事業(yè)單位績效評價(jià)研究

文/葛建國

事業(yè)單位績效評價(jià)研究

文/葛建國

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢，市場競爭日益激烈，社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷改革，這就要求事業(yè)單位必須提高自身的綜合競爭力，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。現(xiàn)如今，科學(xué)合理的運(yùn)用績效評價(jià)模式促進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展已經(jīng)成為發(fā)展的必然趨勢，績效評價(jià)成為社會各界共同關(guān)注的問題。近年來，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，市場競爭力越來越大，各事業(yè)單位的發(fā)展壓力也日益增大，在此競爭激烈的環(huán)境下，要想讓事業(yè)單位在市場競爭中立于不敗之地，其首先就是跟緊經(jīng)濟(jì)市場的腳步，將事業(yè)單位管理模式、事業(yè)單位結(jié)構(gòu)機(jī)制等不斷進(jìn)行改革與創(chuàng)新，而事業(yè)單位的改革與創(chuàng)新就是人力資源戰(zhàn)略管理的改革、創(chuàng)新。

事業(yè)單位；績效評價(jià)；研究

一、績效評價(jià)的內(nèi)涵

績效評價(jià)工作中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)就是績效計(jì)劃的制定，沒有科學(xué)合理的績效計(jì)劃是不可能做好績效評價(jià)工作的?？冃лo導(dǎo)溝通也是非常重要的，是保證績效評價(jià)工作落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)，績效考核工作關(guān)系到整個(gè)績效評價(jià)工作的成效，是績效評價(jià)工作的核心環(huán)節(jié)?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用是保證績效評價(jià)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，合理的將績效結(jié)果應(yīng)用到具體的工作中才能起到激勵(lì)員工的作用。

績效評價(jià)工作中要保證個(gè)人的成長與整個(gè)組織的整體進(jìn)步同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的“多贏”；績效評價(jià)工作中還要堅(jiān)持“以人為本”的理念，充分考慮到員工的需求和利益，并且要讓事業(yè)單位中的每一位員工都參與其中。從績效評價(jià)的概念中我們可以清楚的得知，績效評價(jià)的工作實(shí)際上是事業(yè)單位的管理者與事業(yè)單位基層員工之間雙向溝通的過程，員工和管理者在溝通一致的基礎(chǔ)上確定未來一年之內(nèi)的工作目標(biāo)，一般用關(guān)鍵績效目標(biāo)和平衡記分卡來表示。

績效評價(jià)是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)循環(huán)發(fā)展的過程。通?？冃гu價(jià)按照其目的可以分為以激發(fā)員工工作效率為主要目的激勵(lì)性績效評價(jià)和以保證員工行為能夠規(guī)范進(jìn)行的管控型績效評價(jià)兩種。但是無論是哪一種績效評價(jià)方式最終的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位綜合素質(zhì)的提高。

二、績效評價(jià)方法

我國的事業(yè)單位中一般都是采用以下幾種績效評價(jià)的方法，在方法的選擇上應(yīng)該充分的分析各類方法的特性以及事業(yè)單位自身的發(fā)展?fàn)顩r，最終才能做出正確的選擇。

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法指的是在充分分析事業(yè)單位具體特征的基礎(chǔ)上尋找出最能夠體現(xiàn)事業(yè)單位績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以這個(gè)指標(biāo)為考核的關(guān)鍵點(diǎn)來進(jìn)行績效考核。這種考核方法具有靈活性，而且考核的結(jié)果是比較準(zhǔn)確的。但是這種方法的缺點(diǎn)是過于注重考核的結(jié)果而忽略了考核過程中出現(xiàn)的問題分析；而且過分的關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)而忽視了其他指標(biāo)；另外，這種考核方法中的關(guān)鍵指標(biāo)是需要?dú)v史數(shù)據(jù)中分析得出的，不適用于新興的事業(yè)單位。

