工作價值觀對企業(yè)管理氛圍滿意度的影響

熊 衛(wèi)，姬廣運

（中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，武漢 430073）

工作價值觀對企業(yè)管理氛圍滿意度的影響

熊 衛(wèi)，姬廣運

（中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，武漢 430073）

文章通過對80家企業(yè)員工工作價值觀及管理氛圍滿意度的問卷調(diào)查，在運用探索性因子分析法提取員工工作價值觀因子的基礎(chǔ)上，運用獨立樣本T檢驗分析了80后新生代員工的工作價值觀特征，并通過回歸分析，研究新生代員工工作價值觀因子對企業(yè)管理氛圍滿意度三個子維度的影響機理。文章提出既要尊重新生代員工的工作價值觀特性，又要對定位偏離的工作價值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，達(dá)成新生代員工價值觀與企業(yè)主導(dǎo)價值觀的相容。

新生代員工；工作價值觀；企業(yè)管理氛圍滿意度

0 引言

當(dāng)前，我國企業(yè)管理中的一個突出問題是職場中越來越占據(jù)主流的“80后”新生代員工和以“60后、70后”為主體的管理層之間的工作價值觀呈現(xiàn)出較大差異，導(dǎo)致管理中問題與沖突頻發(fā)，這不僅與黨的十八大倡導(dǎo)的加強和創(chuàng)新社會管理、構(gòu)建和諧社會的宗旨相悖，而且嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)聚力與競爭力。因此，迫切需要深入研究“80后”的工作價值觀以及他們對企業(yè)的管理氛圍滿意度的影響，使管理層能合理引導(dǎo)并有效滿足其工作價值訴求，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

國內(nèi)關(guān)于新生代員工工作價值觀的研究多是基于國外內(nèi)涵在國內(nèi)情境中的延伸，且多是提出理論層面的命題而缺乏中國樣本的實證檢驗。同時，尚無對管理氛圍的結(jié)構(gòu)化研究及其與工作價值觀的整合研究。鑒于此，本文擬構(gòu)建管理氛圍滿意度的結(jié)構(gòu)化維度，并以國內(nèi)樣本的實證調(diào)查為基礎(chǔ)，首先通過探索性因子分析，提取員工工作價值觀的公因子，并以此為基礎(chǔ)，運用T檢驗、回歸分析等方法對我國“80后”新生代員工的工作價值觀特征及其對管理氛圍滿意度的影響進(jìn)行研究，以期為企業(yè)管理層提供可行的管理策略參考。

1 問卷設(shè)計、樣本選擇與工作價值觀的探索性因子分析

1.1 問卷設(shè)計與調(diào)查樣本

正式調(diào)查之前，筆者組織了武漢市30余名各類企業(yè)的人力資源管理人員開展結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化試調(diào)研，修正完善后調(diào)查問卷包括三部分內(nèi)容：第一部分是受訪者的個人特征問題；第二部分是針對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度問題，設(shè)計為李克特五式量表；第三部分針對工作價值觀設(shè)置22個問題，設(shè)計為李克特七式量表。

筆者于2014年對我國80家企業(yè)的員工進(jìn)行了專項調(diào)查，考慮到樣本代表性，選取的樣本企業(yè)涵蓋互聯(lián)網(wǎng)、金融、汽車、制造、電力、建設(shè)、娛樂等諸多行業(yè)，地域范圍遍布我國東中西部20余個城市，接受調(diào)查的員工包括高管、中層、基層員工等。受訪員工以80后出生的新生代員工為主，基于對比研究的需要也選取了一部分年齡較長的非新生代員工作為調(diào)查對象。共計發(fā)放問卷1500份，回收問卷1232份，回收率82%。剔除異常問卷關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的問卷后，得到有效問卷1214份，其中新生代員工問卷1065份、非新生代員工問卷149份。針對上述總樣本數(shù)據(jù)，形成了兩個相對獨立的樣本：樣本1由新生代員工問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成；樣本2由非新生代員工問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成。

