美國公立大學(xué)創(chuàng)新人才績效評價
——以喬治梅森大學(xué)為例

喬冬梅

（河南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 鄭州 450002）

·科技人力資源管理·

美國公立大學(xué)創(chuàng)新人才績效評價
——以喬治梅森大學(xué)為例

喬冬梅

（河南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 鄭州 450002）

公立大學(xué)在美國和全球高等教育發(fā)展中都有著極其重要的地位。在學(xué)習(xí)美國高校創(chuàng)新管理的先進(jìn)做法時，公立大學(xué)的經(jīng)驗對我國更具借鑒價值。喬治梅森大學(xué)是弗吉尼亞州最大的研究型大學(xué)，也是美國二戰(zhàn)后建立的公立大學(xué)。以喬治梅森大學(xué)為例，分析總結(jié)美國公立大學(xué)創(chuàng)新人才績效評價的主要做法，提出我國高校創(chuàng)新人才績效評估政策優(yōu)化建議。

績效評價；創(chuàng)新人才；喬治梅森大學(xué)；公立大學(xué)

美國大學(xué)教育所取得的成就和做出的貢獻(xiàn)，不僅成為美國科技創(chuàng)新和國家競爭力的源泉，而且成為世界各國仿效的對象和努力方向。然而，當(dāng)我們學(xué)習(xí)美國大學(xué)創(chuàng)新管理的時候，更多地關(guān)注于私立大學(xué)，卻常常忽視公立大學(xué)在創(chuàng)新管理方面積累的先進(jìn)做法和政策經(jīng)驗。事實上，公立大學(xué)在美國創(chuàng)新體系中的地位極其重要，公立大學(xué)的創(chuàng)新人才管理對我國更具現(xiàn)實意義。喬治梅森大學(xué)只有60年辦學(xué)歷史，但作為近20年美國發(fā)展最快的公立大學(xué)，其公共政策專業(yè)、氣候、經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)在全世界都享有盛名。因此，研究美國公立大學(xué)創(chuàng)新人才績效評價制度對于我們建設(shè)創(chuàng)新型國家和大學(xué)治理具有重要的借鑒價值。

1 公立大學(xué)在美國創(chuàng)新體系中的地位

美國的高等教育沒有國立大學(xué)，大學(xué)只有私立和州立（又稱公立）之分，前者的教育經(jīng)費(fèi)與政府無關(guān)，主要經(jīng)費(fèi)來源靠社會捐贈、科研資助和學(xué)費(fèi)；而公立大學(xué)的教育經(jīng)費(fèi)，各州政府都要給予連續(xù)穩(wěn)定的財政撥款，但是，像加州大學(xué)系統(tǒng)（包括伯克利、洛杉磯、圣地亞哥等10個分校）、紐約大學(xué)系統(tǒng)、弗吉尼亞大學(xué)（UVA）等具有重要社會影響和校友組織的公立大學(xué)，州政府的撥款在這些大學(xué)的年度財政預(yù)算中所占的比例逐漸減少（甚至低于10%），社會捐贈和科研資助已經(jīng)成為這些著名公立大學(xué)的主要經(jīng)費(fèi)來源。

在美國創(chuàng)新體系里，公立大學(xué)的創(chuàng)新能力很強(qiáng)，取得的成就很突出，對人才培養(yǎng)和科學(xué)研究做出的杰出貢獻(xiàn)很大。事實上，正是公立大學(xué)的卓越發(fā)展，聯(lián)合國的經(jīng)濟(jì)指數(shù)調(diào)查將美國的教育水準(zhǔn)列為全球第一。美國大學(xué)協(xié)會成立于1900年，是由美國高水平研究型大學(xué)組成的一個專業(yè)協(xié)會，是公認(rèn)的世界一流大學(xué)群體，該協(xié)會有62個會員大學(xué)，其中36所是公立大學(xué)，24所是私立大學(xué)，另外兩所是加拿大的麥吉爾大學(xué)和多倫多大學(xué)。全美每年獲得博士學(xué)位中的半數(shù)、碩士學(xué)位的22%和學(xué)士學(xué)位的16%來自于AAU成員大學(xué)，足以說明這些成員大學(xué)深受全球廣大學(xué)生和家長的青睞。

