地方院校館員培訓中的“軟抵抗”分析

李金永

地方院校館員培訓中的“軟抵抗”分析

李金永

地方院校館員培訓中“軟抵抗”現象是一種微小的、非直接性的對抗，但其累積影響不容忽視。論文調查了館員培訓“軟抵抗”的表現形式，可分為：被動性、隨意性、應付性；剖析了館員對培訓的態(tài)度、認知、期待，對館員培訓“軟抵抗”現象進行了反思；分析了館員培訓“軟抵抗”產生的原因；提出了應對館員培訓“軟抵抗”的六種策略。

地方院校館員培訓軟抵抗

DOI10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.10.009

按照阮岡納贊圖書館學五定律中“圖書館是一個生長著的有機體”的描述，館員的職業(yè)成長是圖書館發(fā)展的有機組成部分，館員培訓是推動館員成長不可或缺的實踐活動。在新的信息環(huán)境下，圖書館的發(fā)展模式由資源驅動、規(guī)模驅動、技術驅動逐步轉為人才驅動[1]，使得館員的知識更新愈加頻繁，館員培訓的需求和價值日漸凸顯。

地方院校圖書館受制于社會歷史、經濟發(fā)展等客觀條件的制約，在經費、人力、文獻資源等方面處于相對劣勢，盡管積極引進新技術、采用新的管理模式，但更容易受到館員能力的掣肘。為了提高服務質量，地方院校圖書館在館員培訓方面不遺余力，然而在培訓過程中出現的“軟抵抗”現象尚未引起充分重視?！败浀挚埂爆F象是一種微小的、非直接性的對抗，但其累積帶來的影響卻不容忽視，將直接削弱預期的培訓效果。

1 地方院校館員培訓“軟抵抗”現象調查

為了解地方院校館員培訓的執(zhí)行情況，筆者從全國抽取了60所地方院校圖書館，對館長、館員共計118人進行了訪談調查（包括在線訪談、現場訪談、QQ群訪談等）。調查發(fā)現，大部分圖書館都將館員培訓作為一項重要工作提上日程，一些地區(qū)立足圖書館長遠發(fā)展，制定了常態(tài)化的館員培訓計劃，取得了初步成效；但從總體上看，培訓活動中的“軟抵抗”現象十分明顯。

1.1 參加培訓學習的被動性傾向

調查發(fā)現，館員參加培訓的被動行為是其“軟抵抗”的一個基本表現。大部分被調查人員都承認很少主動地要求培訓，大部分培訓活動源于館領導的分配和指派；在培訓過程中，當有外部管理者，特別是領導在場時表現為學習狀態(tài)，但在沒有監(jiān)督時，學習就演化為自由打發(fā)時間[2]，通過手機看新聞、看股市、玩游戲。

分析訪談結果，一部分館員對于培訓的消極屬于“無意消極”，受到培訓條件、培訓內容、培訓環(huán)境的制約，如缺乏規(guī)范的報銷制度，培訓內容滯后，網絡直播畫面遲滯、效果不佳等；也有一部分館員則明顯帶有“主觀消極”，認為很多道理“說起來，非常正確；做起來，根本不可能”，即使面對一些公認專家學者的報告，也認為與自己工作相距甚遠，真實反映了館員培訓過程中的被動性傾向。

1.2 執(zhí)行培訓計劃的隨意性傾向

館員培訓陷入“隨意化”怪圈是館員“軟抵抗”的又一表現。一是培訓內容刻意求新，凸顯急功近利的心態(tài)。調查發(fā)現，圖書館盲目地追逐新技術，迎合“熱點”問題，而不顧及本館的館情和實際發(fā)展，館員往往應接不暇，無所適從。二是培訓時間無法保障。調查發(fā)現，有些館雖然做好了培訓計劃，但沒有硬性要求，培訓人數稀稀拉拉；有些館因館務會議、黨員活動等時常擠占培訓時間，導致一些預排的培訓被一拖再拖；更有甚者，有些館的館員培訓只是擺擺樣子、走走形式，館員培訓淪為“蓋章培訓”“簽到培訓”，只是作為一種獲取繼續(xù)教育證明的手段，部分館員流露出“培訓到底對我有沒有用”的疑惑。

