關于充分發(fā)揮事業(yè)單位引進人才作用的探索

周蕾

（河南省地礦局第一地質(zhì)勘查院，河南　鄭州　450001）

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關于充分發(fā)揮事業(yè)單位引進人才作用的探索

周蕾

（河南省地礦局第一地質(zhì)勘查院，河南鄭州450001）

[摘要]人才是促進事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，也是事業(yè)單位功能轉型的重要推動力量。目前事業(yè)單位仍然存在技術專業(yè)人才缺失和高級人才不足的問題，而內(nèi)部培養(yǎng)的局限性又比較明顯，這導致事業(yè)單位的人才引進具有現(xiàn)實的緊迫性和必要性。事業(yè)單位的人才管理是有重要的歷史使命和社會價值，隨著人才的儲備不足，事業(yè)單位也越來越多使用外部引進人才，而外部引進人才的作用發(fā)揮又面臨各種困境，需要事業(yè)單位進行有效的管理，通過合理的引進，創(chuàng)新用人機制，加強保障機制，健全績效考核，充分發(fā)揮引進人才的作用發(fā)揮，完善外部引進人才的工作環(huán)境，提升人才的價值。

[關鍵詞]事業(yè)單位；引進人才必要性；問題；措施

21世紀的競爭是人才的競爭，各個企事業(yè)單位也已經(jīng)日益重視人才的作用，隨著人才的作用在事業(yè)單位的日常運作中得到更多的重視，人才儲備的不足也日益顯現(xiàn)。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會的重要主體，其發(fā)展會影響我國的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，目前事業(yè)單位普遍存在引進人才難、留住人才難、發(fā)揮人才作用難的局面，事業(yè)單位的發(fā)展關鍵在于人的作用，發(fā)揮人才的作用對事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展有重要的意義。因此，事業(yè)單位要創(chuàng)新工作機制，完善人才培養(yǎng)體系，在各類環(huán)境中做好準備，為人才的作用發(fā)揮創(chuàng)造條件。

一、事業(yè)單位引進人才的必要性分析

(一)事業(yè)單位功能轉型和升級要求其必須引進人才

2013年事業(yè)單位的改革已經(jīng)開始部署，并逐步進入了實質(zhì)性的操作階段，2014年《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》出臺，事業(yè)單位的改革方向更加明確，改革措施更加具體，事業(yè)單位將啟動去行政化推動其角色的歸位，未來事業(yè)單位將逐步進入法人制的管理，同時部分事業(yè)單位也將承接一些政府的功能，未來事業(yè)單位的功能也將逐步轉型，市場化改革的方向也將更加明確，社會對事業(yè)單位的要求也將越來越高。在這種形勢下，事業(yè)單位也需要一些新的高級人才以完成社會的歷史使命和責任。

(二)事業(yè)單位內(nèi)部培養(yǎng)人才的速度和質(zhì)量難以滿足現(xiàn)實的要求

事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，在市場化的改革中雖然也有一定的變化，人力的儲備也得到了增強，但是從實際現(xiàn)實分析，事業(yè)單位的改革還是落后于整個社會的變化，人才的專業(yè)性及經(jīng)驗還是難以勝任整個經(jīng)濟的變化。在目前社會變化較大，一個重要的事業(yè)單位決策可能會影響相關的各個層面，事業(yè)單位對政策的執(zhí)行情況也影響了經(jīng)濟的運行。隨著事業(yè)單位自身的改革對人才的需求較大，事業(yè)單位承接政府職能對人才的要求也不斷提升，但是由于內(nèi)部的機制和鍛煉機會較為落后于社會，因此事業(yè)單位本身的人才并無法勝任所有的工作，一些內(nèi)部人才的培養(yǎng)速度和技能儲備也無法滿足社會的要求，因此對外引入人才對事業(yè)單位而言是非常重要的任務和要求。

二、事業(yè)單位引進人才的作用發(fā)揮現(xiàn)狀

(一)領導重視不到位，人才引進目的不明確

目前人才是推動企事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，事業(yè)單位的多數(shù)領導也意識到了人才對于各項工作的意義，也非常重視人才的價值。但是由于很多的領導更加重視自身的升遷，對人才引進的重視也主要是希望引進的人才可以在短期內(nèi)為其增添業(yè)績。但是由于人才的作用有時候難以在短期內(nèi)體現(xiàn)，其價值的反映也需要其他配套措施的齊備，因此很多人才也難以在短期內(nèi)能夠將其價值體現(xiàn)出來，這樣導致一些領導后續(xù)難以繼續(xù)重視這些引進的人才，導致人才引進無法得到領導的持續(xù)支持。單位內(nèi)部的人才引進工作也主要是以滿足外部要求及領導、上級單位的意愿，并沒有真正結合自身的單位特點、業(yè)務需要進行招聘，人才引進的目的存在較大的投機主義，沒有重視自身的需求和長遠的發(fā)展。

