企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬相關(guān)度探析

孫文明， 張斗勝

(1.安徽廣播電視大學，合肥 230022， 2.安徽大學，合肥 230039)

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企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬相關(guān)度探析

孫文明1， 張斗勝2

(1.安徽廣播電視大學，合肥 230022， 2.安徽大學，合肥 230039)

以國有上市公司為切入點，選取非經(jīng)濟危機時期和經(jīng)濟危機時期兩個時段，分析外部市場環(huán)境對企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系的影響，旨從理論和實證角度全面分析企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)性，探索建立合理的薪酬水平，促進國有上市公司經(jīng)營績效的提高。

企業(yè)績效；職業(yè)經(jīng)理人薪酬；相關(guān)度

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，是現(xiàn)代企業(yè)制度的顯著特征。所有權(quán)是所有人依法對自己財產(chǎn)所享有的占有、使用、收益和處置的權(quán)利。經(jīng)營權(quán)是指企業(yè)的經(jīng)營者受所有者委托對企業(yè)法人財產(chǎn)進行運作、使用和依法處置的權(quán)利。股東作為所有者不再對公司進行日常管理，職業(yè)經(jīng)理人受股東之委托管理公司的日常經(jīng)營。企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離大幅度提高了企業(yè)的經(jīng)營效益，但也出現(xiàn)了委托-代理問題?！袄硇越?jīng)濟人”假定認為，委托人和代理人都是經(jīng)濟人，追求的目標都是使自己的利益最大化。為了使管理層與股東的利益趨于一致，股東就要采取適當?shù)募罘绞剑渲?，薪酬是激勵職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營企業(yè)的最直接的一種方式，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬在一定程度上成了“最優(yōu)契約論”的重要特征[1]。

改革開放以來，隨著公司體制的不斷深化，我國的經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，上市公司職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度也在進行著改革，從獎勵工資和計件工資制度、浮動工資制度、工資與經(jīng)濟效益相結(jié)合等短期激勵方式，轉(zhuǎn)變?yōu)楣善逼跈?quán)和股權(quán)制度。但由于政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部條件等諸多因素的影響，我國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵不管是在數(shù)量上、方式上還是在效果上都存在很多問題，很多公司都在推行長期激勵機制，但激勵效果不佳[2]。2008年中國平安高管“天價薪酬”事件，將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬推向了公眾的視野中，反映出這些年來國企高管薪酬分配不合理。將2013年央企上市公司董事長薪酬與滬深上市公司主要負責人平均薪酬進行對比，可以發(fā)現(xiàn)部分國企高管薪酬明顯偏高。與政府同級別官員的收入相比，國企高管的薪酬更是高出若干倍。上市公司作為我國企業(yè)改制的“領(lǐng)頭羊”，無論是經(jīng)營業(yè)績,還是內(nèi)部的管理制度都優(yōu)于其他企業(yè), 上市公司職業(yè)經(jīng)理人激勵的現(xiàn)實效果, 可以為分析我國企業(yè)內(nèi)部激勵機制提供較有說服力的證據(jù)[3]。 我國上市公司職業(yè)經(jīng)理人持股比例低，甚至出現(xiàn)零持股的現(xiàn)象，資料不全，不利于進行回歸分析，因此選擇職業(yè)經(jīng)理人薪酬作為被解釋變量具有說服力[4]。 基于以上背景，本文以國有上市公司為研究對象，在現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上進一步分析企業(yè)績效和職業(yè)經(jīng)理人之間的依存度關(guān)系，以職業(yè)經(jīng)理人的薪酬為切入點，充分利用國有上市公司年度報告中披露的職業(yè)經(jīng)理人的年度報酬，尋找影響企業(yè)績效的因素，并進行實證檢驗，期望能夠針對國有上市公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配不合理現(xiàn)象提出相應(yīng)的對策和建議。

本文將以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，并利用國有上市公司年報公布的數(shù)據(jù)為樣本，采用線性回歸模型，對樣本數(shù)據(jù)進行實證分析。本文利用2008年、2013年國有上市公司公布的年報數(shù)據(jù)中提供的企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)信息，對兩者關(guān)系進行實證分析。2008年全球爆發(fā)經(jīng)濟危機，經(jīng)濟處于低迷期，2013年全球經(jīng)濟回暖，采用這兩年的年報數(shù)據(jù)具有代表性。

