探討人力資源價(jià)值及計(jì)量方法

摘要：人力資源價(jià)值指的就是人力資本，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量能有效調(diào)配人力資源與物質(zhì)資源之間的平衡，從而達(dá)到更佳的管理效果。對(duì)人力資源計(jì)量方法的探討有三種視角和兩個(gè)切入點(diǎn)，通過(guò)總結(jié)這些方法具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源價(jià)值；人力資源價(jià)值計(jì)量

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)現(xiàn)代化的推進(jìn)，人力資源已成為組織生存和發(fā)展的第一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，它對(duì)于組織績(jī)效的提升具有至關(guān)重要的作用[1]。目前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有掌握高新技術(shù)和知識(shí)的人力資源，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝?，F(xiàn)代的人力資源管理不能僅僅把人力資源當(dāng)作需要支付工資的成本項(xiàng)目，而是要把它當(dāng)作一種非常重要的生產(chǎn)資源和資本資源，視為主導(dǎo)要素，因此就應(yīng)該對(duì)企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量，便于管理和決策。

1人力資源與人力資源價(jià)值

1.1人力資源即勞動(dòng)力資源，它是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最活躍的因素，是創(chuàng)造價(jià)值的重要源泉。對(duì)于人力資源概念的界定，學(xué)術(shù)界存在著兩種觀點(diǎn)：①?gòu)娜肆Y源載體方面而言，人力資源指的是在一定時(shí)期、社會(huì)領(lǐng)域中，具有勞動(dòng)力的人口數(shù)量總和。②從人力方面而言，人力資源指的就是在一定時(shí)期、一定領(lǐng)域中，具有勞動(dòng)力人口可以創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富總和[2]。

1.2人力資源價(jià)值是組織所擁有的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力價(jià)值。人力資源價(jià)值，具體是指人力資源經(jīng)濟(jì)能為單位或者企業(yè)指明將來(lái)的用途或者服務(wù)所必須要具備的當(dāng)前價(jià)值，這就表明了人力資源本身就具有為單位或者企業(yè)提供多種效用的能力[3]。人力資源價(jià)值有兩種認(rèn)識(shí)：①認(rèn)為人力資源價(jià)值指人的能力，即認(rèn)為那些作為企業(yè)主要資源的個(gè)人以及群體所能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)服務(wù)的能力。②認(rèn)為人力資源價(jià)值指作為人力資源載體的勞動(dòng)者能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的價(jià)值。二者不同在于前者將人力資源價(jià)值定義為人的能力，后者將人力資源價(jià)值定義為人創(chuàng)造的價(jià)值[4]。影響人力資源價(jià)值的因素既有員工本身的知識(shí)、能力、技能和其他因素，又有企業(yè)所提供的工作環(huán)境因素[5]。

2人力資源價(jià)值計(jì)量的現(xiàn)實(shí)意義

人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)是否能進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用的關(guān)鍵因素，所以，對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.1經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，對(duì)于一個(gè)擁有眾多人口，資源相對(duì)缺少的國(guó)家來(lái)說(shuō)，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展就必須重視人才資源的有效配置。不僅如此，人力資源的素質(zhì)也對(duì)我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟(jì)追求全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)也一樣要在物質(zhì)資源和人力資源之間追求協(xié)調(diào)和可持續(xù)性。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只把物質(zhì)資源作為核算因素，忽視對(duì)人力資源的核算，這使得物質(zhì)資源與人力資源的關(guān)系難以估算，很難達(dá)到兩者之間的平衡，因此，開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)的核算，有利于促進(jìn)人力資源和物質(zhì)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。另外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也需要人力資源的合理流動(dòng)。我國(guó)的勞動(dòng)人事制度正在不斷的改革中，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理和利用的有效手段就是將會(huì)計(jì)對(duì)人力資源進(jìn)行核算計(jì)量，這樣，國(guó)家就能通過(guò)會(huì)計(jì)的關(guān)于人力資源的報(bào)告掌握各行各業(yè)人力的情況，以便通過(guò)宏觀調(diào)控進(jìn)行有效的指導(dǎo)。

2.2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需求 建立人力資源計(jì)量體系是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的客觀要求。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日漸演變?yōu)槿肆Y源間的競(jìng)爭(zhēng)，為了能在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更加優(yōu)秀的人才，企業(yè)會(huì)開(kāi)出各種優(yōu)厚的條件吸引人才，例如提高工資待遇、增加福利等，這些支出便轉(zhuǎn)換成企業(yè)對(duì)人力資源的投資。將企業(yè)人力資源所投入的成本與創(chuàng)造的收益進(jìn)行核算，便反映出企業(yè)整體人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而為企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理提供依據(jù)。

2.3勞動(dòng)者自我發(fā)展的訴求 人力資源價(jià)值計(jì)量研究的主要目的是探討如何合理的反映、計(jì)量人力資源本身的價(jià)值，以此為人力資源參與企業(yè)剩余收益的分配提供理論依據(jù)。勞動(dòng)者在企業(yè)中為企業(yè)創(chuàng)造了剩余價(jià)值，那么勞動(dòng)者也應(yīng)該按照一定比例從企業(yè)中得到那部分屬于人力資源投入的回報(bào)。當(dāng)勞動(dòng)者明確了自身存在的價(jià)值，便能明確自身如何創(chuàng)造價(jià)值以提高回報(bào)的比率，從而刺激勞動(dòng)者提高勞動(dòng)的積極性。

