基于SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)的心理契約履行與員工績效

李洪英，于桂蘭

（1.吉林大學(xué)商學(xué)院；2.吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，長春130000）

基于SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)的心理契約履行與員工績效

李洪英1,2，于桂蘭1

（1.吉林大學(xué)商學(xué)院；2.吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，長春130000）

文章基于社會交換理論和歸因理論，置入具有中國本土文化特征的SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)要素，考察心理契約履行對員工績效的作用機(jī)制與效應(yīng)。結(jié)果表明：心理契約履行對角色內(nèi)績效和組織公民行為正向影響顯著;SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)對心理契約履行與組織公民行為關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，但在心理契約履行與角色內(nèi)績效關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。為此，要合理引導(dǎo)與管理員工組織心理，關(guān)注并提高心理契約履行程度，建立管理者與員工間高質(zhì)量的組織關(guān)系。

心理契約履行;SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié);員工績效

1989年以來，心理契約成為管理學(xué)研究的重要議題，圍繞內(nèi)容、狀態(tài)、前因與結(jié)果變量進(jìn)行了大量研究，收獲頗豐。大多數(shù)研究以心理契約違背（Psychological Contract Violation，PCV）為核心構(gòu)念，研究表明PCV對員工績效有消極影響，心理契約被視為保健因素。事實(shí)果真如此嗎，心理契約積極作用是否顯著？一些學(xué)者嘗試回答這一問題，心理契約履行（Psychological Contract Fulfillment，PCF）由此進(jìn)入研究視線。雖然PCV與PCF消極相關(guān)，但是二者并非對立關(guān)系，進(jìn)行區(qū)分并開展獨(dú)立研究十分必要。PCF對員工績效產(chǎn)生何種影響，現(xiàn)有研究結(jié)論并不統(tǒng)一。此外，面對同等程度PCF，員工反應(yīng)不盡相同。管理者通常被視為關(guān)鍵組織代理人，員工與上級的互動(dòng)關(guān)系對PCF結(jié)果效應(yīng)至關(guān)重要。目前大部分文獻(xiàn)選擇客位取向的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)念（領(lǐng)導(dǎo)-成員交換），但是中國情境中的SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)不能被它完全替代。綜上，本文對PCF與員工績效的關(guān)系進(jìn)行研究，納入具有中國特色的SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)作為調(diào)節(jié)變量。這不僅能檢驗(yàn)心理契約的激勵(lì)因素作用，還能更為細(xì)致地分析PCF與員工績效間的權(quán)變因素，并為提高員工績效提供管理啟示。

1 理論回顧與研究假設(shè)

1.1 心理契約履行

早期學(xué)者將心理契約定義為雇傭關(guān)系雙方之間的非書面化契約、內(nèi)隱契約和期望等。1989年之后，逐漸形成兩類觀點(diǎn)：古典學(xué)派和羅素學(xué)派。前者堅(jiān)持雙邊視角，認(rèn)為心理契約是雇傭關(guān)系雙方對互惠承諾的感知；后者立足員工視角，認(rèn)為“組織不能擁有心理契約，因?yàn)榻M織不能感知”，并將心理契約定義為“員工對雇員和雇主間相互責(zé)任的知覺與信念系統(tǒng)”。本文以企業(yè)員工為研究對象，關(guān)注員工感知的PCF及其影響，因此采用Rousseau的定義。心理契約履行則指員工對契約責(zé)任履行情況的感知，對感知責(zé)任與實(shí)際誘因匹配情況的判斷。履行可以是指契約部分條款得到履行，而不是必須全部內(nèi)容，所以PCF會表現(xiàn)為不同程度或水平。

1.2 心理契約履行與員工績效

本文從角色內(nèi)績效和組織公民行為兩個(gè)維度研究員工績效。角色內(nèi)績效（In-Role Performance，IRP）是指被正式報(bào)酬系統(tǒng)認(rèn)可的行為，屬于崗位說明書描述的要求范疇，與任務(wù)績效概念類似。組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是指未被組織正式報(bào)酬系統(tǒng)明確或直接承認(rèn)，但整體而言有益于組織的各種員工自發(fā)性個(gè)體行為，與情境績效和角色外績效概念類似。