館員培訓執(zhí)行的隨意性，導致培訓的權威性不足，培訓的嚴肅性受到較大挑戰(zhàn)，部分圖書館的館內培訓淪為“雞肋”——“食之無味，棄之可惜”。久而久之，館員對培訓就表現出“身在曹營心在漢”的參與狀態(tài)，實際上表達的是“拒絕培訓”的態(tài)度。

1.3 落實培訓效果的應付性傾向

館員培訓作為職后培訓的一種形式，必然包含一定的功利性。管理人員希望提高工作績效，降低管理成本；館員期望獲得實用技能或科研能力，提升工作業(yè)績。由于種種原因，館員對培訓項目滿意度低，在落實培訓時存在應付傾向。如部分館員認為培訓中提出的目標，大都是藍圖和口號，并不能解決日常的實際問題，像慕課教育、嵌入式學科服務、創(chuàng)客空間的開展實際上還不是很成熟；學校沒有具體的考核要求，沒有必要花費精力推進；部分圖書館也下功夫引入了一些新的技術、方法或服務，但只由少數館員負責，推進的力度不大，效果不佳。館員對培訓內容不滿意，對培訓方式有困惑，導致成效大打折扣，也會進一步強化培訓中館員的“軟抵抗”傾向。

2 館員培訓“軟抵抗”現狀的思考

2.1 館員對培訓的態(tài)度

館員對培訓的態(tài)度將直接決定培訓目標能否實現。在對培訓態(tài)度傾向調查中，有10.2%的館員對培訓項目非常滿意，27.1%的館員基本滿意，41.5%的館員不滿意，21.2%的館員非常不滿意。雖然有高達62.7%的館員對培訓不滿，但并沒有妨礙館員對培訓的期望。在另外的問卷調查中，53.4%館員希望通過培訓項目提升工作績效，有35.6%的館員則希望通過培訓提高學術研究能力。進一步分析發(fā)現，這種差異一部分來源于館員自身發(fā)展的需要，另一部分來源于地方院校的評價導向。館員對培訓項目的“軟抵抗”和“高期望”，正如硬幣的兩面，一方面，反映出地方院校館員培訓的開展還不能滿足館員自身發(fā)展的需要；另一方面，也論證了優(yōu)化館員培訓內容的現實性和緊迫性。

2.2 館員對培訓的認知

從對培訓內容重要性的調查中，36.4%的館員認為圖書館業(yè)務技能（包括信息處理能力、教學與科研能力等）非常重要，31.4%的館員認為復合型學科知識儲備（包括管理學、心理學等學科知識、知識產權法律法規(guī)）非常重要，32.2%的館員認為職業(yè)素養(yǎng)和品質（包括親和力、服務意識、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、職業(yè)忠誠度和集體榮譽感）非常重要。館員認知的多樣性，既是館員需求多元化的一種反映，也凸顯了館員核心能力尚缺乏統(tǒng)一的認識。從對“你選擇培訓的原因”的調查中，有45.8%的館員傾向于“工作或研究需要”，16.1%的館員選擇“為了獲取培訓證書或完成繼續(xù)教育學時”，38.1%的館員選擇“個人的興趣愛好”，表明館員參加培訓的外部動機要遠大于內部動機，其主觀能動性不足。部分館員對培訓的認知存在偏差，有明顯的功利性目的。

