民辦高職院校青年教師培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

劉建

摘要：本文從發(fā)展方向，社會(huì)認(rèn)同，薪酬待遇，校園環(huán)境，能力培養(yǎng)，其他福利等多方面對(duì)青年教師培養(yǎng)階段是出現(xiàn)了的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：民辦高職院；青年教師；培養(yǎng)

青年教師作為民辦高職院校師資的重要組成部分，因此，優(yōu)化民辦高職院校青年教師隊(duì)伍，是民辦高職院校重點(diǎn)工作。由于民辦高職院校自身的原因，在青年教師培養(yǎng)問(wèn)題上出現(xiàn)不同的棘手問(wèn)題，本文主要分析民辦高職院校青年教師培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)狀分析。

由于民辦高職院校自身因素，在青年教師培養(yǎng)階段是出現(xiàn)了很多問(wèn)題，本文就主要幾個(gè)因素加以分析。

一、發(fā)展方向

職稱(chēng)發(fā)展：民辦高職院校由于自身因素，在招聘人才的時(shí)候就按照了一些所謂的利益，沒(méi)有好的待遇招募最優(yōu)秀的人才，所以大部分青年教師都需要院校的自身培養(yǎng)，然而大部分的民辦高職院校中本科比例所占不少，這部分人要想評(píng)職稱(chēng)還是比較難的，需要時(shí)間的沉淀和能力的培養(yǎng)，更別說(shuō)一蹴而就評(píng)講師、副教授了。所以這部分的青年教師并沒(méi)有得到院校的大范圍照顧，讓他們很難在3-5年之間有所發(fā)展。而部分研究生青年教師在工作2年后，經(jīng)評(píng)選講師后，認(rèn)為自己在目前階段由講師進(jìn)一步晉升為副教授的可能性很小，主要原因是晉升條件中的科研等條件讓人感到遙不可及，教師職業(yè)發(fā)展已處于停滯期并進(jìn)入了職業(yè)倦怠或者職業(yè)高原階段。綜上所述民辦高職院校尚未形成良好的科研氛圍，科研信息不順暢，科研經(jīng)費(fèi)不到位，缺乏專(zhuān)人指導(dǎo)，絕大部分教師只是在單位考核或職稱(chēng)晉升的情況下才去寫(xiě)文章、做課題；民辦高職院校的支持力度不夠，有的甚至在強(qiáng)調(diào)一味的量不是質(zhì)的問(wèn)題。加上民辦高職院校青年教師教學(xué)任務(wù)重，根本沒(méi)法有時(shí)間和精力去搞所謂的科研。政府相關(guān)部門(mén)對(duì)民辦高職院?？蒲许?xiàng)目審批、評(píng)優(yōu)樹(shù)模等方面支持力度不夠，或多或少的存在重公辦、輕民辦的現(xiàn)象。因此，青年教師職稱(chēng)發(fā)展方向前途未知，導(dǎo)致教師對(duì)工作前景失去信心，工作熱情消退，效率低下。

管理發(fā)展：民辦高職院校在校內(nèi)管理崗位上讓青年教師感到遙不可及，很多民辦高職院校都有自身發(fā)展的相應(yīng)管理人員，即使是某些崗位院校差人，也會(huì)高薪或者招聘其他有相關(guān)工作崗位經(jīng)驗(yàn)的人員，針對(duì)這些情況，青年教師很難進(jìn)入管理崗位，即使進(jìn)入，前途不一定有做專(zhuān)任教師崗位發(fā)展方向好。

二、社會(huì)認(rèn)同

在很多民辦高職院校在待遇和院校實(shí)力問(wèn)題上，讓青年教師歸屬感不強(qiáng)，有的甚至在社會(huì)認(rèn)同上都要低一個(gè)檔次。很多青年教師是不同地方，甚至有的離院校相聚甚遠(yuǎn)，現(xiàn)在社會(huì)的攀比心又強(qiáng)，與公辦院校比在培訓(xùn)進(jìn)修、職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)聘任、教齡工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等方面又有很大的差距，有的甚至認(rèn)為民辦高職教師還不如小學(xué)教師，被認(rèn)為是低層次教師，再加上民辦高職院校其他因素，如各種社會(huì)保障制度五險(xiǎn)一金不健全或者有了五險(xiǎn)一金比其他學(xué)校和企業(yè)繳納福利低很多，導(dǎo)致青年教師在民辦高職院校工作沒(méi)有安全感，工作壓力大，社會(huì)地位認(rèn)可度低，民辦院校并非是久留之地。

