健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的有效策略

蔡瑟翰

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健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的有效策略

蔡瑟翰

(交通運(yùn)輸部上海打撈局，上海200090)

21世紀(jì)最需要的就是人才，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力就是人才。要想留住人才，企業(yè)就要有一套完善的薪酬績(jī)效考核機(jī)制，不僅可以激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自己的價(jià)值，而且可以促進(jìn)企業(yè)的飛速發(fā)展。本文主要針對(duì)目前國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)分析，提出一些有效的改革完善措施。

國(guó)有企業(yè)；薪酬績(jī)效激勵(lì)體系；有效策略

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，國(guó)有企業(yè)一直是引領(lǐng)其他企業(yè)自主創(chuàng)新、共同發(fā)展的一面旗幟。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷深入和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)面臨著越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)，原有的薪酬績(jī)效激勵(lì)制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，許多地區(qū)對(duì)此都進(jìn)行了改革，但是受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)和制度的影響，這些改革的成果并沒(méi)有明顯突破性[1]。如何完善國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)效益的提升和發(fā)展是目前急需研究解決的問(wèn)題。

一、健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的意義

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵(lì)員工積極性、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素和手段。相較于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制、平衡其使用效果。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬不只是自己的勞動(dòng)所得，更代表了員工自身的價(jià)值和個(gè)人能力。一個(gè)好的激勵(lì)體系可以讓員工全身心的投入到工作中，提高企業(yè)的執(zhí)行力和工作效率，幫助企業(yè)留住人才，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

近年來(lái)，國(guó)企改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)難點(diǎn)。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面對(duì)著眾多私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，其中人才競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，一套完整的、科學(xué)的、符合企業(yè)實(shí)際的、能夠體現(xiàn)人才價(jià)值和社會(huì)地位的薪酬制度就成為了企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵，它不僅可以改變國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才流失、部分員工消極怠工、部分領(lǐng)導(dǎo)貪污腐敗的現(xiàn)狀，而且可以幫助企業(yè)爭(zhēng)奪人才，建立一支高素質(zhì)水準(zhǔn)的工作團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[2]。所以健全完善國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效激勵(lì)制度意義重大。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系建設(shè)現(xiàn)狀

薪酬體系確立了企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值。是一個(gè)由企業(yè)各項(xiàng)薪酬內(nèi)容構(gòu)建起來(lái)的整體系統(tǒng)。

(一)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)概況

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系經(jīng)十五屆四種全會(huì)后開(kāi)始了實(shí)質(zhì)性變革。首先，企業(yè)管理層引入了持股分紅制和年薪制，使得企業(yè)管理層與一般職工的薪酬差距迅速拉大。其次，企業(yè)職工薪酬變?yōu)榱斯潭ㄐ匠昙痈?dòng)薪酬的形式，除此之外還包括各季度、年終獎(jiǎng)金；社會(huì)保險(xiǎn)、公積金；各類補(bǔ)貼等多種福利性薪酬。同時(shí)，企業(yè)薪酬的模式也逐漸多樣化。但是由于國(guó)內(nèi)獨(dú)特的政治經(jīng)濟(jì)體制、歷史原因、區(qū)域發(fā)展差異等因素，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系仍然存在著許多問(wèn)題，缺乏科學(xué)性和公平性，改革發(fā)展舉步維艱[3]。

(二)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)模式

企業(yè)薪酬體系的重要組成部分就是薪酬模式，也是企業(yè)全面把握薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀的前提。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，涉及領(lǐng)域較多且復(fù)雜，所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效模式也不盡相同，總結(jié)起來(lái)主要有以下幾類。

1.基于能力、技能的薪酬績(jī)效激勵(lì)模式

基于技能、能力的薪酬績(jī)效模式注重的是員工的個(gè)人技術(shù)能力，根據(jù)員工不同的技能層次水平支付薪酬。這種模式將員工與自身的知識(shí)水平和技能水平與薪酬結(jié)合起來(lái)，其優(yōu)點(diǎn)是：(1)對(duì)員工技能水平和知識(shí)水平的重視，增強(qiáng)了員工不斷提高自身技能的積極性，提高了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。(2)為員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展提供了新的方向，專業(yè)技能領(lǐng)域和職業(yè)管理領(lǐng)域都能夠填充人才，幫助企業(yè)阻止了部分人才的流失。但同時(shí)這種模式也有一定的缺點(diǎn)，例如：建立薪酬模式的人員對(duì)專業(yè)技能水平層次標(biāo)準(zhǔn)的把握和判定存在差異，在實(shí)際操作中容易引起部分員工的不公平感；員工只著眼于自身專業(yè)水平技能的提高，忽略了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以這種模式更適用于技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)。

