謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為的影響：心理安全感與主動型人格的作用

張軍成

(廣州大學 工商管理學院， 廣東 廣州 510006)

?

謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為的影響：心理安全感與主動型人格的作用

張軍成

(廣州大學 工商管理學院， 廣東 廣州 510006)

謙卑型領(lǐng)導是“自下而上”領(lǐng)導研究思潮中近年興起的一個熱點話題，其有效性及相應作用機制仍有待開展更多研究予以明確。文章運用結(jié)構(gòu)方程建模和路徑分析的統(tǒng)計方法，根據(jù)260份有效問卷的調(diào)查數(shù)據(jù)探討了謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為的影響及其作用機制。結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為具有顯著的正向預測作用，并且員工心理安全感能部分地中介上述關(guān)系，而員工主動型人格則能通過在該間接路徑的第一階段正向調(diào)節(jié)心理安全感的中介效應，使得謙卑型領(lǐng)導通過心理安全感的中介作用而促進員工建言行為的間接效應在主動型人格較強的員工身上表現(xiàn)更明顯。

謙卑型領(lǐng)導；建言行為；心理安全感；主動型人格；被調(diào)節(jié)的中介

一、 引 言

在極速變化的經(jīng)濟、社會和科技環(huán)境中，當代企業(yè)正面臨著高度動態(tài)、復雜和激烈的競爭形勢，亟需所有員工積極主動地為改善企業(yè)經(jīng)營管理出謀獻策，才能充分發(fā)揮眾人智慧為企業(yè)生存與發(fā)展添磚加瓦。已有研究指出，以改善現(xiàn)狀為目的，并基于合作動機而將自己所持與工作相關(guān)的看法、信息和意見進行表達的建言行為[1]1370及員工其他類型的主動行為是推動積極的組織變革，促使組織實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的重要驅(qū)動力[2-3]。因此，員工建言行為已經(jīng)引起理論研究人員和管理實務(wù)工作者的高度重視，如何設(shè)法促使員工積極為提高工作效率或改善組織運營管理建言獻策也逐漸成為近年組織行為學研究的一個熱點話題[4]。

由既有文獻觀之，以往關(guān)注上述話題的研究主要圍繞建言主體的個體因素及其所處的組織情境兩個方面展開，其中第二種研究視角由于能為組織管理實踐提供更具現(xiàn)實意義的啟發(fā)，已經(jīng)吸引了國內(nèi)外眾多學者的研究興趣[5]1190。由于管理者在組織中往往擁有對員工的權(quán)力優(yōu)勢，他們對員工的行為選擇將可能產(chǎn)生重大影響，因此已有許多學者分別把不同類型的領(lǐng)導風格作為一項重要情境因素來探討它們對員工建言行為的影響[6]870。特別是在受華人傳統(tǒng)文化中指導人際交往的“五倫十義”長期熏陶而更強調(diào)“上尊下卑”的中國企業(yè)中，管理層通常掌握著員工的工作資源或職業(yè)命運，導致員工在工作中經(jīng)常不得不根據(jù)管理層的喜好和行為風格調(diào)整自身行為[7]，有些員工甚至因為管理層領(lǐng)導作風專權(quán)并貶抑員工能力等表現(xiàn)而選擇沉默，很少建言[8]。從領(lǐng)導者的角度來講，有效運用“自下而上”的方式來領(lǐng)導員工是激發(fā)后者在其領(lǐng)導過程中發(fā)揮更積極影響的正確選擇[9]。

謙卑型領(lǐng)導(humble leadership)是國際學術(shù)界“自下而上”領(lǐng)導研究思潮中發(fā)展形成的較新主題，意為領(lǐng)導者并不把自己看作組織的最頂層，而是降低身段，與下屬共同發(fā)展[10]788。目前，雖然國內(nèi)外已有一些研究圍繞其概念內(nèi)涵、測量工具和影響效果等展開了探討，但相關(guān)研究尚不多見，并且還有很多問題有待深入探究。究竟在西方理論背景發(fā)展起來的謙卑型領(lǐng)導在中國情境是否依然適用？它是否可能因為領(lǐng)導者通過展示具有謙卑特點的領(lǐng)導行為而激發(fā)員工積極提供建言？如果謙卑型領(lǐng)導與員工建言行為的上述關(guān)系存在，究竟它產(chǎn)生的內(nèi)在機制又是怎樣的？對于這些問題，以往學術(shù)刊物還極少有公開發(fā)表的研究解答。為此，本研究擬引入謙卑型領(lǐng)導作為自變量來探討它對員工建言行為的影響，特別是嘗試從領(lǐng)導研究的信息加工視角引入心理安全感作為中介變量，同時借鑒人—境互動視角引入員工的主動型人格作為調(diào)節(jié)變量，希望對謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的關(guān)系及其內(nèi)在機制進行實證探討。

二、 文獻回顧與研究假設(shè)

