提升民辦高校人力資源管理治理策略研究

侯俊麗 楊 巧

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

0 前言

人力資源是民辦高校發(fā)展的一個(gè)重要組成部分，對(duì)民辦高校的發(fā)展起著舉足輕重的作用。對(duì)民辦高校自身來說，民辦高校的人力資源占有舉足輕重的地位，貫穿于整個(gè)民辦高校發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，可以為民辦高校發(fā)展提供巨大的活動(dòng)與動(dòng)力，民辦高校人力資源的發(fā)展?fàn)顩r決定著民辦高校的發(fā)展，因此，加快研究民辦高校人力資源管理，找出其切實(shí)存在的問題所在，并結(jié)合實(shí)際提出可行的措施，加強(qiáng)民辦高校的師資隊(duì)伍與管理人員的建設(shè)，充分激發(fā)其工作動(dòng)力，提高工作效率，是我國民辦高校面臨的實(shí)際需要，也是社會(huì)發(fā)展的必然要求。

1 民辦高校人力資源管理意義

1.1 民辦高等教育已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分

近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的速度發(fā)展，對(duì)人才的要求也與日俱增，民辦高校抓住了發(fā)展機(jī)遇，加快了發(fā)展步伐。以下是我國民辦高校師資發(fā)展情況的一些數(shù)據(jù)，截至2015年12月4日，全國獨(dú)立設(shè)置民辦普通高校456所，中外合作辦學(xué)大學(xué)9所。民辦高等教育已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分，在高等教育中占有重要的地位，與此同時(shí)，我國民辦高校的人力資源管理業(yè)正在逐步發(fā)展。

1.2 有助于提高民辦高校的競爭觀念與競爭水平

在新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，人才的競爭越來越激烈。民辦高等院校實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)師資教育隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制，可以不斷地提高民辦高校老師的基本素質(zhì)，更好的做到用人與留人。民辦高校的人力資源管理可以提高管理者的管理意識(shí)，管理者為了其政績，也會(huì)從不同方面，提高民辦高校各方面的管理工作，從而制定有利于提高教職工工作效率的績效目標(biāo)與激勵(lì)措施，教職工為了達(dá)到所定的目標(biāo)，就會(huì)不斷努力地工作，提高競爭觀念，從而也會(huì)提高其競爭的水平。因此，高校人力資源管理工作，有利于提高民辦高校管理者和教職工的工作效率與競爭觀念，同時(shí)也有助于提高民辦高校的競爭水平。

2 民辦高校人力資源管理中存在的問題

2.1 民辦高校人力資源管理觀念陳舊

人力資源是高校第一資源，民辦高校人力資源管理理念尚未真正地深入人心，一些人力資源管理者或者民辦高校的人事部門仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念上。但大多數(shù)民辦高校管理者沒有意識(shí)到這一問題，而是認(rèn)為資金的短缺是其發(fā)展的主要的瓶頸，然而缺乏高素質(zhì)的教學(xué)人才隊(duì)伍才是民辦高校面臨的最大問題，只有通過引進(jìn)人才、聚集人才才是民辦高校擺脫瓶頸的最有效方式。其次，管理者與教職工缺少有效的溝通。對(duì)于教職工的崗位變動(dòng)，不能切實(shí)地考慮教職工的心理需求與實(shí)際能力，在很多情況下，沒有經(jīng)過與教職工本人的溝通，就隨意地調(diào)動(dòng)或者調(diào)離教職工的工作崗位，嚴(yán)重地降低了教職工的忠誠度，打擊了教職工的工作積極性與主動(dòng)性，更加嚴(yán)重地影響到了整個(gè)學(xué)校的長遠(yuǎn)利益與發(fā)展。

2.2 民辦高校人力資源管理存在體制性障礙

首先，民辦高校內(nèi)部管理體制存在“家族化管理”的傾向嚴(yán)重，校長的行政權(quán)常常受到董事會(huì)和董事長的干預(yù)，“校長負(fù)責(zé)制”得不到有效的實(shí)施；有的校長權(quán)力過于集中，難以受到董事會(huì)的監(jiān)控，導(dǎo)致重大決策失誤。這主要是由于民辦高校的辦學(xué)方、管理方、舉辦方之間的利、權(quán)、責(zé)劃分的不夠明確與規(guī)范。其次，在我國，社會(huì)對(duì)民辦高校的捐款量比較少，同時(shí)捐款的監(jiān)督力量也十分有限。學(xué)生和家長雖然對(duì)學(xué)校進(jìn)行了資金上的投入，有監(jiān)督的權(quán)力，但是沒有明確的法律來保障這些權(quán)力的實(shí)施，同時(shí)，媒體、社區(qū)、校友的力量微乎其微，很難起到監(jiān)督的作用，又由于學(xué)校組織績效評(píng)估存在的問題，家長的力量也比較分散，更加難以形成監(jiān)督與制約的機(jī)制。

