應用型旅游管理專業(yè)學生帶薪實習留職率實證研究

張文菊

（1.桂林旅游學院旅游休閑與管理學院，廣西桂林 541006；2.華中師范大學城市與環(huán)境科學學院，湖北武漢 430070）

應用型旅游管理專業(yè)學生帶薪實習留職率實證研究

張文菊1,2

（1.桂林旅游學院旅游休閑與管理學院，廣西桂林 541006；2.華中師范大學城市與環(huán)境科學學院，湖北武漢 430070）

以桂林旅游學院旅游管理專業(yè)的學生為調查對象，調查統(tǒng)計了帶薪實習的留職率、挽留率、實習生期望留職率及留職影響因素等問題。發(fā)現應用型旅游管理專業(yè)學生行業(yè)認可度高，但實習留職率低；學生對高爾夫俱樂部、休閑會所認可度較高，對酒店的認可度很低；實習留職的主要影響因素是實習單位地域、就業(yè)需要、企業(yè)文化、發(fā)展空間與晉升機制及薪資水平。最后從實習單位、旅游院校、個人和家庭等方面著手提升實習留職率，為緩解旅游院校與旅游業(yè)之間的供需失衡而努力。

應用型旅游管理專業(yè)；帶薪實習；實習留職率

當前我國旅游業(yè)發(fā)展比較突出的一個矛盾是旅游業(yè)發(fā)展迅猛、人才需求量大而高校旅游管理專業(yè)學生本行業(yè)就業(yè)率卻很低。如旅游專業(yè)本科畢業(yè)生在本行業(yè)內就業(yè)的人數一般在10%～20%之間，兩年后依然留在旅游行業(yè)工作的不到20%［1］。旅游管理專業(yè)學生經過4-9個月的實習磨練，到底有多少學生留職，影響留職、離職的因素有哪些？對此，實習單位、學校和學生本人應該做哪些調整或轉變是一個非常值得探討的問題。以桂林旅游學院旅游管理專業(yè)2009-2015年帶薪實習的學生為調查對象，通過問卷調查、深度訪談的方式統(tǒng)計了他們的工資狀況、實習單位、實習崗位、實習留職率、單位挽留率、實習生期望留職率、留職與否的原因、未留職去向及是否后悔等問題。研究發(fā)現：旅游管理專業(yè)學生實習留職率總體偏低，影響留職的原因來自實習單位、個人和家庭等多個層面。對此，為提高實習留職率，提升旅游管理專業(yè)學生本行業(yè)就業(yè)率，緩解旅游管理專業(yè)人才供需矛盾，筆者針對分別從實習單位、學校、個人及家庭等幾個方面提出了建議。

一、研究綜述

目前，國內外都已有學者研究旅游專業(yè)實習留職問題。本文主要關注的是國內旅游管理專業(yè)實習留職率問題，所以梳理文獻的時候以國內研究成果為主。已有研究主要集中在以下三個方面。

一是旅游管理專業(yè)酒店實習滿意度研究。具體可分為：（1）滿意度影響因素研究。梁巧轉等認為，影響工作滿意度的主要因素有工作本身、晉升機會、報酬、領導風格、工作條件、人際關系［2］。王興瓊發(fā)現顯著影響酒店實習生滿意度的因素是工作報酬、領導水平和培訓機會三類［3］。于巖平等從心理契約框架角度，對青島大學旅游學院飯店管理系的學生進行調查發(fā)現，影響實習生滿意度的主要因素是實習前的期望、薪酬水平和個人能力的施展［4］。畢劍研究表明：培訓機會、工作條件、發(fā)展空間、受重視程度與實習滿意度及留職意愿正相關；心理期望與實習滿意度負相關；實習滿意度低是旅游管理專業(yè)大學生留職意愿低的主要原因［5］。（2）滿意度調查研究。劉鳳蓮等調查新疆高職院校酒店管理專業(yè)學生，發(fā)現學生實習工作滿意度普遍偏低［6］。張冰調查了包頭職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)學生，他們對實習基地總體滿意度不高［7］。周全霞對河南科技學院2010屆畢業(yè)生調查研究，發(fā)現學生酒店實習滿意度偏低，主要對實習內容、薪酬和環(huán)境的不滿意［8］。陳巧林調查發(fā)現湖北省旅游、酒店類大專生酒店實習滿意度整體較好［9］。（3）酒店實習滿意度提升研究。李文秀提出了合理安排有針對性的培訓、綜合運用多種激勵方式、科學建立薪酬制度等建議［10］。張雪麗等建議實行“6+2”學習型實習模式，即每天實習6小時，學習2小時，以期讓實習生感受到過渡階段自己能學到的技能和知識［11］。