(一) 謙卑型領(lǐng)導與員工建言行為

謙卑(humility)是謙卑型領(lǐng)導的核心概念，它意味著領(lǐng)導者能更客觀地看待自己，更欣賞他人的優(yōu)點與長處，能夠用更開放的心態(tài)看待新的知識或想法[10]792[11]1518。盡管有觀點認為謙卑可能意味著自信心不足或存在某種程度的自卑感，它并不利于領(lǐng)導者在員工面前展示魅力以博得后者的尊敬、信任、崇拜和追隨；但更多學者卻認為謙卑實際上意味著領(lǐng)導者擁有正確看待自己的人生觀，它將有利于幫助領(lǐng)導者激發(fā)員工產(chǎn)生正向的工作態(tài)度和行為[11]1531[12]。已有研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導有利于促進員工的工作投入，自我效能感，對領(lǐng)導者的信任，認同與忠誠，創(chuàng)造力等多種正面結(jié)果[10]802[13-15]。

盡管目前還缺乏直接證據(jù)，但正所謂“滿招損，謙受益”，參照上述研究結(jié)果也能做出類似推測，即謙卑型領(lǐng)導也可能正向影響員工建言行為。這是因為，采取謙卑型領(lǐng)導行為意味著領(lǐng)導者將通過坦承自身的不足與過失，欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻，謙虛學習等一系列行為，來正確看待自己并維系好領(lǐng)導—下屬關(guān)系[16]40，從而有利于減小領(lǐng)導者與員工之間的權(quán)力距離，進而降低員工建言的心理壓力和風險感知。另外，作為謙卑型領(lǐng)導中核心概念的“謙卑”同時也是公仆型領(lǐng)導(servant leadership)、共享式領(lǐng)導(shared leadership)和參與式領(lǐng)導(participative leadership)等其他多種“自下而上”領(lǐng)導理論的必要成分[16]42[17]，而這些領(lǐng)導風格對員工建言行為的正向影響已有相對可靠的實證支持[18-19]?；诂F(xiàn)有這些研究所提供的間接證據(jù)，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導能正向影響員工建言行為。

(二) 心理安全感的中介作用

心理安全感是員工關(guān)于即使在組織中自由地展現(xiàn)真實自我，也不用擔心會危及其個人地位、形象或職業(yè)發(fā)展的一種信念[20]。由于員工實施建言行為時通常意味著對現(xiàn)行管理政策、工作程序、行為觀念等方面的不滿或批評[1]1369，此時員工若遇到開明的領(lǐng)導者還可能因此獲得賞識，從而為其職業(yè)發(fā)展提供有利的幫助；但若遇到聽不得任何批評甚至不同意見的領(lǐng)導者，員工將很可能被劃為組織中的異類或麻煩制造者，從而招致領(lǐng)導者的不滿甚至辱虐，以及其他同事的排斥。正所謂“不諫則危君，固諫則危身”，建言行為對于員工而言其實是一項兩難的活動，建言與否很大程度上取決于員工對其中利害關(guān)系的理解和把握。

按照領(lǐng)導研究的信息加工視角，領(lǐng)導者要想激發(fā)員工相應的行為反應，需要先通過影響員工的情感、價值觀、自我概念和信念等認知圖式才能得以實現(xiàn)[21]139。換言之，謙卑型領(lǐng)導應首先幫助員工打消內(nèi)心顧慮，讓他們確立在工作中自由表達其觀點和想法不會招致惡果這種信念，才能促使他們敢于建言。而謙卑型領(lǐng)導的特點決定了，持該類風格的領(lǐng)導者經(jīng)常謙虛地欣賞并學習他人所長，這等于向員工傳遞愿意開門納言的信號[22]，從而有望為員工營造安全的建言氛圍，進而促使他們勇敢地表達其觀點和建議[23]。亦即心理安全感有望在謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的關(guān)系中起中介作用，這也可以從心理安全感能在倫理型領(lǐng)導[24]1275、變革型領(lǐng)導[25]61、家長式領(lǐng)導[26]109、道德領(lǐng)導[27]252和不當督導[5]1189等多種領(lǐng)導風格與員工建言行為的關(guān)系中起中介作用的其他研究成果獲得間接佐證?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：心理安全感能在謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的關(guān)系中起中介作用。

(三) 主動型人格的調(diào)節(jié)作用

主動型人格是個體采取主動行為影響周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定傾向，它描述了個體主動改善其所處環(huán)境或創(chuàng)造有利的新環(huán)境這樣的獨特調(diào)節(jié)方式[28]。主動型人格越強的個體在面對重要情境(如領(lǐng)導者的行為風格)時，根據(jù)情境特點而改善自身處境或為自己創(chuàng)造更有利處境的能力也相應越高。雖然謙卑型領(lǐng)導可能對員工建言行為產(chǎn)生積極影響，但員工在領(lǐng)導者展示謙卑時能否善于識別后者真實意圖，并設(shè)法把握合適的場合、時機按領(lǐng)導者更易接受的方式、方法將自己的觀點表達出來，將可能導致員工建言行為的頻率、范圍和強度等存在相應差異。這與人-境互動視角的基本預測一致，即主動型人格不同的員工在面對謙卑型領(lǐng)導時，他們做出建言行為的反應將可能存在個體差異[29]241。

