淺析建設(shè)項目人力資源管理的績效評價

張劍虹

（上饒市地質(zhì)隊，江西 上饒 334000）

淺析建設(shè)項目人力資源管理的績效評價

張劍虹

（上饒市地質(zhì)隊，江西 上饒 334000）

在社會發(fā)展當中，經(jīng)濟體制不斷進行改革，如果企業(yè)想要獲得發(fā)展，則需通過本身的所需進行提升，如此才可確保在隨時變換的市場氛圍中確保市場的競爭力，加快企業(yè)朝著良好的方向發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)的重要構(gòu)成方面，對企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵，人力資源管理的程度對企業(yè)的核心競爭力具有直接的影響，人力資源管理理念及實踐均成為企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。對于人力資源的管理而言，如何運用創(chuàng)建良好的績效評價體系乃至創(chuàng)建項目人力資源管理績效評價標準進行分析。

建設(shè)項目；人力資源管理；績效評價

一、引言

對于目前建設(shè)項目而言，績效評價作為人力資源管理的主要方面，對建設(shè)項目的發(fā)展乃至人力資源部門的管理十分關(guān)鍵。對于當前市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，在同行的競爭當中尤為關(guān)鍵的則為人才競爭。并且當前實際所有企業(yè)在行政控制方式規(guī)章制度的簡化乃至企業(yè)職工等方面，均具有良好的加快人力資源管理的績效評價發(fā)展。對于企業(yè)的發(fā)展而言，對于創(chuàng)建項目人員資源管理中績效評價的運用，不僅提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益，還令企業(yè)的項目建設(shè)管理更加完善，為未來的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

二、績效評價的作用及特征

1、績效評價的作用

創(chuàng)建項目對于人力資源的管理而言，績效評價能夠?qū)椖咳藛T的工作成效給予衡量。通過績效評價的方式對項目人員進行評價，以便令員工獲取積極向上的激勵，以此加快優(yōu)秀員工不斷努力，讓普通員工認真工作。

績效評價是聘用人員的一個根據(jù)。運用績效評價能夠從整體考量員工具備的專業(yè)技能乃至道德素養(yǎng)，之后將審核結(jié)果與聘用人員的實際標準進行對比，觀察此人是否可以勝任這一崗位。并且，績效評價對培訓(xùn)員工十分關(guān)鍵。需通過績效評價的方法評判員工，能夠令管理項目的人員更為正確的掌控所有員工的素質(zhì)與能力，發(fā)覺員工在知識與能力方面具有的欠缺，之后有目標的培訓(xùn)員工。績效評價為判斷薪酬為根據(jù)。不論作為崗位技能工資還是項目承包工資，均將績效評價作為重要報酬為根據(jù)，激發(fā)員工的積極性。

2、績效評價的特征

具有十分寬泛的評價對象。創(chuàng)建項目過程中，管理、施工以及采購人員均屬于績效評價的對象。所以所有人員均具有需要執(zhí)行的任務(wù)，如此則需具備不同的評價方式。例如對項目經(jīng)理的評價則為對其能力以及成效的評價，而對管理人員的評價則為對其工作態(tài)度乃至綜合素養(yǎng)的評價，對施工人員的評價則是對其所完成的工作量進行評價。一旦想要令績效評價的運用效果最優(yōu)化，則需對所有評價方式給予運用。

具有較多影響因素。大多數(shù)建設(shè)項目具備較大的流動性、人員層次較多，且管理幅度較寬，令業(yè)績審核中產(chǎn)生較多可變因素。想要將績效評價工作有效完成，則需真正考量到所有影響因素，如此才可獲取更加精準的審核結(jié)論。

不具備相同的時間跨度。有些建設(shè)項目因為規(guī)模較大，需要2至3年才可完成，還有些項目不具備充分的資金，需要在4到5年才可完成，令績效評價不具備統(tǒng)一的時間跨度。所以，需要對績效評價工作進行區(qū)分，將其規(guī)劃為不同時間段，之后再通過階段進行劃分。

三、項目人力資源管理的績效評價影響因素

1、考評標準

因為項目經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)變，行業(yè)中的競爭極為激烈，無法估計或較難創(chuàng)建一個明確的績效評價體系而完成審核。抉擇并判斷何種績效標準成為考評里一個主要的、較為艱難的問題。眾多過細的審核標準較易令員工引發(fā)緊張感，時間一久則會產(chǎn)生厭煩感，對工作的工作效率以及積極性具有較大的影響，并且令工作程序過于刻板，對員工的創(chuàng)造性具有影響。審核制表的設(shè)計不夠合理，是由于在設(shè)計考核標準中，并未考量到對考評具有影響的因素。比如考評內(nèi)普遍具有心理弊端，考評人員與被考評人員的關(guān)系、考評的方式、組織的環(huán)境、考評人員的判斷等。比如工程的成本評價標準，對成本造成影響的因素眾多，在評價中，工程成本的上升和下降均因為員工的個人因素及非個人因素形成較難確定。有些建設(shè)項目施工所處較為分散，并且工程規(guī)模不同，人力資源部無法掌握所有項目員工的工作特征、績效的展現(xiàn)乃至難點等方面，從而對員工做出不正確的評價。并且，員工也可能無法了解項目的標準，在工作中判斷錯誤。

