探討以崗位為基礎(chǔ)的積分制管理在急診科的應(yīng)用

龍曉翠 李茜

(湖北省荊門市第一人民醫(yī)院急診科，湖北 荊門 448000)

?

探討以崗位為基礎(chǔ)的積分制管理在急診科的應(yīng)用

龍曉翠 李茜

(湖北省荊門市第一人民醫(yī)院急診科，湖北 荊門 448000)

目的 探討以崗位為基礎(chǔ)的積分制管理在提高護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度的影響。方法 實行以崗位為基礎(chǔ)的積分制管理方法，比較項目實施前后護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度。結(jié)果 實施積分制管理前后護士對護理管理工作的滿意度及患者對護理工作的滿意度比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論 積分制管理是對既往崗位管理極好的補充，激發(fā)了護士的學(xué)習(xí)熱情，調(diào)動了工作積極性，是提高護理工作質(zhì)量的有效途徑。

急診科； 崗位管理； 積分制管理； 績效考核； 護理管理

Emergency department; Post management; Integrating system management; Performance appraisal; Nursing management

積分制是利用對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核的一種方法，目的是全方位調(diào)動人的積極性[1]。我院急診科在2010年實施崗位管理，于2013年引入積分制管理，通過兩者相結(jié)合的方法進行效益工資的分配，取得了滿意的效果?，F(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取我院急診科病區(qū)護士29名，年齡22～54歲，平均(26.28±6.02)歲；其中女性27名，男性2名；本科18名，?？?0名，中專1名；副主任護師2名，主管護師5名，護師8名，護士14名。

1.2 方法

1.2.1崗位管理 將護理崗位分為N1、N2、N3、N4四個級別。N1：護士職稱，工作>1年，績效系數(shù)為1.00～1.10；N2：護師職稱，工作≥3年，績效系數(shù)為1.15～1.40；N3：主管護師職稱，工作≥8年，績效系數(shù)為1.45～1.65；N4：副高及以上職稱，工作≥10年，績效系數(shù)為1.70～1.75。每一級別的護理人員根據(jù)技術(shù)職稱、學(xué)歷、工作年限、專業(yè)能力、承擔(dān)管理職能、科研教學(xué)等進行積分，再根據(jù)積分進行排序分檔，由高至低分為A、B、C三檔，滿分100分，≥80分為A檔，80分

1.2.2 積分制管理

1.2.2.1 積分方法 每人每月基礎(chǔ)分為500分，根據(jù)個人情況及工作內(nèi)容加減積分，由護士長或質(zhì)控員每日進行檢查評分，每周由質(zhì)控組長督查該組成員積分完成情況，月底護士長將每人得分核查匯總并開會通告。

1.2.2.2 積分內(nèi)容

(1)參加活動及榮譽嘉獎。①技術(shù)專長：院級年度明星護士、院級年度理論高手、院級操作能手每月各加20分；院內(nèi)獲得相關(guān)崗位證書(如急危重癥、?？婆嘤?xùn)基地帶教老師等)每月加10分；科級操作能手每月加10分。②迎檢：接受國家級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加20分；接受省級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加10分；接受市級護理專家檢查考核并獲得表揚每次加5分。③參加各類競賽活動：參加省級及以上競賽活動每次加15分；獲省級競賽活動一等獎每次加50分；獲省級競賽活動二等獎每次加40分；獲省級競賽活動三等獎每次加30分；獲市級競賽活動一等獎每次加30分；獲市級競賽活動二等獎每次加25分；獲市級競賽活動三等獎每次加20分；參加院級及以上活動每次加10分；獲院級競賽活動一等獎每次加20分；獲院級競賽活動二等獎每次加18分；獲院級競賽活動三等獎每次加15分。④各級榮譽：院級季度明星護士每季加20分；科級季度明星護士每季加10分。⑤媒體宣傳報道：受到電視、電臺、報刊等市級及以上公共媒體宣傳、表揚每次加20分。⑥公益活動：休息時間參加院內(nèi)、院外公益活動(急救保障)每次2～10分，節(jié)假期間另加5分。⑦其他活動：參加外語、唱歌、跳舞、主持等活動每次加5～10分。

