企業(yè)員工參與制度有助于勞資糾紛內(nèi)部消解嗎？——來自雇主—雇員匹配調(diào)查的證據(jù)

● 詹婧 李曉曼 楊濤

企業(yè)員工參與制度有助于勞資糾紛內(nèi)部消解嗎？——來自雇主—雇員匹配調(diào)查的證據(jù)

● 詹婧 李曉曼 楊濤

本文利用“中國雇主一雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012）”數(shù)據(jù)，采取多層線性模型和logit回歸分析影響員工選擇勞資糾紛消解渠道的因素。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工代表大會制度和廠務(wù)公開制度都有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛，而職工董事監(jiān)事制度對員工選擇勞資糾紛解決渠道的偏好沒有顯著影響。同時，在職工代表大會制度下，職工代表由員工選舉會有助于這項參與制度在內(nèi)部消解勞資糾紛中發(fā)揮作用。在此基礎(chǔ)上，文章提出了完善員工參與制度運行的建議。

員工參與 勞資糾紛內(nèi)部消解 職工代表大會 廠務(wù)公開

一、理論背景與問題提出

勞動爭議預(yù)防一直是學(xué)界和企業(yè)實踐中關(guān)注的問題，近年來，伴隨經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，我國勞資力量對比呈現(xiàn)新格局，一方面，個別勞動爭議數(shù)量仍在不斷增加，2013年全國共受理勞動爭議案件66.6萬余件，與2003年的22.6萬件相比，十年間增長近兩倍；另一方面，2010年夏季在中國的珠三角、長三角、大連開發(fā)區(qū)及京津地區(qū)發(fā)生了一系列勞動者自發(fā)的群體性爭議事件，即所謂的“2010年夏季罷工潮”，其中僅大連開發(fā)區(qū)在兩個月內(nèi)的停工事件即達73起，有近7萬工人參與（鳳凰網(wǎng)，2010）。無論是個體性爭議還是群體性停工事件，從本質(zhì)上講，都是員工面對利益受損或關(guān)系不滿所進行的“行動響應(yīng)”（劉愛玉，2005）或曰“行動選擇”（游正林，2005）。如果從企業(yè)勞動關(guān)系管理的角度來看，勞動者與企業(yè)之間產(chǎn)生的糾紛并不總會導(dǎo)致實質(zhì)性的勞動爭議事件，有一些是可以在內(nèi)部化解和協(xié)調(diào)的，只有當(dāng)矛盾上升到一定程度，且又無法在內(nèi)部紓解時，勞動爭議事件才會出現(xiàn)。而員工與企業(yè)間發(fā)生勞資糾紛時會選擇何種表達途徑，是通過企業(yè)內(nèi)部的申訴程序來“紓解抱怨”，還是通過企業(yè)外部的訴求渠道“表達不滿”，將直接影響企業(yè)乃至社會的勞動關(guān)系穩(wěn)定程度：員工如果放棄企業(yè)內(nèi)部的申訴抱怨程序，傾向于選擇仲裁、訴訟等方式，對于企業(yè)和社會來說，發(fā)生實質(zhì)性勞動爭議的概率就會大大提高；相反的，如果員工傾向于在企業(yè)內(nèi)部進行溝通、協(xié)商，就可能在很大程度上預(yù)防和避免勞動爭議的發(fā)生，也能夠從一定程度上避免社會矛盾的出現(xiàn)。因此，員工在面對糾紛時的表達渠道選擇可以被視為勞動爭議發(fā)生與否的重要指標。