三、薪酬待遇

這是個(gè)重要因素，首先來(lái)講薪酬待遇量上不足，在中西部來(lái)講跟同行公辦相比民辦高職在薪酬待遇要低很多，青年教師在剛進(jìn)入這個(gè)門(mén)的時(shí)候待遇可能跟企業(yè)差不多，在2-3年后，青年教師薪酬待遇幾乎沒(méi)有多大變化，導(dǎo)致大部分青年教師跳槽或者轉(zhuǎn)向企業(yè)，所以青年教師的待遇很難有大幅提高，總體薪酬水平的滿(mǎn)意度比較低，雖然有些院校進(jìn)行薪酬改革，但認(rèn)同率還不太高。其次，薪酬考核考核偏面性，導(dǎo)向教師“重績(jī)分”而“輕實(shí)效"，考核方式不夠簡(jiǎn)單有效，影響了激勵(lì)效果。最后分配依據(jù)主要是專(zhuān)技職稱(chēng)等級(jí)，青年教師的薪酬水平與生活現(xiàn)實(shí)需求差距較大，“薪酬向一線(xiàn)教師傾斜”的原則沒(méi)有得到很好實(shí)施，各類(lèi)型教師都對(duì)進(jìn)一步改革薪酬有較大期望。

四、校園環(huán)境

青年教師在民辦高職院校待的時(shí)間短，又容易和外面的事物做對(duì)比，所以青年教師對(duì)于校園環(huán)境感慨萬(wàn)千。首先民辦高職院校對(duì)青年教師的重要性認(rèn)知不足、人性化管理不夠。具體表現(xiàn)在在人力資源管理過(guò)程中，視人力為成本，過(guò)于追求以最低的人力投入獲得最大的收益，導(dǎo)致青年教師的工資福利待遇偏低工作量比較大；其次辦公條件相對(duì)落后、資金支持等情況導(dǎo)致青年教師滿(mǎn)意度降低。對(duì)于青年教師品質(zhì)能力問(wèn)題。最后在工作中遍存在用人多、培養(yǎng)少的現(xiàn)象，導(dǎo)致青年教師積極性降低，在末尾淘汰等機(jī)制和工作環(huán)境不穩(wěn)定情況下，讓青年教師壓力倍增。

五、能力培養(yǎng)

在民辦高職院校中，大部分青年教師培訓(xùn)幾乎少之又少。與公辦院校比，少了很多國(guó)培，省培等項(xiàng)目，在企業(yè)合作機(jī)會(huì)上，民辦高職院校又沒(méi)有強(qiáng)大的實(shí)力做支持，又沒(méi)有較好的企業(yè)做后盾，所以在青年教師能力培養(yǎng)上，缺乏實(shí)踐能力的培養(yǎng)。而且有些民辦高職院校有一些培訓(xùn)項(xiàng)目，也只是針對(duì)骨干或者資質(zhì)深的教師，而且大部分青年教師沒(méi)法參與高質(zhì)量、長(zhǎng)期性的綜合能力培養(yǎng)。很多高校每年設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于青年教師繼續(xù)教育的“內(nèi)培，工程與高層次人才引進(jìn)的“外引”，按照“專(zhuān)業(yè)帶頭人優(yōu)先安排國(guó)內(nèi)外訪學(xué)，中青年骨干教師優(yōu)先選送外培，品牌特色專(zhuān)業(yè)、緊缺專(zhuān)業(yè)教師優(yōu)先資助，普通教師定期更新輪訓(xùn)的原則，設(shè)立不同等次的“繼續(xù)教育券"，教師可以憑券向職能部門(mén)申報(bào)，爭(zhēng)取到相應(yīng)額度資助自己的意向性培訓(xùn)項(xiàng)目（高級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用不足部分適當(dāng)自理>，這樣，既可以保障每位教師在一定周期中都有繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，又可以讓不同層次的教師得到自主發(fā)展。由于經(jīng)費(fèi)和效益問(wèn)題，大部分民辦高職沒(méi)有以上院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)模式。

六、其他福利

由于公辦院校在整體福利待遇比民辦高職要好，在不能有效的解決寒暑假民辦高職院校青年教師工資低問(wèn)題的時(shí)候，能不能來(lái)點(diǎn)額外福利，如：為先富起來(lái)的教師提供“購(gòu)車(chē)資助計(jì)劃”；為晚婚無(wú)房的教師提供“購(gòu)房資助計(jì)劃”；為已婚教師創(chuàng)設(shè)溫馨的“親子體驗(yàn)分享樂(lè)園”；為適齡單身教師搭建“鵲橋緣空問(wèn)”；為注重形象的女教師組織“塑體健康俱樂(lè)部”；為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱的教師提供“子女教育資助計(jì)劃”；為高學(xué)歷層次教師提供公開(kāi)展現(xiàn)自我以擴(kuò)大社會(huì)影響的機(jī)會(huì)……都不失為解決福利待遇問(wèn)題好方法，提升教師積極性、激發(fā)教師潛能的一種有效激勵(lì)措施。

綜上所述，民辦高職院校青年教師培養(yǎng)還存在很多不足，但民辦高職院校在努力的發(fā)展前行中，針對(duì)青年教師培養(yǎng)的不足，解決民辦高職發(fā)展的瓶頸。

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