(2)臨床護理質(zhì)量。①工作質(zhì)量：收到表揚信、錦旗每張各加10分；拒絕收受紅包每次加10分；發(fā)現(xiàn)或杜絕一般護理缺陷每次加30分；被醫(yī)生點名表揚每次加3分；被患者點名表揚每次加5分；發(fā)生“零容忍”事件每次扣50分；未查對導(dǎo)致護理缺陷但未造成后果每次扣50分；因護理不當(dāng)發(fā)生意外事件視情節(jié)輕重每次扣30～50分；工作中發(fā)生護理安全隱患、護理缺點每次扣0.5～5分；發(fā)生一般護理缺陷每例扣10分；發(fā)生嚴(yán)重護理缺陷每例扣30分；發(fā)生與護理相關(guān)的投訴，投訴至科室，檢查屬實每次扣10～20分；發(fā)生與護理相關(guān)的投訴，投訴至醫(yī)院，檢查屬實每次扣30～50分；發(fā)生與護理相關(guān)的投訴，投訴至院外，檢查屬實每次扣50～100分。②工作量：白班急診病人12人以上，同時輸液病人90人以上，每人獎勵30元；連班急診患者5人以上，同時輸液患者20人以上，每人獎勵30元；中班急診患者10人以上，同時輸液患者30人以上，每人獎勵30元；夜班急診患者6人以上，同時輸液患者10人以上，每人獎勵30元；出診1夜間、出診2接診急診患者7次以上，每班獎勵20元；超額科室夜班平均數(shù)，每超出1個加5分。

(3)文明禮儀及行為規(guī)范。①勞動紀(jì)律：遲到每分鐘扣1分；臨時調(diào)休每次扣5分。②言行規(guī)范：接待及電話禮儀不規(guī)范每次扣5分；使用服務(wù)忌語每次扣10分；在工作時間、工作區(qū)域玩手機每次扣30分；推諉患者每次扣50分；損人利己、損公肥私每次扣50分；同事間吵架每次扣50分；與患者或家屬吵架每次扣100分；罵人、打架每次扣100分；在網(wǎng)絡(luò)或公共場所散播謠言，損害醫(yī)院形象每次扣100分；在不合適的場所抱怨每次扣50分。③執(zhí)行指令性任務(wù)：根據(jù)輕重緩急、完成時間長短、難易程度主動要求接受任務(wù)，每次加10～60分；圓滿完成護士長指派任務(wù)每次加2～15分。④創(chuàng)新獎：科內(nèi)采納每次加20～50分；院內(nèi)推廣每次加50～80分。

(4)科研教學(xué)。①科研立項：主持省級立項每項加200分；主持市級立項每項加150分；主持院級立項每項加80分；省級課題結(jié)題每項加300分；市級課題結(jié)題鑒定為國內(nèi)領(lǐng)先每項加250分；市級課題結(jié)題鑒定為國內(nèi)先進每項加200分；市級課題結(jié)題鑒定為省內(nèi)領(lǐng)先每項加150分；市級課題結(jié)題鑒定為省內(nèi)先進每項加100分；市級課題獲獎每項加80分；市級課題獲一等獎每項加100分；市級課題獲二等獎每項加90分；市級課題獲三等獎每項加80分。②發(fā)表論文：按相應(yīng)層級要求完成論文數(shù)每篇加30～50分；發(fā)表SCI文章每篇加500分；發(fā)表中華級文章每篇加300分；獲省級優(yōu)秀論文一等獎每篇加200分；獲省級優(yōu)秀論文二等獎每篇加150分；獲省級優(yōu)秀論文三等獎每篇加100分；獲市級優(yōu)秀論文一等獎每篇加100分；獲市級優(yōu)秀論文二等獎每篇加80分；獲市級優(yōu)秀論文三等獎每篇加50分。③新技術(shù)、新業(yè)務(wù)：經(jīng)學(xué)術(shù)委員會鑒定為新業(yè)務(wù)、新技術(shù)每次加50分；申請專利每項加60分。

