限薪令對(duì)高管—員工薪酬差距激勵(lì)效果的影響研究

李靜，周蕾

限薪令對(duì)高管—員工薪酬差距激勵(lì)效果的影響研究

李靜，周蕾

基于我國上市公司A股2010—2014年數(shù)據(jù)，考察了限薪令對(duì)不同所有制企業(yè)績(jī)效和投資效率的影響。研究結(jié)果表明：限薪令前，國有企業(yè)薪酬差距與績(jī)效呈倒U型關(guān)系，非國有企業(yè)倒U型關(guān)系不顯著。限薪令后，兩類所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)薪酬差距均與績(jī)效呈倒U型關(guān)系，說明限薪令對(duì)非國有企業(yè)有很大的輻射效應(yīng)；對(duì)于國有企業(yè)而言，減小薪酬差距對(duì)于企業(yè)投資效率有明顯的提升作用，但這種積極作用對(duì)非國有企業(yè)并不顯著。

限薪令；薪酬差距；企業(yè)績(jī)效；投資效率

近些年來，我國基尼系數(shù)雖在降低，但仍超過0.4的警戒線，薪酬差距過大仍是一個(gè)熱點(diǎn)問題。2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)后，各種“薪酬亂象”浮出水面，過大的薪酬差距成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。為限制高管薪酬，財(cái)政部于2009年發(fā)布了限薪的制度文件，旨在縮小薪酬差距，促進(jìn)社會(huì)公平。限薪令是否會(huì)導(dǎo)致薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生突變，限薪令后薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈何種關(guān)系，在2010—2014年限薪令是否有助于推進(jìn)國有企業(yè)薪酬改革，對(duì)非國有企業(yè)是否也有一定的輻射作用，薪酬差距的減小是以何種形式推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提高？企業(yè)績(jī)效的提升源于企業(yè)的盈利能力，而企業(yè)的盈利主要體現(xiàn)于企業(yè)的投資效率。我們通過研究薪酬差距與投資效率之間的關(guān)系來說明薪酬差距減小是否有利于企業(yè)發(fā)展。

已有高管—員工薪酬差距研究文獻(xiàn)的理論依據(jù)多基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論，但是學(xué)術(shù)界對(duì)此并未有一致定論。一些學(xué)者認(rèn)為倒U型關(guān)系能更好地解釋高管—員工薪酬差距［1］。

一、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)

（一）錦標(biāo)賽理論對(duì)薪酬差距的解釋

錦標(biāo)賽理論由E.Lazear和S.Rosen兩位學(xué)者提出，其理論的核心是將企業(yè)人員視為錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，通過自己的努力打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得獎(jiǎng)勵(lì)和晉升［2］。在企業(yè)中，不同人員由于能力，社會(huì)資源不同，能給企業(yè)帶來不同效益，適當(dāng)增加薪酬差距有利于挖掘企業(yè)人員的潛力。

我國大多數(shù)關(guān)于薪酬差距的研究成果支持錦標(biāo)賽理論。周全雄等人運(yùn)用細(xì)化和拓展的錦標(biāo)賽模型，揭示國有上市公司薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營者的努力水平，提高公司績(jī)效［3］。俞震等人認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大能夠減少管理層合謀的盈余管理行為，激勵(lì)其努力工作，提高公司效益［4］。但是，也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)雖然內(nèi)部薪酬差距會(huì)提高企業(yè)績(jī)效，但是難以防止盈余管理行為［5］。

（二）社會(huì)比較理論對(duì)薪酬差距的解釋

中外學(xué)者也都曾發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效確實(shí)存在負(fù)向關(guān)系，較有代表性的理論是社會(huì)比較理論。該理論是指?jìng)€(gè)體通過對(duì)自我感知和與他人的比較，將現(xiàn)實(shí)的社會(huì)地位與自我認(rèn)知對(duì)比，產(chǎn)生公平與否的精神感知，進(jìn)而會(huì)對(duì)個(gè)體心理產(chǎn)生積極或消極的影響，并反映到個(gè)體的工作態(tài)度和積極性中，間接影響公司績(jī)效。較小的薪酬差距更可能使員工產(chǎn)生公平的感知，讓參與者平和地接受競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果，無負(fù)面情緒，從而提升公司績(jī)效［6］。

