市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)視角下的高管異質(zhì)性薪酬差距

董香玲

【摘 要】薪酬差距是高管激勵(lì)的重要組成部分，不同性質(zhì)的薪酬差距在激勵(lì)效率方面存在差異。區(qū)分高管異質(zhì)性薪酬差距對(duì)于厘清薪酬差距深層次成因，進(jìn)而提高薪酬差距的激勵(lì)效率有著重要意義。本文以2008～2014年A股上市公司為研究對(duì)象，基于管理者異質(zhì)性的視角，研究結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力對(duì)高管薪酬差距的影響，區(qū)分了權(quán)力性薪酬差距和能力性薪酬差距，分析了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管異質(zhì)性薪酬差距的治理效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，無(wú)論是結(jié)構(gòu)型權(quán)力還是能力型權(quán)力，均會(huì)增加總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這一外部治理機(jī)制能夠有效抑制權(quán)力性薪酬差距，提升能力性薪酬差距。

【關(guān)鍵詞】高管；薪酬差距；差距

引言

高管薪酬作為解決委托代理矛盾的重要手段，是公司治理機(jī)制的重要組成部分，薪酬差距作為高管激勵(lì)的一種手段，對(duì)于企業(yè)和社會(huì)而言有不同的意義，微觀企業(yè)關(guān)注薪酬差距的激勵(lì)效率，而宏觀社會(huì)則更關(guān)注薪酬差距對(duì)社會(huì)公平的影響。已有關(guān)于高管薪酬差距的研究大都關(guān)注于企業(yè)高管與員工、核心高管與非核心高管之間的薪酬差距，實(shí)務(wù)方面亦是如此。比如，政府出臺(tái)的針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管與一般員工的“限薪令”。然而，關(guān)于處于企業(yè)權(quán)力及報(bào)酬金字塔頂端的總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距的研究則比較少見(jiàn)。此外，關(guān)于高管薪酬差距的研究存在一個(gè)共同問(wèn)題，就是把高管視為同質(zhì)，忽視了高管異質(zhì)性對(duì)薪酬差距的影響。心理學(xué)很早就開(kāi)始關(guān)注管理者的異質(zhì)性及其對(duì)高管行為決策的影響。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人對(duì)企業(yè)決策結(jié)果有重要的影響（Bonner，2008）。Hambrick和Mason（1984）等人提出的高層梯隊(duì)理論則認(rèn)為，管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是有差異的，認(rèn)知結(jié)構(gòu)的差異導(dǎo)致對(duì)企業(yè)相關(guān)信息的解釋產(chǎn)生差異。也就是說(shuō)，管理者個(gè)人特征影響其經(jīng)營(yíng)決策，并進(jìn)一步影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)的總經(jīng)理處于企業(yè)最頂層的核心位置，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與總經(jīng)理的能力有很大的聯(lián)系，總經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方針的制定者，是企業(yè)內(nèi)部最核心的管理者，其能力的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞有著十分重要的影響，能力強(qiáng)的管理者可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功，并進(jìn)而為自己贏得高額的薪酬回報(bào)。因此，在研究總經(jīng)理和其他核心高管之間的薪酬差距時(shí)，有必要將總經(jīng)理的異質(zhì)性能力納入研究范疇。

一、文獻(xiàn)回顧

Murphy（1985）認(rèn)為如果將薪酬看成是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，是人力資本的價(jià)值表現(xiàn)。那么，從這個(gè)角度很難對(duì)高管在晉升前后的巨大收入差異做出令人信服的解釋。Lazear and Rosen（1981）依據(jù)錦標(biāo)賽理論得出，收入差異是給予在競(jìng)賽中獲勝者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，晉升前后收入的變化由競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金的多少來(lái)決定，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)更多的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更大的收入差距。就企業(yè)而言，總經(jīng)理職位只有一個(gè)，并且處于企業(yè)的核心位置，其他核心高管為了獲得更多的權(quán)力和報(bào)酬，有動(dòng)力為了晉升到總經(jīng)理職位而努力工作，更大的薪酬差距有利于鼓勵(lì)高管之間的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)業(yè)績(jī)的追求。