2、項目組織文化

項目組織文化對管理人員以及員工的行為環(huán)境造成影響，所以對評價結(jié)論的影響較大?？冃Ч芾砩頌槿肆Y源管理，被管理人員極為推崇。組織文化也需將組織文化融匯到績效管理當中。考核不但屬于期末考核，也屬于融會于績效管理的總體當中，需要不斷堅持?？冃Э己瞬⒎菍€人方式進行打壓，而屬于一種激勵方式。所以對于績效目標的設(shè)定而言，管理人員需要與員工進行協(xié)調(diào)。績效考核不僅僅屬于績效考核，還屬于對員工能力以及態(tài)度的考核。有些組織在審核中以注重實際效益為出發(fā)點，在審核中通常將業(yè)績標準作為重要指標。即便有的組織也會通過態(tài)度及能力進行審核，可是對審核內(nèi)容欠缺解釋，也欠缺具體量化的描寫，令審核評價人員依照自身的理解執(zhí)行，并未具有深入組織價值觀的效果。組織文化不但對績效管理制度的制定具有效果，還對績效管理的執(zhí)行、運轉(zhuǎn)具有無形的影響力。組織文化可以讓人產(chǎn)生尊重、關(guān)愛的良好氛圍，透過績效管理而引發(fā)一種激勵人心的良好氛圍，令組織成員具有積極的熱情，令組織在命令和組織方面變成一個組織的過程。并且，組織文化最終需透過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系進行發(fā)揮，透過績效管理有利于完成從企業(yè)價值觀到整體員工構(gòu)成的統(tǒng)一化的改變。所以，組織文化對績效管理具有情景規(guī)定的效果，令員工更加具有榮譽感，更加滿意，以此引發(fā)深刻并長久的激勵效果。

3、心理效應(yīng)

項目人力資源管理屬于當前人事管理的重要內(nèi)容，其保障了人力資源的選拔、培養(yǎng)及運用。對于項目的人力資源管理而言，所有領(lǐng)導(dǎo)或人事管理工作人員只有有效運用人事心理效應(yīng)，才可以真正激發(fā)出下屬人員的熱情，令人盡其才，才可盡其能，以此令工作效能實現(xiàn)最優(yōu)。第一印象所引發(fā)的作用被稱為首因效應(yīng)。依照第一印象而評判一個人通常不夠全面，被一些表面狀況隱藏。通常外貌較好的人更容易留下良好的印象，而不足之處則為較易被遺忘。對于一些口才較好的人容易留下良好的印象。所以在審核人才時，應(yīng)當仔細觀察。在項目審核當中，假如考評人員對被考核的人員的績效評價過高，也會引發(fā)其對這名員工的其他績效評判過高。因為被審核者知曉審核時間，所以在審核的前幾天乃至幾周中的行為體現(xiàn)具有較大的改變，具有良好的工作態(tài)度，令勞動效率有所提升，如此較易令審核人員對審核結(jié)論進行過高的評判。因為評價人員相互間的個人差異，主要為性別、年齡乃至種族的差別，從而引發(fā)的評價結(jié)論具有錯誤。對項目而言，主要在于透過調(diào)節(jié)人才的待遇，實現(xiàn)人才的有效配合，以此擴大此項目對人才的吸引力。

四、創(chuàng)建績效評價體系的方法

人力資源在管理績效評價當中，如何挑選最為有效的方法對績效評價體系的創(chuàng)建十分關(guān)鍵。在執(zhí)行建設(shè)項目人力資源績效的評價當中，需要使用專業(yè)知識存儲打造穩(wěn)定的人力資源評價體系，將體系創(chuàng)建擺在重要位置。依照創(chuàng)新使用原則將原本人事部門的工作與理念進行改革，提高財務(wù)標準范疇外的建設(shè)強度，將定性與定量的理念良好融合，使用在績效評價體系當中。對建設(shè)績效評價體系當中，需將基本標準與輔助標準進行區(qū)分，再把兩個標準相互融合，令績效評價體系更加有效。

依照我國當前的實際發(fā)展形式乃至電力企業(yè)建設(shè)項目的發(fā)展狀況而言，執(zhí)行績效評價標準的重要方法如下：首先，以當前企業(yè)人員數(shù)量為基礎(chǔ)，適當增加一些崗位與員工，令這些員工具備相應(yīng)的行使能力，可以有效完善績效評估作用的實際性，對所有規(guī)章制度的組建與執(zhí)行十分有利。需打造企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)籌目標，透過對目標的管理進行逐步分析，再總結(jié)目標，逐漸落實，將組織發(fā)展的目標發(fā)展到相應(yīng)部門及單位，為未來所有時期的考核評價提供便利，確保企業(yè)朝著組織的方向不斷發(fā)展。之后再把供應(yīng)鏈管理方式進行運用，在法律的范疇中，創(chuàng)建獎懲方法。

五、結(jié)束語

綜上所述，建設(shè)項目內(nèi)需尤為注重人力資源管理的績效評價，與時代銜接。在建設(shè)項目當中，人力資源管理的績效評價應(yīng)當追求實際，依照狀況進行協(xié)調(diào)，為了保障建設(shè)項目的人力資源管理績效評價方法，需要通過打造有效、完善、科學(xué)的評價標準，對項目戰(zhàn)略層、操作層乃至管理層的人員執(zhí)行績效評價，且將績效評價的結(jié)論與薪酬制度相結(jié)合，以此真正展現(xiàn)出績效評價對調(diào)動員工工作的積極作用，績效評價體系的創(chuàng)新，需要將員工的主觀能動性激發(fā)出來，令建設(shè)項目進入到健康的發(fā)展當中，從而提升人力資源管理的能力。

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（責任編輯：劉 康）