企業(yè)在職培訓(xùn)能否提升就業(yè)穩(wěn)定性
——基于廣東南海調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析*

諶曉舟 賈 君

企業(yè)在職培訓(xùn)能否提升就業(yè)穩(wěn)定性
——基于廣東南海調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析*

諶曉舟 賈 君

就業(yè)不穩(wěn)定一直困擾著珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和社會轉(zhuǎn)型。針對以往文獻(xiàn)研究主要關(guān)注在職培訓(xùn)與就業(yè)穩(wěn)定性之間的作用關(guān)系，本文加入晉升機(jī)制以及企業(yè)規(guī)模等約束變量作為分組依據(jù)，通過南海區(qū)企業(yè)員工在職培訓(xùn)與就業(yè)穩(wěn)定性的關(guān)系實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，依靠能力業(yè)績晉升這一信號刺激將激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，從而加強(qiáng)專用性技能培訓(xùn)對員工就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用。在企業(yè)發(fā)展不同階段和規(guī)模水平，職業(yè)培訓(xùn)的效用存在顯著差異。在職培訓(xùn)也形成一定篩選機(jī)制，將一部分能力強(qiáng)、技能好的員工篩選出來并不斷進(jìn)行人力資本投資，他們將成為企業(yè)的核心競爭力。

在職培訓(xùn) 就業(yè)穩(wěn)定性 專用性人力資本投資 晉升機(jī)制 企業(yè)規(guī)模

改革開放以來，珠三角地區(qū)勞動(dòng)力供求關(guān)系一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)，從20世紀(jì)80年代末大量農(nóng)民工進(jìn)入廣東形成的民工潮，再到進(jìn)入21世紀(jì)初的民工荒、技工荒，進(jìn)而在近期出現(xiàn)的群體性勞動(dòng)關(guān)系事件背后均有就業(yè)不穩(wěn)定性因素起作用。在國內(nèi)，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力、土地資源和優(yōu)惠政策等實(shí)現(xiàn)效益的勞動(dòng)密集型低端產(chǎn)業(yè)，已隨著人口紅利的消失而面臨著轉(zhuǎn)型升級的巨大壓力，這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)向依靠人力資本長效投資實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的增長。而人力資本投資的增加也有利于促進(jìn)員工自我技能的提升，增加員工在企業(yè)特定崗位的適配性，從而實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中就業(yè)的穩(wěn)定性。從員工角度來講，隨著勞動(dòng)力素質(zhì)的逐步提升，員工在職業(yè)選擇過程中關(guān)注的不再僅僅是工資待遇，而更多關(guān)注于自身職業(yè)發(fā)展路徑與技能的提升，即更重視人力資本投資。就業(yè)穩(wěn)定性無疑有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，有利于員工提高收入水平，也有利于企業(yè)和區(qū)域內(nèi)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。那么，是什么樣的企業(yè)和什么樣的人力資本投資策略能夠有效實(shí)現(xiàn)員工收益增長和就業(yè)的穩(wěn)定性？

一、文獻(xiàn)綜述

人力資本投資理論的開創(chuàng)性成果為后來在職培訓(xùn)相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)，明塞爾關(guān)于企業(yè)在職培訓(xùn)的成本收益分析模型成為該領(lǐng)域?qū)嵶C分析的經(jīng)典方法。在職培訓(xùn)的研究有很多視角，主要是對專用性與通用性人力資本投資分析，Chowdhury等指出特定的工作技能與高水平的教育相結(jié)合，并應(yīng)用于特定領(lǐng)域中將提高員工的生產(chǎn)力，[1]Van Smoorenburg等認(rèn)為“學(xué)非所用”者即所學(xué)專業(yè)與工作崗位不匹配者接受在職培訓(xùn)的可能性更高。[2]在微觀層面，一個(gè)員工在公司內(nèi)的特有經(jīng)驗(yàn)積累使得員工在該組織的生產(chǎn)力高于在其他公司。

關(guān)于就業(yè)穩(wěn)定性， Olivier 等研究了教育與勞動(dòng)力流動(dòng)之間關(guān)系，指出解雇成本及臨時(shí)合同通過對人力資本使用率的負(fù)向影響來影響教育投資。[3]在就業(yè)穩(wěn)定的條件下，雇用成本會促進(jìn)教育投資，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)福利與生產(chǎn)力的提高。此外，Alessia等以意大利制造業(yè)的證據(jù)為例，研究了離岸外包和工作穩(wěn)定性的關(guān)系，指出國際生產(chǎn)分割對工作穩(wěn)定性產(chǎn)生負(fù)向影響。[4]