還有一些研究從相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論等行為理論的角度對(duì)收入差距給出解釋。行為理論強(qiáng)調(diào)的是更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的收入差距，收入分配更趨于平均，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)者之間進(jìn)行更多合作，追求組織業(yè)績(jī)。Pfeffer（1994）、Harbring and Irlenbusch（2008）的研究都認(rèn)為較小的收入差距會(huì)提高員工的公平感，有利于組織內(nèi)部的合作，會(huì)降低員工通過(guò)政治陰謀來(lái)破壞競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聲譽(yù)和成績(jī)的可能性。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行了研究，林浚清、黃祖輝和孫永祥（2003），以及陳震和張鳴（2006）對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬差距與公司未來(lái)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，回歸結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。張正堂（2008）將股權(quán)性質(zhì)引入到研究中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)最終控制人類型為國(guó)有股份時(shí)，薪酬差距與組織未來(lái)績(jī)效之間呈負(fù)向關(guān)系。盧銳（2008）研究得出，在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，企業(yè)員工收入差距的增加，未必能夠帶來(lái)好的企業(yè)績(jī)效。而魯海帆（2009）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴(kuò)大的過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)先提升后下降。胥佚梅（2010）研究得出上市公司薪酬差距與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)薪酬差距有更強(qiáng)的激勵(lì)效果，高管對(duì)董事會(huì)的控制強(qiáng)度可能會(huì)影響薪酬差距。

從已有文獻(xiàn)來(lái)看，錦標(biāo)賽理論和行為理論更多關(guān)注薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，并且得出了截然相反的結(jié)論。之所以會(huì)出現(xiàn)不一致的研究結(jié)論，一種可能的解釋是，這些研究均沒(méi)有區(qū)分薪酬差距的不同成因。盧銳（2008）、胥佚梅（2010）等已經(jīng)開(kāi)始考慮管理者權(quán)力對(duì)于薪酬差距的影響。如果總經(jīng)理利用手中的權(quán)力提高自身薪酬，為自己謀求私利，勢(shì)必同時(shí)會(huì)擴(kuò)大其與其他核心高管的薪酬差距。然而，已有文獻(xiàn)在研究高管權(quán)力時(shí)，并沒(méi)有區(qū)分由公司治理機(jī)制決定的高管結(jié)構(gòu)型權(quán)力和內(nèi)生于高管個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及專有知識(shí)的高管能力型權(quán)力，也沒(méi)有探討產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這一外部治理機(jī)制對(duì)高管權(quán)力的治理效應(yīng)。本文在對(duì)高管權(quán)力進(jìn)行區(qū)分的基礎(chǔ)上，基于總經(jīng)理異質(zhì)性的視角對(duì)薪酬差距的成因進(jìn)行解釋，并進(jìn)一步分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)高管權(quán)力的治理作用，希望能夠豐富這方面的研究文獻(xiàn)。

二、假設(shè)推導(dǎo)

關(guān)于管理者權(quán)力的界定，學(xué)術(shù)界比較認(rèn)同的是Finkelstein（1992）的觀點(diǎn)，他認(rèn)為管理者處理不確定性的能力是管理者權(quán)力的基礎(chǔ)。Finkelstein（1992）將管理者權(quán)力分為組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲譽(yù)權(quán)力四種權(quán)力，此后關(guān)于管理者權(quán)力的研究大都沿襲這一做法。然而，通過(guò)對(duì)這四種權(quán)力來(lái)源進(jìn)行深入的分析后發(fā)現(xiàn)，其中的組織權(quán)力和所有制權(quán)力內(nèi)生于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，本文稱之為結(jié)構(gòu)型權(quán)力，而專家權(quán)力和聲譽(yù)權(quán)力則內(nèi)生于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、教育背景及專業(yè)知識(shí)等，是基于管理者異質(zhì)性的能力型權(quán)力。這兩種不同來(lái)源的權(quán)力對(duì)高管的行為決策有不同的影響。

