高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系優(yōu)化研究

饒 松，楊小玉,

1.長(zhǎng)江大學(xué) 地球科學(xué)學(xué)院，湖北 武漢 430100；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070

教育管理

高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系優(yōu)化研究

饒 松1，楊小玉1,2

1.長(zhǎng)江大學(xué) 地球科學(xué)學(xué)院，湖北 武漢 430100；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070

高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估不僅是對(duì)崗前培訓(xùn)項(xiàng)目成效的檢驗(yàn)，而且對(duì)提升高校培訓(xùn)管理水平、幫助新教師盡快融入教師角色具有重要作用。本文在總結(jié)當(dāng)前高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)評(píng)估模型和評(píng)估方法對(duì)高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，形成3級(jí)評(píng)估指標(biāo)、6個(gè)評(píng)估主體的全方位培訓(xùn)效果評(píng)估體系，并指出高校在運(yùn)用該套培訓(xùn)評(píng)估體系時(shí)的4個(gè)實(shí)施要點(diǎn)。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估；崗前培訓(xùn)；高校新教師；評(píng)估模型

training effectiveness evaluation; pre-job training; new teachers In universities; evaluation model

高校教師是履行大學(xué)教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，高校教師的專業(yè)化是當(dāng)今世界高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要趨勢(shì)。為了提升高校青年教師的專業(yè)能力，落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，教育部發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》（教師[2012]10號(hào)），要求高校切實(shí)加強(qiáng)青年教師的教育教學(xué)能力培訓(xùn)。高校新教師的崗前培訓(xùn)是青年教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)高校教師專業(yè)化的必要手段[1-2]。崗前培訓(xùn)對(duì)于新教師樹立先進(jìn)的教育理念和掌握正確的教學(xué)技能，盡快融入教師角色具有重要作用，而培訓(xùn)效果評(píng)估作為整個(gè)培訓(xùn)流程的重要環(huán)節(jié)，不僅是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目成效的檢驗(yàn)，而且是高校完善相關(guān)政策的重要依據(jù)。近年來，國(guó)家對(duì)教師崗前培訓(xùn)有了明確的政策要求，高校新教師崗前培訓(xùn)的方法手段、培訓(xùn)內(nèi)容等得到了較大程度地提升，很多學(xué)者對(duì)教師崗前培訓(xùn)進(jìn)行了專題研究[3-4]，培訓(xùn)效果評(píng)估也日益受到重視。

一、培訓(xùn)評(píng)估模型的發(fā)展歷程

培訓(xùn)評(píng)估模型研究始于20世紀(jì)60年代，國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了諸多培訓(xùn)評(píng)估模型，也取得了較多的實(shí)踐成果?？率吓嘤?xùn)評(píng)估模型又稱柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(Kirkpatrick Model)，由美國(guó)學(xué)者唐納德? L?柯克帕特里克(Donald L Kirkpatrick)提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具?？率夏Ｐ蛷脑u(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次—反應(yīng)層（Reaction）、學(xué)習(xí)層（Learning）、行為層（Behavior）和結(jié)果層（Results），簡(jiǎn)稱“4R”[5]?？挤蚵?Kaufman)五層次模型是對(duì)柯氏四層次模型的擴(kuò)展和補(bǔ)充。該模型認(rèn)為培訓(xùn)前能否獲得各種資源是培訓(xùn)能否取得成功的重要因素，因此在柯氏四層次評(píng)估模型的基礎(chǔ)上，增加了對(duì)資源獲取可行性的評(píng)估。杰克? J ? 菲力普斯(Jack J Philips)在柯氏四層次模型基礎(chǔ)上，再次對(duì)培訓(xùn)評(píng)估模型進(jìn)行修補(bǔ)，增加了投資回報(bào)率(Return on Investment, ROI)這一層次[6]。CIRO培訓(xùn)評(píng)估模型由沃爾(Warr)、伯德(Bird)和萊克哈姆