二是實習生留職意愿研究。企業(yè)的社會化程度是影響實習生留職的重要因素［12］。實習生的組織社會化通過工作滿意度和組織承諾對留職意向產生顯著影響［13］。在組織中的社會化程度越高，實習生對組織的價值認同與情感承諾就越強烈，實習留職的意愿也越大［14］。人格特質對實習生留職意愿影響顯著，外傾性、勤勉正直性人格特質對留職意愿具有顯著的正向預測作用，情緒敏感性人格特質對留職意愿具有顯著的負向預測作用；工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性人格特質和留職意愿的關系中起完全中介作用；工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性人格特質對留職意愿的影響中起部分中介作用［15］。職業(yè)認同對實習生的留職意向存在顯著的正向影響，其中情感認同和持續(xù)認同在工作滿意度和留職意向之間具有顯著的調節(jié)效應［16］。

三是酒店實習對旅游管理專業(yè)學生擇業(yè)傾向的影響研究，以實證研究為主。王興瓊通過實證研究表明：實習生對實習酒店的工作報酬、領導水平和培訓機會的主觀評價，顯著影響其對酒店行業(yè)發(fā)展的預期和在酒店行業(yè)的擇業(yè)傾向，對酒店行業(yè)發(fā)展的預期既影響實習留職也影響到其他酒店求職的意向［17］。實習工作滿意度、實習工作壓力與學生在酒店業(yè)擇業(yè)的意向呈顯著正、負相關，提高實習生工作滿意度，轉化實習生工作壓力，將有助于提高學生在酒店業(yè)的擇業(yè)意愿［18］。實習酒店的設施設備、經濟效益、安全衛(wèi)生、員工素質，實習待遇、人際關系、個人能力提升、就業(yè)機會增加等因素與學生實習后擇業(yè)意向明顯相關，實習體驗不足會改變實習生的擇業(yè)意向［19］。

以上研究對進一步研究實習生實習留職率以及如何提升實習留職率，緩解旅游院校和旅游業(yè)之間的人才供需矛盾，具有一定的指導和借鑒意義。同時，實習留職對實習生職業(yè)生涯發(fā)展也很有幫助，提高實習留職率對院校、實習單位和實習生而言是多方共贏的。因此，有必要展開實習留職率的實證研究。

二、研究設計

筆者通過問卷調查法、深度訪談法等研究方法，調查了桂林旅游學院旅游管理專業(yè)224名學生在五星級酒店、會所、景區(qū)等旅游企事業(yè)單位的實習情況。本次問卷調查所涉及的內容主要有五個部分：一是性別、學歷等基本情況，二是實習單位類型及崗位分布，三是實習留職人數、實習單位挽留人數和實習生期望留職人數等數量統(tǒng)計，四是影響實習留職與離職的原因統(tǒng)計，五是實習生意見反饋、未留職去向及事后態(tài)度等問題。