3人力資源價(jià)值的計(jì)量方法

3.1人力資源貨幣化計(jì)量方法 貨幣性計(jì)量方法是用貨幣計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，其計(jì)量對(duì)象是個(gè)人價(jià)值和群眾價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)貨幣模式的出現(xiàn)主要是為了滿足財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)可驗(yàn)證性、貨幣計(jì)量性的需要而生產(chǎn)的，其發(fā)展的目的是為了將人力資源可靠地量化，以便將其正式納入財(cái)務(wù)報(bào)表的范疇之內(nèi)研究人力資源價(jià)值的貨幣化計(jì)量方法要找到切入點(diǎn)，可以從：

3.1.1人力資源價(jià)值計(jì)量的投入視角 ①以累計(jì)投入總和為條件進(jìn)行計(jì)量：人力資源的載體是勞動(dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者投入的生活照料成本、培訓(xùn)成本、工作環(huán)境使用成本等均應(yīng)計(jì)為人力資源價(jià)值的計(jì)量范疇，因此，計(jì)量人力資源價(jià)值應(yīng)是各種投入成本的總和。②以評(píng)價(jià)成本為條件進(jìn)行計(jì)量：從組織角度出發(fā)，把人力資源創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中的開(kāi)發(fā)成本、使用成本、離職成本等各種因素統(tǒng)計(jì)為人力資源成本，根據(jù)對(duì)各項(xiàng)成本評(píng)估的數(shù)值為條件，從而間接做到對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。

3.1.2人力資源價(jià)值計(jì)量的產(chǎn)出視角 這方面主要從人力資源的工資薪酬與對(duì)組織產(chǎn)出的貢獻(xiàn)角度尋求突破。分別是以工資薪酬作為計(jì)量依據(jù)和以對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)作為計(jì)量依據(jù)。

3.1.3人力資源價(jià)值計(jì)量投入與產(chǎn)出相結(jié)合的視角 無(wú)論是從投入角度還是從產(chǎn)出角度計(jì)量人力資源都存在難以全面、完整、準(zhǔn)確計(jì)量稀缺人力資源價(jià)值的問(wèn)題，因此從投入與產(chǎn)出相結(jié)合的角度尋求計(jì)量方法會(huì)有更準(zhǔn)確。

3.1.4人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量視角的引入 人力資源價(jià)值計(jì)量的另一條思路則是通過(guò)引入人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)本身的會(huì)計(jì)屬性解決計(jì)量問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的優(yōu)點(diǎn)包括：①能充分計(jì)量人力資源的價(jià)值，將人力資源的地位顯著提高；②能將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在價(jià)值數(shù)量化、信息化，避免因企業(yè)的實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值低而使企業(yè)整體價(jià)值被低估[6]；③能引起管理者對(duì)人力資源的投資及開(kāi)發(fā)加以重視，同時(shí)調(diào)動(dòng)個(gè)體勞動(dòng)者的積極性以提高個(gè)人價(jià)值及組織價(jià)值，進(jìn)而使產(chǎn)出最大化。當(dāng)然，人力資源價(jià)值也有其局限性，如難以將人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬細(xì)致準(zhǔn)確，進(jìn)而企業(yè)無(wú)法從根本上提高勞動(dòng)者的地位，也就很難再讓勞動(dòng)者自覺(jué)調(diào)動(dòng)積極性了。

3.2人力資源非貨幣化計(jì)量方法 人力資源貨幣化計(jì)量能夠提供直觀、精確的計(jì)量數(shù)值，但人力資源本身不同于物力資源，存在多種特有的影響因素?zé)o法精確量化，因而出現(xiàn)非貨幣化計(jì)量方法。人力資源很多因素難以量化，比如，人力力資源所處的環(huán)境不同；再者，人力自身的體力與腦力存在差異，并且運(yùn)用程度不同。因此，人力資源的非貨幣計(jì)量方法主要圍繞差異因素進(jìn)行。為此，已針對(duì)四種方法開(kāi)展研究。第一種是技能詳細(xì)記載法，即通過(guò)對(duì)人力資源載體的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征以表格方式進(jìn)行等級(jí)衡量，然后對(duì)人力資源載體進(jìn)行能力分層，各層賦予一定分值，從而最終完成對(duì)個(gè)人各方面情況的評(píng)分；第二種是績(jī)效評(píng)估法，即對(duì)人力資源載體的績(jī)效打分計(jì)量；第三種是潛力評(píng)估法，即測(cè)定人力資源載體的潛在服務(wù)能力；第四種是工作態(tài)度測(cè)定法，即測(cè)定人力資源載體工作態(tài)度[6]。另外，結(jié)合相關(guān)管理理論，提出相應(yīng)指標(biāo)體系，借助特定數(shù)理方法也成為研究的一條脈絡(luò)。

3.3人力資源貨幣化與非貨幣化相結(jié)合計(jì)量 以貨幣計(jì)量為主，非貨幣計(jì)量為輔是近年來(lái)學(xué)術(shù)界探索的重要方向，出現(xiàn)了較多的研究成果，最具代表性的是隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式。該成果認(rèn)為生產(chǎn)過(guò)程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，分析三種資源相互作用與人力資源在其中的比重可作為計(jì)量的基礎(chǔ)，同時(shí)結(jié)合考慮非貨幣性因素的影響，如人力資源載體的受教育程度、工作經(jīng)歷、適應(yīng)能力、工作業(yè)績(jī)等。從智體結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)這四方面考慮人力資源模糊計(jì)量模式，得出一個(gè)非貨幣性調(diào)整系數(shù)，與傳統(tǒng)的隨機(jī)報(bào)酬模型相結(jié)合，即可得出調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型。

3.4人力資源價(jià)值計(jì)量現(xiàn)方法的局限性 人力資源價(jià)值計(jì)量方法存在諸多局限性，主要表現(xiàn)在：①尚未在理論界與實(shí)務(wù)界形成公認(rèn)的人力資源價(jià)值計(jì)量方式；②計(jì)量方法的可操作性較難；③計(jì)量模型因素較模糊，不好把握。

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