圖1 研究框架示意圖

鑒于前文已提到謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為的影響可能通過心理安全感的中介作用而間接產(chǎn)生，則主動型人格的上述調(diào)節(jié)作用將既可能發(fā)生在直接路徑(謙卑型領(lǐng)導→建言行為)，也可能發(fā)生在中介路徑(謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為)。因為在特別強調(diào)“上尊下卑”等級特點的中國企業(yè)中，掌握員工工作資源或職業(yè)命運的領(lǐng)導者的一言一行都需要員工小心應對。從而，領(lǐng)導者的行為，以及員工為指導自己應對該行為而對其做出的認知和解讀，都可能被界定為員工需要適應的情境[29]241。在謙卑型領(lǐng)導影響員工建言的關(guān)系中，員工主動型人格將既可能與謙卑型領(lǐng)導存在交互作用，又可能與“謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為”這一中介鏈條所傳遞的心理機制存在交互作用，從而分別導致謙卑型領(lǐng)導與員工建言行為的關(guān)系因員工主動型人格不同而存在差異。主動型人格較強的員工在面對謙卑型領(lǐng)導傳遞接納建言的信號時，不但更容易準確識別機遇并提供更多的建言行為，還可能通過鞏固其認為“在工作中真實表達觀點是安全的”這種信念而進一步提高建言行為的表現(xiàn)。對此，員工主動型人格在其他領(lǐng)導風格與員工正面行為之間的調(diào)節(jié)作用已有類似證據(jù)[30][31]1。特別是對主動型人格較強的員工而言，包含謙卑成分的公仆型領(lǐng)導能通過改善領(lǐng)導者-成員關(guān)系而進一步增加員工的組織公民行為[31]10，而建言行為實際上又是一種富含挑戰(zhàn)、改進導向的組織公民行為[32]，這也能為主動型人格在本研究的調(diào)節(jié)作用提供間接證據(jù)?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3a：員工主動型人格對謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的直接效應具有調(diào)節(jié)作用，從而對主動型人格較強的員工而言，該直接效應更強。

假設(shè)3b：員工主動型人格能通過在“謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為”這條間接路徑的第一階段發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，導致謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的間接效應在主動型人格較強的員工身上更明顯。

至此，本研究基于現(xiàn)有文獻成果初步提出如1所示的研究框架，用以解釋謙卑型領(lǐng)導在員工心理安全感和主動型人格的共同作用下對員工建言行為產(chǎn)生影響的邏輯關(guān)系。

三、 研究方法

(一) 樣本與調(diào)查過程

本研究主要以廣東、貴州、江蘇、上海和山東的電子信息制造業(yè)全職員工為調(diào)查對象。出于數(shù)據(jù)的可獲得性考慮，作者首先按方便抽樣方式邀請從事該行業(yè)工作的朋友填寫網(wǎng)絡(luò)問卷，再由他們通過滾雪球方式發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷鏈接幫忙邀請各自相熟的同事、朋友參與調(diào)查。調(diào)查過程從2015年10月一直持續(xù)到2016年1月，總共成功回收260份有效問卷。在反饋有效問卷的受調(diào)查員工中，女性占57.7%；年齡在25歲及以下的占47.3%，26～30歲的占23.8%，31～35歲的占9.2%，36～40歲的占8.5%，40歲及以上的占11.2%；職級為一般員工的占61.9%，基層管理者占18.1%，中層管理者占12.3%，高層管理者占7.7%；所在企業(yè)為國有企業(yè)的占30.8%，民營企業(yè)的占37.3%，外資企業(yè)的占5.8%，其他類型企業(yè)的占26.2%；工作年限在1年以下的占16.2%，1～3年的占31.9%，4～6年的占23.1%，7～9年的占8.1%，10年及以上的占20.8%。樣本構(gòu)成基本反映了該行業(yè)以非公有制企業(yè)和年輕員工為主體的特點，具有一定的代表性。

(二) 測量工具

謙卑型領(lǐng)導：采用Owens等[11]1521編制的9題量表。該量表包含3個維度，各3個題目分別測量領(lǐng)導者自我覺察、欣賞他人和開門納言等三方面表現(xiàn)。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.947，其中三個維度分量表的α系數(shù)依次為0.860、0.898和0.919。

心理安全感：采用Brown和Leigh[33]的5題量表。該量表只有一個維度，在本研究中的α系數(shù)為0.768。

主動型人格：采用Seibert等[34]的10題量表。該量表只有一個維度，在本研究中的α系數(shù)為0.931。

建言行為：采用Liang[35]的11題量表，該量表包含2個維度，其中6個題目測量抑制性建言，另5個題目測量促進性建言。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.949，其中兩個維度分量表的α系數(shù)分別為0.914和0.939。

控制變量：由于員工的性別、年齡、職級、企業(yè)性質(zhì)和工作年限等經(jīng)?？赡苡绊懩承┙M織行為結(jié)果變量[36]，故本研究將它們當作控制變量來處理。

