高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效
——以高管團(tuán)隊特征為調(diào)節(jié)變量

范曉佳 劉 欣（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200030）

高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效
——以高管團(tuán)隊特征為調(diào)節(jié)變量

范曉佳 劉 欣（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200030）

本文以滬深兩市信息技術(shù)與服務(wù)業(yè)上市公司為研究樣本，檢驗高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，及高管團(tuán)隊特征對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)；高管團(tuán)隊平均年齡、平均任期、平均教育程度、年齡異質(zhì)性、教育程度異質(zhì)性在薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用。

薪酬差距；創(chuàng)新績效；高管團(tuán)隊特征；調(diào)節(jié)效應(yīng)

1 引言

20世紀(jì)以來,在信息技術(shù)革命的推動下,全球經(jīng)濟日趨一體化。企業(yè)只有積極開展研發(fā)創(chuàng)新活動,才能在復(fù)雜多變的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。因此,創(chuàng)新成為廣受關(guān)注的主題；而影響創(chuàng)新績效的因素一直都是研究的焦點。Jensen和Murphy(1990)指出,薪酬結(jié)構(gòu)對組織產(chǎn)生重要的影響。薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)的一個重要方面,國內(nèi)外已有很多學(xué)者對薪酬差距進(jìn)行了研究,但并未得出一致結(jié)論。

Hambrick和Mason(1984)提出高層階梯理論,認(rèn)為公司管理者作為決策人,其特征是戰(zhàn)略決策的一個重要影響因素；而高管團(tuán)隊可以通過合作效應(yīng),有效減少高管個人的有限理性等問題,企業(yè)績效的決定因素更多是高管團(tuán)隊的整合優(yōu)勢。因此,本文擬重點探究高管團(tuán)隊特征對高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

目前學(xué)者們對薪酬差距的研究主要包括錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種觀點。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為,薪酬差距并不能直接反映邊際產(chǎn)出的差距,而是反映了邊際產(chǎn)出的排序(Lazear&Rosen, 1979)。拉大薪酬差距可以有效降低委托人的監(jiān)控成本,并激勵代理人參與競爭、提高努力水平。行為理論則認(rèn)為,代理人會在組織內(nèi)進(jìn)行比較,若層級間薪酬差距較大,那么較低層級管理者容易產(chǎn)生“相對剝削”的感覺,導(dǎo)致團(tuán)隊凝聚力下降；同時,代理人還會在自身的產(chǎn)出與投入之間進(jìn)行比較,若認(rèn)為產(chǎn)出被低估,則會降低努力程度。Martin(1979)指出,管理者通常高估自身投入與產(chǎn)出,因此往往認(rèn)為產(chǎn)出差距過大。此外,Milgrom和Roberts (1988)提出,當(dāng)薪酬差距較大時,非CEO高管成員會減少合作的努力水平,增加利己的努力水平,并增大從事政治圖謀的可能性。

高管個人的知識、能力、精力有限；高管團(tuán)隊成員只有相互協(xié)作,才能對企業(yè)內(nèi)外部信息作出全面的解讀,從而做出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策,包括創(chuàng)新戰(zhàn)略?；谝陨嫌懻?本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊薪酬差距顯著負(fù)向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.2 高管團(tuán)隊特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.2.1 高管團(tuán)隊平均年齡及年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Schmitt等(2010)發(fā)現(xiàn), 隨著年齡的增長,公正敏感性呈下降趨勢。其中,公正敏感性為個體知覺到不公正的容易程度,以及對知覺到的不公正的反應(yīng)強烈程度(Schmitt,1995)。因此,平均年齡較小的高管團(tuán)隊公正敏感性較強,更容易知覺到層級間與投入產(chǎn)出間的不公正,并做出更為強烈的反應(yīng),包括降低努力程度、減少合作努力、進(jìn)行政治破壞等,從而增強了薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響。因此本文提出如下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊平均年齡越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越弱。

Pfeffer和Langton(1993)指出,社會交互作用對薪酬差距和生產(chǎn)率之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。張正堂(2007)提出,薪酬差距與協(xié)作需要的交互作用對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響,即高管團(tuán)隊協(xié)作需要較強時,薪酬差距對企業(yè)績效的負(fù)向影響更為強烈。因為高管團(tuán)隊協(xié)作很重要時,薪酬差距引起的相對剝削感覺、政治破壞可能性等對于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量將產(chǎn)生更大的影響。同一年齡段的高管擁有相似的成長背景、價值觀、思維方式、興趣愛好等,因此,年齡異質(zhì)性小的高管團(tuán)隊更可能對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生一致的意見；溝通交流也更為順利,人際關(guān)系更和諧。年齡異質(zhì)性大的團(tuán)隊則需要協(xié)調(diào)較多的認(rèn)知沖突、人際關(guān)系矛盾,從而增強了薪酬差距的負(fù)向影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。