深度訪談法主要涉及兩個方面：一是與實習實訓主管教師深度訪談，了解旅游管理專業(yè)實習實訓的管理制度、實習單位及實習薪資待遇等問題。旅游管理專業(yè)學生通過“實習雙選會”選擇實習單位。首先學生參加實習單位的“企業(yè)宣介會”了解企業(yè)的位置、待遇、食宿等情況，其次在“實習雙選會”上參加1-2輪面試，第三實習單位公布錄取名單，第四簽訂實習協議。通過“實習雙選會”增加了企業(yè)與實習生雙方的認同感。我校旅游管理專業(yè)校外實習單位有40多家，包括五星級酒店、茶文化會所、休閑會所、高爾夫俱樂部、景區(qū)、主題公園、度假村等。實習單位主要分布在北京、上海、廣州、深圳、廈門、杭州、蘇州等地一線城市及其周邊地區(qū)。實習薪酬待遇因實習單位不同而不同，但有幾點是相同的，如統(tǒng)一提供食宿、為實習生購買保險、為實習生報銷往返交通費、實習留職立即轉正等。大多數實習企業(yè)采用“實習工資時間階梯增長制”，即實習工資每3個月漲一次，如第1-3個月實習工資是1 800元∕月，第4-6個月是2 000元∕月，第7-9個月是2 200元∕月。二是與實習生就問卷中的某些問題或問卷沒有涉及的其他問題進行深度訪談，了解他們的實習體驗和認識，彌補問卷調查的不足。同時與實習生及實習返校生了解實習過程、感受、成長和體會等各種問題。

三、樣本特征及調查結果

本次研究對象為桂林旅游學院旅游管理專業(yè)大專生。調查方式為：網絡調查和深度訪談。針對學生的特點，網絡調查通過騰訊問卷平臺向2009-2015年期間實習的學生定向發(fā)送問卷，回收有效問卷224份，其中119份來自2015年實習生，61份來自2014年實習生，其他44份問卷來自2009-2013年實習生。

（一）實習單位調查

在被調查的224個樣本中，男生37人，占16.5%；女生187人，占總體的83.5%，這與我校旅游管理專業(yè)性別比例相一致。酒店實習人數143人，占63.8%；其他單位實習人數28人，占12.5%；高爾夫俱樂部實習人數19人，占8.5%；休閑會所實習人數14人，占6.35%；茶文化會所實習人數8人，占3.6%；景區(qū)或主題公園實習人數7人，占比3.1%；旅行社實習人數5人，占2.2%。可見，旅游管理專業(yè)帶薪實習的主要單位是酒店，占63.8%，其他和零散分布在會所、旅行社、高爾夫俱樂部、景區(qū)或主題公園等企事業(yè)單位。

（二）實習崗位及部門分布

在酒店實習的143名學生，其中餐飲部71人，占49.7%；前廳部43人，占30.1%；客房部14人，占9.8%；康樂部5人，占3.5%，人力資源、銷售部各2人，各占1.4%；酒水和其他部門各3人，各占2.1%。19人在高爾夫俱樂部實習，其中11人是球童，占57.9%；2人是培訓主管，占10.5%；1人是練習區(qū)服務生，占5.3%；2人是前臺接待，占10.5%；3人是其他，占15.8%。14人在休閑會所實習，其中12人在餐飲部，占85.7%；1人在前廳、1人在其他部門，各占7.1%。茶文化會所中實習的8人中7人是茶藝服務崗，占比87.5%，1人是銷售崗，占12.5%；在旅行社實習的5人，1人是全陪導游，2人是計調，1人在策劃部，1人在接待部?？梢?，不管是在酒店、會所還是其他實習單位，絕大多數的學生都是被分配到了餐飲、前廳、客房、球童、銷售等一線服務部門。