有些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)比較理論能夠較好地解釋薪酬差距與績(jī)效的關(guān)系。夏寧等人以中小板上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)增加員工薪酬雖然會(huì)激勵(lì)員工努力工作，但是員工不僅關(guān)注薪酬的絕對(duì)數(shù)，更關(guān)注薪酬的相對(duì)數(shù)，較大的薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，消極怠工［7］。吳育輝等人認(rèn)為高管高薪并未減少公司的代理成本，相反卻增大了代理成本，降低了激勵(lì)對(duì)績(jī)效增長的作用［8］。

（三）錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論的交互作用

由于高管與員工工作性質(zhì)的不同，能給企業(yè)帶來的效益有較大差距，所以較低的薪酬差距并不會(huì)影響團(tuán)隊(duì)之間的合作，相反還會(huì)提高團(tuán)隊(duì)效率和公司績(jī)效，同時(shí)這也符合按勞分配原則。雖然在錦標(biāo)賽理論下，較高的薪酬差距有利于提高企業(yè)績(jī)效，但員工在社會(huì)比較理論下產(chǎn)生的不公平感會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，無法完成企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，且隨著薪酬差距的擴(kuò)大，社會(huì)比較理論對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響逐漸超過錦標(biāo)賽理論下的正面影響，最終導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效降低。以往研究顯示，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在一定范圍內(nèi)呈倒U型關(guān)系。

潘敏等人研究2007—2012年上市國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)呈倒U型關(guān)系，但限薪令的實(shí)施沒有對(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響［1］。趙睿研究全部A股上市公司也發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象，并且不因控制權(quán)性質(zhì)和所在地區(qū)的不同而有所不同［9］。

限薪令發(fā)布之后，不少學(xué)者也針對(duì)限薪令進(jìn)行研究，限薪令是否發(fā)揮應(yīng)有的作用也成為大家的關(guān)注點(diǎn)。沈藝峰等人認(rèn)為我國上市公司存在運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象，尤其是國有企業(yè)在限薪令發(fā)布后薪酬不降反升［10］。田妮等人基于不完全契約理論，發(fā)現(xiàn)限薪令的作用是有限的，因?yàn)殛P(guān)系契約薪酬未被約束［11］。付子君等人認(rèn)為限薪令對(duì)高管薪酬有影響，央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系［12］。

限薪令是否發(fā)揮了作用？高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是何種關(guān)系？根據(jù)以上文獻(xiàn)，我們認(rèn)為限薪令在一定層面上發(fā)揮作用，錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論對(duì)高管—員工薪酬差距具有交互作用，因此提出假設(shè)：

假設(shè)1：限薪令后高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。

按照最終控制人的類型進(jìn)行劃分，上市公司又可以分為國有和非國有公司。對(duì)于國有企業(yè)而言，它承擔(dān)著許多社會(huì)責(zé)任，受傳統(tǒng)思想的束縛較為嚴(yán)重，“平均主義”思想根深蒂固。非國有企業(yè)以利潤為導(dǎo)向，薪酬差距體現(xiàn)了高管的人力資本溢價(jià)［13］。限薪令頒布之后，國有企業(yè)薪酬差距會(huì)受到限薪令的影響，同時(shí)非國有企業(yè)也會(huì)受到一定的輻射。所以提出研究假設(shè)：

假設(shè)2：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有影響。

限薪令強(qiáng)制要求減少薪酬差距，而薪酬差距的減少是否真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與投資效率？我們認(rèn)為國企薪酬差距更多包含企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)，非國有企業(yè)薪酬差距包含了管理者的人力資本溢價(jià)，薪酬差距減少對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)可能會(huì)產(chǎn)生不同的影響。所以提出研究假設(shè)：

假設(shè)3：薪酬差距減小會(huì)影響投資效率，但受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。

二、研究樣本和數(shù)據(jù)

（一）樣本選擇

鑒于限薪令于2009年頒布，我們選取2010—2014年間所有A股上市公司作為研究樣本。觀測(cè)值剔除ST、PT以及*ST公司，金融保險(xiǎn)類公司，高管—員工薪酬差距為零或?yàn)樨?fù)值的公司，最終控制人信息缺失以及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和治理數(shù)據(jù)缺失的公司，最終獲得有效樣本4 892個(gè)，其中國有企業(yè)觀測(cè)樣本1 738個(gè)，非國有企業(yè)觀測(cè)樣本3 154個(gè)。為觀察樣本數(shù)據(jù)在限薪令后是否發(fā)生突變，將2000—2009年數(shù)據(jù)做同樣處理。樣本企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，公司治理相關(guān)數(shù)據(jù)來源于色諾芬數(shù)據(jù)庫。為了減小極端值對(duì)研究結(jié)果的影響，我們對(duì)研究樣本的1%分位和99%分位進(jìn)行了Winsor2處理。

