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    本土文化視角下人力資源管理倫理困境的研究

    2016-12-23 23:55:38王健菊任紅怡
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2016年29期
    關(guān)鍵詞:倫理困境關(guān)系人力資源管理

    王健菊+任紅怡

    摘 要:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)活動(dòng)過(guò)程中的倫理問(wèn)題越來(lái)越引起了學(xué)者們的重視。尤其是人力資源管理中出現(xiàn)的倫理困境,不公正待遇和歧視等行為在一定程度上損害了員工的正當(dāng)利益。本文基于本土文化的視角,分析了倫理困境產(chǎn)生的原因,并且研究了“關(guān)系”的對(duì)倫理困境的影響,為中國(guó)企業(yè)規(guī)范人力資源管理活動(dòng)提供了建議。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;關(guān)系;倫理困境

    一、引言

    企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體,也是一個(gè)社會(huì)主體。在傳統(tǒng)模式下,對(duì)企業(yè)的考核更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,但是隨著社會(huì)的發(fā)展和倫理觀念的深入人心,現(xiàn)在意義上對(duì)企業(yè)的考核除了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外,還有其所承擔(dān)的倫理責(zé)任。HRM是企業(yè)管理中不可或缺的一部分,作為一名HR,除了關(guān)注企業(yè)和部門利益之外,更應(yīng)該重視員工的利益,但是,由于各種原因?qū)е氯肆Y源管理過(guò)程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國(guó),受傳統(tǒng)儒家文化的影響,“關(guān)系”管理仍然存在于企業(yè)之中,這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

    二、人力資源管理倫理困境的表現(xiàn)

    倫理是指,在日常的人與人交往的過(guò)程中所應(yīng)遵守的道德規(guī)范。倫理在道德層面上要求人們?cè)谝欢ǖ闹刃蚍秶鷥?nèi)進(jìn)行活動(dòng),而不僅僅是滿足法律的要求。企業(yè)倫理,是指企業(yè)活動(dòng)在遵守法律規(guī)定的同時(shí),也要符合社會(huì)倫理道德規(guī)范。人力資源管理倫理困境,則是指面對(duì)不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境,在企業(yè)人力資源資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種利益主體之間的不協(xié)調(diào),使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規(guī)范,損害了員工利益。

    顏愛民等(2012)立足于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,在探索性因素分析的基礎(chǔ)上指出,我國(guó)人力資源管理倫理困境包含4個(gè)維度:權(quán)利使用、操縱和強(qiáng)制、制度監(jiān)督、忽視與侵犯員工權(quán)益。他強(qiáng)調(diào)了在HRM過(guò)程中權(quán)力的強(qiáng)制性和執(zhí)行的隨意性。本文依據(jù)人力資源管理的基本職能,分析了主要職能過(guò)程中的倫理困境的表現(xiàn)。

    1.招聘環(huán)節(jié)

    招聘是企業(yè)“招賢納才”的關(guān)鍵要道,通過(guò)招聘,企業(yè)可以引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀的人才,提升企業(yè)活力,從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)該遵循“公平、公正、公開”的原則,堅(jiān)持“以人為本”,但實(shí)際上,招聘過(guò)程中的歧視問(wèn)題仍然十分嚴(yán)重。比如,對(duì)女性的歧視,一些企業(yè)在招聘要求上明確寫著“只限男性”。同樣,盡管國(guó)家大力鼓勵(lì)福利企業(yè)的創(chuàng)辦,但人員招聘中歧視殘疾人的現(xiàn)象仍然存在。另外,為了招聘到優(yōu)秀的人才,企業(yè)會(huì)過(guò)分的夸大自身優(yōu)勢(shì),給出“虛假承諾”。

    2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)

    企業(yè)對(duì)員工或者管理人員實(shí)施培訓(xùn),除了幫助他們更好地了解企業(yè)文化及規(guī)章制度之外,通過(guò)培訓(xùn),管理人員可以學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗(yàn),更好地履行自己的管理職責(zé);員工可以增強(qiáng)在實(shí)踐中工作的能力,更好地為企業(yè)服務(wù)。但是,部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加成本,而且也是在浪費(fèi)時(shí)間,因此減少員工培訓(xùn)。另外,培訓(xùn)作為激勵(lì)員工工作的方式之一,應(yīng)該是公平公正的,但是在實(shí)際工作中,往往企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象時(shí),更多考慮的是“關(guān)系”因素,而不是員工的實(shí)際表現(xiàn)和需要。

    3.績(jī)效管理

    績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)的實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)考評(píng)方式的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,這一方式可以激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。然而,實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中,由于考評(píng)主體個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力等方面的差異,使得績(jī)效考評(píng)僅僅是形式上的考評(píng)或者考評(píng)結(jié)果與實(shí)際相差很大,嚴(yán)重影響了員工工作的熱情。在最后的運(yùn)用環(huán)節(jié),高績(jī)效的員工并不能得到公正的待遇,職位的升遷也不是依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果,往往中國(guó)式的“人情關(guān)系”在其中發(fā)揮著很重要的作用。另外,在360度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中,迫于上級(jí)的“壓力”,下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)往往都很高,這也是倫理困境的表現(xiàn)之一。