2.2.2 高管團(tuán)隊平均任期及任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Michel和Hambrick(1992)指出,高管團(tuán)隊成員任期越長,認(rèn)知結(jié)構(gòu)越趨于一致。Finkelstein等(1996)通過調(diào)查100個組織,發(fā)現(xiàn)高管任期越長,團(tuán)隊內(nèi)部沖突越少,溝通越頻繁、越順利；另外,高管任期較長時,更傾向于采取長期戰(zhàn)略。因此,任期較長的高管團(tuán)隊需要協(xié)調(diào)的觀點沖突與意見矛盾較少,從而減弱了薪酬差距的負(fù)向影響；任期較長的高管也更傾向于將資源配置于長期投資項目。因此本文提出以下假設(shè)：

H4：高管團(tuán)隊平均任期越長,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越弱。

當(dāng)高管任期差異較大時,經(jīng)歷的企業(yè)發(fā)展階段不同,因此制定發(fā)展戰(zhàn)略時容易產(chǎn)生不同的意見,導(dǎo)致觀點沖突；同時,由于共同經(jīng)歷的事件較少,彼此的相互信任感較低,易導(dǎo)致內(nèi)部溝通障礙(劉亞偉,2015)。因此,任期異質(zhì)性大的高管團(tuán)隊需要協(xié)調(diào)的觀點沖突和人際關(guān)系矛盾較多,從而增強了薪酬差距的負(fù)向影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H5：高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。

2.2.3 高管團(tuán)隊平均教育程度及教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Schmitt等(2010)的研究表明, 隨著教育水平的提高,公正敏感性呈增大趨勢。因此,平均教育程度較高的高管團(tuán)隊公正敏感性較強,更容易因為對薪酬差距不滿而降低努力程度、減少合作、進(jìn)行政治陰謀,增強了薪酬差距的負(fù)向影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H6：高管團(tuán)隊平均教育程度越高,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。

教育程度會對生活習(xí)慣、表達(dá)方式、思維習(xí)慣以及行為特征產(chǎn)生影響。因此,高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性較大時,由于認(rèn)知結(jié)構(gòu)的差異容易發(fā)生觀點沖突,由于表達(dá)方式的差別也容易發(fā)生溝通障礙；從而需要協(xié)調(diào)的觀點和人際矛盾更多,增強了薪酬差距的負(fù)向影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H7：高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象。為消除行業(yè)差異,選取2011-2014年滬深兩市“軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”A股上市企業(yè)作為初始研究樣本。在初始研究中剔除了數(shù)據(jù)缺失的公司后,共獲得127組觀測值。本文所需數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫與上市公司年報。

3.2 變量定義與測量

(1)高管團(tuán)隊的界定。目前,高管人員的界定尚未有一致結(jié)論。本文參考已有文獻(xiàn)及考慮數(shù)據(jù)的可得性,將高管人員定義為上市公司年報中披露的董事、監(jiān)事及其他高級管理人員。

(2)企業(yè)創(chuàng)新績效。本文參考已有文獻(xiàn),將企業(yè)創(chuàng)新績效定義為企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新活動中的效率。本文參考Lin和Chen的做法,采用專利申請數(shù)與總資產(chǎn)的比值作為衡量指標(biāo)。其中,專利申請數(shù)是指該企業(yè)當(dāng)年提交專利申請的數(shù)量。

(3)薪酬差距。本文采用前三名董事和前三名高管的薪酬平均數(shù)作為總裁層級的薪酬；其他董事、監(jiān)事、高管的薪酬平均數(shù)作為非總裁層級的薪酬；并用總裁層級薪酬與非總裁層級薪酬之差的自然對數(shù)來衡量薪酬差距。