(Rackham)提出，這四個(gè)評(píng)估級(jí)別分別是：(1)情景評(píng)估(Context evaluation)，收集操作環(huán)境的信息，確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)的必要性；(2)輸入評(píng)估（Input evaluation），收集可能使用的培訓(xùn)資源方面的信息，以便為人力資源開發(fā)做出合適的選擇，確定培訓(xùn)的可能性；(3)反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation），收集和利用學(xué)員的反饋信息，改進(jìn)人力資源開發(fā)的運(yùn)作程序，提高培訓(xùn)的有效性；(4)輸出評(píng)估（Output evaluation），收集和使用人力資源開發(fā)項(xiàng)目的結(jié)果或成果方面的信息，評(píng)價(jià)與檢驗(yàn)培訓(xùn)效果[7]。美國(guó)學(xué)者斯塔弗爾比姆(Stuffl ebeam )將培訓(xùn)項(xiàng)目本身作為分析對(duì)象，根據(jù)項(xiàng)目的組織過程，提出了 CIPP 模型，從情境（Context）、投入（Input）、過程（Process）及產(chǎn)出（Product）等四個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估[8]。

在評(píng)估方法方面，培訓(xùn)評(píng)估方法與績(jī)效評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和心理評(píng)估在方法上有著緊密的聯(lián)系，包括360度考核法、問卷調(diào)查法、訪談座談、觀察量表、分析編碼表、測(cè)試試題、網(wǎng)絡(luò)課程平臺(tái)系統(tǒng)、跟蹤觀察記錄、課堂教學(xué)錄像、檔案袋評(píng)價(jià)法、微格教學(xué)評(píng)價(jià)法、課堂觀察評(píng)價(jià)法、開放性試題和小論文等等[9-10]。

根據(jù)筆者與高校培訓(xùn)管理部門的訪談交流以及切身經(jīng)歷，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料調(diào)研[11-13]，筆者認(rèn)為當(dāng)前高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估中主要存在三類問題：一是部分高校培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)缺失，很多高校尚未認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要作用，相關(guān)職能部門只是盲目地實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃以完成年度任務(wù)。受到人力、物力、財(cái)力等方面的限制，培訓(xùn)效果評(píng)估要么走形式，要么直接不開展。二是部分高校培訓(xùn)效果評(píng)估深度不夠，對(duì)具體的效果評(píng)估層次和評(píng)估指標(biāo)的劃分不甚清楚，對(duì)如何收集相關(guān)數(shù)據(jù)和分析處理數(shù)據(jù)也不是很了解。缺乏對(duì)新教師培訓(xùn)后的能力提升和態(tài)度轉(zhuǎn)變進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估和跟蹤，評(píng)估方式顯得單一，缺乏針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性。三是培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果運(yùn)用效率低，大部分高校對(duì)已有的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果利用效率低，造成培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果一紙空文，流于形式。

總的來說，高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估一直都是教師培訓(xùn)管理的薄弱環(huán)節(jié)，從哪些層面、通過何種評(píng)估方法來系統(tǒng)、客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果、如何建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，是高校和高校管理部門亟待研究和探索的問題。

二、高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)思路

根據(jù)新教師崗前培訓(xùn)的現(xiàn)狀和實(shí)際特點(diǎn)，本文首先糅合柯氏模型和CIPP模型，將培訓(xùn)評(píng)估層面按照培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后劃分，并進(jìn)一步細(xì)分為培訓(xùn)前新教師能力水平測(cè)試、崗前培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)中的反應(yīng)效果評(píng)估、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)效果評(píng)估、培訓(xùn)后的行為改變、培訓(xùn)后的結(jié)果貢獻(xiàn)共六個(gè)層面；其次，綜合運(yùn)用多種評(píng)估方法，包括360度考核、問卷調(diào)查、試題測(cè)試法等，發(fā)揮各方法的優(yōu)點(diǎn)。評(píng)估方案總體思路如圖1所示。