(二)外來文化與內(nèi)部環(huán)境無法融合，內(nèi)部消耗及矛盾影響了發(fā)展

很多單位為了加強人才隊伍的建設，極力引進了一些外來的人才，如果做好外來人才和內(nèi)部人才的融合，將形成一個1+1>2的局面，但是現(xiàn)實存在一定的難處。很多外來人才在日常工作中受到排擠，住房分配也無法獲得滿意的結果，一些內(nèi)部人員對外來人員的工作不予真正的支持，很多事業(yè)單位聘任的外來人員與內(nèi)部人員并不是互補型的，容易存在雙方較大的分歧，從而出現(xiàn)較大的矛盾，單位內(nèi)部形成內(nèi)外派系。一些單位重視外來人員的引入，缺乏對內(nèi)部人員的培養(yǎng)，原有人員將隨著外來人員的待遇提升而不滿情緒增加，內(nèi)部文化無法融合在一起，造成較多的內(nèi)耗。

(三)事業(yè)單位對外聘人員的承諾無法到位，人才流失嚴重

很多單位在引入外來人員的時候給予了一定的承諾，形成外來人才對單位較大的預期，但是因為其他各種因素的影響，外來人員無法獲得承諾的各種待遇，一些單位也沉迷于過去的考核方式，并沒有摸索出一套與時俱進的考核體系，考核指標設計不能夠結合崗位和人員特點，考核不合理，考核周期較短，干多干少一個樣，相關的機構設置、政策信息、薪酬設置、發(fā)展機會等都沒有跟上，造成一些外來人才的作用無法發(fā)揮。整體而言，一些事業(yè)單位仍然形成尊重文化、尊重人才的氛圍。這樣造成很多的員工離職，造成人才流失嚴重。

三、充分發(fā)揮事業(yè)單位引進人才作用的措施

(一)制定切實可行的人才引進計劃，樹立正確的人才觀

事業(yè)單位要形成尊重人才的氛圍，對人才的作用也要科學的認識，不能夠再以過去的那種引進人才就是要馬上見回報的觀念引導自身的人才引進工作，要充分意識到人才的作用發(fā)揮并非短期的，要讓人才擁有寬松、寬容的工作文化環(huán)境，不能夠僅僅以領導的任期和業(yè)績?yōu)闃藴?。事業(yè)單位在引進人才的時候要根據(jù)單位的需要、業(yè)務的特點制定長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，并定期按輕重緩急進行人才引進的計劃實施。事業(yè)單位人事部門要定期對單位內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)研，積極同其他單位進行經(jīng)驗的交流和分享，制定切實可行的人才引進計劃，積極通過公共媒體和新聞報道等向社會傳遞其崗位的需求信息，通過公開招聘的方式，利用市場的作用，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，對妨礙人才引進的制度進行廢除，保證自身單位的人才引進精神與國家的精神及環(huán)境相一致，簡化人才引進的程序。在招聘的形式上事業(yè)單位可以創(chuàng)新形式，實現(xiàn)多元化的招聘形式，探索全天候的人才招聘模式，減少集中招聘的形式，對人才的試用制度也可以進行創(chuàng)新，改革人才引進的形式。

(二)創(chuàng)新人才管理機制，堅持人才引進標準的科學性，突出競爭的選拔機制

事業(yè)單位在引進人才后對人才的使用要堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞娜瞬攀褂美砟?，對選拔的人才政治思想方向、道德理念要有把握，堅持選用政治上正確的人員，要求人員要有較強的領導才能和工作水平才能夠擔任重要的崗位，在日常工作中要有所關注，對人員的工作表現(xiàn)進行重點的分析，關鍵看其在重大時機是否能夠把握正確，堅決抵制用人的不正之風，嚴格工作的要求，按照程序辦事，堅持德才兼?zhèn)涞睦砟?，這些是關系到事業(yè)單位履職和服務提升的大事，需要事業(yè)單位進行重點把握。另外，事業(yè)單位的人員選用要突出競爭性的選拔，堅持三公原則，以公平公開公正的方式，將選拔工作的流程和標準、結果公開，保障群眾的監(jiān)督權，保障潛在人才的利益，打破區(qū)域、身份、年齡和部門的壁壘，避免論資排輩，以更大的視野和范圍為人才的選擇搭建平臺，合理利用考試、述職和測評等方式，綜合選擇人才。

