事業(yè)單位人事爭議與法律問題之研究

◎李 娜

事業(yè)單位人事爭議與法律問題之研究

◎李 娜

事業(yè)單位的人事改革目前正處在攻堅克難階段，《事業(yè)單位的人事管理條例》一經(jīng)頒布，在某種程度上確實推進了改革的步伐與進程，但卻也引發(fā)了關(guān)于事業(yè)單位在人事爭議問題方面的不斷加劇，其所涉及內(nèi)容也越來越復(fù)雜，爭議之處理難度也逐漸增強。故重新審視我們國家事業(yè)單位的人事爭議問題解決之規(guī)章制度，分析研究其內(nèi)部所現(xiàn)存的缺陷，并逐步完善，是一項具有深遠(yuǎn)意義的重要課題。

事業(yè)單位的人事關(guān)系應(yīng)與勞動關(guān)系進行一體化整合

國家現(xiàn)行法律指出，把事業(yè)單位的聘用合同定為事業(yè)單位在人事管理方面的根本依據(jù)，并通過此合同來規(guī)范人事關(guān)系管理，建立以聘用合同作為人事管理基礎(chǔ)的機構(gòu)體系。在此背景下，事業(yè)單位在人事關(guān)系方面也逐步脫離公法性質(zhì)，并與勞動關(guān)系整合并行。

事業(yè)單位的人事爭議問題之解決辦法分析

整合制定相關(guān)處理規(guī)章制度的立法法案。《事業(yè)單位的人事管理條例》作為實體法律依據(jù)，已經(jīng)出臺，并正在施行，這從某種程度上講暫時緩解了事業(yè)單位的人事爭議問題之處理辦法無法可依的狀態(tài)，但此條例仍較寬泛，需要對其中相關(guān)內(nèi)容作以調(diào)整和細(xì)化。如事業(yè)單位的聘用合同之制定、合同雙方所涉及的人事權(quán)利與義務(wù)、合同在解除或終止時合同雙方的權(quán)利及義務(wù)，以及經(jīng)濟賠償與賠償金問題。細(xì)化后的條例可以《事業(yè)單位的人事管理條例之實施細(xì)則》這樣的形式，進一步處理和說明事業(yè)單位的人事爭議問題。在程序法律依據(jù)的制定方面，整合途徑有兩條：一是作為獨立性立法，二是針對現(xiàn)有立法進行重新修改。對于獨立性立法來講，事業(yè)單位的人事爭議問題可以《事業(yè)單位的人事爭議問題處理條例》作為程序法律依據(jù)。此條例針對事業(yè)單位的人事爭議問題在解決時的受案范圍及相關(guān)處理程序、仲裁時效上進一步作了明確制定?？紤]到立法資源要合理使用等問題，避免浪費，要對現(xiàn)行法律法規(guī)中有沖突的某些內(nèi)容加以修訂與完善，其目的在于整合有關(guān)法律與法規(guī)間的現(xiàn)存關(guān)系，避免重復(fù)及沖突。

事業(yè)單位在人事爭議問題方面的法律受案范圍。依據(jù)有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位的人事爭議問題其受審機構(gòu)及審理流程與勞動爭議問題基本相同，且二者在簽訂合同的性質(zhì)上也被許多研究學(xué)者所認(rèn)同，在這樣的情況下，事業(yè)單位的人事爭議問題其受案范圍應(yīng)作以廣義上的解釋，不應(yīng)被狹隘化，不然就會產(chǎn)生整體受案銜接上的錯誤，故現(xiàn)行法律應(yīng)該對事業(yè)單位的人事爭議問題之受案范圍界定清晰。

在最新的人事管理條例中，事業(yè)單位的工作人員與其所在事業(yè)單位之間是平等的主體，這種情況下產(chǎn)生的人事爭議問題，與勞動爭議問題的實質(zhì)是相同的，可以按照《勞動仲裁法》之有關(guān)規(guī)定進行處理與解決。但是，薪資問題、社保問題等所引發(fā)的爭議問題的解釋（即人事爭議解釋），其相關(guān)用語與《勞動仲裁法》第五十二條之規(guī)定：事業(yè)單位的聘用制員工與事業(yè)單位之間所產(chǎn)生的“勞動爭議問題”的所用詞匯并不一致。為了明確法律相關(guān)術(shù)語，可將此處勞動爭議改成“與勞動爭議性質(zhì)相同的同質(zhì)性人事爭議問題”。而事業(yè)單位的工作人員若對涉及到本人的考核最終結(jié)果及所受處分之決定等不服，要依照國家相關(guān)政策法規(guī)進行申請復(fù)核工作，并提出申訴。