關(guān)于權(quán)力對(duì)總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距的影響，基于結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力兩個(gè)視角，可以給出不同的解釋，一方面薪酬差距源于總經(jīng)理和其他核心高管之間異質(zhì)性的人力資本。人力資本理論認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)豐富、高學(xué)歷和高能力的高管理應(yīng)得到與之相對(duì)應(yīng)的高報(bào)酬（Gomez-Mejia&Balkin，1992）。根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，高管的人力資本決定了高管的邊際產(chǎn)出，而高管薪酬則取決于高管的邊際產(chǎn)出，由此而言，人力資本價(jià)值高的總經(jīng)理可以運(yùn)用能力型權(quán)力影響產(chǎn)出，進(jìn)而影響高管薪酬，并由此增加與其他核心高管之間的薪酬差距。隨著我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的日臻完善，經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值開(kāi)始得到認(rèn)可，總經(jīng)理人力資本回報(bào)率的提高，可能是導(dǎo)致總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距擴(kuò)大的重要原因。內(nèi)生于高管個(gè)人能力的能力型權(quán)力有助于高管在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中作出有效的經(jīng)營(yíng)決策，基于總經(jīng)理能力型權(quán)力的薪酬差距是企業(yè)給予總經(jīng)理的正常回報(bào)必然結(jié)果，是總經(jīng)理市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。另一方面，薪酬差距很可能是總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬的結(jié)果（權(quán)小鋒等，2010；方軍雄，2011；李四海等，2015）。上市公司治理機(jī)制的缺陷造成總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力的膨脹，為總經(jīng)理謀求薪酬私利提供了契機(jī)。管理者權(quán)力理論認(rèn)為，薪酬委員會(huì)常常被管理者俘獲，不能按照市場(chǎng)化的定價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)管理者的薪酬契約，管理者有權(quán)力影響自身的薪酬契約，使得旨在解決委托代理矛盾的薪酬契約反而變成高管權(quán)力尋租的工具，高額薪酬是管理者利用控制權(quán)利操縱薪酬契約的結(jié)果（Bebchuk&Fried，2002）。由此造成的薪酬差距是高管對(duì)公司利益的侵占而非高管努力工作的結(jié)果或高管能力的體現(xiàn)?？偨?jīng)理位于上市公司權(quán)力金字塔的頂端，其有動(dòng)機(jī)也有能力利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱自身薪酬，從而擴(kuò)大了其與其他核心高管之間的薪酬差距。

基于以上分析，提出本文的假設(shè)1：

總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力越大，總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距越大；總經(jīng)理能力型權(quán)力越大，總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距越大。

然而，總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距的行為可能受到產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這一外部治理機(jī)制的影響。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠通過(guò)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的治理效應(yīng)，優(yōu)化高管激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制。信息比較理論認(rèn)為，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)建立標(biāo)桿的方式傳遞出高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與行為信息，降低了企業(yè)信息的不對(duì)稱。換句話說(shuō)，產(chǎn)品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)越多，不對(duì)稱的信息就越少（Holmstrom，1982）。一方面，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種有效治理機(jī)制提高了公司信息的透明度，降低了股東對(duì)高管自利行為的監(jiān)督成本，從而可以抑制高管利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距，謀取私利的行為（Schmidt，1997）。另一方面，在競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)中，聲譽(yù)是市場(chǎng)對(duì)個(gè)人努力和能力等信息的綜合反映。隨著產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的提高，信息不對(duì)稱程度的降低，高管人力資本的市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制更趨完善，定價(jià)效率得到提升，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于彰顯管理者的能力型權(quán)力，進(jìn)而總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距更多體現(xiàn)為對(duì)總經(jīng)理能力與努力的回報(bào)。兼并收購(gòu)?fù){理論認(rèn)為，激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在財(cái)務(wù)上的失敗，加大其被兼并收購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)一旦因經(jīng)營(yíng)管理不善被兼并收購(gòu)，會(huì)傳遞出總經(jīng)理無(wú)法勝任工作的信號(hào)，高管出于自身的利益考慮，會(huì)減少利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力侵害股東利益的行為（Chevalier，1995），而此時(shí)總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距也更有可能是能力差異的結(jié)果。

據(jù)此提出本文的假設(shè)2：

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，不但可以抑制權(quán)力性薪酬差距，還有助于提高能力性薪酬差距。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)

本文借鑒繆毅和胡亦明（2014）研究模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)造了本文的模型（1）和模型（2）。