(三)樹立兼容的文化環(huán)境，做好內(nèi)外人才的兼容并生

事業(yè)單位要充分發(fā)揮引進人才的作用就需要兼顧內(nèi)部人才，不能形成內(nèi)耗，減少內(nèi)部的矛盾，形成合力共同為事業(yè)單位的發(fā)展提供力量和支持。首先，事業(yè)單位在引進外部人才的時候就需要考慮內(nèi)部人才的特點，著重選擇那些內(nèi)部人才難以培養(yǎng)或者培養(yǎng)速度和質(zhì)量難以達到要求的崗位進行外聘，對內(nèi)部人才較多的業(yè)務和崗位且工作符合要求的就可以不需要進行外聘，這樣才能夠確保內(nèi)外部人才的互補，減少矛盾。其次，在內(nèi)部的文化中要形成尊重人才，不管人才的來源，要對內(nèi)部和外部人才一視同仁，不能夠導致外部人才的待遇遠高于內(nèi)部的人才，對內(nèi)外人才的待遇福利等要根據(jù)其真實的能力進行匹配，避免形成內(nèi)外有別的績效考核和薪酬待遇體系。另外，對于內(nèi)外人才的流入流出機制要一致，對于那些破壞內(nèi)外和諧的人才要予以告誡，對于嚴重挑撥內(nèi)外矛盾的人員要予以處理，避免內(nèi)外形成拉幫結派的情形，當然也要保持人才的獨立性，避免形成以言獲罪的氛圍，導致人才無法真正發(fā)揮作打破現(xiàn)有人才對外部引進人才抵制的氛圍，對現(xiàn)有人才和外部人才進行優(yōu)化組合，加強溝通和團隊的建設，最終實現(xiàn)人才隊伍的完整。

(四)健全人才保障機制，健全績效考核方式

人才的使用要充分發(fā)揮人才的積極性，而人才的積極性需要有較好的保障機制。外部引進人才需要事業(yè)單位健全對其的保障機制，事業(yè)單位要落實其各項承諾，對人才的人文關懷必不可缺，從其物質(zhì)和精神需求入手，向外部引進人才提供必要的周轉房，向政府申請廉租房，保障一些經(jīng)濟困難的人才順利過渡使用。單位要落實各項待遇，切實保障人才的日常生活需要，事業(yè)單位要從固定用人向合同用人轉變，做好崗位和聘用管理，打破身份的界限，實現(xiàn)崗位和績效的結合，落實績效工資制度，實現(xiàn)崗位可以上下調(diào)整，績效工資也可以隨著能力高低變化。對于不同的事業(yè)單位要結合其自身的特點，探索長期聘用和短期聘用結合，專職和兼職結合，搞活用人機制，探索各類薪酬體制。事業(yè)單位在績效考核的設計上要采用科學合理的方法，以先進的理念實現(xiàn)考核的準確有效，對考核進行詳細的分析，建立完善的考核體系，準確利用考核的方式，加強與考核對象的溝通，及時發(fā)現(xiàn)考核的問題，推動考核者實現(xiàn)其任務，事業(yè)單位的人力資源部門及人員也需要與時俱進，以全新的理念完成人力資源的規(guī)劃、招聘等工作，加強后續(xù)的考核和管理，調(diào)動全體員工的積極性，創(chuàng)新人才使用理念，將人才的興趣、性格、愛好

等結合起來，掌握單位的人才信息實現(xiàn)動態(tài)管理。

事業(yè)單位的人才管理是有重要的歷史使命和社會價值，隨著人才的儲備不足，事業(yè)單位也越來越多使用外部引進人才，而外部引進人才的作用發(fā)揮又面臨各種困境，需要事業(yè)單位進行有效的管理，通過合理的引進，創(chuàng)新用人機制，加強保障機制，健全績效考核，充分發(fā)揮引進人才的作用發(fā)揮，完善外部引進人才的工作環(huán)境，提升人才的價值。

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[責任編輯：潘洪志]

[收稿日期]2016-02-16

[中圖分類號]F230

[文獻標識碼]B