一般來說，影響員工在勞資互動中行動選擇的因素包括個體和組織層面的因素。有關(guān)個體因素的研究指出，包括年齡、性別、教育程度等在內(nèi)的個人特征變量，會影響員工對企業(yè)勞動關(guān)系的感知和評價（姚先國、郭東杰，2004；崔勛等，2012），進而可能會影響員工的行動。同時，員工的工資收入、職位等級、晉升機會、工齡、工作時間及工作條件等員工工作特征對員工滿意度和勞動關(guān)系感知的影響也較為顯著（于桂蘭，2009；梁平，孔令章，2011；聶正康，2011；程延園，王甫希，2012；Lawler，1971; Arnold & Feldman，1986；Hutchens，1989；Spector，1997；Deery et al.，1999）。Judge等（2002）還特別研究了員工人格特征與其勞動關(guān)系評價的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)核心自我評價這一特征會通過目標自我一致與實現(xiàn)這一中介變量，對工作滿意度產(chǎn)生影響。員工對勞動關(guān)系狀況的認知和感受是產(chǎn)生沖突或合作行為的前提，不過勞資糾紛中員工的行動選擇是一種現(xiàn)實的行為，這些行為一旦發(fā)生就意味著可能會出現(xiàn)實實在在的勞動關(guān)系結(jié)果，或是爭議抑或是和諧，對勞動關(guān)系雙方的影響都是巨大的，因此員工這一行動選擇還會受到其他更復(fù)雜多樣因素的影響。

對于其他原因的考察主要集中于組織層面。一些研究指出影響員工對勞動關(guān)系認知的因素包括組織的用工模式、用工管理類型等（羅燕、林秋蘭，2011；Kennan，1980；Newby & Winterton，1983），也有研究指出絕大多數(shù)勞動糾紛均源自企業(yè)內(nèi)部的管理不善，因此雇傭雙方可以形成利益共同體，并通過完善人力資源管理實踐等方式來緩解勞資沖突的產(chǎn)生（張子源、趙曙明，2008），這其中的一些研究發(fā)現(xiàn)了員工參與管理這一管理實踐方式對于改善勞資關(guān)系的作用（楊德敏，2006；寶貢敏、錢源源，2009；陳微波，2010；崔勛等，2010；羅燕等，2011；鄭東亮，2012；喬建等，2012；張銜等，2012；Schuster，1983；Katz，1985；Dastmalchian，1991；Fernie et al.，1994；Arthur，1994；Fulmer，2003；Pateman，2006；Kaufman，2008），但這部分研究數(shù)量仍然較少，且大部分糅雜在對企業(yè)其他績效的貢獻中而被模糊處理，明確的針對員工參與與勞資糾紛之間關(guān)系的討論顯得不足。

即使在已有的涉及員工參與的研究中，也存在一些不足。第一，對員工參與指標的選取大多采用了員工的參與行為（黃堅學(xué)，2006；謝玉華等，2010；吳建平、陳紫葳，2010；李漢林、吳建平，2010；陳小平，2012；蔚亞男，2013；許達志，2013），對于更為重要的組織層面參與制度的研究十分欠缺，而事實上建制情況才是組織層面員工參與管理更為穩(wěn)定的表現(xiàn)，是保障員工行為發(fā)生的基礎(chǔ)。第二，少有的對員工參與制度的研究中，涉及到的參與制度類型比較單一，目前國內(nèi)的研究集中關(guān)注了職工代表大會這一制度形式（張靜，2001；朱曉陽、陳佩華，2003；陳美霞、陳佩華，2005；馮同慶，2005；龍彥，2005；呂夢捷，2013；趙翌，2013）,但實踐中企業(yè)采用的員工參與制度形式實際上非常豐富，不同的員工參與制度在紓解員工不滿、預(yù)防勞動爭議方面的效果可能是存在差異的，較少有研究對多樣性的員工參與制度進行分類考察，這也是本文試圖解決的問題。第三，多數(shù)研究通過員工問卷這樣單一層次的調(diào)查同時獲得員工個人層面上的行為結(jié)果與組織層面上的參與管理因素，并將兩個層面的變量放到同一層面進行回歸。實際上，員工的行為嵌套于組織內(nèi)部，員工面對勞資糾紛的表達渠道選擇是個體層面的因變量，而常作為自變量的員工參與管理因素是組織層面的變量，所以員工的表達渠道選擇是一個跨層次的問題，一個跨層次的問題如果只從單一層次利用傳統(tǒng)的回歸方法分析，就可能會產(chǎn)生層次謬誤。

針對這三個問題，本文將采用員工參與制度構(gòu)建狀況這一指標，通過構(gòu)建跨層次模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）來探討企業(yè)層面員工參與制度因素對個體層面員工對糾紛解決渠道選擇決定的影響，估計個體因素和企業(yè)員工參與制度因素對員工面對勞資糾紛時表達途徑選擇行為總變異的解釋。同時對員工參與制度進行分類考察，以期為企業(yè)提供更有針對性的預(yù)防勞動爭議的員工參與制度安排建議。