1.2 員工工作價值觀的探索性因子分析結(jié)果

對工作價值觀結(jié)構(gòu)的國內(nèi)外代表性研究中，Super（1970）等西方學(xué)者所提的工作價值觀結(jié)構(gòu)并未經(jīng)過中國情境樣本的驗證，本文首先以侯烜方（2014）等國內(nèi)學(xué)者的代表性研究成果為基礎(chǔ)，并經(jīng)試調(diào)研訪談進(jìn)一步完善后設(shè)計了22個員工工作價值觀的相關(guān)問題，再針對樣本1和樣本2的全部總樣本數(shù)據(jù)，采用因子分析法進(jìn)行降維處理，形成本文用以反映中國情景的工作價值觀結(jié)構(gòu)維度。

KMD和Bartlett比檢驗表現(xiàn)：員工工作價值觀量表的KMO值為0.858，巴特利球形檢驗統(tǒng)計量為6873.542，相應(yīng)的概率Sig為0.000，表明員工工作價值觀量表適合作因子分析。本文采用的是主成分分析法，選取特征根值大于1的特征根，得到的工作價值觀因子解釋原有變量總方差的累積為59.682%，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)果如表1所示。

表1 員工工作價值觀量表旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

由表1可看到，主成分分析法共提取了6個因子，旋轉(zhuǎn)后的累積方差貢獻(xiàn)率為59.682%，說明這6個因子解釋了員工工作價值觀的較大部分信息。各題項的因子載荷都達(dá)到了0.5以上，而且沒有出現(xiàn)交叉載項，表明工作價值觀量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度。主成分提取的6個因子，本文將他們分別命名為成長發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向。

2 分析框架與研究假設(shè)

2.1 分析框架與變量選取

（1）解釋變量：新生代員工工作價值觀

解釋變量為新生代員工工作價值觀的6個公因子：成長發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向

（2）被解釋變量：對企業(yè)管理氛圍的滿意度

結(jié)構(gòu)化考察管理氛圍需要兼顧管理情境中的工作本身因素、管理制度因素以及人的因素。因此，本文以“對工作自主權(quán)的滿意度”“對管理制度的滿意度”“對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度”三個子維度來結(jié)構(gòu)化衡量對企業(yè)管理氛圍的滿意度。

綜上，本文擬首先對工作價值觀基于新生代員工樣本與非新生代員工樣本進(jìn)行獨立樣本T檢驗，以期發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價值觀的顯著特征；然后，本文擬進(jìn)一步對新生代員工工作價值觀對企業(yè)管理氛圍滿意度的影響進(jìn)行回歸分析，研究管理中存在的相應(yīng)問題及應(yīng)對策略。分析框架與變量選取如圖1所示：

圖1 新生代員工工作價值觀特征及對企業(yè)管理氛圍滿意度的影響分析框架

2.2 研究假設(shè)

本文界定的1980年及以后出生的新生代員工，是我國實施計劃生育后的獨生子女一代，且是在改革開放以后的大環(huán)境中成長起來，因而在工作價值觀上和非新生代員工會呈現(xiàn)出較大的差異性，一般表現(xiàn)為更強的獨立個性、更強的創(chuàng)新與適應(yīng)性、更強的成長發(fā)展需要、對情感訴求和精神層面滿足的追求超過對物質(zhì)層面的追求、較強烈的以自我為中心和較低的職業(yè)忠誠度等。據(jù)此提出研究假設(shè)H1：新生代員工工作價值觀的成長導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向強于非新生代員工，關(guān)系認(rèn)同、功利導(dǎo)向弱于非新生代員工。

新生代員工職業(yè)觀念多變且一般跳槽頻繁，其成長發(fā)展中未必在意對特定的單個企業(yè)的管理制度和對上級領(lǐng)導(dǎo)的看法，但他們較為看重工作的自主性，而企業(yè)也傾向于賦予員工更多的工作自主權(quán)，據(jù)此提出研究假設(shè)H2：新生代員工工作價值觀的“成長發(fā)展因子”對“對工作自主權(quán)滿意度”具有顯著正向影響，但對“對管理制度滿意度”和對“對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度”不存在顯著影響。