（三）調查的結果分析

1.應用型管理專業(yè)實習生行業(yè)認可度很高，但實習留職率整體偏低

據調查，實習留職率比單位挽留率和實習生期望留職率均低很多。實習留職率是指實習生實習結束選擇留在實習單位任職的人數與實習人數的比值（簡稱留職率）。單位挽留率指實習單位挽留任職的人數與實習人數的比值（簡稱挽留率）。實習生期望留職率是實習生主動向實習單位表達留職意向的人數和實習人數的比值（簡稱期望留職率）。在224名實習生中，33人實習結束留在實習單位工作，實習留職率14.7%。170人獲得實習單位的認可，收到實習單位挽留任職的意向，單位挽留率75.9%；48人向企業(yè)表達了留職意向，實習生期望留職率為21.4%（見圖1）。

圖1 留職率、挽留率和期望留職率對比圖

2.酒店對實習生認可度很高，但實習生對酒店的職業(yè)認同度較低

在旅游管理專業(yè)不同類型的實習單位中，酒店旅游管理用人需求最大，但酒店實習留職率、挽留率和實習生期望留職率均偏低，這說明實習生對酒店職業(yè)認同率很低。酒店實習留職率僅13.29%，低于高爾夫俱樂部21.05%、旅行社20%①因其他單位是旅發(fā)委、電力公司等單位的合計，不屬于某一類型的單位，故不用來比較。，排第三位；酒店挽留率也低于高爾夫俱樂部和茶文化會所100%、旅行社80%，排第四位。酒店實習生期望留職率僅13.99%，低于高爾夫俱樂部42.11%、旅行社40%和休閑會所35.71%排第四位，高爾夫俱樂部、旅行社和休閑會所的實習生期望留職率是實習留職率的2倍以上，說明實習生對這三類實習單位的職業(yè)認同度較高，而酒店實習生期望留職率僅比實習留職率高0.7個百分點，說明實習生對酒店的職業(yè)認同度較低（見表1）。

表1 2015年實習生各類型實習單位實習留職率對比

酒店各部門實習留職率、挽留率和實習生期望留職率差異顯著。以2015年實習生為例，實習留職率由高到低依次是銷售部50%、康樂部20%、前廳部16.28%、餐飲部12.68%和客房部7.14%。說明實習生對酒店非一線基礎崗位的職業(yè)認同度較高，對客房、餐飲等基礎部門的職業(yè)認同度較低。但酒店對實習生認可度很高，銷售部、人資部、酒水部和其他部門希望實習生全都留下任職，康樂部的挽留率最低是60%（見表2）。

表2 2015年酒店實習生各部門實習留職率、挽留率和實習生期望留職率對比

四、影響因素分析

（一）學生選擇留職的影響因素

調查發(fā)現，影響實習留職的因素有：地域經濟文化與生活方式、就業(yè)需要、企業(yè)文化、發(fā)展空間與晉升機制、薪資水平、單位領導、就業(yè)定位、管理規(guī)范、行業(yè)認可和家庭關系等（見表3）。選擇最多的因素是地域因素，占48.50%，學生認為他們留職實習單位受到地域經濟、文化與生活方式等的影響，而這個因素在以往的研究中并沒有引起研究者們的特別關注。其次是就業(yè)需要（42.40%）對留職的影響也超過工資待遇、發(fā)展空間于晉升機制。這說明，實習生選擇留職的角度開始轉變，畢業(yè)生最重視的是工作地域環(huán)境和組織環(huán)境，其次是就業(yè)需要，其次才是薪資水平、發(fā)展空間與晉升機制。