二、研究資料與方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本研究的數(shù)據(jù)來源于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的“中國雇主一雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012）”。本次調(diào)查在全國10個大中城市展開，共完成調(diào)查企業(yè)樣本350家，員工樣本3566人。樣本企業(yè)的地域分布是首先按我國經(jīng)濟版圖的東中西和東北四個部份，每個區(qū)域各抽選一個省會城市和一個一般地級市，共10個城市。360家企業(yè)在城市間的分布為：北京市50家企業(yè)、福州、濟南、成都、長春、鄭州等5個省會市各40家企業(yè)、齊齊哈爾、咸陽、蘇州、襄陽等4個地級市各25家企業(yè)。

調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的雇員中，有53%的雇員在發(fā)生勞資糾紛時訴諸外部渠道尋求解決。其中，在有職工代表大會的企業(yè)，45.45%的員工會選擇內(nèi)部渠道解決糾紛，32.10%的員工選擇外部渠道解決糾紛；設(shè)立了廠務(wù)公開制度的企業(yè)，員工尋求內(nèi)外部渠道解決糾紛的比率分別為33.14 %和24.56%；在設(shè)立了員工董事監(jiān)事制度的企業(yè)，員工尋求內(nèi)外部渠道解決糾紛所占百分比分別為19.87%和19.27%。以上統(tǒng)計性描述顯示了我們關(guān)注的變量的分布趨勢，但是是否會對員工糾紛解決渠道的選擇產(chǎn)生顯著影響，需要進一步驗證。

（二）變量測量

1.因變量

本研究的因變量是員工在面對勞資糾紛時的渠道選擇偏好，員工的選擇會直接影響企業(yè)乃至社會的勞動關(guān)系穩(wěn)定程度，因此能夠反映勞動爭議的發(fā)生可能。

問卷中設(shè)計的員工可選擇的渠道包括企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解、仲裁委員會仲裁、法院起訴、工會維權(quán)、政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙、與企業(yè)自行協(xié)商等八種。按照救濟渠道所涉及的主體以及該渠道是否存在于企業(yè)內(nèi)部，可將上述八種渠道分為兩大類，一類是企業(yè)內(nèi)部渠道，包括企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解、工會維權(quán)和與企業(yè)自行協(xié)商；另一類是外部渠道，包括仲裁委員會仲裁、法院起訴、政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙。從兩類渠道的救濟方式來看，內(nèi)部渠道側(cè)重于溝通協(xié)調(diào)，產(chǎn)生實質(zhì)性勞動爭議的可能性較低，而一旦勞動者求助于外部渠道，則勞動爭議顯性化的可能性就大大提高了。

2.自變量

自變量涵蓋個體和組織兩個層面。個體層面的自變量包括性別、戶籍、教育程度、勞動合同類型等因素；組織層面的自變量包括員工參與制度中的職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度①以及企業(yè)性質(zhì)。有關(guān)自變量和因變量的變量名稱及變量定義見表1。

既往研究從不同側(cè)面印證了員工參與對于勞動關(guān)系改善的作用，本研究認為，員工參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的缺失是勞動爭議產(chǎn)生的一個原因：勞動者難以表達自身利益訴求，甚至合法權(quán)益受到侵害時也難以獲得申訴機會，這種不滿和沖突在缺乏溝通機制的情況下就極易引發(fā)勞動爭議事件。建立員工參與管理制度則可以在事前減弱甚至消除雇傭雙方的矛盾（寶貢敏，錢源源，2009），這種集體性的發(fā)言制度對于影響員工行為、進而預(yù)防勞動爭議，改進組織管理，具有積極的作用。一方面，構(gòu)建完善的參與制度協(xié)助員工更方便的參與進企業(yè)的管理決策中，使得合作逐漸成為勞資雙方關(guān)系的主要氛圍，雙方之間爆發(fā)超越企業(yè)范圍的勞動爭議的可能性就相應(yīng)降低了；另一方面，參與制度作為日常表達機制的存在，使得員工更傾向于在組織內(nèi)部表達不滿，較好避免了潛在的勞資糾紛擴展至企業(yè)外部成為實質(zhì)性的勞動爭議。

