在新形勢(shì)下關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的探討

鄒新業(yè)

（廣東工業(yè)大學(xué)，廣州　510006）

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在新形勢(shì)下關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的探討

鄒新業(yè)

（廣東工業(yè)大學(xué)，廣州510006）

［摘要］在醫(yī)改的新形勢(shì)下醫(yī)院越來越注重人力資源管理，為人力資源建立了廣闊的發(fā)展平臺(tái)，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。人力資源是評(píng)價(jià)醫(yī)院競爭力的一個(gè)重要標(biāo)志，但是在醫(yī)院當(dāng)中還在沿用以往的人力資源管理體制，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的要求。文章對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期提高醫(yī)院的競爭力。

［關(guān)鍵詞］新形勢(shì)；醫(yī)院；人力資源管理；探討

O　前言

在醫(yī)改的新形勢(shì)下，人力資源在醫(yī)院中也越來越被人們所重視，對(duì)人力資源的管理也提出了更嚴(yán)格的要求，但是醫(yī)院目前的人力資源管理模式只是適用于大多數(shù)的企業(yè)，對(duì)于像醫(yī)院這種人才聚集的技術(shù)型單位卻不適用，所以應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與改革。只有建立起科學(xué)合理的人力資源制度，醫(yī)院才能在未來更為持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展下去。

1　醫(yī)院人力資源管理存在的問題

醫(yī)院人力資源管理體制比較陳舊與落后，還沒有建立起科學(xué)合理的體系，我國的醫(yī)院屬于事業(yè)單位，傳統(tǒng)的人力資源管理制度仍然被沿用，醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)也是統(tǒng)一的，沒有因?yàn)槿藛T學(xué)歷與崗位的不同而進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容也并不十分明確，員工的真實(shí)情況很難被反映出來，這樣的管理體系也只是流于形式，員工整體的情況與考核的成果在契合度上會(huì)有一定的偏差，員工優(yōu)秀的一面沒有被反映出來，大大打擊了員工工作的積極性。在最近幾年我國實(shí)行醫(yī)療改革，人事單位也出臺(tái)了相關(guān)政策，讓醫(yī)院不再抱有“鐵飯碗”的思想，醫(yī)院會(huì)根據(jù)工作人員工作的質(zhì)與量來進(jìn)行薪資的調(diào)配，這樣的做法也得到了醫(yī)務(wù)人員的大力支持，醫(yī)院也在陸續(xù)引進(jìn)這種新的管理體制，但是以往的管理體系還是被大多數(shù)的醫(yī)院使用，沒有一種規(guī)范化的管理體制，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，工作的效率也是停滯不前。醫(yī)院與員工同步發(fā)展的價(jià)值觀沒有得到提升，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)的優(yōu)秀人才后，沒有很好地發(fā)揮出優(yōu)秀人才該有的作用，存在怕同事嫉妒或者擔(dān)心同事也有了優(yōu)秀的工作能力后會(huì)與自己競爭等思想。出現(xiàn)這樣的情況都是因?yàn)獒t(yī)院對(duì)人員沒有進(jìn)行道德教育，沒有統(tǒng)一員工在工作上的價(jià)值觀。

我國醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)仍然對(duì)人力資源管理存有陳舊的管理理念，認(rèn)為人力資源的工作僅僅只是對(duì)員工的招聘、人員的考勤、以及內(nèi)部工作的調(diào)整等，殊不知現(xiàn)在的醫(yī)院對(duì)人力資源管理已經(jīng)有了新的認(rèn)知，以往的人力資源管理已經(jīng)不適用于新形勢(shì)下的醫(yī)院管理工作，人事部門沒有正確地把管理的意義定位好，就無法為醫(yī)院選進(jìn)更為優(yōu)秀的人才，也無法對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。