（二）變量定義

1.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

我們借鑒文獻(xiàn)［14］［15］對(duì)企業(yè)高管—員工薪酬差距的定義，將高管—員工薪酬差距（GAP）定義

為［14-15］：

GAP=高管平均薪酬/員工平均薪酬

式中：高管平均薪酬=高管前3名薪酬總額/3

員工平均薪酬=（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以及高管年度薪酬總額）/（職工人數(shù)-高管人數(shù)）

2.企業(yè)業(yè)績(jī)與投資效率

我們采用資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量企業(yè)的績(jī)效，同時(shí)引入企業(yè)投資效率（INV）指標(biāo)考察高管—員工薪酬差距的減小是否能夠促進(jìn)企業(yè)投資效率的提升。

3.其余變量

為了分析高管—員工薪酬差距是否與企業(yè)績(jī)效存在倒U型關(guān)系，我們借鑒已有研究，分別控制了企業(yè)的成長能力（GROW），年末市凈率（PB），企業(yè)規(guī)模（SIZE），財(cái)務(wù)杠桿（LEV）等企業(yè)特征的影響。在分析企業(yè)投資效率（INV）時(shí)，引入年度經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流（CF）。具體變量定義見表1。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是對(duì)以上變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。在2010—2014年度，總資產(chǎn)收益率均值為0.046，標(biāo)準(zhǔn)差為0.058，最小值為-0.166，說明限薪令頒布之后，上市公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大，公司盈虧各異，盈利能力有較大差異。從全樣本均值來看，高管薪酬是員工薪酬的7.762倍，3類樣本的最小值和最大值均為0.703倍和43.901倍，說明經(jīng)過Winsor2處理后，3類樣本的薪酬差距幾乎一致。和2000—2009年數(shù)據(jù)相比，3類樣本企業(yè)高管—員工薪酬差距均值、最小值、最大值都有所提升，說明隨著市場(chǎng)化推進(jìn)，高管和員工的工資都隨著社會(huì)平均工資的提升而水漲船高，但高管薪酬的增長幅度要高于員工工資的增長幅度，結(jié)果將會(huì)導(dǎo)致薪酬差距均值逐漸拉大。但是，非國有上市公司的薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差卻略微降低，說明薪酬差距有向均值靠攏的趨勢(shì)。限薪令的出臺(tái)雖然是針對(duì)國有企業(yè)高管薪酬居高不下的現(xiàn)象，但是對(duì)非國有企業(yè)具有較大的輻射作用。非國有企業(yè)對(duì)于政策的執(zhí)行度較高，也從側(cè)面印證針對(duì)國有企業(yè)頒布限薪令的重要性。對(duì)于投資能力和成長能力，各上市企業(yè)間有很大的差異，這與公司所處的生命周期有較大關(guān)系。

表1 變量定義

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效

根據(jù)前述邏輯，為驗(yàn)證高管—員工薪酬差距是否與企業(yè)績(jī)效存在倒U型關(guān)系，構(gòu)建模型1：

ROA=α+β1GAP+β2GAP2+β3GROW+β4PB+β5SIZE+ β6LEV+β7Year+β8Ind+ε

對(duì)模型中的相關(guān)變量進(jìn)行Pearson檢驗(yàn)。在3類樣本中，相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值最大為0.460 9，最小為0.001 5，說明各變量之間無相關(guān)性或者具有弱相關(guān)性。囿于篇幅，本部分結(jié)果未在文中展示。

為了驗(yàn)證2010—2014年總體樣本和不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的樣本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，對(duì)全部樣本、國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行回歸，并與2000—2009年樣本進(jìn)行對(duì)比。依據(jù)2010—2014年的回歸結(jié)果，調(diào)整后的R2為0.340 9、0.382 5和0.324 0，說明模型具有一定的解釋能力。對(duì)于3類樣本，回歸結(jié)果均顯著。高管—員工薪酬差距與資產(chǎn)收益率正相關(guān)，高管—員工薪酬差距與資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)。這說明當(dāng)薪酬差距提高時(shí)，對(duì)公司績(jī)效有正向影響；當(dāng)薪酬差距提高到一定程度時(shí)，對(duì)公司績(jī)效有著負(fù)向影響。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2010—2014年全部樣本的拐點(diǎn)為26.77。當(dāng)高管—員工薪酬差距低于26.77時(shí)，薪酬差距的增加能夠激起員工的工作熱情；當(dāng)高管—員工薪酬差距高于26.77時(shí)，過大的薪酬差距會(huì)激發(fā)員工的不公平感，打擊員工工作的積極性。同時(shí)，薪酬的增加使得高管的邊際效用遞減，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用，符合行為理論。這也說明了在限薪令之后高管—員工薪酬差距符合倒U型關(guān)系，不能簡(jiǎn)單地用錦標(biāo)賽理論或者行為理論解釋，2種理論呈現(xiàn)交互作用。