對于在職培訓(xùn)與就業(yè)穩(wěn)定性的量化分析，Nelson從定量的角度研究了公司教育投資對于人力資本價(jià)值增值與投資回報(bào)，將已知的智力資本評估方法、知識管理方法與智能計(jì)算技術(shù)開發(fā)方法相結(jié)合，來定量分析企業(yè)教育投資這種無形資產(chǎn)的回報(bào)情況，使采用知識增值法獲得特定業(yè)務(wù)流程的人力資本投資回報(bào)這種定量分析成為可能。Matteo等運(yùn)用面板數(shù)據(jù)和Probit模型探討了在職培訓(xùn)是否對員工就業(yè)產(chǎn)生影響，并衡量了存在個(gè)體異質(zhì)性情況下在職培訓(xùn)產(chǎn)生的真實(shí)效應(yīng)。[5]

國內(nèi)學(xué)者在通用性人力資本投資研究方面出現(xiàn)分歧，翁杰通過數(shù)據(jù)調(diào)研指出，企業(yè)的人力資本投資對員工離職傾向起到抑制作用，其中通用性人力資本投資提高了員工對企業(yè)的忠誠度，從而提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。姚先國等以農(nóng)民工為研究對象，發(fā)現(xiàn)在職培訓(xùn)可提升人力資本存量，進(jìn)而使其更有可能進(jìn)入更高的職業(yè)層次，人力資本存量較低的農(nóng)民工就業(yè)不穩(wěn)定性相對更大。而另一些學(xué)者認(rèn)為通用性人力資本投資難以使員工與企業(yè)產(chǎn)生有效的適配性，反而為員工進(jìn)一步跳槽做了準(zhǔn)備，周立新等利用博弈模型分析得出通用性人力資本投資增加了員工主動(dòng)流動(dòng)的概率。觀點(diǎn)分歧的原因，一方面是由于我國尚處不完全勞動(dòng)力市場，信息不對稱、制度不完善以及勞動(dòng)力供需摩擦等因素的存在導(dǎo)致在職培訓(xùn)在其中起到的正向促進(jìn)作用較難直接體現(xiàn)。另一方面也是企業(yè)與員工在利益博弈與分配中雙向選擇的結(jié)果，李曉穎等運(yùn)用雇員與雇主的雙邊投資博弈模型，分析指出當(dāng)人力資本投資水平影響企業(yè)或雇員的談判能力。

關(guān)于就業(yè)穩(wěn)定性研究，國內(nèi)學(xué)者在宏觀層面關(guān)注多集中于流動(dòng)人口，黃乾指出培訓(xùn)以及受教育水平等人力資本特征在農(nóng)民工獲取穩(wěn)定就業(yè)機(jī)會中起到重要作用，[6]羅楚亮研究發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定就業(yè)人群相較于其他人群的工資收入差距在擴(kuò)大, 并且由于勞動(dòng)力市場分割而帶來的歧視性因素所起的作用越來越大。[7]李小瑛等通過20年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國勞動(dòng)雇傭關(guān)系從1988年起靈活雇傭關(guān)系的比重有所上升，到2002年達(dá)到較高水平，2007年之后穩(wěn)定的雇傭關(guān)系比重則逐漸增加。[8]周闖指出農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性顯著低于城鎮(zhèn)職工，這主要是因?yàn)榻逃脚c工作經(jīng)驗(yàn)的差距造成的，還發(fā)現(xiàn)戶籍性別等歧視所帶來的就業(yè)穩(wěn)定性的負(fù)向效應(yīng)小于因人力資本差距而帶來的影響。劉萬霞發(fā)現(xiàn)職業(yè)教育和技能培訓(xùn)可增進(jìn)農(nóng)民工工作滿意度，但不同種類教育及技能培訓(xùn)對于農(nóng)民工擇業(yè)影響存在較大差異。[9]

在微觀層面，由于個(gè)體因素、外部環(huán)境以及個(gè)人與企業(yè)之間的雙向選擇關(guān)系使得員工就業(yè)穩(wěn)定性不同。官華平等指出在不完全信息下，員工就業(yè)穩(wěn)定性將會激勵(lì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，高能力的員工將會選擇更高水平的人力資本投資方式。同樣，員工通過比較外部企業(yè)所提供的工資水平與內(nèi)部企業(yè)提供的人力資本投資的收益來決定是否離開企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資越多，員工的離職傾向越低，這就使得員工在特定領(lǐng)域、特定工作存在固定的能崗匹配，進(jìn)而達(dá)到就業(yè)穩(wěn)定，而此類現(xiàn)象多出現(xiàn)于專用性人力資本投資。

人力資本投資理論主要解決在職培訓(xùn)的薪酬等近期內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力問題，但是很少有文獻(xiàn)考慮員工職業(yè)前景及不同企業(yè)規(guī)模對于在職培訓(xùn)與就業(yè)穩(wěn)定性之間關(guān)系的影響。本文將加入職業(yè)晉升和企業(yè)規(guī)模兩個(gè)因素來探討在職培訓(xùn)與員工就業(yè)穩(wěn)定性之間關(guān)系的影響，根據(jù)變量特點(diǎn)選用mlogit與OLS模型作為實(shí)證分析模型，重點(diǎn)關(guān)注專用性人力資本投資對于微觀層面企業(yè)與員工就業(yè)穩(wěn)定性的作用機(jī)理及影響。