在此基礎(chǔ)上，研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)的職工代表大會制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

假設(shè)2：企業(yè)的廠務(wù)公開制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

表1　變量名稱與變量定義

假設(shè)3：企業(yè)的職工董事與監(jiān)事制度有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛

假設(shè)4：職工代表大會制度下，職工代表由員工選舉會有助于這項參與制度在內(nèi)部消解糾紛中發(fā)揮作用。

（三）概念框架與方法

根據(jù)Hofmann（1997）的建議，當(dāng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為多層次嵌套的時候，應(yīng)該使用多層次線性模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）進行數(shù)據(jù)分析。如概念框架（圖1）所示，本研究考察了個體和組織兩個層面的因素對員工選擇勞資糾紛解決渠道的影響，其中組織層面的“員工參與制度”對個體糾紛解決渠道偏好的效應(yīng)是本文的主要研究問題，因此我們構(gòu)建了跨層次模型進行分析。

圖1　概念框架

個體層面模型：

Sij=β0+β1j(SEXij)+β2j(Hukouij)+β3j(EDU1ij)+β4j(EDU2ij)+ β5j(CONTij)+ij

在上式中，β0為個體層面的截距，ij為隨機效應(yīng)，β1j(SEXij)、β2j(Hukouij)、β3j(EDU1ij)、β4j(EDU2ij)、β5j(CONTij)分別是性別、戶口、高中及中專、大專及以上和勞動合同類型對影響的偏回歸系數(shù)。

組織層面模型：

三、實證分析結(jié)果

（一）變量描述性統(tǒng)計分析

被調(diào)查的3566名雇員中，在面對與企業(yè)之間的勞動糾紛時，有1681名雇員選擇了內(nèi)部渠道解決，所占比例為47.1%；而有1885名雇員選擇訴諸外部渠道，所占比例為52.9%。

從個體層面的變量來看，男性雇員更偏好于采用內(nèi)部渠道來解決勞資糾紛（所占比例為47.41%）；城市戶口的雇員也更傾向于通過組織內(nèi)部渠道解決糾紛（所占比例為60.08%）；而從學(xué)歷分布上來看，選擇內(nèi)部糾紛解決渠道的雇員群體中更多聚集了高中及中專學(xué)歷的雇員，而選擇外部渠道解決勞動爭議的則更多集中了大學(xué)及以上學(xué)歷的員工，也許是因為受教育程度高的員工享有更多的社會資源，如果在企業(yè)內(nèi)部尋求幫助未果，他們就會通過外部渠道解決糾紛。

表2　變量描述性統(tǒng)計表

觀察組織層面的變量發(fā)現(xiàn)，建立有職工代表大會、廠務(wù)公開以及員工董事監(jiān)事這三類參與制度的企業(yè)中的員工更傾向于選擇企業(yè)內(nèi)部的糾紛解決渠道，其中建立有職代會和廠務(wù)公開制度的企業(yè)中，員工的這一偏好更為明顯，分別為45.45%和33.14%；而從企業(yè)性質(zhì)來看，私有企業(yè)和外資及港澳臺企業(yè)中的員工則偏好于選擇企業(yè)外部的勞資糾紛解決方式。

（二）實證結(jié)果及解釋

1.模型1（零模型）

首先我們用零模型（在個體層次和企業(yè)層次均不加入任何自變量）檢驗不同企業(yè)是否會對個體選擇糾紛解決的渠道有顯著影響，由于因變量是離散變量，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC）的計算公式為

表3　跨層逐步分析模型結(jié)果

注：括號中是標準偏差。＊代表在0.10的水平上顯著，＊＊代表在0.05的水平上顯著，＊＊＊代表在0.01的水平上顯著。

icc = 組間方差/[組間方差+π2/3]，組間方差為1.39，因此糾紛解決渠道的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC=37.1%，即員工選擇不同的糾紛解決渠道的原因有37.1%是來自于組織層面的因素，62.9%來自于個體層面的因素。因此，我們需要進一步檢驗組間效應(yīng)。