為獲得上述變量的測量數(shù)據(jù)，除控制變量按分類變量方式要求受調(diào)查員工做出單項選擇外，謙卑型領(lǐng)導、心理安全感、主動型人格和建言行為四個變量均按Likert 6點評分法要求受調(diào)查員工對相應題目做出從1(非常不符合)到6(非常符合)的評價。

(三) 統(tǒng)計工具

本研究主要采用Lisrel8.70、SPSS23.0和Mplus6.11軟件執(zhí)行相應統(tǒng)計分析。具體而言，首先應用Lisrel8.70對結(jié)構(gòu)模型及可能存在的共同方法偏差進行檢驗，接著應用SPSS23.0對主要研究變量進行描述性統(tǒng)計分析，最后分別應用Lisrel8.70和Mplus6.11軟件執(zhí)行結(jié)構(gòu)方程建模和路徑分析對本研究主要假設(shè)進行檢驗。

四、 研究結(jié)果

(一) 結(jié)構(gòu)模型及共同方法偏差檢驗

首先，本研究按謙卑型領(lǐng)導、心理安全感、主動型人格和建言行為四個主要變量對應量表的理論模式構(gòu)建測量模型并執(zhí)行驗證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表1)：假設(shè)模型的擬合效果良好(χ2/df=2.088，RMSEA=0.065，SRMR=0.043，CFI=0.985，IFI=0.985)，并顯著優(yōu)于通過合并因子構(gòu)成的其他競爭模型(模型1～模型5)，說明本研究采用的量表在施測時體現(xiàn)出了良好的結(jié)構(gòu)效度[37]186。

表1 測量模型擬合指數(shù)摘要(N=260)

注：HL1～HL3依次代表謙卑型領(lǐng)導的三個維度，PS代表心理安全感，PP代表主動型人格，IVB代表抑制性建言，PVB代表促進性建言；+表示合并因子；***p<0.001，下同。

另外，本研究還分別采用Harman單因子檢驗和控制非可測潛在方法因子的方法對可能存在的共同方法偏差問題進行檢驗。采用Harman單因子檢驗方法時，讓四個主要變量全部測量項目僅在一個共同因子負載構(gòu)建單因子結(jié)構(gòu)模型(對應表1的模型5)，發(fā)現(xiàn)χ2/df=8.968>5，RMSEA=0.175>0.1，SRMR=0.085>0.08，即該單因子模型的擬合情況并不好[37]186；而采用控制非可測潛在方法因子的方法時，在測量模型增加一個公共方法變異因子后(對應表1的模型6)，雖然模型的卡方統(tǒng)計量發(fā)生顯著變化(Δχ2=166.269，Δdf=35)，但RMSEA、SRMR、CFI和IFI等其他擬合指數(shù)與假設(shè)模型的情形相比并無明顯改善。綜合兩項檢驗結(jié)果可知，本研究的共同方法偏差問題并不嚴重[38]。

(二) 研究變量的描述性統(tǒng)計

本研究在檢驗假設(shè)的變量關(guān)系之前，對主要變量的均值、標準差及相互間的相關(guān)系數(shù)進行分析發(fā)現(xiàn)(見表2)：謙卑型領(lǐng)導與心理安全感顯著正相關(guān)(r=0.724，p<0.001)，與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.654，p<0.001)；主動型人格與心理安全感顯著正相關(guān)(r=0.535，p<0.001)，與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.807，p<0.001)；心理安全感與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.605，p<0.001)。上述變量間的正相關(guān)關(guān)系，為后續(xù)檢驗本研究的假設(shè)提供了初步的證據(jù)基礎(chǔ)。

表2 主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N=260)

注：*p<0.05，**p<0.01；性別、年齡、職級、企業(yè)性質(zhì)和工作年限數(shù)值從低到高對應類別見樣本描述。

(三) 假設(shè)檢驗

圖2 直接路徑標準化解

為檢驗謙卑型領(lǐng)導影響員工建言的直接關(guān)系，本研究出于精簡模型的考慮首先按內(nèi)部一致性原則對具有多個維度的謙卑型領(lǐng)導和建言行為兩份量表每個維度的題目分別進行項目組合[39]，并控制與上述兩個變量顯著相關(guān)的職級(見表2)后計算項目組合所得指標的偏相關(guān)系數(shù)矩陣作為輸入執(zhí)行結(jié)構(gòu)方程建模分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：謙卑型領(lǐng)導影響建言行為的標準化路徑系數(shù)為0.709(p<0.001)(見圖2)，模型擬合良好(χ2/df=2.277，RMSEA=0.070，SRMR=0.020，GFI=0.986，NNFI=0.988)[37]186。由此可知，謙卑型領(lǐng)導能顯著正向影響員工建言行為，假設(shè)1得到驗證。