二、研究假設(shè)

從晉升機(jī)制作為影響就業(yè)穩(wěn)定性因素的作用看，不同的晉升機(jī)制將會在員工心理層面帶來不同的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，導(dǎo)致員工對于組織的認(rèn)同感有所不同，進(jìn)而對在職培訓(xùn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)不同。具有較高職業(yè)穩(wěn)定預(yù)期的員工將積極進(jìn)行人力資本投資，尤其是專用性人力資本投資。當(dāng)個(gè)人職業(yè)預(yù)期與企業(yè)職位設(shè)置具有較好匹配度時(shí)，員工對于工作滿意度也較高，從而使在職培訓(xùn)對就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用有所加強(qiáng)。但是當(dāng)企業(yè)為其提供的職業(yè)發(fā)展預(yù)期低于其自身發(fā)展需求時(shí)，雙方則存在就業(yè)不穩(wěn)定的隱性因素，此時(shí)員工會在繼續(xù)留企業(yè)工作并接受培訓(xùn)還是離開企業(yè)之間做出選擇。對員工來講，繼續(xù)留下意味著可以獲得前期人力資本投資更多后續(xù)報(bào)酬，但是個(gè)人職業(yè)生涯可能進(jìn)入瓶頸或與自身職業(yè)規(guī)劃背離。對企業(yè)來講，員工此時(shí)已有一定工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大于新進(jìn)員工。根據(jù)邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，此時(shí)企業(yè)收益大于員工收益；如果選擇離開，意味著企業(yè)對這個(gè)員工的投資變?yōu)槌翛]成本，且還需繼續(xù)尋找新的適合該崗位的員工并繼續(xù)進(jìn)行人力資本投資，此時(shí)企業(yè)收益小于員工收益。

企業(yè)發(fā)展不同階段和規(guī)模將直接影響企業(yè)對于員工人力資本投資的動(dòng)力和衡量標(biāo)準(zhǔn)，就此帶來的企業(yè)與員工利益的趨同性也將有所不同。一般而言，職業(yè)培訓(xùn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益帶來企業(yè)利潤與員工人力資本的積累，而企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模差異容易導(dǎo)致員工與企業(yè)人力資本投資行為與收益預(yù)期的差異，進(jìn)而造成不同員工人力資本積累的差異。當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期，其人力資本投資可提高企業(yè)競爭力與員工技能水平，滿足企業(yè)初期發(fā)展需要和提升專業(yè)化程度。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對于專用性人才需求量逐漸增加，此時(shí)企業(yè)有進(jìn)一步提升人力資本投資的需要，也愿意進(jìn)行較大投入，員工素質(zhì)和技能也將得到提升。隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和進(jìn)入成熟期，企業(yè)自身實(shí)力的增強(qiáng)以及人力資本投資的規(guī)模效應(yīng)顯現(xiàn)，企業(yè)要想在市場的激烈競爭中長期穩(wěn)定發(fā)展，意識到必須形成和提升核心競爭力，因此企業(yè)具備持續(xù)進(jìn)行專用性人力資本投資的動(dòng)力。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大帶來的規(guī)范化與專業(yè)化也將帶動(dòng)員工進(jìn)行進(jìn)一步的人力資本投資，并隨著職業(yè)培訓(xùn)的不斷深入細(xì)化，一部分能力強(qiáng)、技能水平高的員工與特定崗位匹配將產(chǎn)生鎖定效應(yīng)，人力資本投資將進(jìn)一步促進(jìn)員工就業(yè)穩(wěn)定。根據(jù)上述分析本文提出三個(gè)研究假設(shè)。

員工進(jìn)行專用性人力資本投資之后對于個(gè)人能力的提升和報(bào)酬待遇及晉升都有一個(gè)理性的預(yù)期，根據(jù)內(nèi)部勞動(dòng)力市場報(bào)酬后置理論，員工預(yù)期未來會有較高的報(bào)酬以及更高的職位。若此時(shí)辭職，前期投資均成為沉沒成本或部分沉沒，作為理性經(jīng)濟(jì)人，員工更愿意選擇在企業(yè)長期發(fā)展。此外，根據(jù)勞動(dòng)力市場分割理論，一般性人力資本投資主要針對次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，員工可替代性較強(qiáng)，在職培訓(xùn)后員工獲得人力資本提升可能更易流向其他企業(yè)。而專用性人力資本投資更多針對一級勞動(dòng)力市場以及有意愿進(jìn)入一級勞動(dòng)力市場的員工，隨著投資的增加，員工專用性技能增強(qiáng)，員工與崗位的適配性導(dǎo)致員工與企業(yè)形成套牢機(jī)制，流向其他企業(yè)的機(jī)會成本也較大。因此提出假設(shè)一：專用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性具有顯著的正向作用，而通用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性影響不顯著。

