高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境與干預(yù)策略探究

楊瀟瀟

高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境與干預(yù)策略探究

楊瀟瀟

當(dāng)前，高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展取得了一定成就，但準(zhǔn)入機制要求不高以及職業(yè)認(rèn)知不到位不到位等問題的存在成為了橫亙在這一任務(wù)面前的阻礙。為此，建立健全高職輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入制度，完善對高職輔導(dǎo)員的考核體制，構(gòu)建科學(xué)的高職輔導(dǎo)員職業(yè)管理機制極為必要。

高職院校 輔導(dǎo)員 職業(yè)化 困境 對策

一、高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境

（一）準(zhǔn)入機制不嚴(yán)

從當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的整體情況來看，非專業(yè)化現(xiàn)象突出。許多輔導(dǎo)員并非科班出身，其在入職前專業(yè)背景繁多，大多是經(jīng)過短期的培訓(xùn)就展開了輔導(dǎo)員工作。這種非專業(yè)的準(zhǔn)入入門檻致使一些輔導(dǎo)員缺乏對崗位的足夠認(rèn)知，難以勝任學(xué)生管理和教育工作，對于學(xué)生在日常生活、自我發(fā)展以及就業(yè)方面的難題無法做到科學(xué)化、針對化的指導(dǎo)和服務(wù)。長此以往，工作的實效性受到影響，也不利于高職學(xué)生的健康發(fā)展和成長成才。

（二）職業(yè)認(rèn)知不到位

高職輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思政教育的主力軍，在學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、身心發(fā)展以及就業(yè)規(guī)劃等方面發(fā)揮著指導(dǎo)和服務(wù)作用。因而，高職輔導(dǎo)員大多任務(wù)繁重，身兼數(shù)職。但由于缺乏足夠的認(rèn)知，一些輔導(dǎo)員對于自身工作的定位不明，未能充分意識到輔導(dǎo)員工作的重要性，將職責(zé)局限于對學(xué)生的日常管理方面，忽視了對學(xué)生思想政治及身心發(fā)展的教育，從而影響了職業(yè)思想的牢固性，也滯后了高職輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展。

（三）考核機制不科學(xué)

當(dāng)前，高職院校尚未針對輔導(dǎo)員構(gòu)建科學(xué)合理的考核機制，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。在一些工作中，高職院校對輔導(dǎo)員實施一票否決制，高職輔導(dǎo)員往往會因為一些事故而失去培訓(xùn)、晉升等機會，從而影響了工作積極性。同時，在對高校輔導(dǎo)員的考核測評方面，各類考核錯綜復(fù)雜，同行測評、領(lǐng)導(dǎo)測評、學(xué)生測評等的頻繁開展致使輔導(dǎo)員的壓力倍增，束縛了其工作的自主性和創(chuàng)造性。

（四）職業(yè)歸屬感缺失

長久以來，社會整體對于高職院校輔導(dǎo)員的認(rèn)同度不高，認(rèn)為其只是承擔(dān)學(xué)生管理工作。加之一些高職院校成立時間不長，未能形成輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的科學(xué)保證機制，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在疲憊和壓力之下難尋發(fā)展出路，不免會造成職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。在此之下，高職輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感下降，工作熱情降低，難以通過工作獲取榮譽感和滿足感，工作的積極性和創(chuàng)造性自然不高。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實路徑

（一）嚴(yán)格高職輔導(dǎo)員準(zhǔn)入制度

高職院校首先要轉(zhuǎn)變觀念，提升對輔導(dǎo)員選聘工作的重視程度，在錄用前對其學(xué)歷水平、身體狀況、心理素質(zhì)等綜合能力進(jìn)行全面衡量，在結(jié)合高職院校自身實際的基礎(chǔ)上制定科學(xué)嚴(yán)格的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，從輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的內(nèi)涵入手，綜合評判，以專業(yè)背景的要求和嚴(yán)格的準(zhǔn)入程度提升職業(yè)起點，確保輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)過關(guān)，為實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）提升高職輔導(dǎo)員職業(yè)技能

扎實穩(wěn)定的職業(yè)技能是高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的重要前提。高職輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想的引領(lǐng)者和人生的引導(dǎo)者，其自身必須在掌握良好理論基礎(chǔ)的基礎(chǔ)上，具備較高的職業(yè)技能。高職院校要通過長效培訓(xùn)機制的構(gòu)建，確保輔導(dǎo)員能夠認(rèn)清教育管理工作的重要性和規(guī)律性，明確學(xué)生身心發(fā)展特征，繼而用自身的專業(yè)技能去引導(dǎo)和服務(wù)學(xué)生，使得學(xué)生能夠樹立正確的人生觀和價值觀，并實現(xiàn)全面發(fā)展。高職院校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作要秉持科學(xué)全面的原則，從理論教育到實踐學(xué)習(xí)等方面逐一進(jìn)行，以此提升輔導(dǎo)員的理論素質(zhì)、道德素質(zhì)以及綜合分析能力，促使輔導(dǎo)員實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

（三）完善高職輔導(dǎo)員職業(yè)管理體系

構(gòu)建合理的高職輔導(dǎo)職業(yè)管理體系是保障和實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的根本之計。高職院校要從選聘機制、培養(yǎng)體制以及管理模式等諸多方面多管齊下，切實健全高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的相關(guān)制度，以此為保障來對現(xiàn)行的管理模式予以優(yōu)化。受制于當(dāng)前管理和保障機制的不完善，一些高職院校輔導(dǎo)員對自身工作缺乏歸屬感和認(rèn)同感，在巨大的工作壓力同時，感受到了付出和回報的落差，從而積極性受挫。因而，高職院校管理者要切實優(yōu)化和完善現(xiàn)有的管理模式，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，最大化激發(fā)其內(nèi)在潛能，促使高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感得以提升。

（四）構(gòu)建高職輔導(dǎo)員激勵機制

科學(xué)的激勵機制能夠最大化提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情，提升工作效率，對實現(xiàn)高職輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展有著重要意義。因而，高職院校要多力并施，多措并舉，構(gòu)建有效的激勵機制。高職院校要注重物質(zhì)和精神激勵的雙重結(jié)合，通過提升輔導(dǎo)員待遇，增加崗位晉升機會，加大職業(yè)評定等來強化對輔導(dǎo)員的激勵，促使其在安心工作的痛死，增強職業(yè)認(rèn)同感和滿足感，繼而發(fā)揮自我熱情，創(chuàng)造更佳的工作成就，開創(chuàng)良好的工作局面。

［1］鄭柏松.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化激勵機制現(xiàn)存問題與對策［J］.遼寧農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2015（01）

［2］耿云霄.基于職業(yè)能力的高職輔導(dǎo)員職業(yè)化路徑研究［J］.黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2014（06）.

楊瀟瀟（1987-），男，湖南株洲人，碩士，湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：公共管理研究。