為檢驗心理安全感對上述關(guān)系的中介作用，在圖2所示模型基礎(chǔ)上引入心理安全感作為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型(完全中介)，并對比模型中是否還存在“謙卑型領(lǐng)導→建言行為”的直接路徑(部分中介)兩種情形的擬合情況來確定與數(shù)據(jù)擬合更好且相對節(jié)儉的結(jié)果。結(jié)構(gòu)方程建模分析發(fā)現(xiàn)：部分中介模型的擬合情況(χ2/df=2.623，RMSEA=0.079，SRMR=0.038，GFI=0.939，NNFI=0.978)優(yōu)于完全中介模型的擬合情況(χ2/df=2.979，RMSEA=0.087，SRMR=0.043，GFI=0.929，NNFI=0.975)，雖然前者比后者多一條“謙卑型領(lǐng)導→建言行為”直接路徑，但與數(shù)據(jù)的擬合程度明顯更好(Δχ2=14.37，Δdf=1，p<0.001)，說明分析結(jié)果更支持較復雜的部分中介模型[40]。由圖3可知：“謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為”前后兩階段的路徑系數(shù)分別為0.835(p<0.001)和0.404(p<0.001)，從而心理安全感在其中具有顯著的中介效應，效應值約為0.337(0.835×0.404)；而由于“謙卑型領(lǐng)導→建言行為”的直接路徑系數(shù)為0.378(p<0.001)，則在圖2所示部分中介模型中謙卑型領(lǐng)導影響建言行為的總效應約為0.715(0.337+0.378)，心理安全感的中介效應占總效應比例約為47.1%，說明心理安全感是解釋謙卑型領(lǐng)導為什么能促進員工建言行為的一個較好的中介變量，假設(shè)2得到驗證。

為檢驗主動型人格對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究參考Edwards和Lambert[41]1整合調(diào)節(jié)效應和中介效應進行檢驗的方法，并應用Mplus6.11軟件采取bootstrap法從調(diào)查所得有效問卷的數(shù)據(jù)中重復執(zhí)行不放回抽樣，從而得到2000個分別包含260個個體數(shù)據(jù)的樣本執(zhí)行路徑分析。該做法既能明確中介模型受調(diào)節(jié)的路徑[41]1，還能減小因樣本容量較小且路徑系數(shù)乘積不再符合正態(tài)分布而可能導致的估計誤差，提高統(tǒng)計功效[42]。在建立模型時，本研究把按分類變量收集數(shù)據(jù)且與主要變量顯著相關(guān)的職級(見表2)重新編碼為虛擬變量引入模型加以控制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表3)：謙卑型領(lǐng)導對建言行為的直接影響在主動型人格高、低兩組員工表現(xiàn)出的差異為-0.057，相應置信區(qū)間為[-0.133，0.010]，包含0，說明該差異量并不顯著，即分析結(jié)果未支持假設(shè)3a；在謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為的間接路徑中，第一階段的效應在主動型人格高、低兩組員工表現(xiàn)出的差異為0.100，相應置信區(qū)間為[0.010，0.178]，不包含0，說明主動型人格較強的員工在面對謙卑型領(lǐng)導時確實會產(chǎn)生更強的心理安全感，并由此間接促使其展示出更多的建言行為，從而謙卑型領(lǐng)導通過心理安全感的中介作用對建言行為產(chǎn)生的間接效應在主動型人格高、低兩組員工身上表現(xiàn)出0.018的差異量，其相應置信區(qū)間為[0.002，0.042]，也未包含0，說明該組間接效應確實在主動型人格較強的員工身上更明顯(如圖4所示)，故假設(shè)3b得到驗證。

表3 主動型人格的調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果(N=260)

注：高、低主動型人格分別按4.06±0.94取值，下同；置信區(qū)間為95%已校正偏差的bootstrap置信區(qū)間。

圖4 主動型人格對間接效應的調(diào)節(jié)作用模式示意圖

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論及理論貢獻

本研究在探究謙卑型領(lǐng)導這種新型領(lǐng)導風格對員工建言行為的影響時除關(guān)注它們的直接關(guān)系外，還通過引入心理安全感和主動型人格，對上述影響的內(nèi)在心理過程與員工主動性特征對該心理過程的調(diào)節(jié)效應兩項議題進行了實證檢驗，獲得了如下幾點有價值的發(fā)現(xiàn)：

第一，謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為具有顯著的正向影響，這在員工建言的影響因素和謙卑型領(lǐng)導的有效性方面是一項新的實證研究發(fā)現(xiàn)。目前，既有文獻中尚無公開發(fā)表有關(guān)上述兩個變量關(guān)系的直接成果，該結(jié)果一方面延續(xù)了以往關(guān)于不同領(lǐng)導風格對員工建言行為的影響方面研究[6]870，較早地選擇謙卑型領(lǐng)導作為自變量，拓展了員工建言行為影響因素的研究范圍。另一方面，本研究還通過在中國大陸本土收集相關(guān)數(shù)據(jù)對謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的關(guān)系進行實證檢驗，這既為把這一較新的領(lǐng)導風格引入到中國企業(yè)情境中開展相關(guān)研究做了一些嘗試和補充，又為證明當今領(lǐng)導研究中作為重點且以謙卑為核心的“自下而上”領(lǐng)導方式在激發(fā)員工主動為提高領(lǐng)導有效性貢獻聰明才智方面的重要價值[43]積累有益證據(jù)。