Gap=β0+β1Gov_power+β2Ability+β3Num+β4Size+β5Lev+β6Roa+β7Soe+∑Industry+∑Year（1）

Gap=β0+β1Gov_power+β2Compet * Gov_power+β3Ability_power+β4Compet * Ability_power+β5Num+β6Size+β7Lev+β8Roa+β9Soe+∑Industry+∑Year（2）

（二）變量定義

1.被解釋變量。

Gap：薪酬差距，本文的薪酬差距是指總經(jīng)理與其他核心高管人員之間的薪酬差距，分別用絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)兩種方法計(jì)量。總經(jīng)理薪酬通過(guò)匹配CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中披露的高管動(dòng)態(tài)和高管個(gè)人特征數(shù)據(jù)獲取。其他核心高管平均薪酬的計(jì)算公式如下：

其他核心高管平均薪酬=（董事、監(jiān)事和高管薪酬總額-總經(jīng)理薪酬）/（董事、監(jiān)事和高管人數(shù)-不領(lǐng)薪人數(shù)-1）

Gap1=總經(jīng)理薪酬-其他核心高管平均薪酬

Gap2=總經(jīng)理薪酬/其他核心高管平均薪酬

2.解釋變量。

Gov_power：結(jié)構(gòu)型權(quán)力，指企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)決定的高管權(quán)力，由兩職兼任、總經(jīng)理持股、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)董比例、第一大股東持股比例五個(gè)變量合成。具體而言，當(dāng)總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職兼任時(shí)，總經(jīng)理的權(quán)力越大，dual取1，否則取0；當(dāng)總經(jīng)理持有公司股份時(shí)，mstock取1，否則取0；一般而言，董事會(huì)規(guī)模越大，其決策效率越低，被總經(jīng)理俘獲的可能性越大，當(dāng)董事會(huì)規(guī)模大于行業(yè)平均值時(shí)，board取1，否則，取0；獨(dú)立董事能夠?qū)偨?jīng)理濫用權(quán)力的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，當(dāng)獨(dú)立董事比例大于行業(yè)平均值時(shí)，ind取1，否則取0；第一大股東持股比例越高，其越有動(dòng)力約束總經(jīng)理利用權(quán)力操縱薪酬的行為，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例高于行業(yè)平均值時(shí)，first取1，否則取0。同時(shí)采用算術(shù)平均法和主成分分析法合成結(jié)構(gòu)型權(quán)力變量。算術(shù)平均法的計(jì)算公式為：

Gov_power=■

Ability_power：能力型權(quán)力，內(nèi)生于總經(jīng)理能力的高管權(quán)力，衡量能力的變量包括總經(jīng)理學(xué)歷、任期、職稱、兼職和年齡。具體而言，當(dāng)總經(jīng)理?yè)碛写T士及以上學(xué)歷時(shí)，edu取1，否則取0；總經(jīng)理的任期越長(zhǎng)，其與職位相關(guān)的知識(shí)技能越豐富，處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的能力越強(qiáng)，當(dāng)總經(jīng)理的任期大于行業(yè)平均值時(shí)，tenure取1，否則取0；總經(jīng)理獲得的職稱代表其專業(yè)能力，當(dāng)總經(jīng)理?yè)碛懈呒?jí)職稱時(shí)，title取1，否則取0；在其他企業(yè)兼職，不僅意味著總經(jīng)理能力較強(qiáng)，還有助于獲取促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的外部資源，因此，當(dāng)總經(jīng)理有兼任職務(wù)時(shí)，moonlight取1，否則取0；年齡越大的總經(jīng)理，其社會(huì)經(jīng)驗(yàn)越豐富，積累的社會(huì)資源往往越多，處理復(fù)雜問(wèn)題的能力也越強(qiáng)，當(dāng)總經(jīng)理的年齡大于行業(yè)平均值時(shí)，age取1，否則取0。分別采用算術(shù)平均法和主成分分析法合成能力型權(quán)力變量。其中，算術(shù)平均法的計(jì)算公式為：

Ability_power=■

Compet：產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，用赫芬達(dá)爾指數(shù)來(lái)表示。

3.其他控制變量。

Num：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模，用企業(yè)高管總?cè)藬?shù)減1表示；

