油氣地學學科師資結構現(xiàn)狀分析及對策—以中國石油大學（華東）為例

劉 華，操應長，黃妍琴

中國石油大學（華東）地球科學與技術學院，山東 青島 266580

調(diào)查研究

油氣地學學科師資結構現(xiàn)狀分析及對策—以中國石油大學（華東）為例

劉 華，操應長，黃妍琴

中國石油大學（華東）地球科學與技術學院，山東 青島 266580

合理的師資結構是保持教師隊伍穩(wěn)定性與可持續(xù)性的關鍵。油氣地學是中國石油大學（華東）具有行業(yè)特色的主干學科，在師資隊伍職稱、年齡、學緣、人才等特征統(tǒng)計分析以及橫向對比的基礎上，剖析了師資隊伍結構的存在問題與不足，提出了優(yōu)化師資隊伍結構的對策思考。

行業(yè)特色；師資隊伍；師資結構；優(yōu)化措施

industry feature; faculty contingent; faculty structure; optimizing measures

教師是大學的靈魂，在大學中處于核心地位。正如哈佛大學第21任校長艾略特（C W Eliot）所說：“大學的真正進步必須依賴于教師”，擁有一支高素質(zhì)的師資隊伍是建設高水平大學和一流學科的重要基礎和標志[1]，高水平的師資隊伍不僅要求教師的個體素質(zhì)過硬，同時在師資隊伍結構上（年齡、學歷、職稱、學緣、人才層次、專業(yè)結構等方面的構成狀態(tài)）也應合理[2]。合理的師資結構可以保證教師隊伍的穩(wěn)定性和持續(xù)性，擁有一支結構合理、高效精干的師資隊伍是辦好高等教育事業(yè)的關鍵與核心，也是師資建設的重中之重。本文以中國石油大學（華東）油氣地學學科的師資結構現(xiàn)狀分析為例，剖析學科師資結構存在的問題及其本質(zhì)原因，并圍繞問題展開對策討論。

一、學科師資隊伍現(xiàn)狀分析

中國石油大學（華東）油氣地學學科主要包括地質(zhì)、資源、測井、物探、測繪5個專業(yè)，在高校擴招的大背景下，教師人數(shù)不斷攀升，截至2014年7月，專任教師人數(shù)為135人，相對2006年上漲了35%，但是師生比仍然相對較低。從學位結構來看，學科中具有博士學位的教師占總師資的83.7%，高于全國地質(zhì)教育師資的平均水平[3]。從專業(yè)技術職務結構來看，正高職稱49人，占36.3%；副高職稱42人，占31.1%；講師人員44人，占32.6%，與全國地質(zhì)教育師資的平均水平[3]相當。從年齡結構來看，35周歲以下人占29.6%，36～40周歲占16.3%，41～45周歲占20.7%，46～50周歲占19.3%，50周歲以上人員占14.1%，與全國地學教師的平均水平相比，36～45歲人員比例略低，而46歲以上人員比例略高。學緣結構上，本校畢業(yè)師資占35.6%，本校與外校交叉培養(yǎng)者占18.5%，外校引進師資占45.9%。在人才層次上，千人計劃、國家級教學名師等省部級及以上人才稱號者6人，占總人數(shù)的4.4%。

二、師資隊伍存在的問題及原因剖析

整體來看，油氣地學學科在學歷結構、職稱結構以及年齡結構等方面較好，展示出一定的學科優(yōu)勢，而具體到不同專業(yè)方向，問題則比較突出。

1.各專業(yè)教師職稱結構不合理

學科專業(yè)技術職務結構較好，但是學科內(nèi)各專業(yè)的職稱結構差異明顯，問題突出。據(jù)統(tǒng)計，該學科資源專業(yè)的教授比例高,二級教授優(yōu)勢明顯，而三級教授人數(shù)較少（表1），中青年骨干人才儲備欠缺，與其相反，測繪專業(yè)整體職稱結構偏低，講師比例高達50%，而二級、三級教授人數(shù)極少，領軍人物的培養(yǎng)與引進是專業(yè)保持優(yōu)勢發(fā)展的關鍵，地質(zhì)專業(yè)三級教授突出，表現(xiàn)出強勁的發(fā)展趨勢；測井專業(yè)師資人數(shù)整體較少，講師比例低，如何加強后續(xù)力量的引進與規(guī)劃需要引起高度重視。