（二）目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法就是員工與事業(yè)單位管理者共同制定事業(yè)單位的工作目標(biāo)，并在工作的過程中彼此監(jiān)督，共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種方法是最為簡單有效的，通過管理者與員工的雙向溝通，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的和諧發(fā)展。但是也是有自身的缺點(diǎn)的，這種方法缺乏靈活性和科學(xué)性，過分的注重結(jié)果忽視過程。

（三）360o度考核法

360o考核指的是由各級同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶等對被考核者進(jìn)行全方位的評價(jià)和考核。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過多角度的評價(jià)更能體現(xiàn)員工的真實(shí)情況。缺點(diǎn)是只適合調(diào)崗的時(shí)候采用。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡指的是將事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度進(jìn)行分解，得出一些可衡量的指標(biāo)和目標(biāo)值從而實(shí)現(xiàn)完成績效考核。這種考核方法下能夠保證事業(yè)單位的外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)、領(lǐng)先指標(biāo)與落后指標(biāo)、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)等等之間能夠達(dá)到一種平衡的狀態(tài)。

三、績效評價(jià)的目的

績效評價(jià)的最終目的是綜合的考察事業(yè)單位的各位員工的基本工作狀況，從而為高層決策者的決策提供意見，使事業(yè)單位決策層的工作能夠更加的規(guī)范。同時(shí)能夠?qū)⒏魑粏T工和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任分配到個(gè)人，確保每個(gè)人都能做好自己的工作職責(zé)，并通過績效考核的結(jié)果來進(jìn)行獎罰，從而在事業(yè)單位中創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰、人人爭先的工作氛圍，構(gòu)建和諧的事業(yè)單位文化，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

四、事業(yè)單位績效評價(jià)存在的問題

（一）缺乏實(shí)施績效評價(jià)的制度平臺

盡管事業(yè)單位設(shè)立了社會服務(wù)承諾制、行風(fēng)評議制等由于相應(yīng)的監(jiān)管的措施不到位，所以在一定的程度上缺乏相應(yīng)的有效性。并導(dǎo)致了事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)上差別很大，尤其是以經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的評價(jià)的體系，在一定程度存在嚴(yán)重的不合理性。

（二）評價(jià)的體現(xiàn)構(gòu)建不完善

確保事業(yè)單位績效真實(shí)無誤的基本條件在于評估主體的專業(yè)性。公眾由于專業(yè)知識和素養(yǎng)的匱乏，在實(shí)際評估過程中往往很難達(dá)到預(yù)期效果。由于缺乏相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)和知識，在評估操作中往往只流于形式，不能夠確保評估結(jié)果的真實(shí)性。

（三）評估指標(biāo)體系不夠全面科學(xué)

1.評估體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)如今，事業(yè)單位雖然在評估體系上具有較強(qiáng)的靈活性，但是整體看來依舊不夠科學(xué)。這具體體現(xiàn)在：過分夸大了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在事業(yè)單位績效評價(jià)工作中的分量，而相對忽略了社會、人文、環(huán)境等社會指標(biāo)，公共指標(biāo)的關(guān)注力度也很薄弱，過分偏重對評估指標(biāo)數(shù)量的關(guān)注，忽視了質(zhì)量等相關(guān)指標(biāo)的關(guān)注。從宏觀社會來講經(jīng)濟(jì)社會由經(jīng)濟(jì)與社會兩方面構(gòu)成，經(jīng)濟(jì)與社會須做到協(xié)調(diào)、同步發(fā)展，才能更好地為人類謀福利。從表面上來看，經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人類社會發(fā)展的主力軍，但這并非意味著可以忽略其他因素，既不能以犧牲自然環(huán)境和無節(jié)制地?fù)p耗資源為代價(jià)，更不能違反法律法規(guī)、倫理道德片面追求經(jīng)濟(jì)效益。這樣集中所有力量發(fā)展經(jīng)濟(jì)雖然能在短時(shí)間內(nèi)取得不菲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展數(shù)量，但是很不利于地區(qū)的長遠(yuǎn)發(fā)展、大大降低了可持續(xù)發(fā)展能力，也違背了績效評價(jià)的初衷。