表3 實習生選擇留職的影響因素一覽表

（二）學生選擇實習結束未留職的影響因素

參與調查的192名實習未留職的學生中，28人（占14.60%）因升學而未留職，16人（8.30%）有留職期望因實習單位未挽留而未留職，其余148人（77.10%）是沒有留職意愿而未留職的。導致實習生沒有留職意愿的原因很多：實習期工作滿意度、發(fā)展空間與晉升機制、薪資水平、家庭關系、就業(yè)定位、管理規(guī)范、就業(yè)需要、工作氛圍、行業(yè)認可、單位領導、地域經濟文化與生活方式、企業(yè)文化等（見表4）。統(tǒng)計發(fā)現，排名前三的分別是實習期工作滿意度、發(fā)展空間與晉升機制、薪資水平。實習期工作滿意度不會促使實習生留職但卻明確導致實習生拒絕留職，可見未留職的學生最重視的依然是工作環(huán)境，其次是發(fā)展空間和晉升機制，第三才是薪資水平。而實習單位地域大環(huán)境不是實習生拒絕留職的主要影響因素。綜上，影響學生實習留職和未留職的影響因素類型相同，但具體影響方向和程度并不相同。第一，讓實習生拒絕實習留職排名第一的是實習滿意度，卻不是影響實習留職的主要因素。第二，地域經濟、文化與生活方式是影響實習留職的第一影響因素，卻不是主導實習生拒絕留職的主要因素。第三，就業(yè)需要是影響實習留職的第二重要因素，在實習未留職的影響因素中卻只排第七。第四，企業(yè)文化是實習留職的重要影響因素，但也不是實習生拒絕留職的主要因素。第五，對兩方面選擇影響都較大的是發(fā)展空間與晉升機制、薪資水平?？梢?，實習生選擇留職與否關注最多的是企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)外部地域環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境，其次才是發(fā)展空間和薪資水平。

表4 實習生選擇不留職的影響因素一覽表

五、實習留職率提升對策與建議

影響實習留職率的因素需要從多方面考慮，結合調查的結果，從實習單位、旅游院校和實習生個人及家庭三方面提出了對策和建議。

（一）實習單位方面

1.加強細節(jié)管理提升軟環(huán)境，讓實習生感受到組織的真誠與人文關懷

組織的真誠與關懷是穩(wěn)定實習生心理和行為的重要舉措，能有效增加實習生的企業(yè)認同感與歸屬感，而真誠和關懷往往體現在日常工作和生活的細枝末節(jié)之中，所以對實習生加強細節(jié)管理顯得尤為重要。如2015年某酒店實習生，在到達酒店安頓下來之后又經歷了2次宿舍搬遷，實習生也有感到不便與麻煩，但在酒店管理方的細致協調下，宿舍搬遷順利進行。另外，部分實習企業(yè)舉辦的實習生歡迎會、交流會、歡送會、實習探望座談會等都是不錯的關懷案例。實習生從學生到員工、從生手到熟手的過程，也是適應組織的價值體系、組織目標和行為規(guī)范的過程，需要不斷調整自己態(tài)度和行為。實習單位若能在這個過程中及時的給與心里疏導和關懷，將有利于實習生接受組織的價值觀，提高學生們的職業(yè)認同感，最終提高實習留職率。

2.營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍

調查顯示，企業(yè)文化是影響實習生留職的關鍵因素之一，比工資待遇、晉升空間還要重要。良好的企業(yè)文化氛圍是一個組織安定、團結，蓬勃向上的基礎。工作氛圍不好、員工之間關系不好是實習生選擇不留職的重要原因。都說明營造良好的企業(yè)文化氛圍，有利于提升實習留職率。

3.降低單個崗位實習生的比例，拓寬實習崗位范圍

實習生留職給酒店帶來的好處刺激了酒店對實習生的大量需求，一些酒店雇傭實習生多達總工作人員的25%［20］，甚至有五星級酒店的餐飲部員實習生比例高達70%以上，這意味著整個餐飲部就由餐飲部經理、領班和極少數正式員工領著一批實習生在干活，繁重的工作壓力讓實習生難以接受。首先實習生會感到非常失落，感覺自己是廉價勞動力；其次會讓實習生覺得學不到東西，因為為數不多的領導和老員工根本沒時間和精力指導他們；第三，企業(yè)形象在他們心里崩塌，正是因為員工少，因為企業(yè)留不住人，這些最終會導致實習留職率的低下。故實習單位應降低單個部門實習生的比例，拓寬實習崗位范圍，讓實習生參與到更多部門的工作中去，加深對企業(yè)的認識和了解，從而提升職業(yè)認同感，最終提高實習留職率。