表1 學科各專業(yè)方向職稱人數(shù)對比表

師資職稱結構不平衡的現(xiàn)狀與專業(yè)的發(fā)展歷史密切相關，資源、物探、測井是本校的老牌專業(yè)，基礎好，積累多，高級職稱占主體；地質(zhì)專業(yè)是在資源專業(yè)基礎上成立的理學專業(yè)，成立時間雖短，但起點高，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢；測繪專業(yè)基礎相對薄弱，高級職稱人數(shù)比例低，但是青年教師的招聘層次較高，后續(xù)力量發(fā)展較快。因此，根據(jù)各專業(yè)師資組成特色，制定不同的人才招聘計劃，使各專業(yè)快速均衡發(fā)展，是值得深入思考的問題。

2.師資隊伍年齡梯隊現(xiàn)狀不均衡

年齡結構是衡量一個教師群體創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?，影響著教師隊伍的連續(xù)性和繼承性[4]。合理的年齡結構應當是梯次配備，老中青相結合。據(jù)統(tǒng)計，辦學層次越高的學校，教師隊伍越趨于老齡化，但這并不意味著平均年齡越高師資梯隊越好。由于36～50歲是人創(chuàng)造力的最佳年齡階段，該階段師資隊伍人數(shù)為主體具有較大的優(yōu)勢；而同一級別的人才組成中，平均年齡越小越富有活力和創(chuàng)造力。據(jù)統(tǒng)計，油氣地學學科教師的年齡結構沒有明顯的峰谷，且36～50歲占56.3%，其中，教授的主體年齡為46～50歲，副教授主體年齡36～40歲，講師主體年齡為30～35歲，逐級遞減，趨勢良好（圖1）。

圖1 油氣地學各職稱教師年齡分布直方圖

各專業(yè)的年齡結構差別明顯，表現(xiàn)出3種分布模式。一是斷層模式，以資源專業(yè)為代表，主要表現(xiàn)為46～50歲人員比例低，出現(xiàn)低谷，且50～55歲人員占據(jù)優(yōu)勢（圖2），后續(xù)中青年骨干梯隊欠缺需加強；物探專業(yè)也屬于斷層模式，在35～40歲出現(xiàn)斷層，但是30～35歲人員較多，且整體師資以創(chuàng)造力強的30～50歲為主體，可彌補年齡斷層劣勢。二是正態(tài)模式，以地科系為代表，40～50歲年齡占優(yōu)勢，且35歲以下人員補充力量較強，師資整體發(fā)展強勁；測井專業(yè)年齡模式與地科專業(yè)相仿，中堅力量較強，但35歲及以下人員較少，后續(xù)人才儲備較弱。三是遞增模式，以測繪為代表，年齡從大到小的人數(shù)逐漸遞增，具有師資梯隊增補快的特點（圖2）。

圖2 油氣地學各專業(yè)師資年齡分布直方圖

三種師資模式的產(chǎn)生均與專業(yè)背景有關，在不重視師資結構的前提下，行業(yè)特色專業(yè)更易產(chǎn)生斷層模式，現(xiàn)今的師資優(yōu)勢往往容易使人忽略了對中青年教師的培養(yǎng)，如不加以重視則會影響到學科的后續(xù)發(fā)展。由于教師的年齡結構是動態(tài)的，如何適當控制不同年齡段教師的動態(tài)平衡且維持一種合理的年齡結構，需要在制定人才招聘計劃時進行長遠布局，避免青黃不接等不利現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3．學緣結構與拔尖人才欠缺

油氣地學是中國石油大學的傳統(tǒng)學科，所聘師資近80%來自于“211”的高?；蚩蒲袡C構，雖起點高但是受行業(yè)特色的影響，“985”高校及海外學歷者較少，這種“近親繁殖”的現(xiàn)象對學科的多元化發(fā)展極為不利[5]，在學術拓展和教學方法改進等方面存在一定的局限。由于國內(nèi)油氣地學相關的“985”高校較少，且博士就業(yè)形勢好，導致優(yōu)秀人才招聘難度較大，測井、資源等石油特色專業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。此外，高層次拔尖人才缺乏是學科面臨的最大問題，受行業(yè)特色的影響以及科研機構和企業(yè)對人才稱號競爭意識的增強， 地學類60%以上國家杰出青年基金項目獲得者來自于中國科學院等部委研究機構[3]，人才引進和人才競爭均具有較大的難度，致使各類人才稱號的教師數(shù)量較少。