企業(yè)既有的晉升機(jī)制會對員工、對未來工作的預(yù)期以及自身人力資本投資動(dòng)力造成不同影響，依靠能力業(yè)績晉升的企業(yè)員工對于工作的公平感更強(qiáng)，相較于依靠社會關(guān)系或其他非技能因素獲得職位晉升的企業(yè)來說，企業(yè)員工進(jìn)行專用性人力資本投資能夠顯著提高員工就業(yè)穩(wěn)定性。當(dāng)個(gè)人職業(yè)預(yù)期與企業(yè)職位設(shè)置和晉升空間具有相應(yīng)匹配度時(shí)，員工對于工作滿意度也較高，從而使以專用性人力資本投資為主的在職培訓(xùn)對員工職業(yè)發(fā)展有利并進(jìn)而對就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用有所加強(qiáng)。但是，當(dāng)企業(yè)晉升依靠關(guān)系而非能力業(yè)績，且為其提供的晉升預(yù)期低于其自身發(fā)展需求時(shí)，員工參加企業(yè)專用性職業(yè)培訓(xùn)的積極性會降低，雙方則存在就業(yè)不穩(wěn)定的隱性因素，此時(shí)員工會在繼續(xù)留企業(yè)工作并接受培訓(xùn)還是離開企業(yè)之間做出選擇，進(jìn)而影響員工的就業(yè)穩(wěn)定性。因此提出假設(shè)二：不同晉升機(jī)制下的在職培訓(xùn)對員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響效應(yīng)不同。

企業(yè)不同的發(fā)展階段和規(guī)模對員工人力資本投資意愿有所不同，而員工也因自身偏好、職業(yè)發(fā)展預(yù)期及技能提升要求不同等進(jìn)行差異化的人力資本投資，雙方人力資本投資與需求的吻合或錯(cuò)配導(dǎo)致不同發(fā)展階段和規(guī)模企業(yè)的在職培訓(xùn)對就業(yè)穩(wěn)定性影響有所不同。處于初創(chuàng)階段和規(guī)模較小的企業(yè)，有意愿通過在職培訓(xùn)幫助新入職員工進(jìn)行初始人力資本積累，員工也有提升自身技能的意愿，在職培訓(xùn)特別是專用性人力資本投資將促進(jìn)員工的就業(yè)穩(wěn)定性。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大及員工技能的提升，一方面，員工分工更加規(guī)范化，由于在不完全契約下企業(yè)對員工存在專用性準(zhǔn)租，企業(yè)為了獲取更多的利益，對于特定崗位員工的人力資本投資動(dòng)力減弱；另一方面，如果職業(yè)規(guī)劃不合理，員工發(fā)展一定程度容易進(jìn)入職業(yè)高原，員工會在繼續(xù)留在企業(yè)獲得報(bào)酬后置收益還是跳槽重新選擇更合適的企業(yè)之間進(jìn)行衡量。此時(shí)專用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用效果并不顯著。隨著企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，面對激烈的市場競爭，為了避免存在核心競爭力下降的可能，企業(yè)會進(jìn)一步增加專用性人力資本投資，員工由于對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自身職業(yè)發(fā)展的期許，即使處于職業(yè)高原中的一部分員工，也有進(jìn)一步進(jìn)行人力資本再投資的愿望。此時(shí)，發(fā)展到一定層次和規(guī)模的大企業(yè)相較于中小型企業(yè)具備更強(qiáng)的競爭力，而員工因?yàn)橐延械膶I(yè)培訓(xùn)以及前期人力資本積累，與特定崗位形成了較強(qiáng)的適配性，再次跳槽將會帶來前期投資的較大損失。此時(shí)，企業(yè)與員工雙方較易形成互利共贏模式，專用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性的作用關(guān)系為顯著正相關(guān)。因此提出假設(shè)三：當(dāng)企業(yè)發(fā)展初期且規(guī)模較小時(shí)員工專用性人力資本投資對就業(yè)穩(wěn)定性的作用關(guān)系為正向，在企業(yè)發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大過程的特定階段，專用性人力資本投資對就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用逐漸減弱，只有當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到更高階段時(shí)，企業(yè)為了維系其核心競爭力，專用性人力資本投資又對就業(yè)穩(wěn)定性正向作用加強(qiáng)。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文數(shù)據(jù)來自華南師范大學(xué)佛山南海區(qū)博士后創(chuàng)新基地項(xiàng)目調(diào)查。隨機(jī)抽取參與調(diào)查員工，問卷調(diào)查共收集來自137家企業(yè)員工個(gè)體樣本2924份，根據(jù)約束變量的不同，經(jīng)過篩選的有效樣本量有所不同。運(yùn)用mlogit模型研究人力資本投資與員工就業(yè)穩(wěn)定性關(guān)系時(shí)有效樣本量為1971個(gè)，運(yùn)用OLS研究不同企業(yè)規(guī)模下的兩者關(guān)系時(shí)有效樣本數(shù)量為1462個(gè)。調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)制造業(yè)占比高達(dá)86.25%，其中員工所屬企業(yè)是私企的占比56.32%，這可能與珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)及樣本選取自高科技工業(yè)園區(qū)有關(guān)。調(diào)查對象在企業(yè)的工作10年以下占85.24%。

