基于平衡計分卡的醫(yī)師薪酬分配設(shè)計

方潔，閔敏

(湖北省第三人民醫(yī)院人力資源部，武漢市430033)

基于平衡計分卡的醫(yī)師薪酬分配設(shè)計

方潔，閔敏

(湖北省第三人民醫(yī)院人力資源部，武漢市430033)

制定能夠合理補(bǔ)償和體現(xiàn)醫(yī)師價值的薪酬分配體系關(guān)系到國家公立醫(yī)院改革的成敗。公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬分配機(jī)制，既有別于非公立醫(yī)院中醫(yī)師薪酬的高度市場化激勵政策，又有別于以往計劃經(jīng)濟(jì)時代薪酬的高度集權(quán)化管理制度。筆者主要在醫(yī)療體制改革和事業(yè)單位績效工資改革的背景下，分析公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬分配中存在的問題，討論變革背后公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬分配機(jī)制的轉(zhuǎn)變問題，介紹基于平衡計分卡的醫(yī)師薪酬分配方案。

公立醫(yī)院；醫(yī)師；薪酬分配；平衡計分卡

新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革分別從醫(yī)療服務(wù)價格形成機(jī)制、醫(yī)療保險支付方式、國家財政補(bǔ)償方式、醫(yī)療資源分配形式和鼓勵多種形式辦醫(yī)等角度，在全國多地分區(qū)域、分批次試行改革方案。然而要取得改革實效，還必須調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，制定與醫(yī)療服務(wù)價值相匹配的薪酬改革方案，讓醫(yī)務(wù)人員的價值得到充分體現(xiàn)，從而引導(dǎo)他們積極參與到改革中來。

1 公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬分配中存在的問題

公立醫(yī)院在適應(yīng)醫(yī)療改革的過程中，以往的醫(yī)師薪酬分配模式表現(xiàn)得越來越不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，并逐漸暴露出薪酬分配中存在的問題。

1.1 缺乏激勵性

第一，缺乏外部激勵性。武漢市醫(yī)院醫(yī)師的月平均工資水平約為當(dāng)年全市職工的1.46倍，相較于電力、航空、金融等人力資本密集型企業(yè)而言，這一比例并不算高。第二，缺乏內(nèi)部激勵性。一方面醫(yī)院行政管理、專業(yè)技術(shù)和后勤崗位工作人員的薪酬總體薪酬水平差別不大；另一方面同級別醫(yī)師間的薪酬差距很小。

1.2 分配方法不科學(xué)

第一，缺少對醫(yī)師崗位進(jìn)行細(xì)致的工作分析和價值評估，除專業(yè)技術(shù)職稱、行政職務(wù)等級外，沒有深入體現(xiàn)同一水平層次醫(yī)師承擔(dān)責(zé)任、工作風(fēng)險、勞動強(qiáng)度、工作態(tài)度、工作效率等方面的差異，易引起醫(yī)師對于績效獎金分配的不公平感。第二，醫(yī)師薪酬收入與行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)關(guān)聯(lián)性過高。如長期得不到職務(wù)或職級提升時，會因收入無法增加而影響臨床醫(yī)師的工作積極性和創(chuàng)造性，還易造成優(yōu)秀的年輕醫(yī)師流失。

1.3 分配方式單一，對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的關(guān)注少

工作福利、工作回報、成就感、進(jìn)修培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)容是醫(yī)師激勵的重要因素，能夠激發(fā)醫(yī)師更多的創(chuàng)造力和滿意度。目前在給予法定的節(jié)假日休息和勞動保障外，沒能更多地關(guān)注醫(yī)師工作強(qiáng)度、工作成就感、工作滿意度、進(jìn)修培訓(xùn)等隱性薪酬方面的內(nèi)容。

2 公立醫(yī)院薪酬分配總體結(jié)構(gòu)性調(diào)整

公立醫(yī)院醫(yī)師的薪酬分配必須要順應(yīng)改革的需求，改變以醫(yī)院和各科室的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)的分配方法，轉(zhuǎn)為以醫(yī)院的醫(yī)療收入為基數(shù)的分配方法。

2.1 調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)

主要以上年度實際發(fā)放工資總額為基數(shù)計算，且以后每年增長幅度不應(yīng)超過醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)增長幅度。醫(yī)院當(dāng)年薪酬分配總額不應(yīng)超過預(yù)算分配總額。

薪酬總額確定后將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資(可分配績效工資+保留性績效工資+人才科研績效工資)兩大部分:

(1)基本工資。按照國家和省級政府部門制定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一執(zhí)行。