2.部分指標(biāo)不盡合理

評估指標(biāo)是評估工作的直接表現(xiàn)，但是有些地區(qū)績效評價(jià)中往往很容易出現(xiàn)一些本身與其無關(guān)的內(nèi)容，大大降低了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)

事業(yè)單位評估體系不僅要考慮真實(shí)性和科學(xué)性，更要考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間結(jié)構(gòu)的合理性。這主要基于各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性，如果失去這種關(guān)聯(lián)性，就容易造成信息浪費(fèi)、重復(fù)利用的問題。不僅降低了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，也制約著評估工作效率的提高。

4.評估方法多為定性

目前，事業(yè)單位績效評價(jià)已有的指標(biāo)體系中定性的評估指標(biāo)過多，定量分析不足，就算是采用定量評估方法，對于量化得出的數(shù)據(jù)也沒有很好的去處理和使用。事業(yè)單位部門提供的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些無形的產(chǎn)出，這給事業(yè)單位績效的量化帶來困難。建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)分解機(jī)制。愿景和戰(zhàn)略確定之后還要將其分解、轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行行動方案才能保證愿景和戰(zhàn)略的實(shí)際意義，并且才能為績效評價(jià)提供切實(shí)的基礎(chǔ)支持。

五、事業(yè)單位績效評價(jià)存在問題的原因分析

（一）制度不健全，缺失配套措施

社會的發(fā)展和政治改革的日益深化，迫切需求事業(yè)單位職能的轉(zhuǎn)變。但是就目前來看，仍處于不斷地研究和初步邁向?qū)嵺`的階段，在事業(yè)單位管理工作中不健全的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和考核機(jī)構(gòu)，勢必將成為影響實(shí)際工作的主要阻力。

（二）觀念落后

觀念在績效評價(jià)工作中占據(jù)不小的分量，現(xiàn)如今一些領(lǐng)導(dǎo)干部由于受傳統(tǒng)觀念的影響，不可避免地存在著追求片面、表面、淺顯政績的現(xiàn)狀。由于評估工作的主體是人，所以極易染上主觀感情和色彩，這就違反了評估工作科學(xué)、準(zhǔn)確的基本原則，大大削弱了評估工作的科學(xué)、法制、客觀、公正等原本應(yīng)該占有的比例。思想意識的落后，不利于評估工作的外部環(huán)境的創(chuàng)立。例如，盲目攀比、形式化檢查，以及涉及到榮譽(yù)、實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益的方式，都會使得評估工作陷入被動，這就使得評估工作一直得不到過多的發(fā)展，停留在評估的初期階段。

（三）事業(yè)單位自身的特性加大了其績效評價(jià)的難度

事業(yè)單位與私人組織的區(qū)別就在于其自身的獨(dú)特性，這主要體現(xiàn)在構(gòu)成的不同。一般來講，私人組織的結(jié)構(gòu)比較單一，而事業(yè)單位績效具有難以消除的復(fù)雜性和多樣性。事業(yè)單位績效涉及到政治、社會、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面，其構(gòu)成的復(fù)雜性和多樣性，增強(qiáng)了評估的難度。政治層面的績效和技術(shù)層面的績效組合成事業(yè)單位總體績效，這就要求事業(yè)單位既要加強(qiáng)政治績效，也不能忽略社會績效。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)與職能的復(fù)雜性和多樣性，加重了評估工作的難度，也加大了評估工作的執(zhí)行力度，容易滋生各種難以事先防控的問題。

（四）研究的理論與實(shí)踐不足

作為全世界普遍存在的難題，事業(yè)單位績效很難能夠有一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這要求評估者首先應(yīng)具備過強(qiáng)過硬的自然科學(xué)和人文科學(xué)積淀，具備扎實(shí)過硬的專業(yè)素養(yǎng)和能力。事業(yè)單位績效評價(jià)工作基礎(chǔ)不深，加之難免受到意識形態(tài)、社會發(fā)展等因素的影響，很難在短時(shí)期內(nèi)取得快速的發(fā)展。就目前現(xiàn)象可以分析，事業(yè)單位績效評價(jià)存在明顯的理論與實(shí)踐不足的問題，事業(yè)單位、公眾、專家三方面尚未取得一致共識。