4.提高實習工資，推行“實習工資階梯增長制”

對實習單位和實習生來說“實習工資階梯增長制”是一種相對公平的報酬制度，實習生初到實習崗位勞動技能不熟悉，需要實習單位的培訓和指導，實習工資可以低一些。隨著實習時間的增加，勞動技能一步步嫻熟，實習工資也應該逐步增長。這體現了實習單位對學生工作成熟度的認可，也體現了實習單位在技能培訓、指導方面的付出。

“實習工資階梯增長制”可分為“實習工資時間階梯增長制”和“實習工資技能階梯增長制”兩種?！皩嵙暪べY時間階梯增長制”即實習工資隨著實習時間的增長而增長，目前，大部分實習單位采用這種實習工資制。實習工資每3個月漲一次。優(yōu)點是相對簡單易行，便于管理，分批次按時增長，有利于實習生的安定團結，也能刺激學生按時完成實習過程。但不能有效刺激實習生盡快今盡早掌握崗位勞動技能?！皩嵙暪べY技能階梯增長制”則是以實習生勞動技能嫻熟度為依據。更能體現實習單位對學生工作成熟度的認可和肯定，但技能需要考核認定，對于技能考核合格的實習生有可能不愿意繼續(xù)留下實習，會增加實習單位和學校的管理負擔與風險。但“實習工資技能階梯增長制”也更能讓學生得到公平待遇，提升實習留職率。

5.建立公平公正的實習晉升機制，拓展實習成長空間

問卷和訪談都表明晉升空間對實習留職的重要性。幾乎所有實習生都認為不管他們多么優(yōu)秀都不會獲得和正式員工公平晉升的機會，因為實習單位擔心實習生晉升之后又會隨著實習結束而離開。然而，不給晉升的后果是，實習生認為實習單位用人不公、不給他們成長的機會，有可能甚至讓他們本來就不明確的職業(yè)生涯規(guī)劃在實習單位及其所屬的行業(yè)偃旗息鼓。因此，建議實習單位建立公平公正的實習晉升機制，幫助實習生明晰自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，看到廣闊的成長空間，提高酒店實習留職率。調查發(fā)現對直屬管理人員能力、管理方式的質疑是實習生不愿意留職的一個重要原因，也從側面證實了建立公平公正的實習晉升機制的重要性。但也有實習生因直屬管理人員的盛情挽留而最終留職的。

（二）旅游院校方面

1.實習單位類型多元化

目前的實習單位以酒店為主體，到高爾夫俱樂部、休閑會所、景區(qū)或主題公園、旅行社的實習比例不是很大，然而學生對高爾夫俱樂部、休閑會所、景區(qū)或主題公園、旅行社的實習認可度均比酒店高，建議增加這些類型實習單位比例。同時，2015年委派學生到旅游發(fā)展改革會員會實習是一個很好的嘗試，受到學生的歡迎。還有部分學生面臨，沒有旅游行業(yè)從業(yè)意愿卻不得不去旅游行業(yè)實習的窘境，建議適當開發(fā)一些非旅游行業(yè)實習單位。只有實現實習單位多元化，才能真正滿足實習生的多樣化需求。

2.推行實習單位滿意度末位淘汰制

接受實習生會給實習單位工作帶來一定的負擔，但接受實習生給實習單位帶來的好處也是不言而喻的，不排除有單位把實習生當廉價勞動力使用。因此，有必要建立實習單位數據庫，并開展實習單位滿意度調查評價。組織實習生和實習指導老師對實習單位進行滿意度評分，淘汰連續(xù)兩年實習滿意度排名靠后的實習單位。