二、研究現(xiàn)狀

現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人薪酬研究植根于代理理論,最早研究管理者與股東之間利益沖突的是Jensen 和Meckling(1976), 他們確定了減少這些成本的各種制度安排(包括股權(quán)所有制、資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)契約和薪酬激勵等)。但大多數(shù)早期研究的重點是職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性大還是與利潤的相關(guān)性大。Murphy(1985)以1964-1981 年美國73 個大公司的高層管理者為樣本, 分析了職業(yè)經(jīng)理人薪酬與股東收益(包括股票溢價和股利)之間的關(guān)系, 發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬隨營業(yè)收入的增加而增加, 但股東的收益保持不變[5]。Coughlan 和Schmidt(1985)根據(jù)1978-1982 年的149個公司的數(shù)據(jù), 研究了職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系, 發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價格績效正相關(guān), 他們還首次提供證據(jù)說明在差的績效之后公司更有可能更換職業(yè)經(jīng)理人[6]。Rosen(1992)回顧和評論了有關(guān)薪酬績效關(guān)系的理論研究與實證研究,分析了有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的文獻中“典型的現(xiàn)象” :職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)金薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性在不同的時期、企業(yè)和國家之間的一致性,即職業(yè)經(jīng)理人薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25到0.35的范圍內(nèi), 這意味著在規(guī)模上大10 %的公司將多給予其職業(yè)經(jīng)理人約3 %的薪酬[7]。同時, 他還檢驗了Baumol(1959)提出的企業(yè)的最大化目標是規(guī)模最大化而不是利潤最大化的假說。

國內(nèi)關(guān)于經(jīng)理人薪酬的研究多是從理論入手，探討我國企業(yè)經(jīng)理人薪酬的改革之路, 對經(jīng)理人薪酬的計量研究近幾年才剛剛開始。魏剛(2000)選取1998 年披露高管年薪的765 家上市公司為樣本, 以高管的年度報酬為薪酬變量, 以凈資產(chǎn)收益率(ROE)為企業(yè)經(jīng)營績效變量, 建立了簡單的線性回歸, 發(fā)現(xiàn)管理者的薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的相關(guān)性, 管理者的持股比例對于企業(yè)績效不具有任何顯著的作用, 我國上市公司高級管理人員目前的薪酬結(jié)構(gòu)仍然缺乏有效的激勵作用[8]。李增泉(2000)選取1998 年披露高管年薪的748 家上市公司的資料, 對我國上市公司的激勵機制和企業(yè)績效進行了實證研究。他以高管年度薪酬和持股比例為薪酬變量, 以凈資產(chǎn)收益率(ROE)為企業(yè)績效變量, 對樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股的比例和公司所在區(qū)域進行了分組檢驗, 發(fā)現(xiàn)我國上市公司職業(yè)經(jīng)理人的年度薪酬并不與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián), 而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān), 并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異[9]。李寒芳 (2005)以在國內(nèi)證券市場上市的38家發(fā)電企業(yè)作為樣本, 實證研究其2001-2003年高管薪酬與公司經(jīng)營績效之間的相關(guān)性，結(jié)果表明二者之間不具有相關(guān)性。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)來源

1、樣本選擇：本文選取截至2013年1月1日前上市公司為研究對象，從中隨機抽取10個樣本，涉及鋼鐵、房地產(chǎn)、汽車、電力煤炭、制藥、機械等行業(yè)領(lǐng)域，以2008年、2013年10家國有控股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進行實證研究。在樣本篩選中，剔除了業(yè)績過差的ST類上市公司，剔除了金融行業(yè)上市公司，去除了變量不全的上市公司。

2、數(shù)據(jù)來源：樣本數(shù)據(jù)來源于10家國有上市公司年報，一部分數(shù)據(jù)是直接取得的，一部分是通過計算分析間接取得的，所有的數(shù)據(jù)處理和實證研究由Excel軟件完成。

(二)研究變量的選取

1、解釋變量：本文的解釋變量是企業(yè)績效指標，反映企業(yè)績效的指標有很多種，比如:總資產(chǎn)收益率(ROTA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、每股收益(EPS)、利潤增長率等等，這些指標在上市公司年報中都能找到，本文采取凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為企業(yè)績效的衡量指標。