一般而言，無論是否為新生代員工，大多數(shù)企業(yè)管理制度都傾向于鼓勵員工工作中的責(zé)任、忠誠、民主平等，關(guān)系認(rèn)同因子與對管理制度滿意度呈現(xiàn)出相容性。但是，不同企業(yè)的管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能不盡相同，有的偏重于民主、尊重，有的則偏重于專斷獨裁；不同企業(yè)賦予員工的工作自主權(quán)也不盡相同，因而關(guān)系認(rèn)同因子與對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度、對工作自主權(quán)滿意度的關(guān)系呈現(xiàn)出不確定性。據(jù)此提出研究假設(shè)H3：新生代員工工作價值觀的“關(guān)系認(rèn)同因子”對“對管理制度滿意度”具有顯著正向影響，對“對工作自主權(quán)滿意度”、對“對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度”不存在顯著影響。

創(chuàng)新是當(dāng)代企業(yè)普遍應(yīng)倡導(dǎo)之處，因而管理制度、領(lǐng)導(dǎo)觀念以及對工作自主權(quán)的設(shè)計上，都應(yīng)該尊重員工的創(chuàng)新，事實上新生代員工的創(chuàng)新導(dǎo)向也較強，對企業(yè)管理氛圍滿意度也可能越高，據(jù)此提出研究假設(shè)H4：新生代員工工作價值觀的“創(chuàng)新導(dǎo)向因子”對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度均具有顯著的正向影響。

盡管新生代員工一般都更追求工作中的個性，但現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)無論是對工作自主權(quán)的賦予，對管理制度的制訂，以及上級領(lǐng)導(dǎo)的管理程序都有著較為嚴(yán)格的規(guī)范要求，據(jù)此提出研究假設(shè)H5：新生代員工工作價值觀的“自主導(dǎo)向因子”對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度均產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。

新生代員工的本我導(dǎo)向表達(dá)的是其內(nèi)心感受引導(dǎo)自己行為的傾向，因而于對工作自主權(quán)的滿意度呈現(xiàn)出相容性，但相對獨立于對外在管理制度、上級領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)感知，據(jù)此提出研究假設(shè)H6：新生代員工工作價值觀的“本我導(dǎo)向因子”對“對工作自主權(quán)滿意度”具有顯著正向影響，對“對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度”“對管理制度滿意度”不存在顯著影響。

新生代員工大多價值追求層次更高，情感訴求更強烈，其功利導(dǎo)向相對而言較弱，據(jù)此提出研究假設(shè)H7：新生代員工工作價值觀的“功利導(dǎo)向因子”對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度均不產(chǎn)生顯著影響。

3 調(diào)查結(jié)果

3.1 描述性分析結(jié)果

對樣本1中新生代員工對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示：

表2 新生代員工對企業(yè)管理氛圍滿意度

由于滿意度評價采用的是李克特五級量表，可以看出，新生代員工對工作自主權(quán)、對管理制度、對上級領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度均僅處于比中等水平略高的程度，總體來來，對企業(yè)管理氛圍的滿意度評價不高。

3.2 工作價值觀均值差異的T檢驗

對新生代員工和非新生代員工工作價值觀的6個公因子均值進(jìn)行獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表3所示。