(5)臨床教學(xué)、繼續(xù)教育。①臨床帶教：帶教新護士每月加10分；帶教護生、進修生每月獎勵50元。②教學(xué)：科內(nèi)教學(xué)每次加4分；院內(nèi)教學(xué)每次加6分；院外教學(xué)每次加8分。③培訓(xùn)考試：參加科內(nèi)、院內(nèi)培訓(xùn)每次加2分；考試不及格每次扣5～20分；作弊、拒考每次扣50分；缺考每次扣30分；院內(nèi)理論考試排名前5名每季度加10分；院內(nèi)理論考試排名6至10名每季度加8分。

(6)季度評價。綜合評價：請醫(yī)生、調(diào)度、護士每月投票得出A、B、C檔護士，分別加20分、10分、5分

(7)科室附加項目。②晨間提問：主動回答問題每次加2分，被動回答問題每次加1分。②科內(nèi)積極參加各種競賽、投稿等，每次加3～5分。③穿刺能手：輸液室患者滿意度調(diào)查排名前3名每月加3～5分。④協(xié)助管理：提出合理化意見被采納每次加2～10分。

1.2.3 核算方法 每月底將所有護士的積分合計，算出總分參加效益工資核算。按以下方式計算效益工資：當(dāng)月該護士效益工資=該護士崗位系數(shù)×積分系數(shù)×平均工資，該護士積分系數(shù)=當(dāng)月該護士積分÷當(dāng)月全科護士平均積分，護士平均工資=當(dāng)月全科護士效益工資總額÷全科護士崗位系數(shù)總分。

1.3 評價指標(biāo) (1)護士滿意度，從護士對目前的工資福利、排班模式、對護士的關(guān)心程度、工作負荷、家庭與工作的平衡、優(yōu)先晉升評優(yōu)、優(yōu)先進修學(xué)習(xí)交流的機會、分配機制、科室氛圍、總體評價等方面調(diào)查。(2)患者滿意度。我科歷來每個月抽取50例接診患者進行回訪，實施前的例數(shù)來自2011、2012年的回訪資料，隨機抽取500份。實施后的例數(shù)來自2014、2015年的回訪資料，隨機抽取500份。從接診速度、診療速度、服務(wù)態(tài)度、急救技術(shù)、穿刺水平、健康教育、心理支持、主動服務(wù)、救護國環(huán)境、總體服務(wù)等方面調(diào)查。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 所有資料采用SPSS 17.0軟件進行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料行χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施積分制管理前后護士對護理管理工作滿意度比較 見表1。

表1 實施積分制管理前后護士對護理管理工作滿意度比較 n(%)

2.2 實施積分制管理前后患者對護理工作滿意度比較 見表2。

表2 實施積分制管理前后患者對護理工作滿意度比較 例

3 討論

3.1 提高護士對績效考核制度的認(rèn)同率 急診科作為醫(yī)院窗口，其工作流程、工作內(nèi)容有其特殊性，本院在實施責(zé)任制護士的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、崗位績效考核等方面，探索急診護理崗位設(shè)置的合理性，崗位職責(zé)和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及績效考核指標(biāo)是否得當(dāng)，護士培訓(xùn)及晉級考核等如何貼近臨床需要[2]。美國管理學(xué)家Harrington[3]指出，管理不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現(xiàn)改進。實踐表明：單一的崗位管理不能滿足中青年骨干護士的認(rèn)同，積分制管理的補充，更能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得原則，增強激勵效果，得到了老中青護士的普遍認(rèn)同。

3.2 提高了護士參與各類競賽及活動的積極性 我院為荊門地區(qū)唯一一所三級甲等醫(yī)院，承擔(dān)著急診、急救、教學(xué)等職責(zé)，每月我科可能會接到4～8次的急救保障及院外院內(nèi)授課等指令性任務(wù)，配合醫(yī)院及社會開展各類教學(xué)、急救保障、知識競賽等活動，在以往的管理經(jīng)驗中，急診護士以工作壓力大、事務(wù)繁多、沒有興趣等理由推脫，使得護士長在這方面的工作中難以取得護理人員的配合；積分制管理開展后，護理人員的積極性大大提高，通過講座和知識授課，不僅能積分，還能提高護士的知識能力水平；定期進行有益的知識和操作競賽，護士學(xué)以致用，在學(xué)習(xí)中不斷進步，激發(fā)更多潛能，提升了護理人員的自身價值和社會價值。