2、被解釋變量：本文研究企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬依存度關(guān)系，被解釋變量為職業(yè)經(jīng)理人薪酬，采取年報中公布的前三位年度報酬平均額，不包括董事和監(jiān)事人員。部分指標還需要計算分析得到，如薪酬增長率。本文采取前三位年度報酬平均額作為職業(yè)經(jīng)理人薪酬的衡量指標。

表1 變量一覽表

(三)樣本描述性統(tǒng)計

下文將分別從經(jīng)濟危機和非經(jīng)濟危機兩個時期對以上數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，分別計算變量的最大值、最小值、均值以及標準差。

表2 10家國有上市公司企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)

注：本文樣本數(shù)據(jù)的選擇，分別以2008年、2013年的數(shù)據(jù)作為經(jīng)濟危機時期、非經(jīng)濟危機時期研究對象。從左到右分別來自：四川長虹、寶鋼、保利房地產(chǎn)、東風汽車、國電電力、哈藥集團、中國聯(lián)通、中青旅、中石化、中石油等10家國有上市公司。其中Roe：企業(yè)績效(%)，XC：前三名高管薪酬平均值，LnXC：職業(yè)經(jīng)理人薪酬自然對數(shù)

1.經(jīng)濟危機時期

表3 變量描述性統(tǒng)計(2008年)

描述性結(jié)果顯示，經(jīng)濟危機時期(2008年)前三名職業(yè)經(jīng)理人薪酬自然對數(shù)(lnXC)的平均值為4.08，最大值為4.45，最小值為3.36，標準差為0.33，說明樣本數(shù)據(jù)比較集中。企業(yè)績效(ROE)平均值為8.13，最大值為19.02，最小值為0.349，標準差為6.23。2008年lnXC和ROE最大值、均值明顯低于2013年，說明市場經(jīng)濟對于企業(yè)績效產(chǎn)生了負面影響。對于職業(yè)經(jīng)理人薪酬最小值的公司，企業(yè)績效也較低，可以認為職業(yè)經(jīng)理人薪酬最小值較為合理。

2.非經(jīng)濟危機時期

表4 變量描述性統(tǒng)計(2013年)

利用Excel軟件對樣本進行描述性統(tǒng)計分析，描述性結(jié)果顯示，非經(jīng)濟危機時期(2013年)前三名職業(yè)經(jīng)理人薪酬自然對數(shù)(lnXC)的平均值為4.01，最大值為5.90，最小值為3.35，標準差為0.83，說明所選樣本上市公司職業(yè)經(jīng)理人的薪酬還是比較集中的。企業(yè)績效(ROE)平均值為10.46，最大值為22.81，最小值為-1.60，標準差為7.48，說明所選樣本上市公司企業(yè)績效差距顯著，同時，對于職業(yè)經(jīng)理人薪酬最小值的公司，企業(yè)績效為負數(shù)，可以認為職業(yè)經(jīng)理人薪酬最小值較為合理。

四、回歸分析

為了從總體上分析企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，分別從經(jīng)濟危機時期和非經(jīng)濟危機時期構(gòu)建了線性回歸模型。

線性回歸模型1ROE=b+alnXC1

線性回歸模型2ROE=b+alnXC2

其中：ROE-企業(yè)績效指標

lnXC1-經(jīng)濟危機時期職業(yè)經(jīng)理人薪酬指標

lnXC2-非經(jīng)濟危機時期職業(yè)經(jīng)理人薪酬指標

(一)經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬回歸分析

利用Excel對職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效進行回歸，見圖1。

圖1 經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬線性回歸圖

利用Excel表格得出回歸方程ROE=-6.3468+3.6142lnXC1，為了測定回歸直線的擬合優(yōu)度，需要測算判定系數(shù)R2，R2=0.0463=4.63%，因此，在企業(yè)績效的變動中，有4.63%可解釋為職業(yè)經(jīng)理人薪酬變化引起的，由此可見，經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人依存度關(guān)系很小。

