事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的探討

閆蓉

摘要：事業(yè)單位崗位績效工資是績效管理的重要內(nèi)容，也是最容易引起糾紛和疑議、并對績效管理工作的效果有重大影響的內(nèi)容。因此，事業(yè)單位人事部門及各級管理者應(yīng)事先制定周密、嚴謹?shù)挠媱澟c程序，并在員工充分參與的前提下進行。本文探討分析事業(yè)單位崗位績效工資制度現(xiàn)狀，指出存在的不足，并提出改革措施，可為實際工作的開展提供啟示。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資 制度改革

大多數(shù)事業(yè)單位以年度為單位來設(shè)立和制定崗位績效工資的目標及工作計劃。但是，如果績效考核也以一年為周期，則間隔太長，容易隱藏問題，同時失去改進與調(diào)整的時間和機會。因此，較合理的做法是每半年進行一次正式的績效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業(yè)單位可以采用這種方法，落實績效工資制度，重視績效考核，對員工績效目標的完成情況進行正式評價和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時結(jié)合新形勢改進崗位績效工資制度缺陷，有效激發(fā)員工熱情，提高他們工作的積極性和主動性。

一、事業(yè)單位崗位績效工資制度現(xiàn)狀分析

完善績效工資制度，對事業(yè)單位的員工進行考核，有利于激發(fā)員工興趣，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業(yè)績，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻。

（一）績效工資考評過程

績效工資考核開始后，相關(guān)資料、數(shù)據(jù)收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數(shù)據(jù)不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結(jié)果。很多事業(yè)單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導(dǎo)工作，才能動態(tài)了解和掌握事業(yè)單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。

目前，事業(yè)單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責(zé)收集、整理相關(guān)考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協(xié)助），依據(jù)年初制定的工作目標進行考核評價。經(jīng)過績效面談，事業(yè)單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業(yè)單位員工自評結(jié)果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業(yè)單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓(xùn)練。

在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業(yè)單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關(guān)，有些老好人型的部門領(lǐng)導(dǎo)，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調(diào)做好績效工資目標制定和日?？冃Ц欇o導(dǎo)兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現(xiàn)象發(fā)生；二是對員工數(shù)量達到一定規(guī)模的部門，對考評結(jié)果的級別分布作出硬性規(guī)定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內(nèi)部競爭機制的加強來激勵員工，開發(fā)員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對績效表現(xiàn)普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優(yōu)秀。而對績效表現(xiàn)普遍較差的部門，也一定有相對優(yōu)秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業(yè)單位能形成這樣的內(nèi)部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業(yè)單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。

（二）績效工資考評結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位績效工資考評結(jié)果的應(yīng)用方面，主要有以下幾個部分：

1、績效工資發(fā)放

事業(yè)單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內(nèi)容，對加強員工考核，充分調(diào)動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發(fā)放，而員工績效工資考評的結(jié)果則是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，具體計算公式為；績效獎金=發(fā)放系數(shù)A*績效獎金基數(shù)；其中：發(fā)放系數(shù)A是由人事部門和財務(wù)部門根據(jù)員工考核級別和事業(yè)單位基本情況確定；績效獎金基數(shù)一般為獎勵性績效工資總額。

2、職位調(diào)整與職級晉升

隨著事業(yè)單位員工的發(fā)展和新一輪績效周期的開始，績效表現(xiàn)出色的員工將獲得更大職業(yè)發(fā)展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現(xiàn)不稱職的員工，必要時也要相應(yīng)調(diào)整其職務(wù)。

3、員工培訓(xùn)

通過對績效工資考核結(jié)果的分析，事業(yè)單位績效工資的管理人員可以發(fā)現(xiàn)下屬在能力、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面的差距與不足，從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)予以提高。事業(yè)單位人事部門在進行培訓(xùn)需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。

4、績效表現(xiàn)不佳員工的處罰

對表現(xiàn)不積極，未能完成績效任務(wù)，達不到績效工資考核標準的員工，事業(yè)單位可以采取相應(yīng)措施，例如，加強培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，調(diào)整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度的改革措施

績效工資管理的核心在于績效的持續(xù)改進提高。因此，事業(yè)單位績效工資考評結(jié)束后，要求管理者根據(jù)下屬在本周期績效工作的表現(xiàn)，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業(yè)單位績效工資制度改進計劃主要內(nèi)容包括：

分析確認績效表現(xiàn)不佳的原因，員工績效表現(xiàn)不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業(yè)單位目標制定不合理、內(nèi)部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態(tài)度問題），對前一類原因，應(yīng)進行相應(yīng)的改善和更正，以體現(xiàn)公平原則；如果是后一類原因，則應(yīng)制定專門的改進提高計劃。

事業(yè)單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態(tài)度培訓(xùn)提高計劃，二是崗位調(diào)整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓(xùn)來幫助其提高工作能力，改善態(tài)度和心態(tài)；后一類計劃主要針對明顯不合適現(xiàn)有崗位的員工，通過能力評估和員工協(xié)商，調(diào)整到其他合適的崗位上去。

對績效表現(xiàn)良好的員工，事業(yè)單位績效管理者也根據(jù)下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續(xù)有良好表現(xiàn)。改進計劃內(nèi)容包括素質(zhì)能力提升、培訓(xùn)計劃、以及為適應(yīng)新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現(xiàn)好員工的有獎勵，對表現(xiàn)不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內(nèi)，員工和領(lǐng)導(dǎo)能很好的交流和溝通，對事業(yè)單位發(fā)展有益處，有利于事業(yè)單位工作人員的態(tài)度和工作理念改進，激發(fā)潛能，讓廣大員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻。

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