Size：企業(yè)規(guī)模，用企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示；

Lev：財(cái)務(wù)杠桿，用期末總負(fù)債除以期末總資產(chǎn)表示；

Roa：企業(yè)業(yè)績(jī)，用期末凈利潤(rùn)除以期末總資產(chǎn)表示；

Soe：企業(yè)性質(zhì)，根據(jù)實(shí)際控制人性質(zhì)，區(qū)分為國(guó)企和非國(guó)企，國(guó)企取1，非國(guó)企取0。

此外，模型還控制了行業(yè)和年份。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2008～2014年A股上市公司為初始樣本，在選取樣本的時(shí)候，進(jìn)行了如下篩選：（1）由于金融行業(yè)的特殊性，剔除了金融行業(yè)的上市公司；（2）剔除在2008～2014年任何一年被ST的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過(guò)篩選，最終獲得14 291個(gè)樣本。數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，其中的總經(jīng)理薪酬、學(xué)歷、職稱、任職期限數(shù)據(jù)通過(guò)手工整理獲取。數(shù)據(jù)處理主要使用Excel和Stata13.0軟件。本文對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行了1%水平的Winsorize處理，以消除極端值的影響。

四、實(shí)證結(jié)果分析

為了消除異方差的影響，本文對(duì)模型（1）和模型（2）采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤回歸。

從表1的回歸結(jié)果可以看出，結(jié)構(gòu)型權(quán)力的回歸系數(shù)為0.289，能力型權(quán)力的回歸系數(shù)為0.296，均通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。說(shuō)明總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距并不完全是總經(jīng)理操縱薪酬的結(jié)果，并且能力型權(quán)力對(duì)薪酬差距的貢獻(xiàn)超過(guò)了結(jié)構(gòu)型權(quán)力。

此外，回歸結(jié)果顯示，高管人數(shù)與薪酬差距負(fù)相關(guān)，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。企業(yè)規(guī)模和企業(yè)業(yè)績(jī)均與薪酬差距顯著正相關(guān)，而財(cái)務(wù)杠桿與薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。此外，企業(yè)性質(zhì)與薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，這意味著國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理與其他核心高管人員之間的薪酬差距更小，這可能與國(guó)企高管受到政府“限薪令”的管制有關(guān)。

模型（2）的回歸結(jié)果顯示，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與結(jié)構(gòu)型權(quán)力的交乘項(xiàng)顯著負(fù)相關(guān)，與能力型權(quán)力的交乘項(xiàng)顯著正相關(guān)。驗(yàn)證了本文的假設(shè)2。這意味著產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外生于企業(yè)的治理機(jī)制，能夠有效彌補(bǔ)公司內(nèi)部治理缺陷，抑制總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距的行為；與此同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)降低信息不對(duì)稱，促進(jìn)總經(jīng)理能力型權(quán)力的彰顯，增加了薪酬差距中由能力型權(quán)力解釋的成分，提高了薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）用相對(duì)薪酬差距代替絕對(duì)薪酬差距進(jìn)行回歸；（2）考慮到合成變量可能造成信息的缺失，對(duì)于結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力，分別采用原始變量進(jìn)行回歸；（3）用企業(yè)披露的高管人數(shù)替代領(lǐng)薪人數(shù)作為競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的代理變量。以上回歸均未對(duì)本文的結(jié)論產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。

六、研究結(jié)論

本文基于管理者異質(zhì)性的視角，在區(qū)分高管結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力的基礎(chǔ)上，對(duì)總經(jīng)理和其他高管之間的薪酬差距進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力還是能力型權(quán)力，都會(huì)擴(kuò)大其與其他核心高管之間的薪酬差距，且能力型權(quán)力對(duì)薪酬差距的貢獻(xiàn)度高于結(jié)構(gòu)型權(quán)力，這意味著，總經(jīng)理與其他高管之間的薪酬差距并不完全是總經(jīng)理利用權(quán)力操縱薪酬的結(jié)果，薪酬差距很大程度上源于總經(jīng)理處理復(fù)雜經(jīng)營(yíng)決策的能力。本文還發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，能夠有效抑制高管權(quán)力型薪酬差距，提高能力型薪酬差距。這給我們的啟示是，對(duì)企業(yè)進(jìn)行放權(quán)讓利，不斷推進(jìn)市場(chǎng)化改革，為企業(yè)營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有助于促進(jìn)企業(yè)治理效率的提高，并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）