表3 工作價值觀均值的獨立樣本T檢驗結(jié)果

表3表明研究假設(shè)H1得到了部分驗證：新生代員工和非新生代員工工作價值觀的均值中，創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向4個公因子的F值對應(yīng)的P大于0.05，具備方差齊性，其中，創(chuàng)新導(dǎo)向因子在0.05的顯著性水平上通過了T檢驗，新生代員工表現(xiàn)出比非新生代員工更強的創(chuàng)新導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.2145；自主導(dǎo)向因子在0.001的顯著性水平上通過了T檢驗，新生代員工表現(xiàn)出比非新生代員工更強的自主導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.3637；功利導(dǎo)向因子在0.1的弱顯著性水平上通過了T檢驗，新生代員工功利導(dǎo)向表現(xiàn)弱于非新生代員工。此外，成長發(fā)展和關(guān)系認(rèn)同2個公因子的F值對應(yīng)的P小于0.05，不具備方差齊性，其中，成長發(fā)展因子在0.001的顯著性水平上顯示新生代員工表現(xiàn)強于非新生代員工，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.3895。未通過T檢驗的兩個因子分別是關(guān)系認(rèn)同和本我導(dǎo)向：關(guān)系認(rèn)同因子均值未呈現(xiàn)出顯著差異性的原因可能在于責(zé)任、忠誠、尊重、民主的價值觀已經(jīng)成為當(dāng)代大多數(shù)企業(yè)的共識，無論是否為新生代員工，均已經(jīng)基本認(rèn)可了這一價值觀而不再呈現(xiàn)出明顯的差異性；本我導(dǎo)向因子均值未呈現(xiàn)出顯著差異性的原因可能在于職場競爭日益加劇的背景下，員工的判斷與行為更多的是受外部情景的制約而非內(nèi)心本我的引導(dǎo)，因而對本我導(dǎo)向的感知受到弱化與趨同。

3.3 回歸分析

本文選取的被解釋變量為對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度：Y1（對工作自主權(quán)的滿意度）、Y2（對管理制度的滿意度）、Y3（對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度）。

考慮到不同性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)等級、單位性質(zhì)的新生代員工可能在企業(yè)管理氛圍滿意度感知上存在著差異，同時，工資、工作時間、勞動安全保護(hù)措施和企業(yè)人文關(guān)懷等都是可能影響到對企業(yè)管理氛圍滿意度感知的重要因素，因此，本文選取的解釋變量除了待考察的工作價值觀6個公因子外，還包括上述控制變量，并對其中的分類變量轉(zhuǎn)化為啞變量。選取的全部解釋變量分別是：X1-性別（女=0，男=1）、X2-年齡、X3-學(xué)歷（大專及以下=0，本科及以上=1）、X4-職務(wù)等級（基層員工=0，中層及以上=1）、X5-單位性質(zhì)（其他=0，國企或國有控股企業(yè)=1）、X6-與同行業(yè)比較的工資狀況、X7-工作時間合理性、X8-勞動安全保護(hù)措施情況、X9-企業(yè)人文關(guān)懷，此外，X10、X11、X12、X13、X14、X15分別為員工價值觀的6個公因子：成長發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向。

對新生代員工樣本進(jìn)行回歸分析的結(jié)果如表4所示：

表4的結(jié)果表明：（1）研究假設(shè)H3、H5、H6、H7均得到了驗證；（2）研究假設(shè)H2只得到了部分驗證，原因可能在于不同企業(yè)在賦予員工必要的工作自主權(quán)上未呈現(xiàn)出一致性，導(dǎo)致新生代員工工作價值觀的“成長發(fā)展因子”對“對工作自主權(quán)的滿意度”的影響未通過顯著性檢驗；（3）研究假設(shè)H4未得到驗證，原因可能在于有相當(dāng)部分企業(yè)未能尊重并正視員工的創(chuàng)新導(dǎo)向，無論是在必要的工作自主權(quán)賦予、管理制度對創(chuàng)新的認(rèn)可、管理層領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新觀念上都做得不夠，不同企業(yè)之間無規(guī)律差異性，使得創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)管理氛圍滿意度感知的影響機制不明顯。

此外，值得注意的是：工作時間合理性、勞動安全保護(hù)措施情況、企業(yè)人文關(guān)懷三個解釋變量均在0.01或更高的顯著性水平上對企業(yè)管理氛圍滿意度的三個子維度產(chǎn)生正向影響，工資與同行業(yè)比較情況也分別在0.001和0.05的顯著性水平上對管理制度滿意度和對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度產(chǎn)生正向影響，這些因素也是影響到新生代員工的企業(yè)管理氛圍滿意度的重要原因。