2.HLM模型

模型2 為個人層面的主效果模型，旨在研究個體因素對糾紛解決偏好的影響。如表3所示，雇員的性別、學(xué)歷和勞動合同類別都顯著影響了個體在糾紛渠道上的選擇偏好。其中，男性比女性更容易選擇企業(yè)制度內(nèi)的渠道來解決糾紛，在控制其他個體因素不變的情況下，男性將勞資糾紛進行內(nèi)部解決的概率高出女性16.7%。男性和女性員工在組織行為上的差別在不少研究中有所反映，一些研究顯示由于男女性別角色心理差異的存在，男性員工的組織支持感可能比女性更敏感，也就是說，男性員工更容易感受到來自組織的支持，因此可能會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和對組織的正面評價，并容易產(chǎn)生與組織關(guān)系的“我們感”（侯莉穎、陳彪云，2011；Borman，1993）。同時，男性更重視工作自主性和個人責(zé)任，而女性更重視自己與下屬、上級和同事的共事關(guān)系（Fletcher，2001），勞資糾紛的出現(xiàn)意味著組織無法滿足員工的關(guān)系需要，則可能會影響員工對其的歸屬感和認可度。另外，在同樣遭遇工作場所排斥時，女性員工的工作滿意度會比男性員工降低更多（蔣獎等，2011）；而男性比女性員工更容易表現(xiàn)出建言行為（段錦云等，2007），因此當(dāng)產(chǎn)生與組織之間的摩擦?xí)r，男性員工可能更傾向于在企業(yè)內(nèi)部解決糾紛。

在教育水平方面，雖然高中學(xué)歷相對其以下學(xué)歷并沒有明顯差別，但更高學(xué)歷層次的知識型員工顯然更愿意選擇外部渠道來解決勞資糾紛，這種傾向高出高中以下學(xué)歷的員工50%。這可能與高學(xué)歷員工具有的相對更為豐富的社會網(wǎng)絡(luò)與資源有關(guān)。王文彬（2009）的一項研究發(fā)現(xiàn)了受教育程度與社會資源獲得之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)尤其是在受教育程度相對較高的群體中，教育年限對其社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、個體可動員資源范圍和體制內(nèi)可動員資源范圍的作用都具有明顯的正向作用。相對而言，低學(xué)歷員工更多求助于內(nèi)部解決糾紛的一個原因也可能來自于他們對于建言行為的偏好，段錦云（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，低學(xué)歷者更容易建言，員工通過建言行為紓解了與組織之間的矛盾或問題，就可能在一定程度上避免了采用外部的糾紛救濟渠道。

合同類型不僅反映了勞資關(guān)系的穩(wěn)定程度，也會反過來影響員工與企業(yè)的心理契約，從而決定了在面對勞資糾紛時員工的行為選擇。數(shù)據(jù)顯示，相對于與企業(yè)簽訂固定期限勞動合同的員工來說，具有無固定期限合同的員工更愿意將勞資糾紛放入企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)渠道進行消解。這反映了員工對企業(yè)的一種持續(xù)承諾（continuance commitment），即員工對離開組織所帶來的損失的認知。員工一旦選擇外部渠道解決糾紛，就面臨離開組織的風(fēng)險；為了不失去多年投入所換來的待遇，能繼續(xù)留在組織內(nèi)部，擁有無固定期限合同的員工選擇內(nèi)部消解糾紛的概率高出了9.4%。另外，考慮到無固定期限的簽訂條件，這種契約通常覆蓋的是企齡較長的員工，因此這類員工的這一行為也有可能來自于任職年限增加所帶來的組織認同感的增長（Bartel，2001）；同時，這類員工由于有更高水平的工作嵌入程度，因此即便對環(huán)境有所不滿，也會更多選擇留在企業(yè)（譚伶伶，2013）。