本文采用員工在現(xiàn)企業(yè)工作年限來衡量員工就業(yè)穩(wěn)定性，員工在企業(yè)中接受的培訓(xùn)內(nèi)容來衡量企業(yè)對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的種類，進(jìn)而區(qū)分企業(yè)對員工進(jìn)行的人力資本投資類型。用是否接受過任何培訓(xùn)這一變量來區(qū)分企業(yè)對員工是否進(jìn)行了人力資本投資。其中將員工接受達(dá)到上崗要求的崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)歸為通用性人力資本投資，將提升崗位業(yè)績和技能的培訓(xùn)作為專用性人力資本投資。

調(diào)查結(jié)果表明，認(rèn)為學(xué)歷低、技能低是影響員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主要因素的員工占比達(dá)38.36%和36.73%，其次是認(rèn)為企業(yè)缺乏發(fā)展空間，占比26.18%?？梢?，在職培訓(xùn)對于員工與企業(yè)發(fā)展的重要性及意義。此外，通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得知，員工知識技能是通過實(shí)際工作獲得的占比達(dá)到68.54%，其次是職業(yè)培訓(xùn)占比16.44%。當(dāng)調(diào)查指出如果企業(yè)能不斷提供學(xué)習(xí)實(shí)用知識和技能的機(jī)會，是否打算較長時(shí)間留在該企業(yè)時(shí)，63.01%的員工答案是肯定的，另外29.78%表示不清楚，答案是否定的員工占比僅7.2%?？梢娫诼毰嘤?xùn)對于員工就業(yè)穩(wěn)定性起到了重要作用。

研究將提升崗位業(yè)績和技能的培訓(xùn)作為專用性人力資本投資，達(dá)到上崗要求的崗前培訓(xùn)、對員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)培訓(xùn)以及企業(yè)文化培訓(xùn)作為通用性人力資本投資，調(diào)查結(jié)果表明，參加提升崗位業(yè)績和技能培訓(xùn)的員工占比達(dá)到47.54%。在通用性人力資本投資中，在職培訓(xùn)的員工涉及范圍較廣，其中崗前培訓(xùn)參與人數(shù)最多，占比66.31%。其次為企業(yè)文化和員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，分別占35.41%和20.75%。沒有受過任何培訓(xùn)的員工只占10.65%。

圖1是運(yùn)用stata研究在職培訓(xùn)種類與就業(yè)穩(wěn)定性關(guān)系的箱線圖，可顯示出參加不同種類培訓(xùn)的員工在企業(yè)工作年數(shù)的分布狀況。每個(gè)圖中左邊的箱線圖為未選擇該項(xiàng)培訓(xùn)的員工，右邊為選擇該項(xiàng)培訓(xùn)的員工。由圖對比可知，未參加任何培訓(xùn)員工在企業(yè)工作年數(shù)明顯少于參加培訓(xùn)員工。其中崗前培訓(xùn)與提高技能培訓(xùn)均可提高員工在企業(yè)的工作年限，特別是參加提高技能培訓(xùn)的員工，根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示箱線圖上的上四分位數(shù)8、中位數(shù)4和下四分位數(shù)2均顯著高于未參加該培訓(xùn)。證明了專用性人力資本對于提高員工就業(yè)穩(wěn)定性所起的正向作用。但分布狀態(tài)較之前分散，可見員工參加培訓(xùn)后將會拉大員工之間技能水平的差異，從而影響員工在企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。

圖1 參與不同培訓(xùn)的員工就業(yè)穩(wěn)定性情況

表1 南海區(qū)調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì)（OLS模型樣本）

在企業(yè)規(guī)模對于二者關(guān)系的影響進(jìn)行討論時(shí)，本文運(yùn)用OLS模型，表1為OLS回歸中部分變量的整體樣本描述性統(tǒng)計(jì)。根據(jù)企業(yè)2012年總產(chǎn)值分布情況中各33%左右的比例，將樣本分為三個(gè)子樣本，其中總產(chǎn)值在5000萬元以下的樣本為487個(gè)，占比33.31%，總產(chǎn)值在5000—20000萬元之間的樣本為544個(gè)，占37.21%，20000萬元以上樣本431個(gè)，占29.48%。

