城市軌道交通企業(yè)文化建設(shè)對員工滿意度的影響

陸文學(xué) 楊玉鴻

(蘇州市軌道交通集團有限公司運營分公司,215101,蘇州//第一作者,高級工程師)

城市軌道交通企業(yè)文化建設(shè)對員工滿意度的影響

陸文學(xué) 楊玉鴻

(蘇州市軌道交通集團有限公司運營分公司,215101,蘇州//第一作者,高級工程師)

通過不記名問卷調(diào)查方式對S公司各中心員工滿意度進行調(diào)研。利用SPSS軟件通過因子分析法和關(guān)聯(lián)分析法研究相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)滿意度最高的中心在對企業(yè)文化的滿意度上的貢獻并不完全是較大的,但在滿意度較高的中心在對工作回報的滿意度上的貢獻都較大。因此,企業(yè)文化并不是影響員工滿意度的全部因素,而工作回報的滿意度是影響滿意度的關(guān)鍵因素。相關(guān)性分析結(jié)果表明,企業(yè)文化人均建設(shè)投入費對員工的滿意度的優(yōu)劣沒有顯著的影響。

軌道交通; 企業(yè)文化; 員工滿意度; 因子分析

Author′s address Operation Branch of Suzhou Rail Transportation Group Co., Ltd., 215101 ,Suzhou, China

軌道交通作為城市重要的公共交通工具,具有投資大,虧損嚴重的特點。隨著各地軌道交通建設(shè)的投資力度將不斷增大,軌道交通運營企業(yè)的規(guī)模也越來越大,員工數(shù)量越來越多。一方面,軌道行業(yè)的快速發(fā)展為城市發(fā)展帶來了更大的空間,為當(dāng)?shù)靥峁┝烁嗟膭趧恿蜆I(yè)機會。另一方面,新線的不斷開通帶來線網(wǎng)運營的巨大壓力，可在短期內(nèi)滿足崗位要求的專業(yè)技能型員工需求量較大。為此，公司人才隊伍建設(shè)要能匹配新線開通的速度,并通過一系列技能培訓(xùn)塑造出具備高技能水平的員工,從而提高企業(yè)的競爭力。

1 城市軌道交通行業(yè)員工企業(yè)文化滿意度

城市軌道交通行業(yè)作為多學(xué)科多專業(yè)高新技術(shù)的聯(lián)合體,其設(shè)計、建設(shè)和運營需要大量員工。同時,部分關(guān)鍵技術(shù)崗位對專業(yè)要求具備不可替代性,還要求員工能及時掌握和使用崗位所需先進技術(shù)?；谛袠I(yè)特點,員工的穩(wěn)定性及合理的人員流動比率對城市軌道交通行業(yè)具有重要意義。員工的流動會給企業(yè)帶來一定影響。人員的培養(yǎng)及重置會增加企業(yè)的成本。關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的離職不僅會導(dǎo)致技術(shù)層面上無形資產(chǎn)的流失,也會對企業(yè)文化建設(shè)帶來沖擊。

隨著城市軌道交通行業(yè)的快速發(fā)展,城市軌道交通行業(yè)內(nèi)企業(yè)關(guān)鍵員工流失率呈逐年上升的趨勢,而導(dǎo)致人員流失主要有薪酬福利的刺激、地域因素的考慮、自我價值的實現(xiàn)及工作環(huán)境的改變等方面的原因。綜觀這些影響因素均體現(xiàn)了員工對企業(yè)的滿意度。