(二)非經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬回歸分析

利用Excel對職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效進行回歸，見圖2。

圖2 非經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬線性回歸圖

回歸方程ROE=-5.8827+3.4893lnXC2，為了測定回歸直線的擬合優(yōu)度，需要測算判定系數(shù)R2，R2=0.1553=15.53%，因此，在企業(yè)績效的變動中，有15.53%可解釋為職業(yè)經(jīng)理人薪酬變化引起的，由此可見，經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人依存度關(guān)系很小。

五、結(jié)論和建議

(一)本文主要研究結(jié)論

以上分別從經(jīng)濟危機時期、非經(jīng)濟危機時期兩個方面著手，分析企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系。

經(jīng)濟危機時期：從線性回歸結(jié)果可以看出，回歸方程ROE=-6.3468+3.6142lnXC1，樣本斜率b=3.6142>0，回歸系數(shù)為正數(shù)，說明經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。判定系數(shù)R2=0.0463=4.63%，說明企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人依存度關(guān)系很小，企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬相關(guān)性不是很顯著。對于國有上市公司來說，職業(yè)經(jīng)理人大多是行政選拔，他們可以利用自身的權(quán)力來決定自己的工資，這意味著職業(yè)經(jīng)理人功勞小和功勞大都不影響他們的薪酬，這種薪酬分配明顯不合理。

非經(jīng)濟危機時期：從線性回歸結(jié)果可以看出，回歸方程ROE=-5.8827+3.4893lnXC2，樣本斜率大于零，說明非經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。但判定系數(shù)R2=0.1553=15.53%，大于經(jīng)濟危機時期的判定系數(shù)，而經(jīng)濟危機時期企業(yè)績效的下降并沒有給職業(yè)經(jīng)理人的薪酬帶來實質(zhì)性的下降，反映出經(jīng)濟蕭條時期職業(yè)經(jīng)理人薪酬的不合理。

(二)政策建議

研究結(jié)論表明，不管是經(jīng)濟危機時期還是非經(jīng)濟危機時期，企業(yè)績效與職業(yè)經(jīng)理人依存度關(guān)系較小，說明現(xiàn)有的高管薪酬激勵效果不理想。不同國有上市公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬差距懸殊，各行業(yè)薪酬差距很容易導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人跳槽，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。國有上市公司高級職業(yè)經(jīng)理人同職同酬，這意味著職業(yè)經(jīng)理人功勞小和功勞大都不影響他們的薪酬，不利于調(diào)動他們的積極性。國有上市公司具有一定的行政色彩，一旦經(jīng)濟不景氣，企業(yè)績效下降甚至虧損，高級職業(yè)經(jīng)理人的薪酬下降幅度卻很小，這對全體員工是不公平的。相反，對于那些虧損或績效較差的企業(yè)，由于高管采取一系列管理措施使該企業(yè)績效大幅提高，應(yīng)大幅度增加高管的薪酬，達到激勵和留住人才的作用。因此，要建立合理的薪酬水平，符合“多勞多得，少勞少得”的按勞分配原則，薪酬應(yīng)該向團隊傾斜，獎勵那些團隊貢獻大的成員。

同時要建立多元化薪酬激勵方式，采取多種業(yè)績考核指標，并及時披露職業(yè)經(jīng)理人薪酬狀況，防范企業(yè)薪酬分配中種種不合理現(xiàn)象。

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[責任編輯 王七萍]

Research on the Relevancy between Enterprise Performance and Professional Managers' Compensation

SUN Wen-ming1, ZHANG Dou-sheng2

(1.Anhui Open University, Hefei 230022, China; 2.Anhui University, Hefei 230601,China)

With the state-owned listed companies as the starting point, the paper selects the non-economic crisis period and economic crisis period, analyzes the impact of the external market environment on the relationship between enterprise performance and professional managers, in order to analyze the relevancy between enterprise performance and professional managers from the theoretical and empirical point of view, explore the establishment of a reasonable salary level and improve the performance of the state-owned listed companies.

enterprise performance; professional managers' compensation; relevancy

2016-03-16

安徽省2016年高校優(yōu)秀青年人才支持計劃重點項目(項目編號:gxyqZD2016451)。

孫文明(1982-)，男，安徽靈璧人，講師，碩士研究生。主要研究方向：企業(yè)管理中相關(guān)數(shù)據(jù)定量分析。

F276.1

A

1008-6021(2016)02-0059-04