圖1 評(píng)估方案總體思路

（二）高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容

1. 培訓(xùn)前的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)估并不局限于培訓(xùn)后的評(píng)估，還要在開展培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)的必要性和可行性進(jìn)行評(píng)估。高校新教師現(xiàn)有崗前培訓(xùn)評(píng)估中往往缺失培訓(xùn)前的評(píng)估而導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性差，培訓(xùn)效果不佳。對(duì)培訓(xùn)前新教師的能力水平和培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估摸底，掌握培訓(xùn)的情景，對(duì)保證培訓(xùn)方案的針對(duì)性、有效性有重要作用，因此，培訓(xùn)前的評(píng)估時(shí)間一般應(yīng)在培訓(xùn)方案制定之前。新教師的能力水平評(píng)估包括對(duì)新教師培訓(xùn)前的教學(xué)能力和溝通能力進(jìn)行評(píng)估，這主要是由高校人事部門進(jìn)行評(píng)估，可采取學(xué)生調(diào)查問卷、課堂觀察量表、課堂教學(xué)錄像分析編碼表、能力測(cè)試試題等方式。培訓(xùn)需求評(píng)估分為組織需求、個(gè)人需求和任務(wù)目標(biāo)三個(gè)層面。其中，組織層面需求評(píng)估是以高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)來評(píng)估學(xué)校層面對(duì)新教師培訓(xùn)的需求進(jìn)行評(píng)估，而個(gè)人層面需求評(píng)估則是通過調(diào)查新教師的培訓(xùn)需求，并將個(gè)人需求和組織需求進(jìn)行匹配。任務(wù)目標(biāo)情況以勝任力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求評(píng)估方式可采取問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、座談會(huì)、資料分析法等，由人事處、參訓(xùn)新教師進(jìn)行評(píng)估。

2. 培訓(xùn)中的評(píng)估

培訓(xùn)中的評(píng)估就是對(duì)培訓(xùn)過程的關(guān)注，包括

培訓(xùn)中的培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估、知識(shí)學(xué)習(xí)評(píng)估，即通過對(duì)培訓(xùn)中參訓(xùn)新教師對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感知、從培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)獲取新教師在培訓(xùn)中的建議和意見，對(duì)后續(xù)的培訓(xùn)進(jìn)行修正，以提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)過程中的課程設(shè)置的合理性、教學(xué)方法的科學(xué)性、師資水平情況和培訓(xùn)服務(wù)水平進(jìn)行評(píng)估，主要由參訓(xùn)教師在課程即將結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、座談法、心得體會(huì)是培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估常用的方法，可通過設(shè)置開放題聽取新教師對(duì)培訓(xùn)的建議。知識(shí)學(xué)習(xí)是對(duì)培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)內(nèi)容掌握、課堂出勤情況、作業(yè)完成情況、課堂討論情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估方包括人事處、督導(dǎo)和參訓(xùn)新教師，可以從課程開始直至課程結(jié)束進(jìn)行連續(xù)評(píng)估，一般可采取主題發(fā)言、情景模擬演示、工作論壇、角色扮演、訪談法、心得體會(huì)與科研成果、網(wǎng)絡(luò)課程平臺(tái)績(jī)效管理系統(tǒng)、跟蹤觀察記錄等方式。

3. 培訓(xùn)后的評(píng)估

培訓(xùn)后的評(píng)估實(shí)質(zhì)為培訓(xùn)后的跟蹤評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，通過關(guān)注新教師參加崗前培訓(xùn)后的行為改變和績(jī)效貢獻(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果，衡量培訓(xùn)效果與預(yù)期目標(biāo)的差距，這在新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估中最重要，也是最容易被忽視或者弱化的環(huán)節(jié)。新教師的行為改變?cè)u(píng)估是對(duì)參訓(xùn)新教師經(jīng)崗前培訓(xùn)后的行為較之以前的改變進(jìn)行評(píng)估，主要評(píng)估教學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)方法手段和對(duì)學(xué)生的關(guān)注度的改變，可在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或者半年后由學(xué)校督導(dǎo)員、新教師本人、其他同事和聽課學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)估，具體的方式可采取問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、任務(wù)項(xiàng)目法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、課堂觀察量表、課堂教學(xué)錄像分析編碼表等。結(jié)果貢獻(xiàn)是評(píng)估崗前培訓(xùn)后新教師帶來的績(jī)效結(jié)果改變，包括學(xué)生能力發(fā)展評(píng)估、新教師績(jī)效提升程度評(píng)估、培訓(xùn)后對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度評(píng)估，其中學(xué)生能力發(fā)展由學(xué)生本人、新教師、院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校人事處進(jìn)行評(píng)估，其余指標(biāo)均可從院領(lǐng)導(dǎo)處、教師本人獲取評(píng)估數(shù)據(jù)，可采取個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析、工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)生抽樣調(diào)查、滿意度調(diào)查、訪談、座談、資料分析法等評(píng)估方法。