員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度,是個體對所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認識評價,是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后,對工作各方面滿意與否的態(tài)度和情緒反應(yīng)[1]。而企業(yè)文化主要是1個企業(yè)在長時間的運作過程中,所形成的1種獨特的管理思維、管理方法、員工思想和企業(yè)的價值觀及價值規(guī)范的總稱。企業(yè)文化由企業(yè)理念文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化和企業(yè)物質(zhì)文化4個層面構(gòu)成。企業(yè)理念文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)特征的一種企業(yè)意識和文化觀念,是一種意識形態(tài)上的深層企業(yè)文化現(xiàn)象,處于核心地位[4]。企業(yè)文化作為企業(yè)的無形資源,對形成競爭優(yōu)勢具有重要作用,同時對企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生越來越重要的影響。而對于企業(yè)文化來說,企業(yè)文化始終服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展,并作為紐帶和因子,凝聚員工共識,促成員工價值觀和企業(yè)發(fā)展的和諧一致。因此,在企業(yè)文化中,企業(yè)員工又是企業(yè)文化的主體。軌道交通企業(yè)內(nèi)一線員工作為在組織結(jié)構(gòu)中個體細胞,是日常工作的具體執(zhí)行者,其對工作各方面的滿意程度直接或間接影響地鐵的日常運營。正向的企業(yè)文化能有效提升員工的滿意度,從而發(fā)揮出人在企業(yè)管理中的最大效能,提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。為了研究出企業(yè)文化對員工滿意度的影響方面及影響程度,從而提高軌道交通行業(yè)的組織績效,本文以S公司為例,通過大樣本分析方法,借助因子分析模型進行探討。

影響S公司員工滿意度的關(guān)鍵因素包括企業(yè)文化的滿意度、戰(zhàn)略組織的滿意度、組織管控的滿意度、管理關(guān)系的滿意度、工作回報的滿意度及工作崗位的滿意度。經(jīng)過分析可獲得影響軌道交通行業(yè)員工滿意度的關(guān)鍵因素,并探索出員工滿意程度與企業(yè)文化間的關(guān)聯(lián)程度。

2 城市軌道交通行業(yè)員工滿意度的測算

2.1 方法說明

因子分析模型是利用降維的思想,由研究原始變量相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴關(guān)系出發(fā),把一些具有錯綜復(fù)雜關(guān)系的變量歸結(jié)為少數(shù)幾個綜合因子的一種多變量統(tǒng)計分析方法[2]。利用此方法有助于從評判員工滿意度的指標(biāo)中找出主要因素,并對軌道交通發(fā)展情況進行解釋和分析。而相關(guān)性分析旨在以簡潔明了的方式揭示變量之間的相關(guān)關(guān)系。

2.2 變量選擇

S公司負責(zé)2條線路(線路長度共計52.3 km)的運營,共有員工3 000 人左右,2015年稅后票務(wù)收入為2.7 億元左右。本文在因子分析模型中采用的5個變量分別是：①企業(yè)文化的滿意度(包括企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)形象及文化氛圍構(gòu)建等內(nèi)容);②戰(zhàn)略、組織的滿意度(包括戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、制度流程、績效管理、目標(biāo)管理、安全管理、質(zhì)量管理、后勤管理、考核考評、信息平臺構(gòu)建、培訓(xùn)體系等內(nèi)容);③管理關(guān)系的滿意度(包括領(lǐng)導(dǎo)力、工作指導(dǎo)、管理方式及管理效力等內(nèi)容);④工作回報的滿意度(包括薪酬福利和激勵措施等的內(nèi)容);⑤工作崗位的滿意度(包括職業(yè)發(fā)展、工作崗位認可度及工作環(huán)境滿意度等內(nèi)容)。