    4.薪酬管理

    薪酬管理和績(jī)效管理一樣重要。在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中,一些企業(yè)對(duì)于額外的工作時(shí)間不計(jì)算工資,導(dǎo)致“壓榨”員工工資事件的發(fā)生,引發(fā)勞資糾紛。另外,一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的,“同工不同酬”,這些都損害了員工的正當(dāng)利益。

    5.人員淘汰

    面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,很多企業(yè)在面臨危機(jī)的時(shí)候,不是想辦法團(tuán)結(jié)員工幫助企業(yè)走出困境,而是實(shí)施大規(guī)模裁員政策,導(dǎo)致員工失去工作,這是企業(yè)的非倫理性行為。此外,對(duì)于一些績(jī)效較差的員工,很多企業(yè)也是采用直接勸辭或辭退的方法,而不是努力幫助員工改善績(jī)效。

    三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析

    1.個(gè)人價(jià)值觀的影響

    在招聘和績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,由于招聘人員和考評(píng)主體專業(yè)知識(shí)、個(gè)人價(jià)值觀等方面的差異,造成了很多非倫理性行為。例如,招聘官和考評(píng)者會(huì)依據(jù)自身的經(jīng)歷或者個(gè)人愛好去評(píng)價(jià)一個(gè)人,出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象。

    2.企業(yè)價(jià)值觀的影響

    企業(yè)文化會(huì)直接影響到員工個(gè)人的價(jià)值觀念,以追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè),對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)也主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成結(jié)果為主,忽視了對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度方面的考核,導(dǎo)致員工僅僅是關(guān)注自己實(shí)際任務(wù)的完成情況,而忽略了自身應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任,部分員工為了完成任務(wù),不惜損害他人的利益。

    3.中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響

    在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中,一般認(rèn)為人與人之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是和諧的,儒家文化同樣也是以“仁”為本,注重“人情關(guān)系”。在我國(guó),企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個(gè)巨大的“關(guān)系網(wǎng)”。莊貴軍(2012)指出,關(guān)系是指中國(guó)從事商業(yè)活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性變量。中國(guó)是一個(gè)“人情式”的國(guó)家,關(guān)系有時(shí)候會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于標(biāo)準(zhǔn)。在家族式的企業(yè)中,人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主,企業(yè)內(nèi)部很容易形成裙帶關(guān)系,這種非倫理行為容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突,不利益企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

    四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應(yīng)對(duì)策略

    1.提高企業(yè)管理人員和員工的倫理素質(zhì)

    人是生產(chǎn)和創(chuàng)造的主體,對(duì)人的管理顯得尤為重要。因此,在管理的過(guò)程中應(yīng)該秉承“以人為本”的原則,時(shí)時(shí)維護(hù)好員工的正當(dāng)利益,使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓(xùn)中,強(qiáng)化他們的倫理觀念,堅(jiān)持以員工的利益為重,關(guān)心員工,鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理。同時(shí)也要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì),重視自我利益的同時(shí)不能損害他人的利益,幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

    2.完善企業(yè)倫理制度

    當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)間的聯(lián)系越來(lái)越密切,每個(gè)企業(yè)并不是孤立存在的,企業(yè)的行為會(huì)影響到其他企業(yè)的活動(dòng)。企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中,不僅要遵守法律的相關(guān)規(guī)定,而且要符合倫理規(guī)范。企業(yè)倫理制度的完善,要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動(dòng)的各個(gè)方面,例如:在招聘和績(jī)效考評(píng)等過(guò)程中,堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則,制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發(fā)放的過(guò)程中,要切實(shí)按照考核結(jié)果和具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行,而不是人為的來(lái)隨意發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施倫理獎(jiǎng)懲制度,對(duì)于符合倫理要求的行為給予表?yè)P(yáng),反之則進(jìn)行懲罰,以此來(lái)鼓勵(lì)員工使自身行為更好的符合倫理規(guī)范。另外,企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候,除了關(guān)注相關(guān)利益主體的經(jīng)濟(jì)利益之外,應(yīng)該明確自身的社會(huì)責(zé)任,將其納入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

    3.營(yíng)造良好的社會(huì)倫理氛圍

    企業(yè)的發(fā)展離不開周圍的環(huán)境,社會(huì)風(fēng)氣的好壞會(huì)間接影響到企業(yè)文化的建設(shè)。首先,國(guó)家應(yīng)該完善相應(yīng)的法律法規(guī)制度,嚴(yán)厲打擊違法行為,為倫理制度的形成提供法律保障;其次,加強(qiáng)輿論監(jiān)督,充分利用大眾媒體的影響力,積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)的良好事跡,為其他企業(yè)樹立榜樣,同時(shí)也要及時(shí)披露企業(yè)的非倫理性行為,通過(guò)合理引導(dǎo)使之樹立良好的企業(yè)形象,推動(dòng)社會(huì)倫理氛圍朝著更加良好的方向發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

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    [2]郭雅麗.我國(guó)人力資源管理倫理特征研究[D].重慶:重慶大學(xué),2008:26-29.

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    [4]馮明,李學(xué)民.我國(guó)企業(yè)HRM倫理的結(jié)構(gòu)維度[J].工業(yè)工程,2009,12(2):33-36.

    作者簡(jiǎn)介:王健菊(1969.02- ),女,貴州貴陽(yáng)人,貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)教授,研究方向:人力資源管理;任紅怡(1993.01- ),女,山西忻州人,貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生,研究方向:人力資源管理

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