事業(yè)單位的人事爭議問題在法律仲裁時效性上應(yīng)予以明確。法律仲裁時效的設(shè)定目的，是督促法律雙方當(dāng)事人在有效的時間范圍內(nèi)及時使用其權(quán)利，進而維護社會整體秩序，且利于法院高效處理有關(guān)案件。在《勞動仲裁法》實施以前，有關(guān)勞動爭議問題的仲裁時效為60日，這種過于短暫的仲裁時效所帶來的負(fù)面影響也十分嚴(yán)重。雖然我國在立法上的宗旨是當(dāng)事人的權(quán)利要在最短的時間內(nèi)維護到位，行使主體即當(dāng)事人方。也就是說，當(dāng)事人要盡快行使維護自身權(quán)益的義務(wù)。不過仲裁時效從客觀上講是爭議雙方申請法律訴訟的期限，而期限過短，勢必會影響勞動者對于自身利益的維護。對于同質(zhì)性范圍的人事爭議問題，其仲裁時效也應(yīng)與勞動爭議中所涉及到的此類問題保持一致，其爭議內(nèi)容即事業(yè)單位與工作人員之間的用工爭議問題，應(yīng)予以整合對待。而且，在舉證、仲裁、審理三個環(huán)節(jié)，人事爭議也并不存在特殊的舉證困難，相反的是，在人事爭議問題之證據(jù)方面，聘用合同的規(guī)范性、人事制度的完整性等，也是一個有效的保障。

為了與《勞動仲裁法》保持一致性，使事業(yè)單位的被聘人員其權(quán)益得到有力保障，有關(guān)立法部門應(yīng)將仲裁時效問題的重新修訂加快日程。

“特別規(guī)范”其適用范圍應(yīng)予以擴大。到目前為止，事業(yè)單位的人事合同其相關(guān)規(guī)章制度仍然處在摸索制定階段。我們認(rèn)為，在當(dāng)前狀態(tài)下，地方性較強的規(guī)章制度其引導(dǎo)作用暫時還不應(yīng)該被摒棄掉，并且可以把二者結(jié)合為過渡性法規(guī)，合并收入到特殊性之規(guī)定中去加以試用。各級地方法院和相關(guān)仲裁部門可依照聯(lián)合審判的指導(dǎo)性方法，將現(xiàn)行的人事規(guī)章制度與地方性規(guī)章制度集中在人事立法范圍內(nèi)，擴大“特別規(guī)范”的相關(guān)適用范圍。某些地方上的司法部門其實已經(jīng)明確了有關(guān)規(guī)章制度等在人事爭議問題所引發(fā)的法律案件中的適用地位。另外，還應(yīng)該對較早制定的人事法規(guī)等進行清理、整治，及時梳理清晰相關(guān)人事法規(guī)的“真實面目”，這類早期制定的人事法規(guī)包括國務(wù)院制定的規(guī)范、規(guī)程，這些規(guī)范、規(guī)程也有可能具備行政、行政法規(guī)的相關(guān)解釋權(quán)利。

不過，本著人事制度的長遠(yuǎn)性發(fā)展，在明確事業(yè)單位其聘用合同方面所存在的特殊性，并且吸收相關(guān)部門的規(guī)章制度和地方性質(zhì)的法律法規(guī)的經(jīng)驗后，快速制定針對性的行政規(guī)章或法律制度，使其成為一般規(guī)則的后續(xù)補充條件，才能使事業(yè)單位的人事制度在法律上進行合理調(diào)整。

事業(yè)單位在解決人事爭議問題的方法中，應(yīng)逐步更新原有理念，充分考慮法律適用性。為提升事業(yè)單位關(guān)于人事爭議解決辦法的處理質(zhì)量與效率，加強仲裁處理效果，快速尋找法律現(xiàn)存缺陷，從根本上提出改善方法。

（作者單位：國家知識產(chǎn)權(quán)局）