(2)績效工資。分為保留性績效工資、人才科研績效工資和可分配績效工資三塊。其中保留性績效工資，按照相關(guān)國家和省級政策執(zhí)行；人才科研績效工資，根據(jù)人才學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)籌二次分配；可分配績效工資，在總額基礎(chǔ)上在醫(yī)院各科室各類人員間進(jìn)行統(tǒng)籌二次分配，包括“基礎(chǔ)性績效工資”(占40%，是按醫(yī)院各類職工受聘的崗位等級支付的基礎(chǔ)性津貼)和“獎勵性績效工資”(占60%，是根據(jù)醫(yī)院各類職工所完成的工作量和實際貢獻(xiàn)的大小支付的獎勵性津貼)兩部分。

2.2 設(shè)定基礎(chǔ)性績效工資分配系數(shù)

主要以工作崗位的相對價值為基礎(chǔ)，綜合運(yùn)用職位等級法、職位分類法、因素比較法和點(diǎn)排列法分別確定各級醫(yī)師的崗位績效工資系數(shù)。

第一步，將所有醫(yī)師分為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師四個等級，其中每一等級又進(jìn)一步細(xì)分為三個層次。

第二步，采取要素分解法或積點(diǎn)法，聘請院內(nèi)外臨床醫(yī)學(xué)專家和醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會成員根據(jù)各個崗位的目標(biāo)責(zé)任、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險和工作成果五要素分別排序賦分，最后通過累計分?jǐn)?shù)排序得出各級別醫(yī)師崗位的分配系數(shù)。

2.3 確定各類人員獎勵性績效工資總額結(jié)構(gòu)

根據(jù)20/80原理，將醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員(醫(yī)師、藥師、護(hù)士、技師)和行政后勤人員的獎勵性績效薪酬總額分配比例設(shè)為80%和20%。

3 基于平衡計分卡的臨床醫(yī)師獎勵性績效工資分配步驟

采用平衡計分卡(BSC)方法進(jìn)行臨床科室分配系數(shù)的計算，結(jié)合醫(yī)院臨床工作特點(diǎn)內(nèi)化為內(nèi)部運(yùn)營、客戶(患者和政府出資人)、學(xué)習(xí)與成長和財務(wù)四個維度的指標(biāo)。

3.1 平衡計分卡一級指標(biāo)權(quán)重分配

根據(jù)重要性采取兩兩對比排序法，構(gòu)造判斷矩陣(見表1)。

表中1、2、3、4分別表示重要性排名，“1”表示兩個指標(biāo)同等重要，“2”“3”“4”表示一個指標(biāo)比另一個指標(biāo)的重要程度不斷增強(qiáng)，反之重要程度不斷減弱則用它們的倒數(shù)表示。

將以上指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后分別得出標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)權(quán)重為:

表1 一級指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣

3.2 平衡計分卡二級指標(biāo)權(quán)重分配

3.2.1 內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)。外科類科室主要統(tǒng)計手術(shù)級別、手術(shù)量、門診量、同期成本節(jié)約率、月度績效考核得分系數(shù)指標(biāo)；內(nèi)科類科室主要統(tǒng)計門診量、出院病人數(shù)、同期門診成本節(jié)約率、同期住院成本節(jié)約率、周期每床日成本節(jié)約率指標(biāo)；門診類科室主要統(tǒng)計門診量、同期成本節(jié)約率指標(biāo)；醫(yī)技類主要統(tǒng)計檢查工作量、同期成本節(jié)約率指標(biāo)。

(1)外科類科室:績效工資分配權(quán)重 ＝(手術(shù)量系數(shù)+成本控制系數(shù)+平均住院日系數(shù) +藥占比系數(shù))×月度績效考核得分系數(shù)

月度績效考核得分系數(shù)由相關(guān)職能部門對各科室的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全工作進(jìn)行考核得分而來，并將考核結(jié)果對應(yīng)到相關(guān)責(zé)任人。如發(fā)生醫(yī)療差錯、開具大處方、出現(xiàn)丙級病歷、違反醫(yī)保政策、傳染病漏報、會診不及時、病人投訴、不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。100分滿分考核得分系數(shù)為1，90分考核得分系數(shù)為0.9。

(2)內(nèi)科類科室:績效工資分配權(quán)重 ＝(門診量系數(shù)+出院病人量系數(shù)+成本控制系數(shù)+平均住院日系數(shù)+藥占比系數(shù))×月度績效考核得分系數(shù)

此外，在內(nèi)科類和外科類科室設(shè)置平均住院日系數(shù)和藥占比系數(shù)。平均住院日指標(biāo)主要體現(xiàn)病人的周轉(zhuǎn)情況，平均住院日短的科室工作量相對較大?？梢酝ㄟ^設(shè)置“平均住院日系數(shù)”指標(biāo)來鼓勵科室提高病床周轉(zhuǎn)速度，提高醫(yī)療技術(shù)，節(jié)約醫(yī)療成本。以12 d為基準(zhǔn)(大于12 d的，權(quán)重系數(shù)為0.1)，臨床科室平均住院日每縮短2 d，則科室權(quán)重系數(shù)提高0.05。