綜合上述，新教師崗前培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分為能力水平、需求分析、反應(yīng)效果評(píng)估、學(xué)習(xí)效果評(píng)估、行為改變、結(jié)果貢獻(xiàn)6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)分為教學(xué)能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等21個(gè)三級(jí)指標(biāo)，評(píng)估人員囊括了培訓(xùn)組織者、參訓(xùn)教師、所在院系3個(gè)部分，具體包括人事處、督導(dǎo)、本人、同事、直接領(lǐng)導(dǎo)、聽課學(xué)生6個(gè)主體，評(píng)估方法涉及360度考核、問卷調(diào)查、試題測(cè)試法等，評(píng)估時(shí)間依據(jù)不同評(píng)估內(nèi)容而不同，將上述內(nèi)容用表格表示見表1， “√”表示某項(xiàng)目由對(duì)應(yīng)的評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估打分。

三、新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系實(shí)施要點(diǎn)

上述方案是在結(jié)合高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上提出的，培訓(xùn)評(píng)估模型和評(píng)估方法的靈活運(yùn)用使其理論基礎(chǔ)深厚，具有很強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)意義。在各高校正式實(shí)施上述方案時(shí)，還應(yīng)結(jié)合本校情況和實(shí)際需要，對(duì)方案的二級(jí)評(píng)估指標(biāo)、三級(jí)評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估方式進(jìn)行微調(diào)，保證培訓(xùn)效果評(píng)估的信效度。在實(shí)施運(yùn)用時(shí)要特別注意以下四點(diǎn)。

1. 確定各指標(biāo)的權(quán)重

在對(duì)方案的二級(jí)評(píng)估指標(biāo)、三級(jí)評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行微調(diào)后，還要組織相關(guān)人員確定培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三者的權(quán)重，繼而確定每個(gè)二級(jí)指標(biāo)的三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分值，體現(xiàn)出不同指標(biāo)的不同重要程度。常用的指標(biāo)權(quán)重確定方法有很多，比如層次分析法、德爾菲法、倍數(shù)加權(quán)法等等，這是方案運(yùn)用的第一步。

2. 建立三級(jí)指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

要對(duì)新教師崗前培訓(xùn)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，僅僅建立合理的評(píng)估指標(biāo)是不夠的，更重要的是為每個(gè)評(píng)估指標(biāo)設(shè)置具體的評(píng)估量化標(biāo)準(zhǔn)，明確什么樣的情況賦予多少分值，方便評(píng)估人員進(jìn)行打分。比如，針對(duì)“培訓(xùn)后”一級(jí)指標(biāo)下的“結(jié)果貢獻(xiàn)”二級(jí)指標(biāo)中的“學(xué)生能力發(fā)展”三級(jí)指標(biāo)，如果在權(quán)重和總分計(jì)算后，其總分值為5分，其評(píng)估點(diǎn)可以為學(xué)生成績(jī)提高的人數(shù)比例（3分）和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性（2分），具體標(biāo)準(zhǔn)可以是學(xué)生成績(jī)提高的人數(shù)比例達(dá)到30%及以上得3分，達(dá)到10%至30%之間得1.5分，其余得0分；學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性明顯提高得2分，積極性一般得1分，不提高或者積極性低下得0分。依此種方法，便可為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定量化標(biāo)準(zhǔn)。

3. 確定各評(píng)估主體的權(quán)重

由于不同的指標(biāo)對(duì)應(yīng)的評(píng)估方是不同的，而

每個(gè)評(píng)估方對(duì)問題的認(rèn)識(shí)和對(duì)結(jié)果的重要性不同，這就要通過得分的比重進(jìn)行區(qū)分，以得出最終的分?jǐn)?shù)。比如，針對(duì)“培訓(xùn)后”一級(jí)指標(biāo)下的“結(jié)果貢獻(xiàn)”二級(jí)指標(biāo)中的“學(xué)生能力發(fā)展”三級(jí)指標(biāo)，其評(píng)估方為人事處、參訓(xùn)新教師本人、學(xué)生，可根據(jù)各方打分意見重要性進(jìn)行比重劃分。