第二，員工的心理安全感能部分地中介謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的關(guān)系，這為揭示謙卑型領(lǐng)導之所以能促進員工建言行為的心理原因提供了新的實證研究證據(jù)。謙卑型領(lǐng)導作為近年領(lǐng)導研究領(lǐng)域興起的理論概念，關(guān)于它為什么能促進員工建言行為這個問題，迄今仍鮮有研究論及。而本研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感的中介效應在謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為總效應中所占比例將近一半(約47.1%)。該結(jié)果一方面印證了以往研究關(guān)于心理安全感是多種領(lǐng)導風格影響員工建言行為的關(guān)鍵中介因素這一發(fā)現(xiàn)[5]1189[24]1275[25]61[26]109[27]252，另一方面也為驗證領(lǐng)導研究的信息加工視角[21]139在指導開展相關(guān)研究時的適用性積累了新的證據(jù)。當然，本研究關(guān)于心理安全感起部分中介作用這一發(fā)現(xiàn)也說明，在描述謙卑型領(lǐng)導之所以能促進員工建言行為的作用機制時，并不能排除還存在其他理論解釋的可能性，例如已有研究發(fā)現(xiàn)組織支持感[5]1189、領(lǐng)導部屬交換[25]61和責任知覺[27]252等變量能夠分別與心理安全感共同在多種領(lǐng)導風格影響員工建言行為的關(guān)系中起并行多重中介作用，這就啟發(fā)今后研究還可以嘗試探討其他變量在謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為這一關(guān)系中的中介作用，為深入理解該關(guān)系之所以能夠發(fā)生積累更多的研究證據(jù)。

第三，員工的主動型人格能通過正向調(diào)節(jié)“謙卑型領(lǐng)導→心理安全感”的關(guān)系而導致心理安全感的中介作用在主動型人格較強的員工身上表現(xiàn)更明顯，但對“謙卑型領(lǐng)導→建言行為”這一直接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著，這為探明謙卑型領(lǐng)導在激發(fā)員工建言方面的權(quán)變因素或邊界條件做了有益嘗試。由于按照人-境互動視角的分析框架，謙卑型領(lǐng)導風格與員工內(nèi)心對此做出的解讀都能被界定為員工在工作場所經(jīng)常面對的情境，員工在識別、解讀并據(jù)此做出更有利于自己的行為選擇方面，心理能力的強弱將導致其建言行為表現(xiàn)出現(xiàn)相應差異[29]241，這在本研究上述發(fā)現(xiàn)中也得到一定印證。但研究發(fā)現(xiàn)員工主動型人格僅對中介路徑(謙卑型領(lǐng)導→心理安全感→建言行為)的調(diào)節(jié)效應達到顯著水平，并未能顯著改變直接效應(謙卑型領(lǐng)導→建言行為)的大小，這或許說明若員工內(nèi)心顧慮未能消除，即使管理者努力展示其謙卑的一面也并不必然激發(fā)員工更高水平的建言意愿，只有員工積極主動地將該謙卑型領(lǐng)導風格理解為一種安全的建言情境，才能通過心理安全感的中介作用促使員工進一步增加其建言行為。這既是從側(cè)面為心理安全感在領(lǐng)導風格與員工建言行為的關(guān)系中起關(guān)鍵作用積累的又一項證據(jù)，又能為啟發(fā)人們應重視員工在改進領(lǐng)導效能方面的能動作用提供直觀的支持。

(二) 對管理實踐的啟示

首先，鑒于謙卑型領(lǐng)導能促進員工的建言行為，管理者可以從領(lǐng)導行為風格著眼，如通過在員工面前正視自己弱點、欣賞他人優(yōu)勢、接受各方批評和建議等方式，真正放低身段并謙卑地實行“自下而上領(lǐng)導”，展示愿與員工共謀發(fā)展的氣度，這將有利于促使員工在工作中積極建言獻策，進而為提高工作效率，改進企業(yè)運營管理提供更廣泛的智力支持。其次，由于謙卑型領(lǐng)導之所以能促進員工建言行為部分是因為通過增強其心理安全感來間接實現(xiàn)的，這就啟發(fā)企業(yè)各級管理者在面對員工時除了要禮賢下士以外，還應深入了解員工在決定是否建言時內(nèi)心的顧慮及其可能的影響因素，從而設(shè)法通過調(diào)整自身領(lǐng)導方式，完善鼓勵員工建言的便利條件、規(guī)章制度，或在企業(yè)內(nèi)營造寬松、多元的建言文化等措施，以便切實打消員工在準備獻計時的內(nèi)心顧慮，進而激發(fā)他們積極建言。再次，員工主動型人格對謙卑型領(lǐng)導通過心理安全感間接促進員工建言行為這組關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用說明了，企業(yè)在招聘員工時也應借助科學的手段或工具從求職者中選拔主動性較強的員工，因為他們除了可能貢獻更多有益“點子”這一直觀表現(xiàn)外，還可能在面對謙卑型領(lǐng)導時更容易視之為一種安全的、支持性的情境，從而幫助謙卑型領(lǐng)導在促進員工建言方面的效果得到更好的發(fā)揮。