心理契約強(qiáng)調(diào)基于互惠的社會交換關(guān)系，通過強(qiáng)化互惠規(guī)范，使得明確或模糊的承諾履行時(shí)可以獲得貢獻(xiàn)回報(bào)。根據(jù)社會交換理論，員工與組織處于各取所需的互惠關(guān)系中，員工為組織做出貢獻(xiàn)，同時(shí)組織為員工提供誘因，雙方試圖保持貢獻(xiàn)和誘因的平衡。PCF較高時(shí)，員工認(rèn)為有責(zé)任通過表現(xiàn)高水平績效進(jìn)行回報(bào)；相反，若組織責(zé)任履行較差，員工貢獻(xiàn)并不能帶給他們回報(bào)和認(rèn)可，員工就會降低或取消有利于組織的績效表現(xiàn)，以恢復(fù)平衡。同時(shí)，實(shí)證研究普遍發(fā)現(xiàn)PCF越高，角色內(nèi)績效越高，并且OCB越高。但是，Li等（2014）的研究中PCF與OCB間正向關(guān)系假設(shè)沒有得到支持。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：PCF與員工績效正相關(guān)。

H1a：PCF與員工角色內(nèi)績效正相關(guān)；

H1b：PCF與員工組織公民行為正相關(guān)。

1.3 SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)及其調(diào)節(jié)作用

SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)（Supervisor-Subordinate Guanxi，SSG）是指上下級雙方為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而建立的以工具目的為導(dǎo)向的人際關(guān)系（Law等，2000）。SSG根植于中國關(guān)系文化，其概念類似于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，但二者存在本質(zhì)區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換以任務(wù)為導(dǎo)向，遵循規(guī)則面前人人平等的公平法則，側(cè)重衡量工作關(guān)系質(zhì)量；SSG遵循人情法則，側(cè)重衡量工作之外的情感互動(dòng)與私人交往。在“關(guān)系”和“權(quán)威”高敏感性的中國情境下，與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換相比，產(chǎn)生于非正式個(gè)人聯(lián)系的SSG對于促成交換至關(guān)重要，中國人往往將非正規(guī)關(guān)系取代正規(guī)的結(jié)構(gòu)化支持。SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)的結(jié)果效應(yīng)具有兩面性：若SSG以能力和信任為基礎(chǔ)，則能提高組織承諾、OCB、工作滿意度、職業(yè)成長，降低離職傾向；若SSG以偏私和賄賂為基礎(chǔ)，則會對公平感、其他員工信任、印象管理產(chǎn)生消極影響。

SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)能夠促進(jìn)積極的互惠交換。根據(jù)歸因理論，員工試圖解釋企業(yè)及代理人的行為。SSG是員工歸因過程中的一個(gè)重要人際互動(dòng)機(jī)制，SSG質(zhì)量影響下屬對上級行為的判斷：是支持和可信賴的，亦或是操縱和自私的。SSG質(zhì)量較好時(shí)，員工與上級的互動(dòng)能夠加強(qiáng)積極影響和關(guān)系紐帶，從而形成對企業(yè)有利的歸因，促使員工表現(xiàn)更好的工作績效：員工將PCF視為企業(yè)持續(xù)的積極行為，員工組織信任程度更高，對未來誘因抱有積極期待，員工基于信任與期待愿意采取事前主動(dòng)的回報(bào)，即使面臨低水平PCF也會給予更多包容與諒解，認(rèn)為這是外因造成的失誤而非企業(yè)本意。若SSG質(zhì)量較差，員工認(rèn)為企業(yè)自私難以信賴，對于低水平PCF容忍度低，對于高水平PCF也不愿意提供對應(yīng)的貢獻(xiàn)作為回報(bào)。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H2：SSG調(diào)節(jié)PCF與員工績效之間的正向關(guān)系。