(4)高管團(tuán)隊特征。本文采用年齡、任期、教育程度三個指標(biāo)來衡量高管團(tuán)隊特征。其中任期為截止到樣本期期末高管的任職時間；教育程度則進(jìn)行賦值：中學(xué)、中專及以下賦值1、大專賦值2、本科賦值3、碩士賦值4、博士賦值5。由于年齡、任期為連續(xù)數(shù)據(jù),年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性通過標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)計算；而教育程度為分類數(shù)據(jù),教育程度異質(zhì)性則通過Herfindal系數(shù)計算。Herfindal系數(shù)計算公式為：其中pi是團(tuán)隊中第i類成員所占的百分比。H值越大說明異質(zhì)性程度越高。

(5)控制變量。本文參考現(xiàn)有研究,采用企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)盈利能力作為控制變量。

本文主要變量的操作化定義如表1所示：

表1 變量的操作化定義表

3.3 回歸模型

根據(jù)前文的理論分析及研究假設(shè),本文構(gòu)建如下回歸模型：

首先建立薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸模型：

INNO=α1GAP+α2CONTROL+ε (1)

然后建立高管團(tuán)隊特征對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

INNO=α1GAP+α2TMT+α3CONTROL+ε (2) INNO=α1GAP+α2TMT+α3GAP×TMT+

α4CONTROL+ε (3)

模型中用GAP代表薪酬差距,INNO代表企業(yè)創(chuàng)新績效,TMT代表高管團(tuán)隊特征, CONTROL代表控制變量。在分析調(diào)節(jié)效應(yīng)時,分別用高管平均年齡、年齡異質(zhì)性、平均任期、任期異質(zhì)性、平均教育程度、教育程度異質(zhì)性代入變量高管團(tuán)隊特征。由于乘積項可能引起多重共線性問題,故本文對變量和乘積項進(jìn)行了中心化處理。

若模型3中乘積項GAP*TMT的系數(shù)顯著,則該TMT特征變量為調(diào)節(jié)變量；若模型2中TMT的系數(shù)顯著,則該TMT特征變量為半調(diào)節(jié)變量；若模型2中TMT的系數(shù)不顯著,則該TMT特征變量為純調(diào)節(jié)變量。

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

由表2數(shù)據(jù)可知,高管團(tuán)隊背景特征方面,平均年齡的標(biāo)準(zhǔn)差最大,說明不同公司間高管團(tuán)隊平均年齡的差別較大。高管團(tuán)隊背景特征異質(zhì)性方面,教育程度異質(zhì)性的均值最大,說明高管團(tuán)隊內(nèi)部教育程度的差異化程度最大。

4.2 相關(guān)分析

相關(guān)分析可以對變量之間關(guān)聯(lián)程度及關(guān)聯(lián)程度的密切性進(jìn)行初步分析。本文將自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量代入SPSS19.0 軟件,得到相關(guān)系數(shù)矩陣,如表3所示。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

表3顯示,薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān),初步驗證了H1。另外,任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)?？刂谱兞恐?企業(yè)盈利能力與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。

4.3 回歸分析

4.3.1 薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

為避免多重共線性問題,本文用逐步回歸法進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表所示：

表4 回歸系數(shù)及顯著性檢驗

由表4可以看出,薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)。H1得到驗證,說明高管團(tuán)隊薪酬差距增大時,高管團(tuán)隊凝聚力減少,合作效率降低,對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

4.3.2 高管團(tuán)隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)減弱。模型2中,平均年齡的系數(shù)不顯著,說明平均年齡是純調(diào)節(jié)變量。假設(shè)H2得到驗證。

4.3.3 高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 高管團(tuán)隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表5可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均年齡與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為正,說明隨著高管平均年齡的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響

表6 高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表6可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,年齡異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負(fù),說明隨著高管年齡異質(zhì)性的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響增強。模型2中,年齡異質(zhì)性的系數(shù)不顯著,說明年齡異質(zhì)性是純調(diào)節(jié)變量。假設(shè)H3得到驗證。

4.3.4 高管團(tuán)隊平均任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表7 高管團(tuán)隊平均任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊平均任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表7可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均任期與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為正,說明隨著高管平均任期的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響減弱。模型2中,平均任期的系數(shù)不顯著,說明平均任期是純調(diào)節(jié)變量。假設(shè)H4得到驗證。

4.3.5 高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表8 高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表8可知,任期異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)并不顯著；模型2中,任期異質(zhì)性的系數(shù)也不顯著,說明任期異質(zhì)性既不是調(diào)節(jié)變量,也不是預(yù)測變量。假設(shè)H5未獲證實。4.3.6 高管團(tuán)隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表9可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均教育程度與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負(fù),說明隨著高管平均教育程度的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響增強。模型2中,平均教育程度的系數(shù)不顯著,說明平均教育程度是純調(diào)節(jié)變量。假設(shè)H6得到驗證。