（二）模型設(shè)定及結(jié)果分析

考慮到解釋變量與被解釋變量的離散特征，且被解釋變量并非有序排列，為了深入了解不同就業(yè)年限階段的員工在職培訓(xùn)對其就業(yè)穩(wěn)定性的影響程度，本文選用mlogit模型作為回歸模型。將員工在企業(yè)工作年限作為因變量，分為1年以下、1—3年、3—5年、5—10年以及10年以上五類。選用1年以下作為基準(zhǔn)組，運(yùn)用mlogit模型將各類進(jìn)行不重復(fù)對比?？紤]在職培訓(xùn)對就業(yè)穩(wěn)定性的影響時(shí)，自變量從員工個(gè)體特征變量，人力資本變量，工作單位變量以及人力資本投資變量四類中選取。由前述關(guān)于實(shí)證模型分析原理可知：

對于因變量中第m個(gè)分類的概率是：

其中，P｛Y=m|x｝為選用上述16個(gè)自變量時(shí)，員工在企業(yè)就業(yè)年限為第m類時(shí)的條件概率，Y=1代表因變量中的基準(zhǔn)組，Y=m代表此時(shí)因變量所選種類，Xj代表員工個(gè)體特征變量、人力資本變量、工作單位變量以及人力資本投資變量。本文將被解釋變量中的第一類即員工在企業(yè)就業(yè)年限為1年以下作為基準(zhǔn)組。則αm、βmj代表各類所選因變量與基準(zhǔn)組對比之后取對數(shù)所得的回歸系數(shù)。P｛Y=m|x｝/ P｛Y=1|x｝為因變量選擇第m類時(shí)相對于基準(zhǔn)組的優(yōu)勢比。其中優(yōu)勢比為：

odds＜1代表第m類因變量的概率小于第n類因變量，odds=1代表兩類因變量概率相等，odds＞1代表第m類因變量的概率大于第n類因變量。

下面是運(yùn)用調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行mlogit回歸模型及結(jié)果：

從整體來講，自變量解釋了員工就業(yè)穩(wěn)定性中的13.41%。整體準(zhǔn)擬合優(yōu)度雖然只有13.41%，但Prob＞ chi2=0.0000，通過顯著性檢驗(yàn)。從員工個(gè)體特征來看，年齡在四組結(jié)果中均為正向作用且通過1%顯著性水平，表示員工年齡這個(gè)因素在就業(yè)年限較長的分組與基準(zhǔn)組的優(yōu)勢比中顯著正相關(guān)。從員工人力資本特征來看，受教育程度并未在就業(yè)年限增長的優(yōu)勢比中有何顯著性變化。這主要由于受教育程度評判標(biāo)準(zhǔn)為員工學(xué)歷，但學(xué)歷高的員工并不一定在企業(yè)工作年限長，特別是一些公司的老員工學(xué)歷并沒有新進(jìn)員工學(xué)歷高。從員工工作單位變量來看，勞動(dòng)力性質(zhì)這一變量的回歸系數(shù)在四組中均為負(fù)數(shù)，且在3—5年與5—10年的對比組中通過1%的顯著性檢驗(yàn)，在10年以上對比組中通過5%顯著性水平，而在1—3年中并未通過顯著性檢驗(yàn)。這說明在就業(yè)年限較短的員工中，員工身份并不對就業(yè)穩(wěn)定性造成直接影響，但隨著就業(yè)年限的加長，正式員工對就業(yè)穩(wěn)定性才有顯著影響。對mlogit方程估計(jì)結(jié)果感興趣者可聯(lián)系作者。

在分析員工接受人力資本投資變量時(shí)，從實(shí)證結(jié)果來看，通用性人力資本投資并未出現(xiàn)顯著相關(guān)性，但為員工提供提升業(yè)績技能的培訓(xùn)，則在1—3年、5—10年、10年以上呈現(xiàn)正相關(guān)，均通過1%顯著性水平?？梢妼Ｓ眯匀肆Y本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性的正向促進(jìn)作用。具體說來，如在1—3年的對比組中，系數(shù)0.52代表當(dāng)員工選擇提升業(yè)績技能培訓(xùn)時(shí)，他在企業(yè)就業(yè)年限是1—3年的概率與就業(yè)年限是一年以下的概率比的對數(shù)將增加0.52個(gè)單位。對比其他兩組通過顯著性水平的樣本可以看出，系數(shù)逐漸增大，說明這種優(yōu)勢比的可能性越來越大，即參與企業(yè)對員工進(jìn)行的專用性人力資本投資使得員工在企業(yè)就業(yè)年限增長的可能性增大。當(dāng)員工做出在企業(yè)的去留選擇之后，后期的就業(yè)穩(wěn)定性將會顯著提升，因此在3—5年這個(gè)階段相對于基準(zhǔn)組的概率優(yōu)勢比并不顯著。上述分析可證明假設(shè)一。