2010—2014年國有企業(yè)薪酬差距的拐點(diǎn)為28.38，非國有企業(yè)薪酬差距的拐點(diǎn)為23.92，略低于國有企業(yè)，與假設(shè)2相符。和2000—2009年結(jié)果對(duì)比，這一階段國有上市公司呈倒U型關(guān)系，而非國有上市公司并不符合這一規(guī)律。這說明限薪令前，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司薪酬差距與企業(yè)績(jī)效有著不同的關(guān)系；而限薪令后非國有企業(yè)有向國有企業(yè)靠攏的趨勢(shì)。限薪令雖然未對(duì)非國有企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制要求，但對(duì)其有較強(qiáng)輻射作用，企業(yè)可能為了樹立更好的公司形象，防止過高的薪酬差距產(chǎn)生負(fù)面輿論導(dǎo)向，進(jìn)而貫徹執(zhí)行限薪令，降低薪酬差距。這是改變非國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的原因之一。國有企業(yè)由于組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜，規(guī)模龐大，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，應(yīng)首先針對(duì)國有公司強(qiáng)制限薪。

（三）高管—員工薪酬差距與企業(yè)投資效率

限薪令前，所有權(quán)性質(zhì)對(duì)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效具有重大影響；限薪令后，這種影響幾乎不復(fù)存在。從以往文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)所有權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在一定影響，是否限薪令發(fā)布后非國有企業(yè)受到輻射而改變了內(nèi)在作用機(jī)制？對(duì)此，我們引入投資效率衡量企業(yè)的發(fā)展能力，探討薪酬差距降低如何通過企業(yè)績(jī)效對(duì)企業(yè)投資效率產(chǎn)生影響。

我們用INV衡量企業(yè)的資本投資效率，考察高管—員工薪酬差距與企業(yè)資本投資效率的關(guān)系。構(gòu)建模型2：

INV=α+β1GAP+β2GAP*LROA+β3LROA+β4CF+ β5LEV+β6SIZE+β7Year+β8Ind+ε

式中：LROA為滯后1期的ROA，其余變量見表1。

對(duì)于全部樣本，高管—員工薪酬差距與滯后1期的資產(chǎn)收益率的交乘項(xiàng)在1%的水平上顯著為負(fù)，說明薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的積極影響有明顯的抵消作用，而國有企業(yè)更甚?？赡艿脑蚴?，國企高管薪酬具有黏性［15］，使得高管—員工薪酬差距存在“尺蠖效應(yīng)”。國企高管能夠獲得業(yè)績(jī)上升帶來的好處，而不用承擔(dān)業(yè)績(jī)下降產(chǎn)生的影響，在這種利己行為的驅(qū)動(dòng)下，有可能會(huì)影響企業(yè)的投資效率［16］。

非國有企業(yè)，幾乎所有重要的解釋變量都不顯著，并且高管—員工薪酬差距與滯后1期的資產(chǎn)收益率的交乘項(xiàng)為正數(shù)，說明非國有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率有積極影響，但是并不顯著，同時(shí)也印證了假設(shè)3。這可能是因?yàn)榉菄衅髽I(yè)以盈利為目的，不像國有企業(yè)承擔(dān)較多的社會(huì)責(zé)任，高管薪酬更多地取決于表現(xiàn)出的能力和取得的成果，所以交乘項(xiàng)對(duì)企業(yè)的投資能力具有微弱的正向作用。這也說明了限薪令為何要強(qiáng)制對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行限薪，而未對(duì)非國有企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制要求。

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

對(duì)于模型1，本次研究還選擇經(jīng)過調(diào)整后的資產(chǎn)收益率來衡量企業(yè)績(jī)效，同時(shí)剔除高管薪酬低于員工薪酬的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，研究結(jié)論未發(fā)生變化。對(duì)于模型2，本次研究將高管—員工相對(duì)薪酬差距調(diào)整為絕對(duì)薪酬差距的對(duì)數(shù)，并通過實(shí)證研究得出了相同的結(jié)論。