表1 高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系

4. 充分運(yùn)用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果

高校新教師的崗前培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)高校新教師崗前培訓(xùn)成果的檢驗(yàn)，從中可獲取培訓(xùn)項(xiàng)目的意見、建議以及優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，既能促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目及時(shí)修正，又能提升后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目，使得培訓(xùn)落到實(shí)處而不是流于形式。結(jié)合高校的實(shí)際，高校新教師的崗前培訓(xùn)效果評(píng)估可運(yùn)用于以下方面：首先，培訓(xùn)前的評(píng)估直接用于培訓(xùn)方案的修正完善，將培訓(xùn)的校方需求與新教師個(gè)人需求相結(jié)合，避免知識(shí)培訓(xùn)的重復(fù)或者遺漏現(xiàn)象；其次，針對(duì)培訓(xùn)過程中的評(píng)估結(jié)果，可及時(shí)運(yùn)用于后續(xù)還未開展的培訓(xùn)中，從參訓(xùn)教師的意見和建議中吸取寶貴經(jīng)驗(yàn)，迅速提高培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)效果；最后，針對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估結(jié)果，通過跟蹤參訓(xùn)教師的行為改變和結(jié)果貢獻(xiàn)情況，總結(jié)出其中出現(xiàn)的問題并進(jìn)行文字歸檔記錄，或?qū)栴}嚴(yán)重者重新組織培訓(xùn)，或者將本次經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)用于下一批新教師培訓(xùn)中，使得新教師崗前培訓(xùn)效果日益提高，逐步走向程序化、正規(guī)化。

四、結(jié)論

高校教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)崗前培訓(xùn)項(xiàng)目成效的檢驗(yàn)，不僅能夠提升高校培訓(xùn)管理水平，而且可以幫助新教師盡快融入教師角色。然而，目前大部分高校對(duì)教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估重視不夠，要么評(píng)估環(huán)節(jié)缺失，要么流于形式、評(píng)估深度不夠，并且高校對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果運(yùn)用率低。本文糅合柯氏評(píng)估模型和CIPP評(píng)估模型，將培訓(xùn)評(píng)估層面按照培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后劃分六個(gè)層面，進(jìn)而細(xì)分為教學(xué)能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等21個(gè)三級(jí)指標(biāo)，評(píng)估人員囊括了培訓(xùn)組織者、參訓(xùn)教師、所在院系3個(gè)部分，具體包括人事處、

督導(dǎo)、本人、同事、直接領(lǐng)導(dǎo)、聽課學(xué)生6個(gè)主體，評(píng)估方法涉及360度考核、問卷調(diào)查、試題測(cè)試法等。高校在利用該套全方位培訓(xùn)效果評(píng)估體系進(jìn)行教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意四個(gè)要點(diǎn)：一是確定各指標(biāo)的權(quán)重；二是建立三級(jí)指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三是確定各評(píng)估主體的權(quán)重；四是充分運(yùn)用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果。

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G640

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1006-9372（2016）03-0005-05

2016-05-20。

教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室開放基金（K2015-17）和長(zhǎng)江青年基金（2015cqn25）聯(lián)合資助。

饒 松，男，講師，主要從事石油地質(zhì)學(xué)與地?zé)釋W(xué)的教學(xué)和科研工作。

楊小玉，管理學(xué)碩士，主要從事人力資源管理研究工作。

投稿網(wǎng)址： www.chinageoeducation.net.cn 聯(lián)系郵箱：bjb3162@cugb.edu.cn

饒松，楊小玉.高校新教師崗前培訓(xùn)效果評(píng)估體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)地質(zhì)教育，2016，25（3）：5-9.

Title: Research on the Optimization of Pre-Service Training Effectiveness Evaluation System for New Teachers in Universities

Author(s): RAO Song, YANG Xiao-yu