在四個(gè)對比組中，對于提高文憑的學(xué)歷教育，隨著在企業(yè)工作年限的增長，正向促進(jìn)作用更為顯著。這反應(yīng)了員工對于自身知識水平提升的訴求，但在前面描述性統(tǒng)計(jì)中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)為員工提供這樣培訓(xùn)的機(jī)會較少，僅占4.87%，一方面由于工作崗位中更多是實(shí)操性培訓(xùn)，對于學(xué)歷教育多在就業(yè)前應(yīng)該完成；另一方面由于工作條件所限，員工自身雖然有意愿去提升學(xué)歷，但因?yàn)闀r(shí)間安排等多方面原因較難實(shí)現(xiàn)。

上述mlogit分析以整體樣本為依據(jù)，未考慮不同晉升機(jī)制的影響，下面以晉升機(jī)制為依據(jù)對樣本進(jìn)行分類，其中晉升機(jī)制中依靠能力業(yè)績晉升的樣本數(shù)為1334個(gè)，依靠其他方式（關(guān)系）晉升的樣本數(shù)637個(gè)，運(yùn)用mlogit模型再次對兩個(gè)子樣本進(jìn)行回歸，結(jié)果見表2和表3。

從表2和表3的對比可看出，在晉升機(jī)制依靠能力業(yè)績的樣本組中，對員工進(jìn)行提升業(yè)績技能培訓(xùn)這一變量，1—3年、5—10年以及10年以上系數(shù)分別為0.73、0.91、1.14，且均通過1%的顯著性水平。在整體樣本中結(jié)果并不顯著的3—5年對比組中，系數(shù)顯示為0.50且通過5%顯著性水平。相較之下，晉升機(jī)制依靠其他方式的樣本組中這一變量系數(shù)前三組并不顯著，僅在第四組中系數(shù)為正且通過5%顯著性水平?？赡艿脑蚴潜M管晉升機(jī)制并不是依靠業(yè)績技能，但對于就業(yè)年限足夠長的員工，提升業(yè)績技能仍然是員工在企業(yè)長時(shí)間工作以及自身發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì)?？梢姇x升機(jī)制影響了員工對職位的預(yù)期，在一定程度上影響了其接受在職培訓(xùn)的效果。這證明了假設(shè)二。相較于依靠社會關(guān)系或其他非技能因素進(jìn)行職位晉升的企業(yè)來說，依靠能力業(yè)績提升職位的員工進(jìn)行專用性人力資本投資顯著提高員工就業(yè)穩(wěn)定性。

表2 晉升機(jī)制依靠能力業(yè)績的企業(yè)員工mlogit回歸結(jié)果

表3 晉升機(jī)制依靠其他因素的企業(yè)員工mlogit回歸結(jié)果

對員工接受崗前培訓(xùn)這一變量，依靠技能晉升樣本回歸結(jié)果中顯示系數(shù)為負(fù)且通過10%顯著性檢驗(yàn)，但依靠其他方式晉升的樣本中系數(shù)為正且未通過顯著性檢驗(yàn)。進(jìn)一步證明通用性人力資本投資會使員工獲得初期人力資本積累而增加跳槽機(jī)會，進(jìn)而就業(yè)穩(wěn)定性下降。

為了進(jìn)一步研究不同規(guī)模（發(fā)展階段）企業(yè)對于二者關(guān)系的影響，本文建立OLS模型，將樣本按照不同企業(yè)規(guī)模分為三個(gè)子樣本組進(jìn)行研究，具體OLS回歸方程及結(jié)果如下：

表4 不同企業(yè)規(guī)模下員工在職培訓(xùn)與就業(yè)穩(wěn)定性的作用關(guān)系估計(jì)結(jié)果

從表4可看出，各個(gè)變量在三個(gè)分組中可解釋員工就業(yè)穩(wěn)定性的30%—40%，且通過顯著性檢驗(yàn)，可見方程擬合度較好。提升業(yè)績技能培訓(xùn)這一變量在不同企業(yè)規(guī)模下系數(shù)均為正，但5000萬元以下及20000萬元以上均通過顯著性檢驗(yàn)，5000—20000萬元之間未通過顯著性檢驗(yàn)。工資水平變量也具有同樣的規(guī)律。動(dòng)態(tài)地看，當(dāng)企業(yè)發(fā)展初期規(guī)模較小時(shí)，員工多處于本企業(yè)專有性人力資本積累初期階段，可替代性較強(qiáng)，此時(shí)進(jìn)行提升專用性人力資本投資，提升企業(yè)與員工的專業(yè)化程度將有利促進(jìn)企業(yè)與員工的發(fā)展，雙方建立互利合作關(guān)系。這證明了假設(shè)三。