在組織層面，本研究分兩步引入變量，其中模型3為組織層面的主效果，主要觀察在控制了個體特征后，組織層面的三項員工參與制度對個體糾紛解決偏好的效應(yīng)。模型4為組織層面的其他效果，主要觀察企業(yè)性質(zhì)對糾紛解決偏好的影響。如表3所示，在加入組織層面的變量后，個體特征對因變量的效應(yīng)顯著減小，可見企業(yè)層面的參與制度建設(shè)可以顯著影響員工面對勞資糾紛時的行為決策。其中，職工代表大會制度和廠務(wù)公開制度都可以顯著降低員工在企業(yè)外部尋求糾紛解決的概率，且前者表現(xiàn)出更強的勞動關(guān)系內(nèi)部穩(wěn)定器的作用；而職工董事監(jiān)事制度卻并未表現(xiàn)出這一作用。這種員工參與制度之間差異性的表現(xiàn)，與制度內(nèi)部運行機理密切相關(guān)。職工代表大會制度通過代表自下而上的選舉和代表參與決策兩個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了勞資雙方的雙向溝通，可以較好的完成員工“建言—回饋”的溝通流程，有效紓解員工的不滿。廠務(wù)公開制度在本質(zhì)上是一種企業(yè)內(nèi)部“利益相關(guān)”信息自上而下單向流動的形式，由于缺少員工意見的表達，因此在扮演“內(nèi)部的申訴抱怨程序”這一角色上，略遜于企業(yè)職工代表大會制度。而職工董事監(jiān)事制度從參與者層次與決策內(nèi)容上來看，在我國更偏向于精英層的參與制度②，并未發(fā)揮出在內(nèi)部消解員工不滿，穩(wěn)定勞資關(guān)系的效應(yīng)。

接下來，我們加入職工代表的產(chǎn)生方式來進一步驗證在設(shè)置了職工代表大會制度的企業(yè)中，參與制度是如何幫助員工在內(nèi)部消解糾紛的。相比較于由工會或管理層指定產(chǎn)生的職工代表，選舉產(chǎn)生的職工代表更能有效的發(fā)揮職工代表大會制度的效應(yīng)，使得糾紛在企業(yè)內(nèi)部消解的概率增加了25%?？梢娫谖覈?，職工代表的民主選舉可以有效完成員工意見的向上表達，成為協(xié)助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部申訴抱怨的重要程序。從作用機制上講，職工代表的民選至少從兩個方面提升了職工代表大會內(nèi)部溝通作用的發(fā)揮，第一，通過民主選舉而非管理層指定所產(chǎn)生的職工代表更容易得到員工的信任，并進一步加深員工對這一制度的認同和員工對企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境的認可；第二，與工會直選類似，民主選舉產(chǎn)生的職工代表可能會更加注重代表和維護員工利益，被選出的代表大多來自工作一線，也能更及時廣泛地了解員工訴求（李敏，周戀，2015）。

在模型4中，進一步將企業(yè)所有制類型納入考慮后，各層次因變量的系數(shù)進一步減小，可見員工面對糾紛的解決方式在企業(yè)性質(zhì)間具有明顯差異。比起國有企業(yè)，私營企業(yè)的員工存在更大的尋求外部渠道來解決勞資糾紛的可能性（69.2%），這反映出私營企業(yè)勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性加深，存在糾紛進一步惡化的潛在風(fēng)險，員工這種行為的可能性一旦受到誘因促發(fā)，就有可能表現(xiàn)為現(xiàn)實的勞動爭議。從我國勞動爭議案件數(shù)量的企業(yè)分布上來看，非公企業(yè)的比例一直居高不下（程延園，王甫希，2012；王振麒，2014），也是這一結(jié)果的一個反映。

四、結(jié)論和啟示

（一）結(jié)論

通過實證研究，對本文提出的研究假設(shè)的驗證結(jié)果如下：

首先，職工代表大會制度使得個體在企業(yè)外部尋求糾紛解決的概率降低51.6%，能夠有效幫助企業(yè)在內(nèi)部消解勞資糾紛，形成和諧的勞動關(guān)系氛圍。（假設(shè)1成立）

其次，廠務(wù)公開制度也有助于員工選擇內(nèi)部渠道解決勞資糾紛，使得勞資糾紛內(nèi)部消解的概率增加32.3%。（假設(shè)2成立）

再次，董事監(jiān)事制度對我國員工選擇勞資糾紛解決渠道的偏好沒有顯著影響。（假設(shè)3不成立）

最后，工會或管理層指定，由職工選舉產(chǎn)生的職工代表能夠顯著增強（23%）職工代表大會制度對勞資糾紛的內(nèi)部消解的作用。（假設(shè)4成立）

（二）管理啟示

在目前經(jīng)濟下行的背景下，勞動爭議問題越來越成為經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型過程中不可回避的社會問題，伴隨不斷升級的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和壓縮過剩產(chǎn)能的壓力，企業(yè)發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險也在進一步提升。如何有效治理勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議，是企業(yè)和政府關(guān)心的話題。根據(jù)現(xiàn)代勞動關(guān)系理論，勞資沖突具有復(fù)雜的產(chǎn)生根源，預(yù)防和處理策略也具有多樣性，其中員工參與制度所代表的民主理念及其所蘊含的妥協(xié)精神就可以有效的協(xié)調(diào)勞資沖突（陳微波，2010）。