醫(yī)院的人事部門把工作重點(diǎn)放在了引進(jìn)優(yōu)秀人才上，卻忽略了對(duì)自身內(nèi)部員工的培養(yǎng)。醫(yī)院認(rèn)為只要引進(jìn)優(yōu)秀的人員與先進(jìn)的技術(shù)，就能提升醫(yī)院的業(yè)績與整體的工作效率，但這種方法無疑加大了醫(yī)院成本的投入，使得培訓(xùn)醫(yī)院內(nèi)部員工的費(fèi)用被大大消減，缺乏優(yōu)秀人才的問題也并沒有從根本上得到有效的解決。而且醫(yī)院都是在招聘的時(shí)候才會(huì)制定一些管理的流程，人才一旦被引進(jìn)醫(yī)院，其后就缺乏相應(yīng)的管理制度，后續(xù)的培訓(xùn)與考核也沒有較為完善的方案。一些重要的科室，醫(yī)院會(huì)著重進(jìn)行培訓(xùn)，而且重點(diǎn)是科室內(nèi)較為優(yōu)秀的人員，這樣的做法只是讓極少的人員得到提升，科室的整體水平還是沒有質(zhì)的進(jìn)步，缺乏團(tuán)隊(duì)合作的理念，而且還會(huì)讓同事之間產(chǎn)生間隙感，打擊了整體工作的積極性。技術(shù)型人才在醫(yī)院當(dāng)中都能受到優(yōu)待，因?yàn)榧夹g(shù)型人才能使醫(yī)院在醫(yī)學(xué)界內(nèi)的名聲得到提升，醫(yī)院忽略了教研人員的發(fā)展，醫(yī)院教學(xué)水平也在逐漸下滑，人才的培養(yǎng)質(zhì)量也是在原地踏步。醫(yī)院普遍“重醫(yī)療，輕管理”，認(rèn)為醫(yī)院的業(yè)績是最重要的，管理人員無法為醫(yī)院創(chuàng)造一些實(shí)際的價(jià)值，所以在大部分的醫(yī)院當(dāng)中沒有規(guī)范的管理體系，管理質(zhì)量不斷下滑。

文化是組織的核心價(jià)值觀，醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院文化的建設(shè)要更為看重。好的醫(yī)院文化還能提高整個(gè)醫(yī)院的素質(zhì)，提升醫(yī)務(wù)人員的凝聚力，是管理工作最為重要的一個(gè)部分。但是我國目前的醫(yī)院文化建設(shè)往往停留于表面，沒有深入人心。

2　人力資源管理在醫(yī)院中的實(shí)施措施

完善人事制度，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。而且人事部門要根據(jù)人員崗位的不同與學(xué)歷的不同，來制定相應(yīng)的管理制度，合理地對(duì)人員進(jìn)行管理，只要有了好的發(fā)展前景，就能吸引優(yōu)秀的人才加入，在一定程度上也減少了醫(yī)院當(dāng)中優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的流失，可謂一舉兩得。

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的組成部分，所以在人員的管理上要人性化，要從員工的思想出發(fā)，找到解決問題的措施，讓員工處在核心的地位，最大程度上保障員工的利益。醫(yī)務(wù)人員提出的問題要及時(shí)記錄并反饋給領(lǐng)導(dǎo)，讓醫(yī)務(wù)人員的問題能最快得到解決，保證工作的順利開展。此舉無疑會(huì)讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的好感度增加，提升員工對(duì)醫(yī)院的忠誠度，工作也會(huì)有質(zhì)的變化。

獲得薪資是醫(yī)務(wù)人員為醫(yī)院工作的一個(gè)基本條件，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員不同的崗位對(duì)薪資進(jìn)行合理的調(diào)配，建立科學(xué)的考核制度，使得員工的工作的質(zhì)與量能在薪資水平上得到體現(xiàn)，薪資制度要公開公正，保證每個(gè)員工的自身利益。有了科學(xué)的考核體系能發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員間存在的差距，挖掘出醫(yī)院的優(yōu)秀人才。

建設(shè)優(yōu)秀的醫(yī)院文化，加強(qiáng)內(nèi)部優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力。引進(jìn)的優(yōu)秀人員要培養(yǎng)他們樹立正確的價(jià)值觀，讓科室的其余員工都能學(xué)習(xí)，提升科室的整體工作水平，讓醫(yī)院工作的質(zhì)量得到保障。

3　結(jié)語

隨著醫(yī)療事業(yè)的改革，醫(yī)療行業(yè)人才的競爭也日益激烈，人力資源管理的重要性更加突出。但是陳舊的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的醫(yī)院，因此對(duì)人力資源管理作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與改進(jìn)不僅能讓醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)與能力得到提升，也讓醫(yī)院在激烈的市場競爭當(dāng)中能快人一步。

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doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.051

［中圖分類號(hào)］R197.32

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）03-0103-02

［收稿日期］2015-12-15