2.3 基于SPSS軟件的因子分析及回歸分析

2015年S公司對員工滿意度進行了調(diào)查研究。調(diào)研采用不記名問卷調(diào)查方式。S公司各生產(chǎn)中心所有班組均參與了調(diào)查活動,且參與問卷調(diào)查的人數(shù)占各中心總?cè)藬?shù)10%左右。調(diào)查總?cè)藬?shù)為456人,共收回456份問卷。其中,A中心收回23份,B中心收回71份,C中心收回89份,D中心收回49份,E中心收回224份。該問卷共有問題70道,分別在企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、管理關(guān)系、工作回報及工作崗位等5個方面設(shè)置調(diào)查問題。其中,企業(yè)文化方面設(shè)置10題,戰(zhàn)略,組織方面設(shè)置29題,管理關(guān)系方面設(shè)置10題,工作回報方面設(shè)置12題,工作崗位方面設(shè)置9題。每道題的選項按5個層級進行描述。其中,5分為很滿意,4分為比較滿意,3分為一般,2分為比較不滿意,1分為很不滿意。通過計算各分值的分布比例,以及提取很滿意及比較滿意得分之和,可得到各模塊每道題的平均分,及各中心的滿意度值(見表1)。

表1 各中心員工滿意度得分數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2.4 統(tǒng)計處理

本文采用SPASS22.0軟件中因子分析進行數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計分析。因子分析是通過簡化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu),將具有錯綜復(fù)雜關(guān)系的變量綜合為數(shù)據(jù)較少的指標(biāo)。這些指標(biāo)能夠反映原始指標(biāo)的絕大部分信息(方差),在信息損失最小的情況下對變量進行分類。一般因子分析包括以下基本步驟:①確認待分析的原始變量是否適合作因子分析;②構(gòu)造因子變量,并利用旋轉(zhuǎn)方法使因子變量具有可解釋性;③計算每個樣本的因子變量得分。

本項目的因子分析步驟相應(yīng)為:①以表1中的員工滿意度得分數(shù)據(jù)為原始變量。通過相關(guān)性分析,試驗是否適用該因子分析的方法進行分析。相關(guān)性分析結(jié)果見表2。②通過主成分分析,構(gòu)造因子變量,得到影響S公司員工滿意度的主要因素(見表4)。③通過主要因子計算出5個中心(5個樣本)的因子變量得分及綜合因子得分(見表5)。

表2 員工滿意度指標(biāo)的相關(guān)性

然后,通過主成分分析,構(gòu)造因子變量的共同度,即公共方差。方差的計算為因子載荷矩陣中各行元素的平方和,其反應(yīng)了全部因子變量對原始變量總方差的解釋能力。而在總方差總所占比例最大的方差則是原來變量能力最強的方差。具體數(shù)據(jù)見表3。

表3 因子變量解釋的總方差

由表3,在因子分析中,員工滿意度和工作回報方面滿意度因子(F1)的方差貢獻較大 ,企業(yè)文化的滿意度因子(F2)的方差貢獻較大。說明因子F1主要反映了員工在經(jīng)濟上的滿意程度,因子F2主要反映了員工在企業(yè)認同感方面的貢獻。成分矩陣根據(jù)累計貢獻率確定,取一般累計貢獻率在70%以上的數(shù)值。這里成分矩陣中取前兩個成分因子進行計算,得出的數(shù)值見表4。

表4 提取了2個主成分因子的成分矩陣

以各因子的方差貢獻率占兩個因子總方差貢獻率的比重作為權(quán)重進行加權(quán)匯總,得出各中心的綜合得分F(結(jié)果見表5)。F=(91.298×F1+6.405×F2)/97.702,其中的系數(shù)F1和F2分別為主要成分1和2的方差占比。

表5 各中心的滿意度得分

由計算結(jié)果知,綜合考慮5個滿意度指標(biāo)變量后,各中心員工滿意度的滿意程度排序是E中心、C中心、A中心、B中心及D中心。

2.5 相關(guān)性分析結(jié)果

通過相關(guān)性分析,對2個或多個具備相關(guān)性的變量元素進行分析,可衡量2個變量因素的相關(guān)密切程度,并得出2個元素之間的關(guān)聯(lián)表。本項目的關(guān)聯(lián)表不僅將企業(yè)文化人均建設(shè)投入費用與員工企業(yè)文化滿意度進行了交叉分析,而且還通過卡方測試得出該方法的適用性。具體結(jié)果見表6及表7。