2.3 師資隊(duì)伍建設(shè)不完善

首先，專職教師的問題。民辦高校的專職教師來源復(fù)雜，其來源主要有以下三個(gè)方面：公辦高校的離退休老教師，在校研究生和博士生，社會(huì)招聘人員，其中公辦高校的離退休老教師所占比例達(dá)到90%；年齡結(jié)構(gòu)不合理，與公辦教師相比，辦專職教師隊(duì)伍中，中年教師隊(duì)伍所占比例較少，30歲以下的年輕教師和55歲以上的退休老教師所占比例很大，呈現(xiàn)出“兩頭大中間小”的特殊結(jié)構(gòu)；缺乏“雙師型”教師，同時(shí)也缺乏中年骨干教師和學(xué)科帶頭人。其次，兼職教師問題。兼職教師人員不穩(wěn)定，由于兼職教師基本上都是利用自己的空余或者是課余時(shí)間去到民辦高校授課的，再加上民辦高校聘任的兼職教師，大多都是建立在道德約束機(jī)制之上的，并沒有簽訂正規(guī)的合同或者協(xié)議約定；并且兼職教師在教學(xué)生也存在諸多的問題，兼職教師的頻繁更換給學(xué)生帶來的是無從適應(yīng)感，影響教學(xué)質(zhì)量。

2.4 激勵(lì)機(jī)制與績效考評(píng)不完善

從激勵(lì)方面來看，目前我國民辦高校在行政權(quán)力的影響下，領(lǐng)導(dǎo)階層享受獎(jiǎng)勵(lì)的比例比較大；除了獎(jiǎng)勵(lì)科學(xué)成果以外，其他接受獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選條件比較模糊，評(píng)選辦法不夠科學(xué)，人為因素干擾其正常運(yùn)行；重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；在評(píng)選過程中老前輩優(yōu)先的現(xiàn)象嚴(yán)重；特別是對(duì)于剛聘用的經(jīng)驗(yàn)較少的年輕教師而言，雖然工作努力，但是由于職稱較低，話語權(quán)少，得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，很難得到物質(zhì)與精神的雙重激勵(lì)?？己朔矫?，相對(duì)于公辦高校，民辦高?？己藙t更側(cè)重于教師的教學(xué)水平和應(yīng)用技術(shù)教學(xué)能力，考核教師的道德素質(zhì)也很難量化；并且大部分民辦高校的考核都是事后或者年終考核，即使教職工在平時(shí)工作過程中暴露出的問題也不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)與糾正。民辦高校缺乏反饋機(jī)制，致使教職工對(duì)績效考評(píng)機(jī)制的滿意度降低，加上本來對(duì)績效考核就存在一種不安的心理，導(dǎo)致了績效考評(píng)起不到應(yīng)有的作用。許多民辦高校對(duì)行政人員和教師進(jìn)行的考核，只是為了應(yīng)付人事部門的工作與程序，不注重考核的內(nèi)容與帶來的積極影響，從而將考核的結(jié)果置之不理，甚至連評(píng)優(yōu)都不參考。

3 民辦高校人力資源管理的對(duì)策

3.1 樹立“人本觀念”

創(chuàng)新管理理念。民辦高校應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立起“人本觀念”、“人力資源是第一資源”的理念，改變以前的陳舊觀念，把“人本觀念”這種理念滲透到管理的各個(gè)層面上去；把以關(guān)心人、激勵(lì)人、發(fā)展人作為根本的指導(dǎo)思想，把發(fā)展人作為高校管理的最終目標(biāo)。人本觀念是現(xiàn)代高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，它既是重視人的自然的一面，同時(shí)也是注重人的社會(huì)本質(zhì)的一面。要樹立人才整體開放性的思慮以及全方位地建設(shè)人力資源隊(duì)伍的理念，要時(shí)刻地關(guān)注各類人才的發(fā)展情況，注重調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和開拓創(chuàng)造性，注重各類人才的實(shí)際需求；既要充分遵循人才發(fā)展的一般性規(guī)律，又要充分尊重人才發(fā)展的特殊性規(guī)律。