H2a：高質(zhì)量SSG相對于低質(zhì)量SSG而言，PCF與角色內(nèi)績效的正向關(guān)系較強(qiáng)。

H2b：高質(zhì)量SSG相對于低質(zhì)量SSG而言，PCF與組織公民行為的正向關(guān)系較強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 調(diào)查過程和樣本特征

使用問卷調(diào)查法通過2種渠道搜集數(shù)據(jù)：（1）以MBA課程班為渠道，共發(fā)出100份問卷，有效91份；（2）聯(lián)系28家企業(yè)，以人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)、市場與銷售部門員工為對象，共發(fā)放問卷360份，有效209份。樣本特征如下：性別，女性與男性各占50%；年齡，1980-1989年出生的占64.7%，1970-1979年出生的占18.3%，1990年后出生的占14.7%；教育程度，56.7%是本科學(xué)歷，28%的樣本是碩士；職位等級，一般員工占到61.3%，基層管理者占27.3%，中層管理者占11.0%；企業(yè)類型，私營企業(yè)占28.3%，外資企業(yè)占28.0%，國有企業(yè)占25.3%。

2.2 測量工具

本文皆選擇成熟量表，OCB和SSG選擇以華人為對象開發(fā)的量表以保證文化情境適用性，英文量表采用雙向翻譯。為避免中庸傾向，全部采用6點(diǎn)量表。（1）PCF。采用Rousseau（2000）提出的2題項(xiàng)量表，本文PCF不考慮具體契約內(nèi)容，所以使用總評量表更為合適（Liu等，2012）。Cronbach's α系數(shù)是0.704。（2）角色內(nèi)績效。采用Williams和Anderson（1991）開發(fā)的7題項(xiàng)量表，α系數(shù)是0.834。（3）OCB。采用Farh等（2007）提出的9個(gè)題項(xiàng)短型量表，α系數(shù)0.878。（4）SSG組織關(guān)系調(diào)節(jié)。采用Law等（2000）開發(fā)的6題項(xiàng)量表，α系數(shù)是0.729。（5）社會贊許。采用吳齊殷（1996）修訂的7題項(xiàng)量表，α系數(shù)是0.752。（6）控制變量。本文借鑒Lu等（2015）的做法，將員工性別、年齡、教育程度、職位等級及企業(yè)類型作為主要控制變量，并將類別變量轉(zhuǎn)化為共12個(gè)虛擬變量。

3 研究結(jié)果

3.1 同源偏差及區(qū)分效度檢驗(yàn)

通過問卷設(shè)計(jì)（隱匿題項(xiàng)意義、題項(xiàng)隨機(jī)配置、使用反向題項(xiàng)）對同源偏差進(jìn)行事前控制，同時(shí)采用第三因子測試法檢驗(yàn)同源偏差，借鑒葉明華和楊國樞（1993）的做法，檢驗(yàn)變量與社會贊許的相關(guān)性，并以0.2為臨界值判斷偏差程度。表1顯示，本文核心變量與贊許性的相關(guān)系數(shù)全部小于0.2，說明研究樣本社會贊許性偏見程度較低，同源偏差不嚴(yán)重。

使用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，通過模型比較的方法考察4個(gè)核心變量的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示，四因子模型擬合最為理想，區(qū)分效度良好（χ2/df=2.094，CFI=0.903，GFI=0.900，TLI=0.887，RMR=0.083，RMSEA= 0.061），優(yōu)于其它模型。

表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

3.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

PCF、SSG、角色內(nèi)績效和組織公民行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表3?？梢?，PCF與角色內(nèi)績效顯著正相關(guān)（r=0.567，p＜0.01），PCF與組織公民行為顯著正相關(guān)（r= 0.569，p＜0.01）。

表3 核心變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)：設(shè)定因變量，然后依次加入控制變量、自變量（PCF）和調(diào)節(jié)變量（SSG），最后加入乘積項(xiàng)。為避免多重共線性，首先將PCF和SSG中心化處理，然后構(gòu)造二者乘積項(xiàng)。最終PCF、SSG和乘積項(xiàng)的VIF值最大為1.154，說明共線性不嚴(yán)重，回歸分析結(jié)果可信，詳見表4?？刂谱兞坎皇潜疚难芯恐攸c(diǎn)，并且占用篇幅過多，所以僅匯報(bào)部分虛擬變量回歸結(jié)果。