2.基于職位、崗位的薪酬績(jī)效模式

基于職位、崗位的薪酬績(jī)效模式是企業(yè)根據(jù)員工處于的職位、崗位本身的價(jià)值來(lái)支付薪酬[4]。這種模式忽略了其他因素對(duì)薪酬激勵(lì)的影響，對(duì)職位的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、明確化有較高的要求。其優(yōu)點(diǎn)在于：(1)由于職位、崗位的標(biāo)準(zhǔn)和工作內(nèi)容較容易把握，所以有很強(qiáng)的實(shí)用性，適用范圍廣。(2)按照崗位的價(jià)值支付薪酬最大程度地保證了企業(yè)內(nèi)部的公平性。其缺點(diǎn)在于只根據(jù)職位來(lái)確定薪酬而忽略其他因素，一定程度上影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.基于工作結(jié)果的薪酬績(jī)效模式

基于工作結(jié)果的薪酬績(jī)效模式綜合了前兩種績(jī)效模式的優(yōu)點(diǎn)，是基于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的實(shí)際工作績(jī)效確立的。該模式根據(jù)企業(yè)、部門、團(tuán)體、個(gè)人的整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度支付薪酬。對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種管理制度、各個(gè)部門之間的溝通配合有很高的要求。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工薪酬與企業(yè)的整體目標(biāo)掛鉤，激勵(lì)員工共同為企業(yè)的整體目標(biāo)努力工作，既讓員工公平地得到自身的勞動(dòng)所得，又讓企業(yè)快速地達(dá)到特定目標(biāo)，得到了發(fā)展，通過(guò)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓員工感受到了責(zé)任感和榮譽(yù)感，提高工作積極性[5]。其缺點(diǎn)是：由于這種模式對(duì)于企業(yè)的要求較高，導(dǎo)致如果企業(yè)內(nèi)的管理模式或績(jī)效考核制度不夠完善，就會(huì)極大程度地制約這種模式的科學(xué)性，同時(shí)極容易導(dǎo)致個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此這種模式在企業(yè)管理制度更加完善、競(jìng)爭(zhēng)度更強(qiáng)的領(lǐng)域內(nèi)適用。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及其原因分析

薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的價(jià)值就是對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和回報(bào)，并且激勵(lì)員工更加努力地工作。在目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，必須建立完善的激勵(lì)體系。但是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)較少，體制改革的時(shí)間較短，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)在實(shí)踐中還存在許多問(wèn)題。

(一)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系目前存在的問(wèn)題

1.體系缺乏科學(xué)性，起不到激勵(lì)作用

目前許多國(guó)有企業(yè)建立薪酬績(jī)效激勵(lì)體系時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由人力資源管理人員直接指定制度和標(biāo)準(zhǔn)及相對(duì)應(yīng)工資，很少采納相關(guān)技術(shù)人員和基層職工意見(jiàn)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致績(jī)效制度不合理、不科學(xué)，極容易讓員工產(chǎn)生不公正、不專業(yè)的心理。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在平均主義

國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上仍然會(huì)受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，而存在平均主義思想，導(dǎo)致部分企業(yè)員工與自身勞動(dòng)價(jià)值不匹配，進(jìn)而造成企業(yè)的人才流失[6]。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：(1)效益工資固定化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，作為最具靈活性，對(duì)員工的激勵(lì)性也極為有效的效益工資，有相當(dāng)一部分的國(guó)有企業(yè)在制定其分配辦法后長(zhǎng)時(shí)間不加以修改，導(dǎo)致許多效益工資已經(jīng)成為了固定工資，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。(2)分配結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)階段，在國(guó)有企業(yè)的工資分配中，缺乏對(duì)技術(shù)、管理、資本等因素的綜合評(píng)估，分配方式也比較單一，缺乏對(duì)特殊崗位的分配體制，尤其是針對(duì)專業(yè)的技術(shù)人員沒(méi)有合理的分配制度。(3)平均分配現(xiàn)象嚴(yán)重。在現(xiàn)有的許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效制度中，薪酬分配與績(jī)效、能力的關(guān)系并不緊密，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低，為了保持和諧的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)薪酬層級(jí)的差距較小，薪酬無(wú)法完全體現(xiàn)員工的工作能力、個(gè)人表現(xiàn)，不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，加劇員工的負(fù)面情緒。

3.績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化

雖然我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)家里了薪酬績(jī)效體系，但是卻缺乏相應(yīng)的規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系。國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)，沒(méi)有充分考慮企業(yè)員工的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能等因素，考核結(jié)果也就不能完全體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，從而導(dǎo)致激勵(lì)體系缺乏公平性，無(wú)法有效激勵(lì)員工。部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有給予重視，甚至形同虛設(shè)。同時(shí)，某些企業(yè)的績(jī)效考核制度與企業(yè)的整體目標(biāo)脫節(jié)，雖然能夠?qū)T工進(jìn)行績(jī)效考核，但是卻忽略了企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)的根本目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