六、優(yōu)化事業(yè)單位績效評價(jià)的對策

（一）完善績效評價(jià)相關(guān)制度的建設(shè)

法律政策是確保事業(yè)單位績效工作有效實(shí)施的重要前提。加強(qiáng)管理是事業(yè)單位績效工作成功的必要條件，要立足長遠(yuǎn)，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，建立健全事業(yè)單位績效工作的法律法規(guī)。以法律條文的形式將政績評估逐步引導(dǎo)上一條制度化、規(guī)范化、法律化的道路。并加強(qiáng)相應(yīng)的管理工作以及與之相關(guān)的制度，提升事業(yè)單位績效工作的管理效率，將政績評估置于事業(yè)單位的監(jiān)管之下，嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，為加強(qiáng)評估工作做準(zhǔn)備。

（二）提高評估主體的專業(yè)素養(yǎng)

多元化的評估主體中，有些不具備評估方面的專業(yè)知識；有些具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，但缺乏對事業(yè)單位的深入認(rèn)知，這就需要對評估主體進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。

（三）建立健全評估指標(biāo)體系

要建立健全評估指標(biāo)體系，首先，要從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。其次，要界定準(zhǔn)確可行的評估指標(biāo)，將事業(yè)單位職能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，要避免受到其他因素的干擾，因?yàn)樵u估指標(biāo)的主體直接決定了評估工作的行為。當(dāng)然，評估指標(biāo)要遵循全面、統(tǒng)一的原則，也要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和規(guī)模。對于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而言，既要注重經(jīng)濟(jì)總數(shù)和發(fā)展速度的衡量，也要顧及環(huán)境、文化等相應(yīng)指標(biāo)的衡量。要立足于本地區(qū)的長遠(yuǎn)性、可持續(xù)性發(fā)展，構(gòu)建綠色經(jīng)濟(jì)模式，以發(fā)展健康、綠色、全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)為指標(biāo)。既要深入考察投資、支出等投入指標(biāo)，也要關(guān)注實(shí)際取得的收益。既要以居民收入、消費(fèi)水平衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還要顧及就業(yè)問題、文化素養(yǎng)、生態(tài)環(huán)境等社會指標(biāo)。此外，指標(biāo)要遵循合理、可行、靈活、多變的原則，依據(jù)單位自身發(fā)展情況擬定，并能隨著本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展而發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會與評估指標(biāo)的同步發(fā)展。

（四）優(yōu)化績效評價(jià)的方法

事業(yè)單位績效評價(jià)涵蓋了投資、收入、支出、效率等多維度的考核，需要配合相應(yīng)的評估方法為基礎(chǔ)。對于事業(yè)單位有能條件計(jì)量的組織，可以通過設(shè)立正常的競爭指標(biāo)，采取橫向與縱向一體化管理。對于投入可計(jì)量但產(chǎn)出不能計(jì)量的組織則以責(zé)任成本為中心，并通過預(yù)算約束實(shí)施績效評價(jià)；對于投入不能計(jì)量但產(chǎn)出可計(jì)量的組織采取目標(biāo)管理，并結(jié)合法規(guī)制度是否完善來進(jìn)行績效評價(jià)；對于投入和產(chǎn)出皆不能計(jì)量的單位，可采取360度績效評價(jià)法，結(jié)合專家、上級、同事、社會對組織使命的完成情況的評價(jià)加權(quán)處理，相互彌補(bǔ)、互相配合、揚(yáng)長避短，這樣既能避免由于定性評估產(chǎn)生的主觀臆斷，同時(shí)也可減少因單純的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)而造

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