民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展與激勵措施研究

歐　璇，楊茜云（湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，湖南　長沙　410205）

民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展與激勵措施研究

歐璇，楊茜云
（湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，湖南長沙410205）

民辦高校青年教師作為教學(xué)骨干，在相關(guān)條件受限前提下，既要平衡科研工作和教學(xué)工作的關(guān)系，又要保證自己的收入與前景。本文從民辦高校青年教師的實際情況出發(fā)，通過各項激勵措施，為有教學(xué)能力的青年教師提供“教學(xué)型職稱”等 “綠色通道”，為愿意全力投身教學(xué)工作的教師點燃職業(yè)發(fā)展道路上的希望之火，也正是民辦高校內(nèi)部改革的重中之重。

青年教師；職業(yè)發(fā)展；激勵措施

一、問題的提出

自改革開放以來，我國政府便允許社會力量進入高等教育領(lǐng)域。2002年12月28日，九屆全國人大常委會通過的《中華人民共和國民辦教育促進法》明確規(guī)定：“國家對民辦教育實行積極鼓勵、大力支持、正確引導(dǎo)、依法管理的方針。”據(jù)國家教育部公布數(shù)據(jù)顯示，截至2011年底，全國民辦普通高校已到達(dá)698所（含309所獨立院校），在校學(xué)生達(dá)到3118236，專任教師252441人，許多民辦高校已達(dá)到在校生逾萬人的規(guī)模。

目前，民辦高校師資隊伍主要由公辦大學(xué)退休教師和新招募的青年教師組成。退休教師雖學(xué)術(shù)教學(xué)水平較高、教育教學(xué)經(jīng)驗豐富，但大多年事已高而難以承擔(dān)大量連續(xù)的教學(xué)、科研或管理工作，民辦高校中占比為60.2%的40歲以下的青年教師就成了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的中堅力量。

由于在資金來源、生源質(zhì)量、科研平臺等方面與公辦大學(xué)存在一定差異，民辦高校青年教師隊伍中出現(xiàn)了教學(xué)熱情消退、職業(yè)發(fā)展動機弱化等現(xiàn)象。本文作者將以民辦高校青年教師為研究對象，就其職業(yè)發(fā)展及民辦高校所能采取的激勵措施進行探討。

二、影響民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展的因素

1、職業(yè)規(guī)劃動機

通常來講，青年教師的職業(yè)發(fā)展動機分可為內(nèi)部動機和外部動機兩種。內(nèi)部動機是指由青年教師自身需要而引起的動機，比如，對教學(xué)工作的濃厚興趣；外部動機是由青年教師教學(xué)工作以外的刺激誘發(fā)而產(chǎn)生的，比如，單位的激勵、學(xué)生的認(rèn)同和同行的指導(dǎo)等等。

2、社會生存壓力

根據(jù)對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授廉思（2012）領(lǐng)銜的《中國高校青年教師調(diào)查報告》顯示，接受他們問卷調(diào)查的5138名青年教師中，有73%的教師表示生存壓力很大，其壓力主要來自3個方面——科研任務(wù)重、教學(xué)任務(wù)多、經(jīng)濟收入少。而這些壓力對于民辦高校青年教師而言，更加明顯。

年齡在40歲以下的高校青年教師正處于職業(yè)發(fā)展生涯中的“高壓期”——教學(xué)、科研、經(jīng)濟壓力都達(dá)到了峰值。與公立大學(xué)相比較，民辦高校還存在辦學(xué)資金自籌、師資隊伍不穩(wěn)、教師歸屬感弱等復(fù)雜因素。因此，在民辦高校內(nèi)承擔(dān)教學(xué)工作的青年教師的壓力更大職業(yè)發(fā)展也更為窘迫。

三、民辦高校針對青年教師的激勵措施

若從大學(xué)的職能來看，無論公立還是民辦，大學(xué)都應(yīng)具備“教學(xué)、科研和社會服務(wù)”三大職能。

1、民辦高校內(nèi)部可設(shè)立“教學(xué)型職稱”評定機制

（1）建立明確的評審制度。在民辦高校內(nèi)部，可根據(jù)實際情況，將青年教師分為“教學(xué)型”和“教學(xué)科研型”兩類。對“教學(xué)型”教師進行職稱評審時，應(yīng)從教學(xué)工作、教學(xué)型科研和社會服務(wù)三個方面進行考核評審。對于個人專業(yè)素質(zhì)好、教學(xué)質(zhì)量高、學(xué)生評價優(yōu)的教師， 允許晉升高級職稱，最高可評為“教學(xué)型教授”，終身受聘于任職學(xué)校，這樣能鼓勵青年教師有更多的時間、更充沛的精力去從事教學(xué)，配合學(xué)校進行教學(xué)改革；“教學(xué)科研型教師”則以基礎(chǔ)性科學(xué)科研為主，以科研促進教學(xué)，參照其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科研成果，鼓勵他們從事科研開發(fā)，促進科技成果轉(zhuǎn)化。