4.教學與科研環(huán)境需進一步提升

教學與科研環(huán)境包括軟環(huán)境和硬件條件，即管理方面的評價機制和科研平臺。評價機制是對教師工作的有效指引與杠桿調(diào)節(jié)，良好的評價機制可以激發(fā)教師從事創(chuàng)造性教學與科研工作的積極性，吸引優(yōu)秀人才和團隊的加入，從而提升教育質(zhì)量和科研實力。十幾年來石油行業(yè)的持續(xù)高漲，學科科研經(jīng)費迅速增加，以經(jīng)費為標準的評價機制助長了教師的浮躁心理，如何有效地引導教師重視基礎研究、提升教學水平、多出原創(chuàng)性的科研成果成為目前面臨的問題。此外，雖然科研項目經(jīng)費充裕，但是科研平臺缺乏，尤其是高級別的重點實驗室以及高端的實驗設備，間接影響了高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。如何提升教學、科研環(huán)境，為教師提供高級別的科研平臺以及正確的工作導向，是解決學科發(fā)展瓶頸的關鍵。

三、師資隊伍結構優(yōu)化的對策與思考

上述存在問題對學科各方向的均衡發(fā)展以及優(yōu)勢專業(yè)的后續(xù)發(fā)展具有極大的隱患，因此，秉承特色辦學的理念，以問題為導向，高層構筑師資建設的整體規(guī)劃和目標，有計劃、有步驟地加大人才引進力度，促建師資隊伍評估評價機制的改革，借助制度完善外引與內(nèi)培人才的有效結合，全面提升師資隊伍建設水平。

1.加大人才引進力度，提升人才層次

人才引進是改善師資結構最快、最有效的途徑，也是一項系統(tǒng)工程，受地域、學科水平以及科研平臺影響明顯。許多高校在重視人才引進的同時，并沒有進行整體分析和規(guī)劃，使得引進與培養(yǎng)較盲目。因此，根據(jù)學科各專業(yè)師資結構存在的問題，整體規(guī)劃教師隊伍的建設目標，有針對性、有重點地引進與培育人才，才能確保教師的有序補充以及優(yōu)勢方向的持續(xù)性。人才引進分為兩個層次，一個是加大力度引進具有學術威望的學科帶頭人，快速填補缺乏學術大師以及中青年人才的學科方向，注重以專家型、權威型大師領導下的特色團隊建設，構筑“大師+團隊”師資隊伍建設模式；二是提升青年教師的引進門檻，重點招聘有學術潛力的青年博士或博士后，補充專業(yè)方向青年人才梯隊建設，并著手優(yōu)秀人才培養(yǎng)，提升人才儲備。

2.強化教師資源共享模式

由于行業(yè)特色明顯，人才引進難度較大，對于存在斷層和實力較弱的專業(yè)方向很難快速改善，而青年人才的培養(yǎng)需要一定的時間和團隊的引領，因此，打破人才引用的思維定式，對師資力量欠缺的方向實行教師資源共享顯得格外重要。“油氣地學”為行業(yè)特色學科，國內(nèi)外各大油田、石油公司以及相關科研機構人才較多，可聘請學術造詣較深的專家兼職，集中授課或聯(lián)合課題攻關，通過資源共享補充師資，培養(yǎng)青年教師，增加后備儲量，穩(wěn)步提升師資質(zhì)量?？妥淌谥贫入m已經(jīng)實施，但是由于內(nèi)部師資國際化程度低，不能很好地發(fā)揮外國專家的作用，可采取研究生暑期英文授課、專題研討會等形式將其進一步實質(zhì)化，不僅能夠借力于杰出的國際化人才，而且還極大地推動了教師的國際化水平。此外，堅持稀缺性原則返聘其他高校、科研機構或企業(yè)的退休人員，最大限度地發(fā)揮大師級人物的作用也是一種值得推舉的辦法。

3.師資培養(yǎng)的協(xié)同創(chuàng)新計劃

“協(xié)同創(chuàng)新”作為一種全新理念，強調(diào)要素的有機整合與深度融合，為師資隊伍培養(yǎng)提供了新的思路與平臺。師資培養(yǎng)應以實施協(xié)同創(chuàng)新為契機，堅持以人才培養(yǎng)為核心，面向學科發(fā)展和人才強校戰(zhàn)略的新需求，探索并實踐創(chuàng)新型師資培養(yǎng)模式，支撐學科建設。