3.2 創(chuàng)新管理體制

界定法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離。董事會(huì)聘用校長，校長在董事會(huì)的授權(quán)下管理學(xué)校日常大小事務(wù)，落實(shí)學(xué)校法人的財(cái)產(chǎn)權(quán)，界定高校財(cái)產(chǎn)的屬性是設(shè)置法人治理結(jié)構(gòu)有效性的前提，只有這樣，才能不斷地促進(jìn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，即出資方不得隨意干預(yù)學(xué)校的日常運(yùn)營，不得在公司和學(xué)校之間隨意調(diào)動(dòng)資金，而學(xué)校在保障自己法人獨(dú)立性的同時(shí)，也能接受所有制的約束。其次，發(fā)揮黨委的核心政治職能，監(jiān)督學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，指引學(xué)校的辦學(xué)活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)校的辦學(xué)方向，目的在于維護(hù)公共利益，辦學(xué)規(guī)范，促進(jìn)民辦高校的健康發(fā)展。從權(quán)力制約的角度出發(fā)來看，黨委監(jiān)督有助于形成學(xué)校內(nèi)部的，民主自律機(jī)制，保障了民辦高校的自主權(quán)和公益性，杜絕了不規(guī)范辦學(xué)的行為發(fā)生。民辦高校管理體制的完善，同時(shí)也確保了黨委的監(jiān)督機(jī)制的順利進(jìn)行，提高其監(jiān)督和制約的能力，強(qiáng)化了其監(jiān)督的作用，保證了民辦高校的健康與可持續(xù)發(fā)展。

3.3 創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制

合理的人才流動(dòng)機(jī)制，有利于形成民辦高校奮發(fā)向上、高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的局面。創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，首先，要完善師資的流動(dòng)過程管理，完整地人才流動(dòng)過程是“流入-流過-流出”。在流入過程中，要科學(xué)地設(shè)置工作崗位，做好教師的動(dòng)態(tài)流入分析，公開招聘，多層次、全方位的引入人才，鼓勵(lì)民辦高校聘請(qǐng)兼職教師，節(jié)省學(xué)校開銷；在流過過程中，以崗定薪，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的獎(jiǎng)懲制度，終身制與聘任制有機(jī)結(jié)合，實(shí)行人事代理人才引入的機(jī)制；在流出過程中，建立校內(nèi)實(shí)業(yè)、待業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制，分流校內(nèi)的富余人員。其次，可以借鑒“非升即走”的晉升方法，即如果在一年內(nèi)沒有晉升，就將被解除聘任合同，民辦高校目前存在的一種現(xiàn)象是差的留不住，好的趕不走，沒有實(shí)行合同制，實(shí)行“非升即走”可以有效地促進(jìn)民辦教職工的工作積極性。最后，加強(qiáng)對(duì)兼職教師的管理，兼職教師具有流動(dòng)性大，可能會(huì)工作不認(rèn)真，工作績效不高，通過對(duì)兼職教師的科學(xué)管理，對(duì)于工作不認(rèn)真績效不高的兼職教師可以終止其聘任合同，積極鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)那些工作認(rèn)真、績效高的兼職教師。

3.4 加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)

提高民辦高校教師待遇，并建立教師后備階梯。制定相應(yīng)的措施，做出對(duì)相關(guān)政策的調(diào)整，比如說科研經(jīng)費(fèi)的增加，黨員培養(yǎng)的發(fā)展等，制定相應(yīng)的政策與措施。同時(shí)也要提高公辦教師的待遇，如科研經(jīng)費(fèi)、進(jìn)修、教師資格、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等等。此外，應(yīng)該加快培養(yǎng)教師后備力量，并且應(yīng)該保障后備力量的高水準(zhǔn)，加快教師資格的認(rèn)證，全國人大已經(jīng)制定頒布了《教師法》，并且頒布了教師資格認(rèn)證的相關(guān)規(guī)定，教育主管部門應(yīng)該制定詳細(xì)的規(guī)則，加快工作的步伐，面向社會(huì)公開認(rèn)證教師資格，使更多具有該資格的人才成為民辦教師的堅(jiān)強(qiáng)后備力量。