表6 企業(yè)文化滿意度因子得分元素與企業(yè)文化建設(shè)費關(guān)聯(lián)表

表7 卡方檢驗結(jié)果

由表7可以看出,漸進顯著性為0.241。通常設(shè)置的顯著性水平位為0.05,而該樣本的顯著性大于0.05,即通過顯著性檢驗,交叉分析中5個中心的數(shù)據(jù)均有效。通過表6的期望值可以看出,S公司員工滿意度與企業(yè)文化人均建設(shè)投入費的趨勢一致,呈正相關(guān)性。

3 結(jié)語

本文利用SPSS軟件對S公司各中心的員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)進行了分析。在因子分析中,員工滿意度和工作回報方面滿意度因子(F1)的方差貢獻較大 ,企業(yè)文化的滿意度因子(F2)的方差貢獻較大。這說明因子F1主要反映了員工在經(jīng)濟上的滿意程度,因子F2主要反映了員工在企業(yè)認同感方面的貢獻。根據(jù)因子得分表,分析出E中心、C中心的員工滿意度較大;E中心員工由于薪酬福利、激勵措施方面的積極影響,進而滿意度較大,C中心員工由于企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)形象及文化氛圍構(gòu)建的較有成效,從而對員工的滿意度產(chǎn)生了正面作用。而通過綜合得分分析出,滿意度最高的中心在對企業(yè)文化的滿意度上的貢獻并不完全是較大的,但在滿意度較高的中心在對工作回報的滿意度上的貢獻都較大。因此,可以看出,企業(yè)文化并不是影響員工滿意度的全部因素,而工作回報的滿意度是影響滿意度的關(guān)鍵因素。為提高企業(yè)員工的滿意度,可以在以上方面做出努力。

在相關(guān)性分析的結(jié)果表明,企業(yè)文化人均建設(shè)投入費對員工的滿意度的優(yōu)劣沒有顯著的影響。這說明,員工的滿意度是由多方面的因素決定的,是一個綜合感知多方面交叉影響的結(jié)果。我們評判1個公司員工滿意度高低,或評估為提高公司員工滿意度有沒有在費用上投入的必要時,要根據(jù)公司發(fā)展的階段進行綜合考量。也就是說,并非公司文化人均建設(shè)投入費數(shù)值越高,企業(yè)文化的滿意度就越高且員工的滿意度越高。

SPSS軟件分析作為技術(shù)工具,為我們提供了一種科學(xué)方法來評價員工滿意度與企業(yè)文化,戰(zhàn)略、組織，管理關(guān)系,以及與工作回報和工作崗位滿意度之間的關(guān)系,可用來評估企業(yè)文化人均建設(shè)投入費對企業(yè)員工滿意度的影響；可以處理數(shù)據(jù),利用定量化的方法,探討出隱含在數(shù)據(jù)中的聯(lián)系并得出較為綜合性的結(jié)論。然而,由于員工滿意度的評估標(biāo)準(zhǔn)僅僅是通過調(diào)研方式以定性及定量化相結(jié)合分析出的感知體驗度結(jié)果，因此,將此方法應(yīng)用于該領(lǐng)域得到的結(jié)果正確性仍需實踐檢驗。

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Impact of Enterprise Culture Development on the Satisfaction Degree of URT Employee

LU Wenxue, YANG Yuhong

In this paper,anonymous questionnaire survey is used to investigate the degree of employee satisfaction in company S.SPSS software is aopted in factor analysis and correlation analysis to research the related data.It is found that the greater contribution of the highest satisfaction degree of the employee is not to enterprise culture,but to the return of work.That is to say,enterprise culture does not take the greatest proportion of employee satisfaction degree,the return of work is the key factor to influence the satisfaction degree of the employee.Correlation analysis demonstrates that,the per capita construction cost in enterprise culture does not influence the degree of employee satisfaction significantly.

rail transit; enterprise culture; degree of employee satisfaction; factor analysis;

F 530.64

10.16037/j.1007-869x.2016.12.010

2016-07-11)