美國大學(xué)協(xié)會成員高校的整體實力要高于其他大學(xué)，獲得的科研經(jīng)費(fèi)占到全美3683所大學(xué)的55%，協(xié)會成員大學(xué)的院士數(shù)量、發(fā)表論文、專利授權(quán)、獲得聯(lián)邦政府的研究經(jīng)費(fèi)分別是非協(xié)會成員大學(xué)的21.68倍、5.47倍、2.94倍、3.46倍［1］。在AAU協(xié)會里，公立大學(xué)的社會影響和地位都是舉足輕重的，如加州大學(xué)10個分校中的6個分校都是成員大學(xué)，再如伊利諾伊大學(xué)的圖書館藏書量超過860萬冊，排名僅次于哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)，位居全美第三。加州大學(xué)伯克利分校（UCBC）的教師、研究人員與校友中，獲得諾貝爾獎?wù)哂?0多位，位列“世界獲得諾貝爾獎最多的大學(xué)”的第6位，并有350多位國家科學(xué)院院士，占全美院士總數(shù)的近1/5。弗吉尼亞大學(xué)的健康科學(xué)中心，不僅是美國最好的醫(yī)院，而且是全球頂尖的教學(xué)醫(yī)院，科室齊全，涵蓋所有的醫(yī)療領(lǐng)域。

公立常春藤（Public Ivy）是指同常春藤盟校具有同等教學(xué)和學(xué)術(shù)水平的美國公立大學(xué)，也是最能夠代表美國公立大學(xué)教學(xué)、科研和社會服務(wù)水平和能力的大學(xué)。1985年，加州大學(xué)克魯茲分校招生主任理查德·莫爾（Richard·Moll）在考察完全美大學(xué)教學(xué)的質(zhì)量后，創(chuàng)造了“公立常春藤”概念，選出瑪麗威廉學(xué)院等8所與私立常春藤不分伯仲的公立大學(xué)稱為公立常春藤大學(xué)聯(lián)盟，以及9所頂尖的有晉升潛力的公立大學(xué)作為公立常春藤的候選大學(xué)。2001年，Howard Greene和Matthew Greene在與常春藤聯(lián)盟大學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)水平比較后，公立常春藤名單擴(kuò)展到30所大學(xué)，用這個概念描述那些可以用公立大學(xué)學(xué)費(fèi)獲得與私立大學(xué)同等科研質(zhì)量和教育體驗的一流研究型大學(xué)［2］。當(dāng)然也有例外，如密歇根大學(xué)在創(chuàng)新能力方面排名很高，但它收取的學(xué)費(fèi)與私立大學(xué)非常接近。事實上，美國部分公立大學(xué)發(fā)展速度是非常快的，例如，加州大學(xué)圣地亞哥分校、歐文分校、戴維斯分校、布蘭迪斯大學(xué)、紐約大學(xué)石溪分校、卡耐基梅隆大學(xué)都是二戰(zhàn)后才建校的，但是，卻在很短時間內(nèi)建設(shè)成為世界一流高校，這6所大學(xué)從建校到成為美國大學(xué)協(xié)會成員平均時間是31年。

2 喬治梅森大學(xué)及其創(chuàng)新人才績效評價制度

喬治梅森大學(xué)是“美國總統(tǒng)之州”弗吉尼亞州最大的公立研究型大學(xué)，2014年在校學(xué)生人數(shù)達(dá)到33 917人。作為一個建校歷史只有60多年的大學(xué)，喬治梅森大學(xué)有數(shù)位教授獲得諾貝爾獎，2012年被《美國新聞和世界報道》評為“后來居上大學(xué)”［3］。

喬治梅森大學(xué)最早是弗吉尼亞大學(xué)在法爾法克斯創(chuàng)辦的大學(xué)學(xué)院，1956年初次招生只有7個學(xué)生。在獲得了法爾法克斯市150英畝土地捐贈后，弗吉尼亞大學(xué)校董會為這個學(xué)院命名為“弗吉尼亞大學(xué)喬治梅森學(xué)院”，以紀(jì)念美國“人權(quán)宣言之父”喬治·梅森。1972年4月7日，弗吉尼亞議會頒布法令把喬治梅森學(xué)院從弗吉尼亞大學(xué)分離出來，并命名為“喬治梅森大學(xué)”。此后，喬治梅森大學(xué)以“創(chuàng)新”和“自由與學(xué)習(xí)”作為辦學(xué)思想，獲得了快速發(fā)展，1979年在校生人數(shù)已經(jīng)超過11 000人，1986年經(jīng)濟(jì)學(xué)教授詹姆斯·布坎南獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，成為該大學(xué)歷史上第一個諾貝爾獎，并經(jīng)過30多年的努力使喬治梅森大學(xué)成為全球“公共選擇理論”的研究和學(xué)習(xí)中心。