這種職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，既有利于解決民辦高校中教學(xué)與科研平衡的難題，又利于高校教師發(fā)揮各自所長，也利于高校人才的選拔和人力資源的優(yōu)化配置，還利于民辦高校利用資金與政策優(yōu)勢，形成鮮明的辦學(xué)特色。

（2）制定科學(xué)、有效、可行的教師考核辦法和指標(biāo)體系。民辦高校內(nèi)部可成立專業(yè)技術(shù)人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，積極探索并制定“教學(xué)型職稱”的考核辦法和指標(biāo)體系，考核內(nèi)容應(yīng)該具體包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新等。使教師職稱評聘與考核相結(jié)合，使其制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，讓擁有不同職稱教師的教學(xué)工作接受學(xué)生、同行和行政部門的評估。這些評估對所有任課教師的聘任起決定性作用， 符合規(guī)定條件的可以晉升、接受聘任；不符合條件的可以暫緩晉升、不聘、緩聘或降級聘任。

在“教學(xué)應(yīng)用型”民辦高校中，此類公平、公開、公正的評聘方式，既能刺激青年教師進行職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)部與外部動機，還能為民辦高校整體提升教學(xué)質(zhì)量及促進教學(xué)型科研提供良好的政策支持。

（3）調(diào)整“教學(xué)型”青年教師的收入結(jié)構(gòu)。根據(jù)效率工資理論，教師工資對高校教學(xué)質(zhì)量具有重要影響，教學(xué)質(zhì)量的高低取決于教師工資的高低。盧君生（2010）利用我國1993～2008年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)對“高校教學(xué)質(zhì)量與教師工資關(guān)系的實證研究”進行實證分析，其結(jié)果顯示：高校教師工資每上升1%，大學(xué)生就業(yè)起薪平均工資在長期中將上升0. 603%。格蘭杰因果檢驗表明，教師工資是高校教學(xué)質(zhì)量波動的格蘭杰原因，反之則不成立。理論上，高校支付教師高于均衡水平的效率工資，可以吸引高素質(zhì)教師，提高教師努力程度，降低教師流動率，從而提高教師工作效率和教學(xué)質(zhì)量。

一般來說，民辦高校青年教師的離職頻率或?qū)虒W(xué)工作投入的多少取決于所在單位給予的一系列激勵措施，包括選擇權(quán)衡利弊后的結(jié)果——繼續(xù)留?；?qū)虒W(xué)工作投入加大，所獲得的收入等利益越大，選擇離職或馬虎應(yīng)對教學(xué)工作的教師就越少。對于民辦高校自身而言，過高的教師流動性會導(dǎo)致辦學(xué)成本（如新教師的雇傭與培訓(xùn)成本）上升的同時，教學(xué)質(zhì)量下降（如新教師教學(xué)經(jīng)驗欠缺）。由此可見，民辦高校一旦確立“教學(xué)型職稱”的評定方略，也就需要通過薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整來加大“教學(xué)型”教師的教學(xué)工資收入，從而鼓勵青年教師提高工作效率、提升教學(xué)質(zhì)量。

因為“教學(xué)型職稱”評定指標(biāo)重在考核青年教師的教學(xué)效果、教學(xué)型科研和社會服務(wù)三方面，所以與這類型教師的工資結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的“校內(nèi)工資”可加大“教學(xué)型科研獎勵”與“課時費”的基數(shù)，使其在“校內(nèi)工資”中比重上升，凸顯出教學(xué)相關(guān)工作的重要性，從而正確引導(dǎo)青年教師合理地分配教學(xué)科研、學(xué)術(shù)科研與教學(xué)工作的時間和精力。

（4）建立合理可行的評聘分離制度。長期以來，我國高校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定普遍采用評聘結(jié)合制度。這種制度使教師的職稱與工資、崗位津貼及住房補貼等福利待遇掛鉤，這種方式確實在一定時期對提高高校教師工作積極性起到了一定的促進作用。但隨著時間的推移，高校職稱評聘工作的弊端日益顯現(xiàn)，在民辦高校尤顯突出的有以下兩點：