隨著企業(yè)發(fā)展到新階段和規(guī)模的擴(kuò)大，由于在不完全契約下企業(yè)對員工存在專用性準(zhǔn)租，企業(yè)為了獲取更多的利益，可能會一定程度失去對于員工專用性人力資本投資的動(dòng)力。而對于員工來講，假如員工一定程度進(jìn)入職業(yè)高原狀態(tài)，在去留企業(yè)之間進(jìn)行選擇，同樣會失去對于自身人力資本投資的動(dòng)力。此時(shí)專用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性的提升作用并不顯著，需要引起企業(yè)的高度重視。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高階段，提升核心競爭力的訴求以及對于專用性人才的需求又將變得迫切，企業(yè)可能會進(jìn)一步增加專用性人力資本投資，處于職業(yè)高原中的一部分員工由于對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自身職業(yè)發(fā)展的期許，也會考慮進(jìn)一步進(jìn)行人力資本的再投資?？紤]到企業(yè)招聘外部員工耗費(fèi)的招聘及培訓(xùn)等額外成本，企業(yè)更愿意保留本公司員工，促使高技能員工與崗位達(dá)到較高程度匹配，促使企業(yè)與員工之間形成更為穩(wěn)固的雇傭關(guān)系。

四、結(jié)論及思考

根據(jù)人力資本投資理論，隨著員工人力資本積累存量的增加，專用性技能培訓(xùn)將員工逐步鎖定在特定領(lǐng)域。在職培訓(xùn)一方面促進(jìn)員工技能提升，滿足員工自身發(fā)展訴求，另一方面也形成一定篩選機(jī)制，企業(yè)將一部分能力高、技能強(qiáng)的員工篩選出來并不斷進(jìn)行人力資本投資，這部分員工成為企業(yè)的核心競爭力。從員工自身來講，企業(yè)為其提供的投資以及個(gè)人的技能積累和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，將外化為員工就業(yè)穩(wěn)定性的提升。相較于專用性人力資本投資，通用性人力資本投資一方面促進(jìn)員工初期人力資本積累，另一方面也可增加員工跳槽資本，且跳槽的機(jī)會成本相對較小，因此通用性人力資本投資對于員工就業(yè)穩(wěn)定性影響并不顯著。在國外，因其存在明顯的外部性，通用性人力資本投資一般也是由政府和社會機(jī)構(gòu)進(jìn)行，企業(yè)和員工更多地進(jìn)行效益更直接的專用性人力資本投資。

不同晉升機(jī)制將影響員工的分配公平感、工作滿意度以及工作積極性。作為理性經(jīng)濟(jì)人，勞資雙方在人力資本投資博弈中會選擇自身利益最大化方式。依靠能力業(yè)績晉升這一信號刺激將激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，從而加強(qiáng)專用性技能培訓(xùn)對員工就業(yè)穩(wěn)定性的正向作用。相反，對于依靠社會關(guān)系或其他非技能因素進(jìn)行職位晉升的企業(yè)來說，這一信號將顯著降低員工對于專用性技能培訓(xùn)的效用預(yù)期，進(jìn)行專用性人力資本投資對提高員工就業(yè)穩(wěn)定性的作用并不顯著。在企業(yè)發(fā)展初期規(guī)模較小時(shí)對員工進(jìn)行專用性技能培訓(xùn)，建立一定技術(shù)壁壘，對于員工來講人力資本投資邊際效益處于遞增趨勢，對于員工就業(yè)穩(wěn)定性起到促進(jìn)作用。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，員工報(bào)酬后置以及企業(yè)專用性準(zhǔn)租可能一定程度上使企業(yè)失去專用性人力資本投資動(dòng)力，當(dāng)員工進(jìn)入職業(yè)生涯高原后，進(jìn)行投資的邊際效益也將逐漸遞減，專用性人力資本投資對于這一時(shí)期員工就業(yè)穩(wěn)定性的作用關(guān)系并不顯著。只有當(dāng)企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，進(jìn)入更高發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)提高核心競爭力的訴求才會促使企業(yè)重新更加重視核心員工的培養(yǎng)，從而加大專用性人力資本投資進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的核心員工。企業(yè)和研究者要特別關(guān)注發(fā)展特殊階段的職業(yè)培訓(xùn)和投資，幫助企業(yè)渡過專用性人力資本投資的瓶頸期，順利進(jìn)入重視專用性人力資本投資、核心員工就業(yè)穩(wěn)定、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

[1] Chowdhury, Sanjib, et al.，“Core Employee Based Human Capital and Revenue Productivity in Small Firms: An Empirical Investigation”，Journal of Business Research, vol.67，no.11，2014，pp.2473-2479.

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[8] 李小瑛、趙忠：《城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場雇傭關(guān)系的演化及影響因素》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第9期。

[9] 劉萬霞：《職業(yè)教育對農(nóng)民工就業(yè)的影響——基于對全國農(nóng)民工調(diào)查的實(shí)證分析》，《管理世界》2013年第5期。

責(zé)任編輯：張 超

F241.4

A

1000-7326（2016）12-0101-09

*本文系國家社科基金重點(diǎn)項(xiàng)目“我國人口變化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與農(nóng)民工就業(yè)問題研究”（10AJY003）的階段性成果。

諶曉舟，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，廣東金融學(xué)院講師（廣東 廣州，510521）；賈君，廈門大學(xué)信息學(xué)院講師（福建 廈門，361005）。