2.3 館員對培訓的期待

期待是指館員對培訓的預期或期望。從調查結果分析，館員對培訓的期待主要歸結為三類。一是培訓內容。45.6%的館員認可培訓內容應該緊跟時代步伐，但是要避免盲目求新而忽略本校本館實際；68.2%的館員認為涉及具體管理或服務技能培訓時，應做到理念創(chuàng)新在前，技術培訓在后。二是培訓方式。69.7%的館員更期待培訓能夠以“潤物細無聲”的方式融入日常工作中，從而主動適應館員的工作方式、行為習慣、認知方式；71.4%的館員認為培訓不應該侵占私人生活時間和空間，館員培訓應該盡量安排在正式工作時間。另外，高達85.5%的館員認可館員培訓項目應該進行廣泛的合作，實現雙方或多方的共贏。三是培訓營銷。培訓從一定意義上是把新的理念、服務、方法“推銷”出去，在培訓之前，館員有必要獲得諸如“培訓能夠帶來什么”“培訓有何新穎之處”等的完整認知，才能夠降低期望落差。

3 館員培訓“軟抵抗”的因素分析

3.1 互聯網時代沖擊

新技術的不斷發(fā)展對館員學習方式帶來了巨大影響。互聯網時代，館員獲取知識的途徑變得更加多元，越來越多的館員利用網絡尋求職業(yè)成長。調查發(fā)現，在問題解決方面，有72.1%的館員通過搜索引擎查詢的方式解決疑難問題，11.8%的館員去請教行業(yè)專家，16.1%的館員通過與同行探討的方式解決；在知識獲取方面，微信、微博、講座、學術數據庫等是主要途徑，除此之外，像慕課、開放存取資源、機構知識庫等的利用率也較高。

由于人們認知和行為慣性的影響，絕大多數地方院校圖書館培訓內容針對性不強，知識老化現象嚴重，培訓方式難以適應信息時代發(fā)展的需要。因此，實施“互聯網+”培訓的戰(zhàn)略轉型已經刻不容緩。在“互聯網+”環(huán)境下，館員在網絡空間不僅可以方便地獲取到各種類型的資源，而且能夠獲得完整的學習體驗，如視頻學習、在線筆記、線上討論、在線測試等。館員培訓服務的深度和廣度有望不斷拓展。

3.2 圖書館組織趨于保守

行政管理學家安東尼·唐斯在1967年提出“逐漸趨于保守定律”，其基本觀點認為“組織成立愈久，人員的觀念就愈趨于保守”[3]。研究指出，圖書館不應只提供文獻、因特網等實體讓讀者去獲取和利用信息，更應提供新興的媒體、工具和技術讓讀者去創(chuàng)造信息[4]。但是，由于圖書館已經形成了成熟的服務體系，部分圖書館滿足于基礎性工作，沒有迫切意愿進行服務模式的革新。程式化的人事管理體制使一部分地方院校圖書館安于現狀，不思進取，導致其形成封閉的服務模式和呆板的外部形象。在此背景下，圖書館內部容易形成推諉塞責、因循守舊的組織風氣，新理念、新技術、新服務在館員培訓中無法得到積極響應。究其原因，這些圖書館往往抱著“不求有功，但求無過”的心理，對于新理念、新服務的消極避讓就不足為怪了。

3.3 館員培訓頂層設計的缺陷

館員培訓體系、培訓內容、培訓考核和評價機制等對于培訓的可持續(xù)發(fā)展具有重要的導向價值和保障作用。部分圖書館由于專業(yè)決策能力有限，僅僅依靠館領導的個人意志或經驗來開展館員培訓，忽略了館員自身真實或潛在的需求，是培訓“軟抵抗”發(fā)生的主要誘因之一。其主要表現有：一是培訓內容針對性不強，或表現為培訓內容陳舊，或培訓內容過于超前，降低了館員對培訓的認可度；二是館員培訓尚未常態(tài)化、普及化、制度化，培訓組織松散，缺乏統(tǒng)一的組織和實施；三是缺乏制度化的績效考核、評價獎懲機制設計，對館員培訓約束力有限，不利于培訓長效機制的形成。