在學(xué)術(shù)研究方面，喬治梅森大學(xué)的公共政策、氣候、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物信息、計算機(jī)科學(xué)、法學(xué)、商學(xué)都在美國大學(xué)教育發(fā)展中具有較高的影響力，特別是經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共政策被稱為“梅森經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“梅森政策學(xué)”，深受社會和學(xué)界的尊重與好評。除了公共選擇學(xué)派之外，喬治梅森大學(xué)在研究“邊際革命”和“實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)”等方面，都取得了顯著的成就，實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖弗農(nóng)·史密斯也于2002年獲得諾貝爾獎。喬治梅森的公共政策提供了全美數(shù)量最多的博士生教育，并被美國自然基金會評為“獲得聯(lián)邦政府科研資助”最多的機(jī)構(gòu)，有15個研究生項目，在校研究生人數(shù)達(dá)到1 300人。

作為一所辦學(xué)歷史不長而又快速發(fā)展的大學(xué)，喬治梅森大學(xué)在創(chuàng)新人才管理方面取得了很多經(jīng)驗，有效地實現(xiàn)了“規(guī)模”與“質(zhì)量”平衡發(fā)展和良性互動。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，學(xué)生和教授是決定大學(xué)發(fā)展的核心要素，如何招到最優(yōu)秀的學(xué)生并為這些學(xué)生提供高質(zhì)量的教育是大學(xué)發(fā)展最核心的問題。這個問題解決的關(guān)鍵在于創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，招聘到最好的教授，并通過有效管理和服務(wù)讓教授們能夠致力于學(xué)術(shù)研究和人才培養(yǎng)。在創(chuàng)新人才管理方面，喬治梅森大學(xué)的教師績效評價很有特點(diǎn)，值得關(guān)注和研究。

2.1 院長負(fù)責(zé)創(chuàng)新人才績效評價

作為公立大學(xué)，喬治梅森大學(xué)的教師主要分為杰出（或者是講座）教授、大學(xué)教授、學(xué)科（學(xué)院）教授、副教授、助理教授（包括講師、博士后和研究助理等）等。一般來說，杰出（或講座）教授從州政府或者基金會獲得薪酬，要經(jīng)校董會和州議會同意和決定；大學(xué)教授的聘任和薪酬要由校董會決定，并由校長親自執(zhí)行；學(xué)院教授和副教授是由學(xué)院教授會決定。學(xué)院院長雖然在教授聘任中沒有決策權(quán)，但擁有對所有教授進(jìn)行績效評價的權(quán)力。一般來說，教師的績效評價由院長與教師進(jìn)行年度總結(jié)談話后做出，學(xué)院的高級副院長也會參與評價，但是其他學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教授不會參與。

2.2 績效評價的內(nèi)容十分豐富

創(chuàng)新人才績效一般要包括學(xué)術(shù)研究、教學(xué)和社會服務(wù)三項內(nèi)容，比例一般為4：3：3，但是這個比例不是絕對的，每個院長可以根據(jù)學(xué)院情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，當(dāng)然這種調(diào)整要經(jīng)學(xué)院教授會同意才能實施。其中，學(xué)術(shù)評價的第一步是要把被評者論文或成果送給學(xué)術(shù)同行進(jìn)行創(chuàng)新質(zhì)量評估，院長綜合5~6份同行評價結(jié)論才能對教師的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行最后評價。教學(xué)評價除了要考慮學(xué)生的課堂評價之外，還要看教師與學(xué)生相處時間和次數(shù)、參與教學(xué)會議的積極性以及選擇聽課的學(xué)生數(shù)等，學(xué)院院長在教學(xué)評價中具有相對多的決定權(quán)。對老師的社會服務(wù)評價，一般由院長根據(jù)該老師參加的社會服務(wù)是否對學(xué)院發(fā)展具有價值，進(jìn)行相對主觀的評價。在具體評價中，院長會根據(jù)教師的具體情況進(jìn)行自由裁決，如果一個教師的學(xué)術(shù)研究質(zhì)量一般，但是其教學(xué)受到學(xué)生歡迎，那么也會得到很好的結(jié)論，因為教師的教學(xué)能夠為學(xué)院贏得聲譽(yù)，并能夠促進(jìn)招生，為學(xué)院賺到更多的學(xué)費(fèi)，增加學(xué)院的收入和效益。