3.3 提高了護士的學(xué)習(xí)熱情，增強了護理人員的競爭意識 實施積分制管理后，全科29名護士，每次科內(nèi)及院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)率100%；季度考試，連續(xù)4個季度我科均有護士排在全院前10名；院級科級操作能手由2名變?yōu)?名，院級理論高手由2名變?yōu)?名，連續(xù)2年我科均有護士獲得“院級明星護士”的榮譽。實施積分制管理后，護士之間有所比較，對自己該拿的獎金明明白白，改變了以前獎金平均分配，干多干少都一樣的觀念。個人能力較強的通過爭先創(chuàng)優(yōu)積分，技能差的也可以通過參加活動、授課、回答晨間提問及完成工作量等來積分；只要努力都會獲得尊嚴(yán)和榮譽感，實現(xiàn)了人員的競爭意識和優(yōu)勢互補。

3.4 以崗位為基礎(chǔ)的積分制管理實現(xiàn)“雙滿意，雙豐收” 積分制管理實施前，我科實施獎懲制度來達到管理的目的，但獎懲制度最大的缺點是護士十分反感經(jīng)濟處罰，處罰會使護士產(chǎn)生抵觸情緒，不但本人未受到教育，而且在護士中還會產(chǎn)生負面影響，挫傷護士的積極性，形成一種惡性循環(huán)。實施積分制后，將個人能力、護理質(zhì)量、行為規(guī)范等要素納入考核中，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。積分制將患者的評價機制納入積分制考核中，提高了護士的主動服務(wù)意識，變“要我服務(wù)”為“我要服務(wù)”，護士能主動巡視病房，積極進行健康教育，及時發(fā)現(xiàn)病情變化及協(xié)助搶救，讓患者得到實惠的同時，也提高了醫(yī)院的聲譽。

3.5 積分制管理成功的關(guān)鍵在于達成共識的考核標(biāo)準(zhǔn)和人性化的實施辦法 考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)全科室討論，充分聽取護士的意見，使方案能體現(xiàn)護理人員的意愿，做到公平、公正、公開、透明，不摻雜個人情感，獎金分配、各項評優(yōu)、晉職，更為公開透明，避免了各種主客觀原因造成的不愉快現(xiàn)象，為科室營造了團結(jié)、積極、向上的良好風(fēng)氣[4]?？己诉^程中要體現(xiàn)藝術(shù)性，講究方式方法，對表現(xiàn)突出者要當(dāng)眾肯定、大膽表揚、及時加分，對存在的問題除按標(biāo)準(zhǔn)扣分外，要指出改進方法及注意要點，幫助其不斷進步。

3.6 積分制管理仍需不斷完善 積分制管理涉及了崗位系數(shù)、護理質(zhì)量、人員崗位設(shè)置等多方面的指標(biāo)，利用傳統(tǒng)的手工方式計算易發(fā)生指標(biāo)遺漏或差錯，造成績效考核的不確定性。若能在護理人員工作量統(tǒng)計方面與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，完全實現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的自動化采集，取代以往的手工上報，不僅減少計算的復(fù)雜性，且減少了引起差錯的相關(guān)因素，節(jié)約了經(jīng)濟核算的人力，提高績效工資的發(fā)放速度，激發(fā)臨床護理人員的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍。

[1] 李榮.中國積分制管理[M].武漢：武漢長江出版社，2014：5-6.

[2] 曾丹，王英.急診護士崗位管理的探索與實踐[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014,11(4)：72-74.

[3] Harrington HJ.全面改進管理：下一代績效改進[M].北京，中國財政經(jīng)濟出版社，2002：122.

[4] 陳亞平，羅則佳.護理績效考核在急診科的應(yīng)用[J].西南醫(yī)學(xué)，2014,16(5)：583-584.

龍曉翠(1984- )女，湖北荊門，本科，主管護師，從事臨床護理工作

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2016.22.015

2016-04-07)