(xiǎn)制度本身存在的問題而進(jìn)行的設(shè)計(jì)。在上述失業(yè)保險(xiǎn)制度完善之前，只談經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的廢除，等于放棄了勞動(dòng)者的利益。

（四）修法的共識(shí)并沒有形成

法律的修改應(yīng)建立在有關(guān)共識(shí)的基礎(chǔ)上，只有在共識(shí)基礎(chǔ)上進(jìn)行立法、修法，法律才更容易被遵守,所謂形成共識(shí)的方式就是對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行深入的討論、分析，就法律實(shí)施的情況進(jìn)行客觀評(píng)估，就法律的理念進(jìn)行充分的討論。目前，相關(guān)的討論似乎才剛剛開始，相關(guān)的評(píng)估也并沒有充分的展開，修改《勞動(dòng)合同法》的條件并不成熟。

另外，立法和修法的過程，本身就是法律宣傳和普及的過程，對(duì)《勞動(dòng)合同法》來說，經(jīng)過近10年的實(shí)施，該法在促使企業(yè)規(guī)范用工，提高企業(yè)用工管理水平等方面發(fā)揮了重要的作用，對(duì)于提高中國企業(yè)的用工素養(yǎng)，為中國企業(yè)走向世界在用工方面做重大貢獻(xiàn)，在此背景下修改《勞動(dòng)合同法》，讓法律為低水平的用工管理讓步，是否妥當(dāng)確實(shí)需要慎重考量。

三、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的真正問題在哪里

目前關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修改的爭論根本上源自于我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)總體機(jī)制的不完善。表面上由《勞動(dòng)合同法》引發(fā)的問題，其實(shí)更多是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的問題。這些問題不解決，僅修改《勞動(dòng)合同法》，依然于事無補(bǔ)。從目前來看，這些根本性的問題主要包括如下兩個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)關(guān)系的分層治理問題

我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他勞動(dòng)基準(zhǔn)法律在根本上都是以大型工業(yè)化企業(yè)中流水線上的藍(lán)領(lǐng)工人為原型進(jìn)行的立法?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同類型基本是一般的勞動(dòng)合同和非全日制勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法規(guī)定的民主管理制度同樣不分企業(yè)類型，工時(shí)制度不分職業(yè)和企業(yè)。但是在實(shí)踐中企業(yè)類型、勞動(dòng)者類型又是非常多樣化的。這就等于不同的用工形態(tài)適用了同樣的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。從法律比較的角度看，在許多國家都存在有對(duì)勞動(dòng)者類型的劃分?！皬V為適用的是高級(jí)雇員享受較少的法律保護(hù)，許多國家根據(jù)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行區(qū)分，以減少小企業(yè)和新企業(yè)的負(fù)擔(dān)。許多國家都存在家庭勞動(dòng)、培訓(xùn)關(guān)系以及商事代表的特殊規(guī)則。法國法區(qū)分了30多種勞動(dòng)合同。英國則區(qū)分employee和worker，employee享有解雇保護(hù)、補(bǔ)償金和報(bào)酬繼續(xù)支付等；而Worker則只享有部分適用于employee的規(guī)則?！盵23]而在德國勞動(dòng)法律中存在著160多個(gè)決定相關(guān)規(guī)則是否適用于特定勞動(dòng)者或者企業(yè)的所謂的臨界值。[24]

所以，《勞動(dòng)合同法》的問題與其說是剛性強(qiáng)，不如說是類型化比較差，針對(duì)性比較差。從而對(duì)中小企業(yè)來說剛性非常強(qiáng)，比如三、五人的企業(yè)如何在勞動(dòng)者不能勝任的情況下進(jìn)行調(diào)崗，三、五人的企業(yè)如何制定用人單位規(guī)章。但是一攬子的降低法律保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)大企業(yè)中的勞動(dòng)者來說，可能又確實(shí)不適當(dāng)。所以，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的完善首先要考慮的是類型化處理，精細(xì)化立法，而這一點(diǎn)卻不僅僅是《勞動(dòng)合同法》的問題。勞動(dòng)關(guān)系的分層分類處理是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的現(xiàn)象，如勞動(dòng)者參與管理、集體合同法、解雇保護(hù)、勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同等都涉及到該問題。

（二）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的系統(tǒng)完善

《勞動(dòng)合同法》的剛性在很大程度上也是根源于我國不完善的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。勞動(dòng)法理論和傳統(tǒng)市場經(jīng)濟(jì)國家實(shí)踐中，主要有三個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制：私人自治（勞動(dòng)合同）、國家強(qiáng)制（勞動(dòng)基準(zhǔn)）以及集體自治（集體合同等），[25]在上述三者中，勞動(dòng)基準(zhǔn)是保護(hù)勞動(dòng)者最有力，但剛性最強(qiáng)的調(diào)整機(jī)制；勞動(dòng)合同則是最靈活，也易于導(dǎo)致勞動(dòng)者利益受損的機(jī)制。真正能平衡保護(hù)與彈性的是集體合同制度。以德國為例，德國勞動(dòng)立法一個(gè)特別的現(xiàn)象是可以通過團(tuán)體協(xié)議排除國家制定的勞動(dòng)立法。也就是說不僅團(tuán)體協(xié)議的條件可以優(yōu)于國家強(qiáng)制立法，而且在法律允許時(shí)，團(tuán)體協(xié)議也可以對(duì)勞動(dòng)條件作出相對(duì)于立法不利于勞動(dòng)者的變更。例如，《德國工作時(shí)間法》第3條規(guī)定了法定工時(shí)制度，但在該法第7條規(guī)定，允許團(tuán)體協(xié)議或者根據(jù)團(tuán)體協(xié)議允許在工廠協(xié)議中偏離本法第3條，（1）將日工作時(shí)間延長超過10小時(shí)，如果在勞動(dòng)時(shí)間里通?；蛟诤艽蠓秶鷥?nèi)從事的是值班行為；（2）確定其他補(bǔ)休時(shí)間。這種安排，為通過團(tuán)體協(xié)議對(duì)特定類型勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利和義務(wù)的特殊安排提供了可能。強(qiáng)大的集體談判制度保障了工時(shí)的靈活性。像我國實(shí)踐中經(jīng)常抱怨的保安等加班費(fèi)問題通過這種方式在德國就可以迎刃而解了。

