軍工科研單位績效管理的問題及對策

王艷萍

軍工科研單位績效管理的問題及對策

王艷萍

績效管理是人力資源管理的核心要素之一。軍工科研單位是國家國防科技工業(yè)的主體力量，肩負建設強大國防和軍隊的使命責任，具有實現(xiàn)國家意志和追求商業(yè)利益的雙重目的。由于歷史及行業(yè)特殊性等原因，軍工科研單位的績效管理相對落后，存在流于形式較多、績效管理體系不健全、管理方法不當、管理結果應用不到位等問題。必須適應社會主義市場經濟發(fā)展的要求，著眼于提高國防軍工效益，從績效管理的指標體系、流程、保障體系、效果評價等方面進行系統(tǒng)設計，建立健全績效管理考核體系，提高軍工單位管理水平。

軍工科研單位績效管理存在的問題及原因

軍工科研單位績效管理存在的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

缺乏以戰(zhàn)略為導向的績效考核管理體系。軍工科研單位實施績效管理的方法是目標管理方法，每年與上級簽訂合同，然后按照合同將任務分解，并與部門簽訂合同，最后部門與員工簽訂個人任務。但這樣分解更多的是任務目標，沒有把戰(zhàn)略目標作為最終目標分解。由于軍工科研單位每年要接受某些國防任務，更多以完成任務為最終目標，而忽略戰(zhàn)略目標的構建。必須看到，因軍工科研單位具有特定屬性，完成國家賦予的國防任務是必要的，但不能只滿足于完成任務，研究機構應指導本專業(yè)發(fā)展方向，必須具有清晰的戰(zhàn)略目標，通過績效管理辦法，推動戰(zhàn)略目標任務的完成，在組織內創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境、組織文化氛圍。

對于績效管理的思想重視程度不夠。在軍工科研單位，員工對績效管理的內涵理解不到位。許多員工尚未形成績效管理理念，績效考核中首先想到的是獎懲，有抵觸情緒。許多中層管理人員簡單地將績效管理看作是績效評估，績效評估被認為是人力資源部門的事情，填報評估表格只是為完成任務；高級管理人員不夠重視績效管理，績效管理過程中的溝通等環(huán)節(jié)被忽略。由于對績效管理的認識和重視不夠，現(xiàn)有績效評估還停留在確認事實、確定獎罰等低層次水平上，評價結果與實際情況有偏差，無法達到績效評估目的。

績效評價指標體系不合理。評估者和被考評者工作關聯(lián)性不強，由于對考評評價指標的設計缺乏合理的程序與論證，存在一些指標與相關工作不適合的情況；指標評價可操作性不強，指標含義不明確或缺乏定量具體的考核標準，使得執(zhí)行困難，穩(wěn)定性差，影響了績效管理的可靠性；權重設置不當，評價指標權重的設計缺乏充分的科學程序、依據，不同類型的指標、目標權重的設計，達不到預期評估目的；績效管理方法不當，由于績效管理方法多種多樣，這些方法都有各自優(yōu)點和缺點，且使用環(huán)境不同。應當在對各自單位的現(xiàn)狀有充分認識的基礎上進行選擇。軍工科研單位大多簡單地復制一些績效評價方法，不注重單位環(huán)境、性質和自身的特點，使績效管理無法得到有效執(zhí)行。事實上，沒有一種方法是最好的，在實際使用中應根據自己的現(xiàn)狀和問題，綜合運用多種方法解決實際問題?？冃Ч芾碜邩?。目前，大多數(shù)軍工科研單位人員績效考核正在發(fā)生轉變，有的單位還借鑒咨詢公司業(yè)績評價指標和評價方法進行設計，但實施績效管理的現(xiàn)狀依然不容樂觀，除績效指標設計不合理外，還有中層在實施評價的過程中沒有發(fā)揮應有作用。