評審條件老化。一些實際教學(xué)能力強，但學(xué)歷偏低的或?qū)W科論文發(fā)表較少的教師無法順利晉升；

聘后管理松散。很多教師認(rèn)為職稱晉升與評聘是一勞永逸，因此職稱晉升了，專注于教學(xué)與鉆研專業(yè)研究的積極性也大大下降，此現(xiàn)象對師資隊伍的發(fā)展極為不利。

民辦高校可采用評聘分離的制度來規(guī)避以上問題，如采用“低職高聘”、“高職低聘”等方式在學(xué)校內(nèi)部形成“能力優(yōu)先”、“優(yōu)勝劣汰”的教師間良性競爭局面，有利于校內(nèi)選聘發(fā)展?jié)摿薮蟆⒔虒W(xué)能力突出的青年教師，并能通過示范效應(yīng)激勵青年教師將精力真正投入教學(xué)工作，并獲得相對較高的工資收入。

以目前擁有講師職稱的民辦高校青年教師為例，當(dāng)其教學(xué)效果、教研教改成果已達(dá)到“教學(xué)型副教授”評審要求后，可由學(xué)校聘為“教學(xué)型副教授”，聘期兩年。在此兩年中，該教師的薪資等同于或高于教育廳評審系列的副教授；

初聘“教學(xué)型副教授”兩年后，該教師需接受學(xué)校教育教學(xué)工作考核，若考核成績優(yōu)良，則可被續(xù)聘為“教學(xué)型副教授”三年。薪資水平保持等于或高于教育廳評審系列的副教授；

續(xù)聘三年期滿后的“教學(xué)型副教授”，若其教育教學(xué)能力和教學(xué)學(xué)術(shù)水平大幅提高、教研教改成績突出，且通過同級職稱考核評審，便可申請“教學(xué)型教授”職稱；

通過民辦高校內(nèi)部“教學(xué)型教授”評審合格的教師，可接受學(xué)?！敖虒W(xué)型終身教授”的聘任。并在將來的教學(xué)生涯中定期接受考核，享受一系列“教學(xué)型教授”的薪資福利等待遇。美國高校教師激勵機制中最具特色的就是終身教授制，因為終身制可以鼓勵高校教師視其為一種殊榮并將之作為個人職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)。高校教師們一旦取得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都十分優(yōu)厚。

2、激勵青年教師進行職業(yè)規(guī)劃

（1）加強引導(dǎo)青年教師形成正確的價值觀念，因為價值導(dǎo)向決定著一個人會做什么以及如何去做，這也是青年教師職業(yè)道德素養(yǎng)的重要組成部分。除此之外，民辦高校還需建立學(xué)生和教師全員參與的教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督管理模式。對教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)過程、教學(xué)效果等全方位進行管理與促進。形成教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、教與學(xué)聯(lián)絡(luò)委員會、教師培訓(xùn)和院（系）教學(xué)工作狀態(tài)評價的教學(xué)質(zhì)量保障體系并建立“教學(xué)質(zhì)量評價中心”。

（2）民辦高校要針對青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)，對教學(xué)管理者以及教學(xué)工作承擔(dān)者進行教育技術(shù)培訓(xùn)。

組織“課程學(xué)習(xí)研究”小組，討論教學(xué)中的難點、心得，商量形成有效的教學(xué)方案，實踐后根據(jù)反思進行相應(yīng)調(diào)整；

舉行教學(xué)方法講座，同時在講座中穿插青年教師試講，由名師點評；定期組織新老教師座談交流會；

建立青年教師網(wǎng)絡(luò)平臺，現(xiàn)場錄制“教學(xué)型教授”的授課實況，供青年教師學(xué)習(xí)等等。在此教學(xué)思想的指導(dǎo)下，從備課、授課、課堂課后討論、布置作業(yè)、考試、教學(xué)方法改革和學(xué)習(xí)原理，到運用評估改進教學(xué)，系統(tǒng)地介紹課堂教學(xué)的實用技巧，激發(fā)青年教師對教學(xué)的思考。

（3）民辦高?？赏ㄟ^獨立舉辦或多校協(xié)辦的教學(xué)學(xué)術(shù)會議，為從事教學(xué)工作并有教學(xué)學(xué)術(shù)成果的教師提供介紹、分享、研討教學(xué)問題的平臺。

總之，民辦高校青年教師教學(xué)素養(yǎng)的提高是民辦高校自身發(fā)展、為社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才的必要條件。因此，如何從青年教師的實際情況出發(fā)，通過各項激勵措施，為有教學(xué)能力的青年教師提供“教學(xué)型職稱”等 “綠色通道”，為愿意全力投身教學(xué)工作的教師點燃職業(yè)發(fā)展道路上的希望之火，也正是民辦高校內(nèi)部改革的重中之重。

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（責(zé)任編輯：劉偲然）