由于館員在學習傾向性方面具有突出的特點，因此培訓內容的優(yōu)化尤其重要。從調查來看，偏向于實踐性、技能型運用的檢索技能、移動圖書館、參考咨詢等內容的學員人數與熱情明顯高于以圖書情報學、編目分類等為主的培訓；另外，51.9%的館員認為“培訓內容豐富生動”更能夠激發(fā)學習興趣；而與此相反，在導致館員“軟抵抗”產生原因的調查中，47.8%的館員表示“對培訓內容缺乏興趣”，這一正一反的調查結果反映了館員對培訓的要求：既要體現技術和服務發(fā)展的“高大上”，也要重視與實踐結合的“接地氣”。

3.4 館員職業(yè)倦怠的影響

館員職業(yè)倦怠包括三個核心成份：情感衰竭（emotional exhaustion）、非人化（depersonalization）和自我成就感降低（reduced personal accomplishment）[5]。館員的職業(yè)倦怠會對館員培訓帶來一系列不良影響，如情緒衰竭的館員往往情感低落或情緒不定，便會在內心對培訓產生抵觸情緒；館員的非人化常表現為個體以消極、冷漠、否定的態(tài)度對待服務對象，自然也對館員培訓項目無法傾注熱情，容易消極應付；館員的自我成就感降低，使其缺少自我價值實現的滿足感，從而對培訓前景缺乏信心。

館員的職業(yè)倦怠是館員培訓“軟抵抗”發(fā)生的內因，也是館員培訓知識體系的重要內容。在急劇變化的時代背景下，圖書館尤其要重視培養(yǎng)職業(yè)道德，強化職業(yè)認同。通過營造和諧的工作氛圍，開展科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，強化館員的主人翁意識和責任感，實現由“要我培訓”到“我要培訓”的良性轉變。

4 消除館員培訓“軟抵抗”的實施路徑

館員培訓“軟抵抗”的發(fā)生存在著多方面、多層次的原因，其應對策略也必然是多元的。通過總結現有的研究和實踐成果，筆者提出幾種典型的模式。

4.1 “孵化式”培訓

“孵化式”培訓是開展館員培訓的一種創(chuàng)新形式，在公共圖書館總分館模式下，孵化模式被理解為“新員工總是先受聘于總館，待專業(yè)技能成熟后才有機會被派往分館”[6]。在地方院校之間，受制于歷史條件和地方經濟發(fā)展水平，他們之間必然存在發(fā)展勢差，彼此之間可以產生類似“總分館”的孵化關系：即由發(fā)展相對落后地區(qū)的館員在發(fā)達地區(qū)院校圖書館開展“跟崗培訓”，以浸入式或基于項目的方式全程接受新的理念和服務模式。對于有條件的圖書館，還可以與我國港澳臺地區(qū)乃至國外圖書館之間建立雙向的崗位孵化關系，提升館員的國際視野和專業(yè)能力。

“孵化式”館員培訓是一種“精英型”培訓模式。因此，參與“孵化”的館員需要具備一定的專業(yè)知識和接受新技術的能力，此外還有演講和展示的能力，以及溝通和合作的能力，能夠協調館際間的各種關系。建議圖書館首先對本館的優(yōu)秀師資、優(yōu)秀資源進行充分整合，以確保“被孵化”館員具備必備的先驗知識和能力。

4.2 “社群式”培訓

“社群式”培訓是借助網絡社交平臺開展的館員培訓項目，如利用QQ群[7]、微信群[8]、微博[9]等社交媒體開展培訓。網絡社交平臺具有受眾廣、傳播快等特點，是解決館員培訓“軟抵抗”的理想途徑。館員完全可以根據自己的崗位分工、愛好特點、生涯規(guī)劃等選擇培訓內容，并且能夠根據自身的情況選擇培訓時間，同時借助社交媒體，開展線上交流、資源分享等社會化活動。專門定制開發(fā)平臺，還可以通過建立館員職業(yè)生涯檔案、在線調查、反饋評價、虛擬現實等技術手段強化服務。理想條件下，隨著在線培訓“大數據”的累積，進一步深度挖掘館員的信息需求和行為特征，提供更加精確化、科學化、規(guī)范化的高品質培訓。