“藥占比”指的是藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，按照省級政府部門要求藥占比控制標(biāo)準(zhǔn)為45%以下，2014年全省同級醫(yī)院藥占比平均水平為41.3%。

臨床醫(yī)療科室藥占比權(quán)重公式 ＝(1-藥占比)× 1.82(調(diào)整系數(shù))

(3)門診類科室:門診按照醫(yī)院掛號收費(fèi)系統(tǒng)分為普通門診、專家門診、急診、急診留院觀察、簡易門診等對應(yīng)設(shè)置難度系數(shù)，再對照每一類門診的實際人次統(tǒng)計。

績效工資分配權(quán)重 ＝(門診量系數(shù)+成本控制系數(shù))×月度績效考核得分系數(shù)

月度績效考核得分系數(shù)同上。

(4)醫(yī)技類科室:醫(yī)療輔助科室如放射、B超、檢驗等科室醫(yī)師則根據(jù)具體工作內(nèi)容分別賦分。如超聲科醫(yī)師工作量可以分為常規(guī)彩超、門診B超、床旁彩超、心臟彩超、彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢、腔內(nèi)彩超、血管彩超、介入超聲等。主要是由醫(yī)院的相關(guān)專家根據(jù)業(yè)務(wù)項目難度、能力水平要求、復(fù)雜程度等進(jìn)行排序評分并設(shè)置難度系數(shù)。

績效工資分配權(quán)重 ＝(各種檢查工作量系數(shù)+成本控制系數(shù))×月度績效考核得分系數(shù)

各種檢查工作量系數(shù) ＝

3.2.2 客戶(患者和政府出資人)指標(biāo)

(1)臨床類科室(含內(nèi)科、外科、門診科室):

績效工資分配權(quán)重 ＝患者滿意度評分系數(shù) ×臨床類科室評分分?jǐn)?shù) ×檢查人均費(fèi)用系數(shù)

其中，患者滿意度評分由相關(guān)職能部門通過組織患者及家屬進(jìn)行問卷調(diào)查和隨訪調(diào)查的形式評分，100分滿分考核得分系數(shù)為1，90分考核得分系數(shù)為0.9，

(2)醫(yī)技類科室:

績效工資分配權(quán)重 ＝患者滿意度評分系數(shù) ×臨床類科室評分系數(shù) ×檢查人均費(fèi)用系數(shù)

其中，患者滿意度評分由相關(guān)職能部門通過組織患者及家屬進(jìn)行問卷調(diào)查和隨訪調(diào)查的形式評分，臨床類科室對醫(yī)技科室評分由所有臨床類科室負(fù)責(zé)人對醫(yī)技科室檢查結(jié)果準(zhǔn)確率、檢查安排合理性、臨床會診參與度等指標(biāo)進(jìn)行評分，兩項評分均為百分制，即100分得分系數(shù)為1，90分得分系數(shù)為0.9。

3.2.3 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)

(1)對于國家、省級、市級、院級重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)培育科室給予團(tuán)隊激勵，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。國家級重點(diǎn)科室權(quán)重系數(shù)0.16，省級重點(diǎn)科室權(quán)重系數(shù)0.1，院級重點(diǎn)科室權(quán)重系數(shù)0.05，重點(diǎn)培育科室權(quán)重系數(shù)0.03。

(2)新技術(shù)應(yīng)用指標(biāo)，引進(jìn)和應(yīng)用一項國內(nèi)先進(jìn)技術(shù)得0.1，引進(jìn)和應(yīng)用一項省內(nèi)先進(jìn)技術(shù)得0.07。

(3)論文和科研課題數(shù)量指標(biāo)，采取秩次排序法，首先確定各類級別期刊和科研課題的權(quán)重系數(shù)，再次將所有科室在各個級別期刊和科研課題的數(shù)量進(jìn)行分類排序，最后得出各個科室的論文和科研課題數(shù)量權(quán)重值。即:

其中，n為參與評價的科室數(shù)量。

3.2.4 財務(wù)指標(biāo)

3.3 平衡計分卡二級指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)化

各科室二級績效分配權(quán)重計算出來后，對照4個一級指標(biāo)的權(quán)重分配系數(shù)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的過程。具體方法是將各科室在某個一級指標(biāo)項目中的實際加權(quán)總分進(jìn)行大小排序，然后分別取出不同的數(shù)值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化換算。即W 1指標(biāo)中有a1，a2，a3，a4…an種不同的得分?jǐn)?shù)值，標(biāo)準(zhǔn)化后該權(quán)重?fù)Q算公式為:

