論人才測評方法在校園招聘中的應用

王禹佳 中國市政工程華北設計研究總院有限公司

引言：現(xiàn)階段，我國科學技術(shù)水平不斷的發(fā)展進步，使得經(jīng)濟市場的競爭越來越激烈。企業(yè)要想在激烈的競爭中搶占一席立足之地，除了要注重自身產(chǎn)品品質(zhì)的同時還要加強對人才的重視程度。因此，企業(yè)可以通過合理的方法不斷地引進優(yōu)秀的人才從而提高自身的競爭力。校園招聘是企業(yè)獲得人才的重要途徑之一，企業(yè)應通過科學的人才選拔方式篩選出適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。通常情況下企業(yè)選擇的人才測評方法為人員素質(zhì)測評。

一、人才測評的理論基礎

目前，人才測評的理論基礎是1937年美國著名心理學家麥克利蘭提出的素質(zhì)冰山模型。簡單地說，冰山模型指人員不同層次的素質(zhì)表現(xiàn)，其中包括表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”通常是指人員外在的素質(zhì)表現(xiàn)，主要指基礎知識與技能。該部分可以通過簡單的方法清楚的了解或可以直觀的測量?！氨揭韵虏糠帧眲t是人內(nèi)在的素質(zhì)，多指人的角色定位、價值觀等，該部分不能直觀的了解同時外界因素對其影響比較小?！氨揭韵虏糠帧笔菦Q定人員行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵。

二、人員素質(zhì)測評的含義

人才素質(zhì)測評簡單的說是企業(yè)通過各種先進的技術(shù)手段對人員進行測評，了解人員的知識、技能、品格、能力與潛力等的人事活動。人才素質(zhì)測評過程融合了多個學科包括心理學、統(tǒng)計學、測量學等的相關(guān)知識。人才素質(zhì)的測量與考核可以通過心理測量、筆試考試、面試等手段。該測評可以為企業(yè)提供人才的選拔、錄用、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，同時也可以為人員提供發(fā)展性咨詢。這種人才的測量方法既可以定性的選拔人才也可以定量對人才進行測評，從而使人員的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展更加匹配。

三、經(jīng)常使用的人才測評技術(shù)及其特點

（一）心理測試

心理測試指的是通過觀察人的行為舉止從而推理發(fā)現(xiàn)其心理活動特征的測試方式。心理測試的主要形式包括人格測試和認知能力測試。首先人格測試是指對個體工作績效是否滿足相關(guān)的個性心理特征的測試。人格測試包括管理情境中的大五類人格模型。在使用大五類人格模型進行人員的選拔時，有些學者認為這種方法可以有效地篩選出適合的人才，但由于大五類人格模型分類比較籠統(tǒng)，缺少相應的細致劃分，所以也有部分學者認為該種方法不能滿足特殊人才選拔的需要。其次認知能力測驗是對人的口語、邏輯思維等重要要素的認知程度的測試，這種方法可以有效地了解到人員在所屬領(lǐng)域的工作潛力。心理測試可以使企業(yè)在人才選拔中更容易的發(fā)現(xiàn)與崗位所需人才氣質(zhì)類別相符合的人員，縮小篩選范圍，從而更方便的在后續(xù)篩選中定位到最適合的人員。

（二）面試

面試主要是指面試官與被測者面對面接觸，被測者直接回答面試官提出的所有問題。這種方式提高了雙方溝通的效率。通過面試可以直截了當?shù)恼莆毡粶y者的綜合素質(zhì)特征以及求職具體意向。面試的形式很多，通常使用的有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試三種形式。結(jié)構(gòu)化面試是指面試前相關(guān)人員提前將評分標準制定好，然后按照程序?qū)Ρ粶y者進行面試的方式。結(jié)構(gòu)化面試的主要形式包括情景化和行為描述。情景化面試適用于對工作經(jīng)驗沒有任何要求的崗位或者初級崗位的招聘。描述型面試則更多地適合工作經(jīng)驗豐富或者高級崗位的應聘者。非結(jié)構(gòu)化面試是指面試的過程沒有被提前預定好，考官可以根據(jù)面試過程中的情況隨機提出相關(guān)問題，應聘者給出相應的回答，為應聘者提供了更多的自主發(fā)揮的空間。半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間。半結(jié)構(gòu)化面試開展前面試的題目已經(jīng)提前準備好，考官隨機抽取考題提問應聘者，應聘者根據(jù)自己的主觀情況進行回答。由于半結(jié)構(gòu)化面試兼具前面二者的優(yōu)勢，所以通常在面試過程中更能受到面試官的青睞。

面試是人才測評中使用最為廣泛的測評技術(shù)，通過面試這種形式，應聘者和面試官雙方可以進行更為有效的溝通從而提高雙方的了解程度。非結(jié)構(gòu)化面試的形式為應聘者提供了更多的展現(xiàn)自我的機會，主考官更能夠了解應聘者的求職意向以及工作經(jīng)歷。結(jié)構(gòu)化面試的方式能夠公平公正的評價每一位應聘者，可以直接的了解應聘者的知識技能等多方面的能力。半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合了二者的優(yōu)點，不但可以對被測試者進行標準化地評價，同時也可以深入地了解被測試者的個人特征。