從2007年開始，全國20多個省市相繼出臺員工參與的地方性法規(guī)。2012年，中紀委、組織部等六部門聯(lián)合下發(fā)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，這是我國首次以多部門共同頒布規(guī)章的形式規(guī)范企業(yè)民主管理制度，其中特別強調(diào)職工代表大會、廠務(wù)公開、職工董事和監(jiān)事制度在保障員工發(fā)言權(quán)，促進勞動關(guān)系穩(wěn)定中的作用。在這一背景下，本文的研究聚焦這三項核心的員工參與制度，探究它們在紓解勞資矛盾，預(yù)防勞動爭議方面的作用機制。

第一，職工代表大會制度作為我國民主參與制度的重要形式，創(chuàng)造了一種勞資雙方合作、雙向溝通的氛圍，對糾紛的內(nèi)部消解具有重要貢獻。職代會制度是我國企業(yè)員工參與的一項傳統(tǒng)制度，在1984年至2005年間，盡管中國實施了以市場經(jīng)濟為導(dǎo)向的改革，但是，職代會數(shù)量并未出現(xiàn)大的波動。其后職代會數(shù)量顯著增加，這被認為是職代會發(fā)展的重要轉(zhuǎn)機（馮同慶，2012）。不過研究者也同時指出，量上的突破并不等同于質(zhì)上的突破，換言之，一家僅存在于紙上的職代會也不能等同于一家工人通過它能真正表達其利益的職代會 （馮同慶，2012）。本文的研究也發(fā)現(xiàn)，一方面，職代會制度的存在能夠比較有效的將員工的不滿和抱怨“滯留”在企業(yè)內(nèi)部解決，而另一方面，這一制度有效性的高低受到代表產(chǎn)生方式的影響，相較于由工會或管理層指定產(chǎn)生的職工代表，民主選舉產(chǎn)生的職工代表更能有效的發(fā)揮職工代表大會制度的效應(yīng)，顯著提升該項制度對穩(wěn)定勞資關(guān)系的作用。這與馮同慶（2011，2015）的研究不謀而合，職工代表大會制度的構(gòu)建實現(xiàn)了員工發(fā)言機構(gòu)和平臺數(shù)量上的增長，促成了勞資雙方定期溝通的實現(xiàn)，而發(fā)揮更大的作用則需要更深刻的運行機制改進。

第二，廠務(wù)公開制度在本文的研究中也顯示出了對于糾紛內(nèi)部消解和企業(yè)勞動爭議預(yù)防的作用。從理論上講，參與的實現(xiàn)有賴于信息公開和分享，信息分享是員工參與制度中決策權(quán)力分享的先決條件（Lawler，1989）。學(xué)者們認為，獨裁式管理為了“效率”的目的而限制信息流動，民主式的組織則應(yīng)該信息公開，尤其是與管理活動相關(guān)的信息（Menon，2001）。不過，由于這種制度在本質(zhì)上是一種企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)信息自上而下單向流動的形式，其公開程度取決于公開方的“自覺性”（吳育珊，2010）和信息分享的意愿（吳思嫣等，2011），管理方可以在一定程度上控制信息的數(shù)量、涉及的問題層次以及信息流動的方式，因此在對糾紛內(nèi)部消解的作用上略劣于職工代表大會，但仍能在一定程度上提高員工在企業(yè)內(nèi)部尋求糾紛解決的可能性。