五、研究結(jié)論

我們利用限薪令發(fā)布后，2010—2014年A股上市公司作為研究樣本，實(shí)證分析了限薪令對(duì)上市公司高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效和投資效率的影響。結(jié)果表明：第一，限薪令前，國有企業(yè)薪酬差距與績(jī)效呈倒U型關(guān)系，非國有企業(yè)倒U型關(guān)系不顯著。限薪令后，兩類所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)薪酬差距均與績(jī)效呈倒U型關(guān)系。在薪酬差距較小時(shí)，錦標(biāo)賽理論發(fā)揮主要作用；在薪酬差距超過一定范圍時(shí)，社會(huì)比較理論對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向作用超過錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用。第二，對(duì)于國有企業(yè)而言，減小薪酬差距對(duì)于企業(yè)投資效率有明顯的提升作用，而非國有企業(yè)并不遵從這一原理，減小薪酬差距并未明顯提升企業(yè)投資效率。因此，限薪令只針對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制限薪，而未對(duì)非國有企業(yè)提出強(qiáng)制要求。

依據(jù)本次研究的理論分析，我們提出以下政策建議：第一，限薪令的限薪效果有限，扭轉(zhuǎn)收入差距重要的一步是實(shí)質(zhì)性的體制改革。我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求在政策方面對(duì)癥下藥。第二，限薪令后，國有企業(yè)薪酬激勵(lì)效果仍是非線性的，非國有企業(yè)發(fā)生較大變化，但差距減小對(duì)不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)投資效率存在促進(jìn)或阻礙作用。所以，在促進(jìn)社會(huì)公平的道路上，既要保持適當(dāng)?shù)男匠瓴罹?，提高員工的積極性，又要體現(xiàn)一定的公平性，防止出現(xiàn)消極怠工的情形。限薪令既要平衡國有企業(yè)的公平與效率，也要防止其輻射作用打擊非國有企業(yè)高管工作的積極性。

[1]潘敏，劉希曦.“限薪令”對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效果的影響研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（3）.

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[5]楊志強(qiáng)，王華.公司內(nèi)部薪酬、差距股權(quán)集中度與盈余管理行為：基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析[J].會(huì)計(jì)研究，2014（6）.

[6]SIEGEL P A，HAMBRICK D C.Pay Disparities Within Top Management Groups：Evidence of Harmful Effects on Performance of High-technology Firms[J].Organization Science，2005（3）.

[7]夏寧，董艷.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性：基于中國中小上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].會(huì)計(jì)研究，2014（9）.

[8]吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵(lì)還是自利：來自中國上市公司的證據(jù)[J].會(huì)計(jì)研究，2010（11）.

[9]趙睿.高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：基于中國制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2012（5）.

[10]沈藝峰，李培功.政府限薪令與國有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績(jī)和運(yùn)氣關(guān)系的研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（11）.

[11]田妮，張宗益.“限薪令”會(huì)產(chǎn)生作用嗎：一個(gè)基于不完全契約視角的理論分析[J].管理評(píng)論，2015（4）.

[12]付子君，李月娥.“限薪”后央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性[J].財(cái)會(huì)月刊，2012（10）.

[13]周蕾，余恕蓮.高管人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效倒U型關(guān)系研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2013（11）.

[14]王懷明，史曉明.高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（8）.

[15]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）.

[16]方軍雄.高管超額薪酬與公司治理決策[J].管理世界，2012（11）.

（編輯：唐龍）

F244.3

A

1673-1999（2016）11-0046-04

李靜（1994-），女，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)（安徽蚌埠233000）會(huì)計(jì)學(xué)院2015級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士研究生，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)理論與方法；周蕾（1981-），女，博士，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)理論與方法、企業(yè)績(jī)效和人力資本。

2016-08-03

2014年安徽省高等院校自然科學(xué)基金項(xiàng)目“高管人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效倒U型關(guān)系研究”（KJ2004A002）；2015年安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)科研項(xiàng)目“市場(chǎng)化進(jìn)程、收入流動(dòng)性與薪酬差距”（ACKY1501ZDA）；2015年安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目“市場(chǎng)化進(jìn)程中政府行為對(duì)盈余管理的影響”（ACYC2015182）。