然而不容忽視的是，由于社交媒體自組織的特點，“社群式”館員培訓知識離散度高，缺乏科學的知識體系，需要更加重視科學的統(tǒng)籌管理，形成可持續(xù)發(fā)展的模式。這方面，圖情QQ社群“圕人堂”取得了不錯的實踐效果。其非常重視整體形象的塑造，設計了專業(yè)的Logo，建立專業(yè)編輯團隊定期推出周訊；從建群伊始，就與“科學網”博客平臺、新浪微博平臺建立“鏈接”[10]。“圕人堂”借助跨界融合，實現了人、資源和服務之間的連接，是館員自主培訓的典型案例。

4.3 “聯盟式”培訓

“聯盟式”館員培訓是以某一區(qū)域范圍內的若干高校圖書館為主體所建立的圖書館培訓聯合體。這種方式借鑒了CALIS、JALIS、TALIS、ZADL等國內主要的圖書館聯盟的成熟經驗，以館員培訓為業(yè)務重心，為聯盟內圖書館提供人力資源保障?！奥撁耸健别^員培訓的舉措包括：（1）搭建聯合培訓平臺，支持在線同步直播，實現培訓資源的共建共享；（2）互相選派優(yōu)秀館員開展工作交流，鼓勵不同規(guī)模的圖書館協作；（3）建立館員培訓支援體系，開展分類培訓，提供人力資源保障。

當前，各類培訓行業(yè)呈現出開放性、共享性的新特征，互聯網+培訓開始嶄露頭角。針對這一現狀，地方院?？梢越⒖鐓^(qū)域聯盟，搭建專門的培訓平臺，在合作的深度和廣度上下功夫，采用微課、直播等多種形式開展培訓，豐富內容供給，緩解經費匱乏，創(chuàng)新培訓形式。

4.4 “資源式”培訓

“資源式”培訓根植于傳媒極大發(fā)展的現實土壤，表現為多媒體化、多元化、營銷化等特征。多媒體化是館員培訓借助視頻、音頻、動畫、虛擬現實等為館員營造一個自然的、沉浸的學習環(huán)境；多元化包括培訓載體、培訓內容和培訓方式的多元，如綜合采用紙本媒介、電子媒介、網絡媒介等多種媒介；營銷化是指館員培訓過程與媒體營銷結合，尤其是在各種微服務不斷發(fā)展的今天，培訓與微博、微信、微視頻等深度融合，充分發(fā)揮信息傳播的“長尾效應”。

“資源式”培訓較好地支持自主學習的場景，因此能夠提高培訓效能，是減少培訓“軟抵抗”發(fā)生的理想途徑。近年來，大規(guī)模開放在線課程(MOOCs)發(fā)展迅速，可以作為“資源式”培訓優(yōu)先發(fā)展的方向。如羅昭鋒主講的《文獻管理與信息分析》、黃如花開設的《信息檢索》課程等MOOCs課程都可以作為重要的培訓資源；美國Litchfield公共圖書館將Coursera平臺上部分知名教授的課程列入其成人暑期閱讀項目[11]，亦屬“資源式”培訓的典型案例。圖書館有必要為館員提供學習MOOCs課程的空間、設施和服務，并針對性地安排人力和物力資源，開發(fā)高品質的MOOCs課程。

4.5 “輪席式”培訓

“輪席式”館員培訓是一種“館員/培訓師”之間角色互換的形式，即館員結合自身特長，輪流擔任培訓講師。由于工作崗位的差異，館員之間的知識豐富程度不同，如流通部館員對于上架、整架、讀者服務等工作非常熟稔，采編部對于圖書采訪、驗收、加工更具經驗，技術部對于數字資源管理、系統(tǒng)維護、網頁設計等更擅長。各部門館員根據專業(yè)特長開展培訓設計，可以更好地把握培訓內容和需求，并以此指導自身改進工作方法，提高服務質量。