3.組建職業(yè)生涯輔導團隊，幫助學生樹立良好的職業(yè)觀念

從學生進校就開始進行職業(yè)素養(yǎng)的培育，組建職業(yè)生涯輔導教學團隊，該團隊中至少要1名行業(yè)指導教師，幫助學生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，并制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時鼓勵學生積極參加社會實踐，廣泛了解社會現實，明確自身的能力和定位，化解學生不切實際的職業(yè)幻想。

4.聘請往屆實習留職生擔任實習輔導老師，加強實習跟蹤管理和心理疏導

目前旅游院校主要通過定期探訪、召開座談會、學生反饋的方式對實習生進行跟蹤管理，管理方式相對粗放。在實習過程中實習生要實現身份的轉變，在心理轉變過程中會遇到很多心理問題，需要及時進行心理疏導。目前心理疏導主要依靠輔導員和實習實訓主管教師來完成，師資力量有限?？山M建由往屆實習留職生、行業(yè)教師、輔導員、實習實訓教師、心理學教師、專任教師等共同組成的實習輔導團隊。團隊由實習實訓教師總負責，聘請往屆實習留職生做實習單位具體負責人，便于近距離對實習生進行跟蹤管理和心理疏導。毫無疑問，往屆實習留職生對實習單位更加熟悉，也有很多成長經驗可供實習生借鑒，他們既是同事又是校友，溝通起來更加方便高效。

（三）實習生及家庭方面

1.認真挑選實習單位和崗位，為就業(yè)做準備

在參加“實習雙選會”之前，結合自己的興趣、能力、就業(yè)意向與實習單位所處地理區(qū)位、單位類型、招聘需求、崗位分布等各種因素認真考慮，不要盲目跟風。實習過程中，多看、多思、多學、多和同事同學交流，全方位提升自己的職業(yè)技能和素質，發(fā)現自己的真正興趣所在，如果自己實習的單位和崗位與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃相符，則要主動積極的向實習單位傳達希望留職的意向，為就業(yè)做準備。

2.轉變思想，客觀認識服務工作

酒店是操作性見長的行業(yè)，經驗和資歷是酒店職業(yè)生涯發(fā)展的基礎。實習生要擺正心態(tài)，看到自己的不足，時刻保持學習的心態(tài)，妄想憑借自己的書本知識和學歷是不現實的；轉變思想，擺脫酒店就是“低三下四”伺候人的工作的陳舊觀念，客觀正確地認識酒店服務工作職業(yè)。

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An Empirical Research on Students’paid Internship Retention Rate for Applied Tourism Management Major

ZHANG Wenju1，2

（1.College of Tourism Teisure and Management,Guilin Tourism University,Guilin,541006China;2.College of Urban and Environment Science,Central China Normal University,Wuhan,430070China）

s:Taking paid internship students from Tourism Management Major in Guilin Institute as the investigation objects,this paper investigates and counts students’paid internship retention rate,retention rate,hope retention rate,and the influent factors of retention,and finds that students from applied tourism management industry are highly recognized,but overall retention rate is low;the acceptance tends to the internship in the golf club,leisure clubs,but not in the hotels.The major factors that decide internship retention rate are the internship unit region,the employment needs,the enterprise culture,developing potential and promotion mechanism,and the salary.Finally,the author puts forward some suggestions from the internship units,tourism colleges,personal and family practice so as to improve retention rates.

applied tourism management major;paid internships;retention rate

F519.7

A

2096-2126（2016）05-0109-06

（責任編輯：雷文彪）

2016-08-27

廣西教育科學“十二五”規(guī)劃課題“政校企合作培養(yǎng)區(qū)域旅游發(fā)展人才”(2015C505)；全國旅游職業(yè)教育教學指導委員會2016年科研項目“旅游高等職業(yè)院校畢業(yè)生流向與職業(yè)認同的差異化研究”（LZW201608）。

張文菊（1981—），女，湖北利川人，桂林旅游學院旅游休閑與管理學院副教授，華中師范大學訪問學者。