表4 層次回歸分析結(jié)果（N＝300）

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)

由表4中模型2可知，PCF對員工角色內(nèi)績效（β= 0.549，p＜0.001）具有顯著正向影響，假設(shè)H1a得到支持。根據(jù)模型6，PCF對OCB（β=0.565，p＜0.001）正向影響顯著，因此假設(shè)H1b成立。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)通過乘積項(xiàng)回歸系數(shù)顯著性及模型R2變化進(jìn)行判定。在表4中，由模型3和4可知，PCF與SSG的乘積項(xiàng)對角色內(nèi)績效的影響不顯著（β=-0.021，p=0.676），同時(shí)模型R2沒有顯著變化，這說明SSG對PCF與角色內(nèi)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，H2a沒有得到支持。根據(jù)模型7和8，乘積項(xiàng)對OCB影響顯著（β=-0.192，p＜0.001），同時(shí)模型8的R2顯著高于模型7，這說明SSG對PCF與OCB關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。選取調(diào)節(jié)變量均值各加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將樣本分成高低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1所示，與低質(zhì)量SSG相比，高質(zhì)量SSG下PCF對OCB的影響較大。因此，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

圖1 SSG對PCF-OCB關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與討論

本研究得到以下結(jié)論：（1）與大多數(shù)研究一致，再次驗(yàn)證了PCF與員工績效的正向關(guān)系，心理契約積極作用得到支持?；谏鐣粨Q理論，PCF較高時(shí)，員工提供高水平角色內(nèi)績效和OCB以平衡交換關(guān)系。（2）SSG對PCF與員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。一方面，SSG對PCF與OCB關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。基于歸因理論，若SSG質(zhì)量較好，員工對企業(yè)行為的歸因更為積極，具有高度信任和更好的未來誘因預(yù)期，更可能提供高水平OCB作為回報(bào)。另一方面，SSG在PCF與角色內(nèi)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)不成立。可能的原因是，員工對OCB享有充分選擇權(quán)和裁減權(quán)，而角色內(nèi)績效則受到個(gè)人能力、工作設(shè)計(jì)、進(jìn)度安排等較為嚴(yán)格的組織規(guī)章制度的約束，所以在PCF與角色內(nèi)績效關(guān)系中，SSG的調(diào)節(jié)作用不明顯。

據(jù)此得到以下管理啟示：（1）合理引導(dǎo)與管理員工心理契約。首先，心理契約具有高度主觀性和動(dòng)態(tài)性，充分了解員工心理契約內(nèi)容是有效管理的前提。其次，要對員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行引導(dǎo)，糾正超出規(guī)范的不合理期望、突顯企業(yè)能力范疇內(nèi)的誘因。最后，無論企業(yè)以何種方式作出的承諾，都應(yīng)該關(guān)注承諾實(shí)際履行情況，提高心理契約履行程度。（2）鼓勵(lì)管理者與下屬建立積極的高質(zhì)量關(guān)系?？紤]到SSG的兩面性，組織應(yīng)鼓勵(lì)管理者以下屬的能力、信任和忠誠為基礎(chǔ)，建立普遍的高質(zhì)量關(guān)系，并且按部就班、合理運(yùn)用于管理決策，這樣SSG便能有效發(fā)揮積極作用，特別是在PCF不高時(shí)，具有高質(zhì)量SSG的員工會給予更多包容與諒解，從而減弱消極影響。

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（責(zé)任編輯/易永生）

F240

A

1002-6487（2016）23-0095-03

國家社會科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(12AJY001)；吉林省教育廳科研資助項(xiàng)目（2014159）；吉林省科技廳科研子資助項(xiàng)目（20140418055FG）

李洪英(1983—)，女，吉林梨樹人，博士研究生，講師，研究方向：心理契約。

于桂蘭(1964—)，女，吉林集安人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系管理。