（三）評價中心

評價中心是隨著科技以及信息技術(shù)的發(fā)展而迅速發(fā)展起來的測試技術(shù)，是一種程序化的測試技術(shù)。評價中心可以根據(jù)具體情況對管理以及工作等進行模擬，其中包含了心理測試等多種測評技術(shù)方法，評價中心可以清楚的了解到應聘者的素質(zhì)以及知識技能。

目前，評價中心受到更多的企業(yè)的青睞。評價中心技術(shù)可以有效地預測應聘者的管理能力以及工作的能力。評價中心技術(shù)應用的主考官需要經(jīng)過系統(tǒng)的嚴格的培訓才可以將各種人才測評技術(shù)應用的游刃有余，從而保障測評結(jié)果的準確性以及可靠性。但由于評價中心技術(shù)在使用的過程中需要更高的資金投入，一定程度上會增加企業(yè)校園招聘的成本，因此，在企業(yè)中的實際應用比較少。

（四）履歷分析

考官根據(jù)應聘者的履歷對應聘者進行全面的分析，從而了解應聘者的工作能力以及工作潛力，并分析其與所應聘崗位是否相符合。

履歷分析是人才測評的重要途徑之一，企業(yè)在進行人才的選拔時經(jīng)常會用到履歷分析的方法。主考官可以通過對履歷的分析客觀的預測該應聘者往后的工作態(tài)度以及工作潛力。履歷分析的方法比較簡單，主考官的可以更加全面的了解應聘者。但是，部分應聘者為了獲得工作的機會往往會對履歷進行修飾，從而使主考官不能獲得真實的履歷信息。

四、優(yōu)化人才測評在校園招聘應用的措施

（一）明確招聘崗位的素質(zhì)模型

人才測評是校園招聘的有效途徑，人才評測工作開展前要根據(jù)實際情況選擇合適的素質(zhì)模型。校園招聘工作開展前，企業(yè)HR應詳細了解企業(yè)招聘崗位的實際情況，分析與該崗位匹配的人員的素質(zhì)類型，并為后期的招聘考核建立素質(zhì)模型表。

（二）注意簡歷的真實性

在校園招聘的過程中，部分大學畢業(yè)生為了獲取心儀的工作機會，通常會對自己的簡歷進行過分的修飾，比如，添加不真實的實習經(jīng)歷、過分夸耀大學獲獎情況等。這種做法直接導致企業(yè)不能獲得真實的應聘者的信息，直接影響企業(yè)對于優(yōu)秀人才的選拔和挖掘。因此，企業(yè)在進行校園招聘的過程中，要提高辨別簡歷真?zhèn)蔚哪芰ΑＦ髽I(yè)HR在篩選簡歷時，應認真查看簡歷的內(nèi)容，篩選那些符合邏輯、具備條理性、不胡言亂語的優(yōu)質(zhì)簡歷。對于簡歷中可疑的部分，主考官可以在面試過程中著重提問，并根據(jù)受試者對該問題的應變反應來辨別簡歷的真?zhèn)?。對于企業(yè)內(nèi)部重要的崗位，企業(yè)還應設置政審等環(huán)節(jié)，從而保證應聘者能夠符合崗位要求。

（三）注意測評試題的合理性

企業(yè)為了能夠公平公正的獲得更多優(yōu)秀的人才，就必須設計專業(yè)性強、科學合理的測評試題。企業(yè)在編制試題時要遵循以下規(guī)則：第一，試題要包含企業(yè)的文化背景、運營模式等多種信息；第二，試題編制要有擬聘崗位領(lǐng)域里較為專業(yè)的人員協(xié)助指導完成；第三，編制試題時可以與相關(guān)的招聘機構(gòu)進行合作；第四，試題的難易程度要得當，并根據(jù)難易程度的不同設置不同的分值。

（四）注意面試時的主觀因素

面試過程通常是由主考官提出相應的問題，應聘者給出有邏輯性的回答，主考官將應聘者的回答內(nèi)容做好登記記錄，并根據(jù)事先準備好的考評方案給應聘者打出相應的分值。但是，主考官在對應聘者考評時很容易受到首因效應、光環(huán)效應、暈輪效應等多種主觀因素的影響從而使篩選結(jié)果出現(xiàn)偏差。這就要求主考官要不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，克服主觀因素對人才選拔的影響，給應聘者合理的考核分值，從而保證面試結(jié)果的公平公正。

五、結(jié)束語

企業(yè)在進行招聘的過程中為了獲得適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，往往會運用多種人才招聘途徑。人才測評技術(shù)是企業(yè)進行校園招聘工作中常用的人才選拔的技術(shù)。企業(yè)要結(jié)合自身招聘過程中遇到的問題以及各種困難，不斷地優(yōu)化人才選拔技術(shù)，不斷提高人才測評技術(shù)的準確性以及實用性。人才測評方法的種類有很多，每一種測評方法都有自己的優(yōu)勢、適用范圍以及相對不足之處，企業(yè)在進行招聘活動時要結(jié)合崗位的要求以及自身的發(fā)展情況，科學合理的選擇最為合適的人才選拔方法，為企業(yè)的發(fā)展添加充足的動力。