(三) 研究不足與未來展望

首先，本研究在建立假設(shè)模型時主要借鑒領(lǐng)導研究的信息加工視角和人—境互動視角的觀點分別引入心理安全感作為中介變量，而主動型人格作為調(diào)節(jié)變量，這雖然具有相對堅實的理論基礎(chǔ)，但卻無法排除還可能有其他理論解釋，未來可以考慮引入員工敬業(yè)度、領(lǐng)導認同或工作場所精神性等其他變量作為中介因素，引入員工的其他人格特質(zhì)、工作能力或組織的管理規(guī)范程度等其他變量作為權(quán)變因素并分析其作用于謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為這組關(guān)系路徑不同階段的調(diào)節(jié)效應，繼續(xù)探索謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為的理論機制。其次，本研究在調(diào)研過程中因資源受限而在一個時間點借助員工自我報告問卷來獲取數(shù)據(jù)，未必能完全真實地反映研究模型中各變量間的因果關(guān)系，而且還可能因同源評價帶來的作答偏誤或共同方法偏差問題而傷害研究結(jié)果的可靠性，今后若條件允許建議在多個時間點對不同變量相應進行異源評價來收集數(shù)據(jù)，以便獲得更嚴謹?shù)难芯拷Y(jié)果。

[1]VAN DYNE L,ANG S,BOTERO I S.Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs[J].Journal of Management Studies,2003,40(6):1359-1392.

[2]CRANT J M.Proactive Behavior in Organizations[J].Journal of Management,2000,26(3):435-462.

[3]NIKOLAOU I,VAKOLA M,BOURANTAS D.Who Speaks up at Work? Dispositional Influences on Employees’ Voice Behavior[J].Personnel Review,2008,37(6):666-679.

[4]張志學,鞠冬,馬力.組織行為學研究的現(xiàn)狀:意義與建議[J].心理學報,2014,46(2):265-284.

[5]李銳,凌文輇,柳士順.上司不當督導對下屬建言行為的影響及其作用機制[J].心理學報,2009,41(12):1189-1202.

[6]DETERT J R,BURRIS E R.Leadership Behavior and Employee Voice:Is the Door Really Open?[J].Academy of Management Journal,2007,50(4):869-884.

[7]龍立榮,劉亞.組織不公正及其效果研究述評[J].心理科學進展,2004,12(4):584-593.

[8]周建濤,廖建橋.為何中國員工偏好沉默——威權(quán)領(lǐng)導對員工建言的消極影響[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2012(11):71-81.

[9]VERAD RODRIGUEZ-LOPEZ A.Strategic Virtues:Humility as a Source of Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics,2004,33(4)：393-408.

[10]OWENS B P,HEKMAN D R.Modeling How to Grow an Inductive Examination of Humble Leader Behaviors，Contingencies，and Outcomes[J].Academy of Management Journal,2012,55(4):787-818.

[11]OWENS B P,JOHNSON M D,MITCHELL T R.Expressed Humility in Organizations:Implications for Performance,Teams,and Leadership[J].Organization Science,2013,24(5):1517-1538.

[12]EXLINE J J,GEYER A L.Perceptions of Humility:A Preliminary Study[J].Self & Identity,2004,3(2):95-114.

[13]雷星暉,單志汶,蘇濤永,等.謙卑型領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學,2015,28(2):115-125.

[14]唐漢瑛,龍立榮,周如意.謙卑領(lǐng)導行為與下屬工作投入:有中介的調(diào)節(jié)模型[J].管理科學,2015,28(3):77-89.

[15]NIELSEN R,MARRONE J A,SLAY H S.A New Look at Humility:Exploring the Humility Concept and Its Role in Socialized Charismatic Leadership[J].Journal of Leadership & Organizational Studies,2010,17(1):33-43.

[16]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,等.謙卑型領(lǐng)導研究探析[J].外國經(jīng)濟與管理,2014,36(3)：38-47.

[17]MATTESON J,IRVING J.Servant versus Self-sacrificial Leadership:A Behavioral Comparison of Two Follower-oriented Leadership Theories[J].International Journal of Leadership Studies,2006,2(1):36-51.

[18]LAPOINTE é， VANDENBERGHE C. Examination of the Relationships between Servant Leadership, Organizational Commitment, and Voice and Antisocial Behaviors [EB/OL]. (2015-12-29) [2016-06-22]. http:∥link.springer.com/article/10.1007%2Fs10551-015-3002-9.

[19]向常春,龍立榮.參與型領(lǐng)導與員工建言:積極印象管理動機的中介作用[J].管理評論,2013,25(7):156-166.

[20]KAHN W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724.

[21]HANGES P J,LORD R G,DICKSON M W.An Information-processing Perspective on Leadership and Culture:A Case for Connectionist Architecture[J].Applied Psychology:An International Review,2000,49(1):33-161.

[22]CROPANZANO R,BOWEN D E,GILLILAND S W.The Management of Organizational Justice[J].Academy of Management Perspectives,2007,21(4):34-48.