4 研究結(jié)論及建議

調(diào)查結(jié)果一方面揭示了新生代員工工作價值觀的結(jié)構(gòu)特征，其成長發(fā)展、自主導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向強度大于非新生代員工，功利導(dǎo)向的強度弱于非新生代員工，關(guān)系認(rèn)同與本我導(dǎo)向未呈現(xiàn)出新老員工間的顯著性差異，表明新生代員工工作價值觀既呈現(xiàn)出和非新生代員工之間的差異性，又具有一定的延續(xù)性。調(diào)查結(jié)果另一方面也解釋了新生代員工對企業(yè)管理氛圍滿意度不高的事實及可能的原因：（1）大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作自主權(quán)設(shè)計較為正統(tǒng)規(guī)范，與新生代員工較強的自主導(dǎo)向不相容，影響了新生代員工對企業(yè)管理氛圍滿意度的感知。（2）新生代員工較強的成長發(fā)展訴求和創(chuàng)新導(dǎo)向，在對企業(yè)管理氛圍滿意度的感知中并未呈現(xiàn)出應(yīng)有影響，表明相當(dāng)部分企業(yè)并未重視在新生代員工成長發(fā)展中賦予其相對寬松自主的發(fā)展環(huán)境，以及在工作中未重視營造有利于創(chuàng)新的管理氛圍。（3）新生代員工功利導(dǎo)向較弱，加之功利導(dǎo)向并未呈現(xiàn)出對企業(yè)管理氛圍滿意度的顯著影響，表明企業(yè)未重視構(gòu)建有利于激發(fā)新生代員工滿意度的獎懲機制。（4）盡管關(guān)系認(rèn)同和本我導(dǎo)向在新老兩代員工之間無顯著差異性，它們對管理制度滿意度及對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度未呈現(xiàn)出顯著影響也符合常規(guī)邏輯，但這恰好說明大多數(shù)企業(yè)未能確立鮮明的責(zé)任、忠誠和民主平等等組織核心價值觀，也未在管理中深入探究并合理引導(dǎo)新生代員工去認(rèn)同組織核心價值觀，而是任由其內(nèi)心本我成為引導(dǎo)行為的主驅(qū)動力。

基于上述研究結(jié)果，本文認(rèn)為在管理實踐中，既要尊重新生代員工的工作價值觀特點，又要堅持組織主導(dǎo)價值觀，對新生代員工定位偏離的價值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，使二者相互結(jié)合。具體建議如下：（1）企業(yè)管理實踐中要注重創(chuàng)造條件做好新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，尊重他們的工作個性，營造有利于創(chuàng)新的管理氛圍，使他們的成長發(fā)展、自主導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向訴求得到充分滿足。（2）功利訴求是雙刃劍，與組織目標(biāo)協(xié)同的功利導(dǎo)向值得鼓勵，可注重將組織目標(biāo)與新生代員工個人目標(biāo)結(jié)合，科學(xué)設(shè)計其報酬獎勵機制，保障他們的合法權(quán)益，增強新生代員工符合組織預(yù)期的功利導(dǎo)向。（3）注重構(gòu)建能體現(xiàn)公平、民主、平等、責(zé)任、忠誠、尊重的管理機制，使新生代員工在關(guān)系認(rèn)同層面和對管理氛圍滿意度的感知產(chǎn)生良性互動。（4）內(nèi)心本我是驅(qū)動行為的最原始動力，針對新生代員工的管理，應(yīng)辯證運用該原始驅(qū)動力：一方面對非原則性的事項盡量減少外在規(guī)范的影響，使員工依本心而為以贏得工作內(nèi)激勵；另一方面對與組織主導(dǎo)價值觀背離的原則性事項，則需要進(jìn)行積極引導(dǎo)，使員工的行為最終內(nèi)化相容于組織期望。

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（責(zé)任編輯/易永生）

C93；F270

A

1002-6487（2016）23-0181-04

國家社會科學(xué)基金一般項目（13BGL082）

熊 衛(wèi)（1973—），男，湖北武漢人，博士，副教授，研究方向：勞動關(guān)系。

姬廣運（1989—），男，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向：勞動經(jīng)濟學(xué)。