表9 高管團(tuán)隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

4.3.7 高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文采用分層回歸法驗證高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表10可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,教育程度異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負(fù),說明隨著高管教育程度異質(zhì)性的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響增強。模型2中,教育程度異質(zhì)性的系數(shù)不顯著,說明教育程度異質(zhì)性是純調(diào)節(jié)變量。假設(shè)H7得到驗證。

表10 高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文通過實證檢驗發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。實證結(jié)果符合行為理論而非錦標(biāo)賽理論,說明薪酬差距對團(tuán)隊合作的負(fù)面效應(yīng)超過了團(tuán)隊成員受到競爭激勵的正面效應(yīng)。

同時,本文以高管團(tuán)隊特征為調(diào)節(jié)變量,研究其對高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高管團(tuán)隊平均年齡越大,公正敏感性越小,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越弱。高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性越大,協(xié)作需要越強,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。高管團(tuán)隊平均任期越大,協(xié)作需要越弱,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越弱。高管團(tuán)隊平均教育程度越高,公正敏感性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。高管團(tuán)隊教育程度異質(zhì)性越大,協(xié)作需要越強,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響越強。

5.2 管理建議

基于以上實證研究結(jié)果,本文提出以下管理建議：

第一,適當(dāng)降低高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距。當(dāng)薪酬差距過大時,部分高管會感覺被剝削或者投入產(chǎn)出不匹配,導(dǎo)致努力程度降低、合作努力減少、政治圖謀增加,進(jìn)而導(dǎo)致高管團(tuán)隊合作績效降低,對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

第二,合理建構(gòu)和優(yōu)化高管團(tuán)隊結(jié)構(gòu)。Barker和Mueller(2002)提出,年輕的高管更傾向于實施風(fēng)險性戰(zhàn)略決策,孫海法等(2006)提出,平均教育程度較高的管理團(tuán)隊擁有更高的認(rèn)知能力與知識技能,因此我們需要選拔年輕、教育程度高的高管。同時,我們也要注意平均年齡較小、平均教育程度較高時,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響將增大。另外,延長高管任期、減少年齡異質(zhì)性、減少教育程度異質(zhì)性均有利于減少薪酬差距的負(fù)向影響。

5.3 研究局限

本文通過實證研究的方法得出了研究結(jié)論,并具備一定的理論意義和實踐意義,但仍存在以下局限性：

第一,本文用截面數(shù)據(jù)分析而非面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,忽視了薪酬差距的時間滯后效應(yīng)。后續(xù)研究可以拓展研究周期,采用時間序列進(jìn)行分析。

第二,受樣本數(shù)據(jù)獲得性限制,本文采用專利申請數(shù)/總資產(chǎn)作為技術(shù)創(chuàng)新績效的測量指標(biāo),衡量的是技術(shù)創(chuàng)新的間接績效。后續(xù)研究可以運用新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品利潤率等指標(biāo)衡量技術(shù)創(chuàng)新績效的直接經(jīng)濟效益,以提高實踐意義。

第三,本文選取軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)上市公司為研究對象,不同行業(yè)的創(chuàng)新活動特點各異,因此研究結(jié)論對其他行業(yè)的適用性有待考察。后續(xù)研究可以將研究范圍拓展至其他行業(yè),比較不同行業(yè)中,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響、高管團(tuán)隊特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在差異。

[1] Jensen M C, Murphy K J. CEO incentives-its not how much you pay, but how.[J]. Harvard Business Review, 1990, 68(3):36-49

[2] Hambrick D C, Mason P A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers 1[J]. Social Science Electronic Publishing, 1984, 9(2):193-206.

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Compensation Gap of TMT and Enterprise Innovation Performance: TMTCharacteristicsas Moderator

Fan Xiaojia Liu Xin

This paper studies the relationship between compensation gap of top management team(TMT) and enterprise innovation performance; and tests the moderating effect of TMT characteristics. It indicates that:(1) the compensation gapof TMThas significant influence on enterprise innovation performance; (2) the TMT characteristics play a significant moderating role on the relationship between compensation gapof TMTand enterprise innovation performance.

compensation gap, enterprise innovation performance, TMT characteristics,moderating effect

F27

A

1005-9679(2016)02-0082-06

范曉佳,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院,碩士研究生；劉欣,博士,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授。