[23]LIANG J,FARH C I C,FARH,J L.Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice:A Two-wave Examination[J].Academy Of Management Journal,2012,55(1):71-73.

[24]WALUMBWA F O,SCHAUBROECK J.Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior:Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(5):1275-1286.

[25]吳隆增,曹昆鵬,陳苑儀,等.變革型領(lǐng)導行為對員工建言行為的影響研究[J].管理學報,2011,8(1):61-66，80.

[26]段錦云.家長式領(lǐng)導對員工建言行為的影響:心理安全感的中介機制[J].管理評論,2012,24(10):109-116，142.

[27]梁建.道德領(lǐng)導與員工建言:一個調(diào)節(jié)-中介模型的構(gòu)建與檢驗[J].心理學報,2014,46(2):252-264.

[28]CRANT J M.Proactive Behavior in Organizations[J].Journal of Management,2000,26(3):435-462.

[29]BUSS D M.An Evolutionary Formulation of Person-Situation Interactions[J].Journal of Research in Personality,2009,43(2):241-242.

[30]武曉龍,余順坤.家長式領(lǐng)導與主動性人格對諫言行為的影響[J].中國勞動,2015(6):87-92.

[31]NEWMAN A, SCHWARZ G, COOPER B, et al. How Servant Leadership Influences Organizational Citizenship Behavior: The Roles of LMX, Empowerment, and Proactive Personality [EB/OL].(2015-09-03)[2016-06-22].http:∥link.springer.com/article/10.1007%Fs10551-015-2827-6.

[32]LEPINE J A,VAN DYNE L.Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of Contextual Performance:Evidence of Differential Relationships with Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(2):326-336.

[33]BROWN S P,LEIGH T W.A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement,Effort,and Performance[J].Journal of Applied Psychology,1996,81(4):358-368.

[34]SEIBERT S E,CRANT,J M,KRAIMER M L.Proactive Personality and Career Success[J].Journal of Applied Psychology,1999,84(3):416-427.

[35]LIANG J.Voice Behavior in Organizations:Scale Development,Psychological Mechanisms,and Cross-level Modeling[D].Hong Kong:Hong Kong University of Science and Technology,2007.

[36]ROBBINS SP,JUDGE T A.Organizational Behavior (15thEdition)[M].Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall Inc.,2013:44-52.

[37]溫忠麟,侯杰泰,馬什赫伯特.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗:擬合指數(shù)與卡方準則[J].心理學報,2004,36(2):186-194.

[38]周浩,龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學進展,2004,12(6):942-950.

[39]卞冉,車宏生,陽輝.項目組合在結(jié)構(gòu)方程模型中的應用[J].心理科學進展,2007,15(3):567-576.

[40]林文鶯,侯杰泰.結(jié)構(gòu)方程分析——模式之等同及修正[J].教育學報(香港),1995,23:147-162.

[41]EDWARDS J R,LAMBERT L S.Methods For Integrating Moderation and Mediation:A General Analytical Framework Using Moderated Path Analysis[J].Psychological methods,2007,12(1):1-22.

[42]MACKINNON D P,LOCKWOOD C M,HOFFMAN J M,et al.A Comparison of Methods to Test Mediation and Other Intervening Variable Effects[J].Psychological Methods,2002,7(1):83-104.

[43]MORRIS J A,BROTHERIDGE C M,URBANSKI J C.Bringing Humility to Leadership:Antecedents and Consequences of Leader Humility[J].Human Relations,2005,58(10):1323-1350.

(責任編輯 束順民)

The Influence of Humble Leadership on the Employee’s Voice Behavior:The Effects of Psychological Safety and Proactive Personality

ZHANG Jun-cheng

(SchoolofBusinessAdministration,GuangzhouUniversity,Guangzhou510006,China)

Humble leadership is one of the hottest topics emerging in the trend of “bottom-up” leadership research these years. More studies are necessary to figure out its effectiveness as well as the corresponding mechanism. With the survey data from 260 copies of valid questionnaires, this paper investigated the impact mechanism of humble leadership on employees’ voice behavior via structural equation modeling and the path analysis technique. The results indicated that humble leadership could positively predict employees’ voice behavior, and employees’ psychological safety could partially mediate the influence of humble leadership on employees’ voice behavior. Furthermore, employees’ proactive personality could positively moderate the mediating effect of psychological safety at the first-stage of the aforementioned indirect path, so that the indirect effect of humble leadership on voice behavior via the mediation of psychological safety would be stronger for the employees with higher level of proactive personality.

humble leadership; voice behavior; psychological safety; proactive personality; moderated mediation

2016-02-26

國家自然科學基金項目“中國企業(yè)情境下的領(lǐng)導者—追隨者身份管理：內(nèi)涵、影響因素及作用效果”(71402036)；國家自然科學基金項目“對時間的非理性行為決策研究”(71171096)；教育部人文社會科學研究青年基金項目“企業(yè)管理者的時間領(lǐng)導行為及其對管理效能的影響機制研究”(14YJC630190)

張軍成,男,講師,管理學博士,主要從事組織行為與人力資源管理研究。

F270

A

1000-2154(2016)11-0025-09