“輪席式”館員培訓能夠促發(fā)館員換位思考，體驗培訓設計、實施、評價的完整流程，減少定位偏差。在做法上，根據培訓目標，對培訓內容進行細粒度分割，由館員進行資料搜集、知識加工、培訓展示、培訓評價等。同時，為了保證培訓的專業(yè)性、嚴謹性，可以開展館員協作，共同審查培訓內容，使培訓達到精確化、規(guī)范化、科學化。針對不同崗位、不同級別館員，可以采取差異性的方法。

4.6 “嵌入式”培訓

“嵌入式”培訓是一種融入式的培訓服務，為館員提供無處不在的培訓。泛在知識環(huán)境下，“嵌入式”培訓主要依托跨平臺、跨終端的培訓系統(tǒng)，借助碎片化運作，將集中式培訓逐步優(yōu)化為散列、個性化的培訓，并根據館員的職業(yè)乃至生活習慣制定相應的培訓模式[12]。國內高校圖書館進行了許多有益的嘗試。如廈門圖書館利用基于Web2.0的社交軟件、學院主頁、圖書館主頁、谷歌學術和豆瓣網等一些開放性網站將學科服務嵌入到用戶的虛擬空間[13]；上海交通大學圖書館在IC2基礎上，采用局部嵌入式教學、跟蹤進階式教學、全面融入式教學等多種方法將信息素養(yǎng)教育嵌入到專業(yè)課程中等[14]。盡管這些嵌入是面向服務對象的，但顯然其模式對館員培訓同樣適用。

“嵌入式”培訓對減少培訓“軟抵抗”具有重要意義，代表了館員培訓的發(fā)展方向。第一，“嵌入式”培訓為館員自主安排學習時間和場地提供了極大的便利，實現了館員自助式培訓；第二，“嵌入式”培訓可以滿足用戶的個性化需求，館員可以將感興趣的內容收藏、分享，也可以發(fā)布個人的培訓心得和感悟，促進隱性知識的傳播；第三，“嵌入式”培訓以解決實際問題為導向，并不刻意追求科學化的知識體系，令學員感覺更為親切和實用；第四，“嵌入式”培訓便于及時收集和獲取廣大館員的關注熱點，較好適應他們不斷變化的需求。

5 結語

阮岡納贊曾有預言“一個圖書館成敗的關鍵在于圖書館的工作者”[15]；亦有研究指出，在圖書館所發(fā)揮的服務作用中，圖書館建筑物占5%，信息資料占20%，圖書館員占75%[16]；而館員培訓是激活館員服務能力的關鍵因素。需要指出的是，圖書館作為典型的信息服務機構，館員培訓的終極落腳點必然是為了更好地滿足服務對象的需求。從這一意義上來說，館員培訓具有類似網絡物理介質“中繼器”的屬性：后者對網絡信號進行再生和還原，前者對服務理念和方法進行再生和還原。館員培訓“軟抵抗”的存在造成了服務網絡的“損耗”“衰減”“失真”，乃至“故障”，這個問題需要引起圖書館界廣泛重視，做出適當的應對，以實現“讀者至上，服務第一”的終極目標。

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李金永廣東省惠州學院圖書館。廣東惠州，516007。

Research on“Soft Resistance”of Librarian Training in Local Colleges

Li Jinyong

The“soft resistance”phenomenon of librarian training is a small，non-direct confrontation，but its cumulative effects should not be ignored.Firstly，this paper investigates the manifestation of“soft resistance”，which can be divided into passiveness，informality and cope tendency.Secondly，it analyzes the attitude，cognition，anticipation of the librarians to their training project，and reviews the phenomenon of“soft resistance”.Additionally，it analyzes the reason of“soft resistance”. Finally，it proposes six strategies for the“soft resistance”phenomenon.

Local colleges.Librarian training.Soft resistance.

G251.6

2016-04-12編校：劉明）