(二)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在問(wèn)題成因分析

1.現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

對(duì)于現(xiàn)行的薪酬體系的不科學(xué)性，主要體現(xiàn)在：(1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬激勵(lì)部分的考核因素不合理；薪酬基礎(chǔ)部分和激勵(lì)部分的比例設(shè)置不科學(xué)。(2)薪酬水平不合理。某些國(guó)有企業(yè)的平均薪酬水平遠(yuǎn)高于社會(huì)平均工資水平，但企業(yè)內(nèi)部的收入差距過(guò)大，導(dǎo)致部分企業(yè)高管對(duì)物質(zhì)激勵(lì)并不感興趣，企業(yè)中層管理人員在行業(yè)內(nèi)薪酬水平偏低，普通職工或高素質(zhì)職工的薪酬卻并不高，產(chǎn)生不公平感，對(duì)企業(yè)也難以形成認(rèn)同感。(3)薪酬制度不合理。薪酬績(jī)效激勵(lì)體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，但是某些國(guó)有企業(yè)在相關(guān)的制度設(shè)計(jì)、考核、反饋等方面的工作卻并不完善，整個(gè)體系并不系統(tǒng)。

2.現(xiàn)行薪酬績(jī)效體系激勵(lì)動(dòng)力不足

雖然很多國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深化改革后都制定了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)體系，但是這個(gè)體系缺乏整體性、針對(duì)性、科學(xué)性、長(zhǎng)效性，不能在根本上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系建立的目的[7]。某些機(jī)制的調(diào)整缺乏對(duì)具體工作的了解，沒(méi)有將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化與實(shí)際的工作情況相結(jié)合，既造成了激勵(lì)體系的不科學(xué)、不穩(wěn)定，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，某些企業(yè)對(duì)激勵(lì)體系并不重視，只是在表面上做文章，并沒(méi)有將這項(xiàng)工作落到實(shí)處。

四、健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的有效策略

(一)對(duì)癥下藥，革新分配制度，保障薪酬體系的科學(xué)性

制定合理的人力資源管理制度，加大對(duì)人才的培養(yǎng)，儲(chǔ)備人才，建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)制度，根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的薪酬績(jī)效激勵(lì)模式，盡力保障企業(yè)薪酬管理的公平性[8]。在建立薪酬體系時(shí)，要綜合考慮多方面的因素，要遵守國(guó)家相關(guān)政策和法規(guī)，結(jié)合企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，考慮企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際工作情況。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)杜絕平均主義，切實(shí)落實(shí)效益工作制度，結(jié)合崗位責(zé)任制，真正實(shí)現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與效益工資的真實(shí)掛鉤，合理拉開(kāi)差距。

(二)查漏補(bǔ)缺，立章建制，保障薪酬體系的規(guī)范性

建立完善薪酬體系的前提就是薪酬體系一定要遵守國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，如《勞動(dòng)法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資保障公約》等，依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)這些法律條文制定合理的薪酬體系，建立完善的企業(yè)自治規(guī)章，使企業(yè)的考核制度、薪酬體系、管理體系常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

(三)完善福利，為薪資提供補(bǔ)充，健全薪酬激勵(lì)體系

員工福利是一個(gè)很好的吸引保留人才的工具，建立積極有效的員工福利制度，更能發(fā)揮激勵(lì)的效果。例如建立合理的獎(jiǎng)金體系；適當(dāng)?shù)膸叫菁俸蜕鐣?huì)保險(xiǎn)制度，全方位的保證員工的身心健康，加大企業(yè)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使薪酬體系更加完善。

(四)從體制入手強(qiáng)化支持力度，全方位保障薪酬激勵(lì)體系執(zhí)行效果

政府應(yīng)破除固有體制詬病，加大對(duì)企業(yè)改革的支持力度，在企業(yè)深化改革的進(jìn)程中，加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)管，放松管制，適度干涉，借鑒其他國(guó)家的有益經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，提供更有力的人才保障，提高勞動(dòng)力就業(yè)能力，完善勞動(dòng)力保障制度。

五、總結(jié)

國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的建立和完善任重而道遠(yuǎn)。運(yùn)用靈活的手段、完善的制度、強(qiáng)大的政策支撐來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作，激勵(lì)員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，幫助企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。

[1] 劉愛(ài)東.全面薪酬體系初探[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，1(3)：20-22.

[2] 李武立.論國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].生產(chǎn)力研究，2008，3(4)：109-111.

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