改善現(xiàn)有師資隊(duì)伍的業(yè)務(wù)與教學(xué)水平。針對(duì)民辦高校教師隊(duì)伍水平與質(zhì)量高低不等的問題，可以從國家和學(xué)校兩個(gè)角度入手。政府方面，已經(jīng)下發(fā)了多個(gè)針對(duì)普通高職院校的教師進(jìn)行培訓(xùn)的文件，并制定了相關(guān)的具體措施，開設(shè)了專門有針對(duì)民辦高校教師的碩士研究生班；從民辦高校來說，要加強(qiáng)對(duì)教職工的培養(yǎng)提高工作，對(duì)教師隊(duì)伍，要制定培養(yǎng)提高進(jìn)步計(jì)劃，鼓勵(lì)在職教師進(jìn)修，分期分批進(jìn)行有規(guī)劃的培訓(xùn)，逐步建立起合理的有作為的學(xué)術(shù)隊(duì)伍，有計(jì)劃地組織在職學(xué)習(xí)，提高政治思想覺悟和業(yè)務(wù)、技術(shù)水平，以適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，還可以加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估與檢查，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)水平的檢查與督導(dǎo)，制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與適當(dāng)獎(jiǎng)懲力度，推動(dòng)教師業(yè)務(wù)水平的穩(wěn)步提升。

3.5 構(gòu)建合理的激勵(lì)和績效考評(píng)機(jī)制

在民辦高校內(nèi)，應(yīng)該弱化行政權(quán)力的干預(yù)，給更多的教師以享受獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)的機(jī)會(huì)，激發(fā)其更強(qiáng)的工作責(zé)任感與使命感?？梢跃C合多種激勵(lì)措施，注重對(duì)人才的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，要注重對(duì)人才自我精神價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)人才，追求更高的精神層次，勇于創(chuàng)新，勇于超越自我。此外，民辦高校應(yīng)該給與教師更多的人文關(guān)懷，使教職工自我感覺有使命感與責(zé)任感，增強(qiáng)組織的忠誠度，來更好地激勵(lì)教師，取得高效率的工作成果。在激勵(lì)層次上，要注重對(duì)青年教職工的激勵(lì)，青年教師具有活力，較強(qiáng)的創(chuàng)造力，勇于拼搏的精神，不能一味地注重對(duì)資深教師或者科研的激勵(lì)，要注重激勵(lì)層次的公平、公正。

建立有效的績效考評(píng)體系。明確和優(yōu)化考核指標(biāo)，定量與定性相結(jié)合。首先，要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，內(nèi)容是什么，明確考核的目標(biāo)，確定績效考核的方向，缺乏明確的考評(píng)目標(biāo)的考評(píng)體系也沒用任何意義的。其次，要構(gòu)建合理的績效考評(píng)指標(biāo)，就要把人力資源的績效考評(píng)與學(xué)生成績、學(xué)術(shù)科研成果、學(xué)生就業(yè)情況以及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系，盡可能全面的搜集考核的依據(jù)與原始數(shù)據(jù)。

4 結(jié)束語

在新時(shí)期，民辦高等教育的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，民辦高校的人力資源管理的發(fā)展道路任重而道遠(yuǎn)，我們必須要確切地認(rèn)識(shí)到民辦高校人力資源是民辦高校的戰(zhàn)略性資源，需要不斷地探索，不僅需要民辦高校管理者的支持，而且需要眾多的實(shí)踐工作者和教育理論工作者支持。我們必須在民辦高校的管理體制、用人制度、績效考評(píng)、等方面建立新的激勵(lì)競爭和約束淘汰新機(jī)制，在人才的引入、培訓(xùn)、利用等環(huán)節(jié)要有新舉措、新思想，注重提高教職工的綜合素質(zhì)和發(fā)掘潛能，充分利用人才資源。只有這樣，才能有效解決當(dāng)前民辦高校人力資源管理中存在的問題，才能建設(shè)高素質(zhì)師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校活動(dòng)，使民辦高校利益最大化，才能實(shí)現(xiàn)大學(xué)的跨越式發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)提升民辦高校競爭力與可持續(xù)發(fā)展的目的。

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