第三，盡管《企業(yè)民主管理規(guī)定》中有提出“支持職工代表大會選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會、監(jiān)事會成員參與公司決策、管理和監(jiān)督”的建議，但在實踐中，董事應(yīng)具備相應(yīng)的學(xué)歷、工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷已經(jīng)形成共識，一些特殊行業(yè)，監(jiān)管部門還專門出臺文件對董事的任職資格進行嚴格規(guī)定并要求經(jīng)過監(jiān)管部門核準，如證監(jiān)會要求證券公司董事“具有大專以上學(xué)歷，從事證券、金融、法律、會計工作 3 年以上或者經(jīng)濟工作 5 年以上”，具備董事任職資格條件的職工一般都是職工中的“佼佼者”（易劍飛，2011）。因此，從參與者層次與決策內(nèi)容上來看，職工董事監(jiān)事制度在我國更偏向于一種精英層的參與制度，在本文的研究中，未發(fā)現(xiàn)其有顯著的促進勞資糾紛內(nèi)部消解的作用。

第四，從暢通員工意見表達，促進勞資溝通，避免勞動爭議的角度出發(fā)比較三項員工參與制度的效果，能夠在企業(yè)中更好發(fā)揮作用的是職工代表大會和廠務(wù)公開制度。同時，從制度有效性提升的角度來看，企業(yè)應(yīng)鼓勵職工代表的民主選舉形式，尊重職工代表的知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán)，健全相應(yīng)的機制，確保職工代表發(fā)揮好作用（沈順萬，2011）。而從宏觀層面來看，可能還需要進一步明確規(guī)定廠務(wù)公開制度的適用范圍，信息公開的條件與程序、廣大職工的知情權(quán)和廠務(wù)公開的監(jiān)管體制等內(nèi)容（劉俊海，2009），保障廠務(wù)公開制度的有效運行。

注 釋

①2012年2月，中央紀委、中央組織部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部、中華全國總工會、全國工商聯(lián)等全國廠務(wù)公開協(xié)調(diào)小組成員單位聯(lián)合下發(fā)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，該規(guī)定對企業(yè)民主管理的指導(dǎo)思想、任務(wù)、責(zé)任主體等做出了規(guī)定，進一步豐富了我國企業(yè)民主管理的形式和內(nèi)容。在重點規(guī)范職工代表大會制度的同時，專章對廠務(wù)公開制度和職工董事和職工監(jiān)事制度做出了規(guī)定。

②根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》的要求， 職工代表大會的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。對于職工董事監(jiān)事制度的適用范圍和董事監(jiān)事人選，《規(guī)定》指出，公司制企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立職工董事和職工監(jiān)事制度，支持職工代表大會選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會、監(jiān)事會成員參與公司決策、管理和監(jiān)督，代表和維護職工合法權(quán)益，促進企業(yè)健康發(fā)展。不過在實踐中，職工董事的“貴族”身份非常常見，一方面制度沒有完全排斥，另一方面從產(chǎn)生程序和實際運行來看，“貴族”職工也更容易出任職董職監(jiān)（易劍飛，2011）。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Dose Employee Participation System Help to Eliminate Labor Disputes?——Evidence from Matched Employer-Employee Longitudinal Survey

Zhan Jing1, Li Xiaoman1and Yang Tao2
(1.School of Labor Economics, Capital University Of Economics and Business; 2. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Based on the data from the Matched Employer-Employee Longitudinal Survey, this paper proposes Hierarchical Linear Model (HLM) as a procedure for investigating reciprocal interaction between employee and employer context. HLM analysis and Logit Regression analysis were used to estimate the relationship between employee participation system and the employee's choice of dispute resolution channel. It concluded that the workers congress system and the system of factory affairs openness help employees choose internal channels to solve labor disputes. Moreover, under the condition of the existence of workers congress system, workers' representatives’ election will help this system play a role in the digest disputes within enterprise. On the basis of the analysis above, it puts forward suggestions to improve the operation of employee participation system.

Employee Participation; Disputes Digestion within Enterprise; Workers Congress; Factory Affairs Openness

詹婧，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，副教授、經(jīng)濟學(xué)博士。

李曉曼（通訊作者），首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，講師、經(jīng)濟學(xué)博士。電子郵箱：lixiaoman1224@126.com。

楊濤，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“企業(yè)弱勢員工參與邊緣化問題研究”（14YJC630183）、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)特別委托項目“工業(yè)園集體勞動爭議的發(fā)生、演化與預(yù)防機制研究”資助。