其他各類指標(biāo)均按照以上方法依次計算。

3.4 設(shè)置修正系數(shù)

確定各科室的權(quán)重系數(shù)后，還要在各科室績效工資總額基數(shù)(該科室上年度的實際發(fā)放金額)基礎(chǔ)上由醫(yī)院設(shè)置一個“修正系數(shù)”(結(jié)合上年度該科室年度考核成績和醫(yī)院總體運(yùn)營狀況確定)，以保證各科室間分配的整體公平性和穩(wěn)定性。

4 醫(yī)師個人獎勵性績效工資分配

獎勵性績效工資考核項目與醫(yī)院對科室的平衡計分卡考核項目相匹配，側(cè)重于通過分別核算科室每位醫(yī)師的工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平等指標(biāo)來發(fā)放獎勵性績效。重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和有突出成績的醫(yī)師進(jìn)行傾斜。具體考核由醫(yī)院相關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算發(fā)給各科室核對確認(rèn)后發(fā)放。

5 非經(jīng)濟(jì)性薪酬措施

主要包含三個方面:良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境、健全的福利保障和完備的職業(yè)生涯規(guī)劃。具體包括:提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境和勞動保護(hù)；貫徹落實年休假、特殊醫(yī)療崗位工作津貼和工作假期制度、保證飲食安全和質(zhì)量；公開院內(nèi)醫(yī)師職務(wù)和職稱晉升申報條件和評價標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)充醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)師的人才選拔與提升培訓(xùn)計劃、制定完整的醫(yī)師職業(yè)生涯規(guī)劃等。

最后，本設(shè)計方案能否發(fā)揮實際作用，必須依靠醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)。如果醫(yī)院信息系統(tǒng)無法跟進(jìn)，醫(yī)院會消耗更多的管理成本，而且不能保證實施的公平性，更會影響到醫(yī)師對政策參與的積極性和滿意度，導(dǎo)致無法實現(xiàn)降低成本、提高效率和調(diào)動醫(yī)師積極性的目的。

[1] Andreassen L，Di Tommaso ML，Strom S.Do medical doctors respond to econom ic incentives?[J].J Health Econom ics，2012，32(2):392-409.

[2] Eijkenaar F，Emmert M，Scheppach M，et al.Effects of pay for performance in health care:A Systematic Review of Systematic reviews[J].Health Policy，2013，110(2-3):115-130.

[3] Pink GH，M cKillop J，Schraa EG，et al.Creating a balanced scorecard for a hospital system[J].J Health Care Finance，2001，27(3):1-20.

[4] 梁艷超，王辰，黃愛萍，等.某公立醫(yī)院臨床科室資金影響因素及對策研究[J].中國醫(yī)院管理，2011，31(8):33-35.

[5] 錢群.對現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15-16.

[6] 于露露，張孝科，李燕.運(yùn)用平衡計分卡和加權(quán)TOPSIS法對醫(yī)院臨床科室績效考核評價的實踐[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，25(4):108-110.

[7] 李穎，王虎峰.公立醫(yī)院績效工資改革難點(diǎn)解析和實施策略[J].中華醫(yī)院管理，2010，26(4):244-246.

[8] 王列軍.我國公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員工資的國內(nèi)國際比較[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，26(10):25-29.

[9] 張翠萍，曾紹文.對完善臨床醫(yī)師薪酬體系的思考[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，28(8):49-51.

[10] 方潔，鄧麗瓊，林雙宏.醫(yī)藥分開對公立醫(yī)院職工收入的影響分析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(5):63-64.

[11] 田立啟，李玉明，李江峰，等.醫(yī)院戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的研究概述[J].中國醫(yī)院管理，2014，34(6):11-12.

[12] 張大發(fā)，鄧小紅，師淑英，等.論DRGs和平衡計分卡在住院醫(yī)療服務(wù)管理中的作用[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，27(11): 801-808.

修回日期:2016-08-23

(編輯 徐佳)

Design of Physician's Salary Distribution based on Balanced Score Card

FANG Jie，MIN Min
(Human Resource Department，The Third People's Hospital ofHubei Province，Wuhan 430033，China)

The formulation of salary distribution system that reasonably compensates and embodies physician's value relates to the success or failure of our national hospital reform.Physician's salary distribution system in public hospitals differs from the highly marketable one in non-public hospital and the former highly centralized one in the era of planned economy.The authors analyze the problems existing in the system under the background ofmedical system reform and performance salary reform in public institutions，discuss the transformation after the reform，and introduce the salary distribution plan based on the balanced score card.

public hospital；physician；salary distribution；balanced score card

R197

A

1672-4232(2016)06-0060-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.06.021

方潔(1984-)，女，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師；研究方向:衛(wèi)生人力資源管理、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理。

2016-08-18