根據(jù)學科師資的特點，青年教師的培養(yǎng)分為幾個層次。一是新進教師培育機制的雙導師制。新聘教師的培養(yǎng)要充分發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用[6]以及團隊的力量，實行教學定組、科研定方向的雙導師制培養(yǎng)下的人才發(fā)展模式。二是加

強人員的流動。清華大學提出“在流動中優(yōu)化教師隊伍”，“讓人才在流動中升值”，這一觀點對學緣結構欠佳的高校尤為重要。針對教師自身專業(yè)特色，選派到相關的科研機構或國外高校攻讀博士后或做訪問學者，或到其他重點實驗室或高校進行交換培養(yǎng)，通過人員流動拓展視野、促進科研水平，優(yōu)化學緣結構。三是優(yōu)秀青年人才的助推計劃。優(yōu)選科研成果突出的可塑青年教師，通過免考核，特設招收博士研究生作為助手，定期組織教授委員會對其發(fā)展進行審核與指導等手段，使其在某一科研領域快速攀升，向高層次人才進軍。該舉措可加大青年教師對原創(chuàng)性科研成果的重視，加速中青年力量的快速發(fā)展。作為管理者，還要積極組織基地平臺的建設，整合優(yōu)勢力量建設國家級、省部級重點實驗室以及協(xié)同創(chuàng)新中心，提高自身科研平臺的實力，增加高水平科研成果的產(chǎn)出，提升學科聲譽。

4.建立科學合理的崗位考核與分配機制

健全合理的評價體系會極大地發(fā)揮已聘師資的才智，人盡其用可在一定程度上彌補人才的缺失。評估、評價體系的建立因學科特色和人才特色而異，建立科研型、教研型、教學型等不同類型師資的崗位考核標準是發(fā)揮不同崗位人員特點的重要機制。如，科研崗位以高水平科研成果和縱向基金課題考核為主，加強原創(chuàng)性成果的產(chǎn)出；而教學崗人員則要發(fā)揮教學專長，以核心課程建設和教學改革為主。強化崗位職責，明晰崗位職責，實施崗位競聘制度，對于沒有達標的教師采用高崗低聘的原則，讓教師不斷前進，在競爭中實現(xiàn)自身價值。此外，以崗位績效工資為主體的科學合理的分配制度對健全師資隊伍建設也至關重要。針對崗位的不同以及發(fā)展中需要重點提升的地方，在分配制度上有所體現(xiàn)，采用多勞多得的分配制度，提升教學成果質(zhì)量與原創(chuàng)性科研成果質(zhì)量，使不同崗位的教師既有崗位職責的壓力，又有前進的動力，不斷提高各教師的綜合實力以及競爭力，促推學科建設。

四、結束語

師資培養(yǎng)與管理是一個經(jīng)久不息的話題，每一個高校、每一個學科乃至專業(yè)都有其自身的優(yōu)勢及存在問題。盲目的借鑒并不能從根本上有效地解決存在的問題，必須從自身出發(fā)剖析問題并提出解決的辦法。人才建設是一個從上到下的系統(tǒng)工程，需要上層決策者根據(jù)學科特色進行宏觀制定與平衡，秉承特色辦學的理念，如何借助高校優(yōu)勢吸引人才、如何借助行業(yè)之力培養(yǎng)人才、如何借助發(fā)展之勢激勵人才，如何借助制度做好外引與內(nèi)培人才的結合，是全面提升師資隊伍水平、優(yōu)化師資隊伍結構值得思考的問題。

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G640

A

1006-9372（2016）03-0081-04

2015-09-20；

2015-11-25。

中國石油大學（華東）教改項目“油氣地學學科師資隊伍國際化建設研究”（JY-B201422）資助。

劉 華，副教授，主要從事石油地質(zhì)的教學與研究工作以及人力資源管理等工作。

投稿網(wǎng)址： www.chinageoeducation.net.cn 聯(lián)系郵箱：bjb3162@cugb.edu.cn

劉華，操應長，黃妍琴.油氣地學學科師資結構現(xiàn)狀分析及對策 —以中國石油大學（華東）為例[J].中國地質(zhì)教育，2016，25（3）：81-84.

Title: Countermeasures and Present Situation of Petroleum Geology Faculty Structure in University

Author(s): LIU Hua, CAO Ying-chang, HUANG Yan-qin