構建軍工科研單位績效管理工作體系的幾點對策

明確績效管理體系的優(yōu)化設計原則。一是戰(zhàn)略導向原則。績效管理體系的設計必須結合組織的戰(zhàn)略目標和任務，不能脫離戰(zhàn)略目標，績效管理體系設計應提升到組織的戰(zhàn)略高度，離開組織目標，績效管理就是形而上學。對于組織而言，設計戰(zhàn)略目標，績效指標應根據組織目標從組織分解到部門，再到個人、職位，以有效方式向員工傳遞并引起共鳴，以確保順利實施組織戰(zhàn)略。二是目標管理原則?？冃Ч芾眢w系在設計分析過程中要有目的性。軍工科研單位組織類型是不同的，有些個性差異需要特殊對待，面對具體問題時不能復制，要對存在問題進行有針對性的目標設計，形成自己的績效管理制度。績效考核指標的設定要考慮部門和工作崗位的不同。三是系統(tǒng)性原則?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)工程，除評估、計劃、執(zhí)行、反饋、實施、結果應用之外，提高績效管理系統(tǒng)性是很重要的，直接影響績效管理實施。目前，軍工科研單位實施績效管理不佳的一個重要原因是只重視績效考核而忽視其他方面。四是實用性原則?？冃Э己酥笜思毝倘缓?，但過于繁瑣，對管理者來說難以抓住重點，同時浪費人力、物力、財力，將不會產生較好效果，還可能會產生負面影響?？冃Ч芾眢w系進行可行性設計時應考慮績效目標能否實現(xiàn)，并盡可能讓考核指標精簡實用，將考核重點放在關鍵問題上。五是全員參與的原則。除高層和中層管理人員的參與，績效管理體系的設計必須有員工的積極參與。管理層和大多數(shù)員工都參與到管理設計過程中，會降低在推進過程中可能遇到的系統(tǒng)阻力和障礙。六是溝通的原則。溝通應該是考核前的溝通和考核后的溝通?？冃Ч芾碇贫炔粦且粋€自上而下的單向溝通過程，應是一個多向溝通和反饋過程。管理者應預測員工會對考核產生什么樣的反應，并盡可能了解他們的想法，使之認識到績效考核的重要性和必要性。這樣有利于傳遞各方面意見，也有利于順利實施、執(zhí)行且實現(xiàn)績效管理的最終目標。

建立健全績效管理體系綜合模式。該模式應由四部分組成：績效指標體系、績效管理流程、績效管理保障和績效管理的評價體系。一是績效指標體系。設定績效目標的基礎是建立系統(tǒng)績效指標。從客戶（軍隊）、內部流程、財務、學習與成長四個維度派生關鍵績效指標，采用因子分析指標篩選和群體決策，并結合層次分析法確定指標權重，建立科學合理，員工高度認可的績效關鍵指標，然后按照順序逐層落實績效指標并與戰(zhàn)略目標結合。二是績效管理流程?？冃Ч芾砹鞒讨谐薪咏M織、部門、崗位等關鍵績效指標，并應用到部門和所屬員工個人績效評估中，使部門和個人層層分解的戰(zhàn)略目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致?？冃Ч芾砹鞒桃话惆ㄒ?guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋，軍工科研單位在執(zhí)行方面表現(xiàn)不佳，特別要注意績效溝通，將其作為績效管理核心部分。構成溝通基礎上的績效計劃、績效實施、績效考核，績效反饋的績效管理的循環(huán)過程。只有通過持續(xù)的績效管理流程循環(huán)來發(fā)現(xiàn)問題，找到問題的存在原因，采取適當措施，以每個循環(huán)周期提升組織的管理水平。三是績效管理保障體系。建立負責推動執(zhí)行與監(jiān)督體系和實施、監(jiān)督的績效管理組織機構，讓領導參與，加強管理層和員工的關注。此外，在管理者和員工的績效管理過程中，必須進行全面的培訓，解決認識和重視不夠問題，降低體系設計和績效管理實施的阻力。四是績效管理評估體系?？冃Ч芾碓谲姽た蒲袉挝坏淖罱K目標是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，因此，必須首先對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進行評估?？梢栽O計問卷，進行客觀調查。為實現(xiàn)對績效管理體系實施過程中的滿意度和績效管理作用大小兩個方面進行調查和分析，績效管理體系設計可分為如下滿意度調查：設定績效指標的工作滿意度；制定計劃，建立績效/目標滿意度；評估周期滿意度；績效考核過程的滿意度；績效考核方法的滿意度；績效反饋滿意度；實施效果的滿意度；結果的滿意度；關于制定績效管理制度的滿意度；整體滿意度；等等。（山東非金屬材料研究所）