在我國，集體合同制度發(fā)育比較緩慢，保護(hù)勞動(dòng)者的功能并沒有充分的發(fā)揮。因此，長期以來，中華全國總工會(huì)都強(qiáng)調(diào)工會(huì)的“源頭參與”[26]，主要思路之一就是通過立法參與，推動(dòng)提高勞動(dòng)者保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)，以彌補(bǔ)集體合同力量不足帶來的問題。這就形成了我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中集體合同力量不足，國家強(qiáng)制無處不在的格局。從長期來看，應(yīng)通過積極推動(dòng)集體合同立法和集體協(xié)商制度的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者保護(hù)和用工彈性的有機(jī)結(jié)合。目前這種格局，只是一種不得已的狀態(tài)。

四、思路和建議

綜上所述，目前修改《勞動(dòng)合同法》的時(shí)機(jī)并不成熟，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修改，勞動(dòng)法律完善的討論應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去。在當(dāng)前形勢下，一方面應(yīng)充分發(fā)揮裁審機(jī)關(guān)的能動(dòng)性來解決實(shí)踐中的問題，另一方面應(yīng)積極做好修改《勞動(dòng)法》的理論和實(shí)踐準(zhǔn)備。

（一）充分發(fā)揮裁審機(jī)關(guān)的功能

從法律的整個(gè)機(jī)制框架來看，僅僅依靠立法而進(jìn)行的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，或者采取放任思路，失之靈活而對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不夠，或者采取管制的思路，失之嚴(yán)苛，靈活性不夠。在此過程中，裁審機(jī)關(guān)其實(shí)是實(shí)現(xiàn)立法所不能實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系靈活和保護(hù)功能的重要機(jī)制。勞動(dòng)法的重要特點(diǎn)就在于在勞動(dòng)者和用人單位之間進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的利益分配，而不只是提供形式正義。這種實(shí)質(zhì)性的利益分配，往往需要顧及個(gè)案的特點(diǎn)而完成，因此，相比其他法律領(lǐng)域，勞動(dòng)法中裁判者的裁量空間應(yīng)更大，裁判者的論證壓力也因此更大，勞動(dòng)法的法官法色彩會(huì)更濃。在《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)涵蓋為數(shù)不少的彈性概念的前提下，目前可行的路徑是，解決裁審機(jī)關(guān)案多人少的問題，提高裁判人員運(yùn)用不確定概念的能力，合理運(yùn)用現(xiàn)行法，解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題。

（二）適時(shí)修改《勞動(dòng)法》

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》缺乏靈活性的很多批評(píng)主要針對(duì)工時(shí)、工資、休假等等。不論是從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，還是從目前的主流理論來看，這些問題都不是《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定或者所應(yīng)規(guī)定的問題，而是多屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇，其基礎(chǔ)性的法律規(guī)范包含在《勞動(dòng)法》中。因此，如果認(rèn)為勞動(dòng)法律的這些方面存在問題，應(yīng)修改和完善《勞動(dòng)法》，而不是修改《勞動(dòng)合同法》。在我國目前的整個(gè)討論語境中，《勞動(dòng)合同法》似乎已經(jīng)成為勞動(dòng)法律的代名詞，所有勞動(dòng)法律的問題，都被歸結(jié)給了《勞動(dòng)合同法》，但是從現(xiàn)行立法實(shí)際來看，《勞動(dòng)合同法》僅僅是勞動(dòng)法律中的一部分內(nèi)容。

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Correctly Evaluating Labor Contract Law to Amend Labor Law in Due Course

JIANG Ying, SHEN Jianfeng
( China Institute of Industrial Relations, Beijing 100048, China )

To objectively evaluate Labor Contract Law, the law plays an important role in promoting the allocation of labor resources market and regulating the labor relations. At present, there is no exact data conf i rmed that Labor Contract Law brings to the enterprise unreasonable labor costs. In terms of labor fl exibility, non-f i xed term contract is common in market economy countries. Because of the violation of rules and regulations and the existence of the relevant elastic concept, the lifting of the Labor Contract Law is not completely rigid. Due to the consensus of amending the law did not form, the relevant legislation is not resolved and the special background of the economic downturn, the timing of the modif i cation of Labor Contract Law is not mature. In addition, the real burden of the enterprise is the tax burden and other factors, amending the Labor Contract Law does not solve the problem of enterprise burden. The whole problem of the coordination mechanism of labor relations in our country is that the collective contract system can not play a role, and the stratif i cation of labor relations can not be completed. In the short term, to solve the existing problems should give full play to the role of the judiciary; in the long run, should modify Labor Law.

Labor Contract Law; Labor Law; labor cost; judicial function

D922.52

A

1673-2375（2017）06-0053-07

［責(zé)任編輯：升 華］

2017-01-15

姜穎（1963—），女，黑龍江哈爾濱人，碩士，教授，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系系主任；沈建峰（1979—），男，陜西人，博士，副教授，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系副主任。