2.3 績效評價的結(jié)論非常重要

作為公立大學(xué)，創(chuàng)新績效評價結(jié)論對教師個人、大學(xué)管理和學(xué)院發(fā)展都非常重要。如果一個教師連續(xù)拿到不好的評價結(jié)論，對于沒有獲得終身教職的教師，學(xué)院會解聘其職位（當(dāng)然一般這樣的教師往往也會自動離職，換另外的工作），對于有終身教職的但是還沒有晉升為教授（一般都是副教授或者高級講師），那么該員工就會失去晉升的機(jī)會，對于已經(jīng)晉升為教授的教師，學(xué)院則會讓教授會來決定是否同意繼續(xù)聘任。如果學(xué)院教授會投票同意解聘該教授，那么學(xué)院會按照聘任教授的權(quán)限，上報學(xué)院教授會的決定，并按照教授聘任權(quán)限啟動解聘程序。

2.4 建立了績效評價申訴機(jī)制

由于績效評價結(jié)論主要由學(xué)院院長根據(jù)相關(guān)制度和規(guī)定做出，為了保證績效評價的公正性。大學(xué)要求學(xué)院院長在做出評價結(jié)論前，必須與教師本人進(jìn)行面對面的溝通和交流，讓被評價者有充分的時間和機(jī)會陳述其在聘期內(nèi)完成的主要工作和取得的業(yè)績。但是，只有這還是不夠的，大學(xué)還建立了創(chuàng)新績效評級的申訴和投訴機(jī)制。如果有員工不同意學(xué)院院長的評價結(jié)論，本人可以向大學(xué)教務(wù)長（教務(wù)長一般也是學(xué)校的常務(wù)副校長）直接申訴或者投訴，然后由教務(wù)長根據(jù)教師的工作業(yè)績對申訴者的績效進(jìn)行重新評價，并以該評級結(jié)論作為最終結(jié)論。

2.5 項目主任不參與績效評價

美國大學(xué)的最底層管理往往是由中心、實驗室或者是項目（或者是系）組成，這些中心（實驗室或者是項目）主任是與教師日常工作緊密聯(lián)系的基層領(lǐng)導(dǎo)。但是，在公立大學(xué)里，項目主任一般不參與教師績效評價工作。當(dāng)然，如果該實驗室（或者中心）是由某個教授自己建立，其資金籌措也是由該主任個人負(fù)責(zé)，那么該實驗室（或者中心）與員工（一般都是研究人員）屬于雇傭關(guān)系，則是另外的一種評價機(jī)制和方法。對于一般的項目（系）主任來說，他們不參與員工的創(chuàng)新績效評價，因為這些主任也是該項目團(tuán)隊的一員，沒有評價成員績效的權(quán)力。

2.6 實施終身教職后的績效評價

終身教職后（post-tenure）教授的創(chuàng)新績效評價是美國公立大學(xué)最近推行了創(chuàng)新評價改革重點(diǎn)，主要是督促和推動那些拿到終身教職的教授們積極開展學(xué)術(shù)研究、參與課堂教學(xué)和參加社會服務(wù)。由于美國沒有強(qiáng)制性的退休制度，因此，有很多拿到終身教職的大學(xué)教授開始變得懶惰，不愿意從事更多學(xué)術(shù)創(chuàng)新，也不愿意為學(xué)生提供更多的課堂教學(xué)，為社會服務(wù)的積極性不斷減少。由于公立大學(xué)每年都能夠從州政府獲得財政撥款，所以這種獲得終身教職的大學(xué)教授的懶惰行為受到納稅人的強(qiáng)力譴責(zé)和不滿。為了回應(yīng)納稅人的要求，公立大學(xué)開始實施針對獲得終身教職教授（包括學(xué)院教授和大學(xué)教授）的績效評價，已經(jīng)成為很多公立大學(xué)積極推進(jìn)的改革措施。

3 完善我國高校創(chuàng)新人才績效評價的政策建議

由于歷史傳統(tǒng)和體制原因，我國高校創(chuàng)新人才績效評價在中央政府和省級政府人力資源管理部門的推動下由各大學(xué)獨(dú)立開展，主要包括年度考核和聘期考核。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，除了二級及其以上教授考核由省級政府的人力資源管理部門來組織和實施外，高校多數(shù)創(chuàng)新人才的績效評價由各高校自己組織和管理。在績效評價管理權(quán)限分配方面，我國高校創(chuàng)新人才績效評價是按級分權(quán)進(jìn)行的，由聘任主體進(jìn)行績效考核。從權(quán)限劃分看，這似乎沒有問題，但是從知識員工的勞動專業(yè)性來看，我國高?？萍紕?chuàng)新人才的績效評價存在嚴(yán)重的“外行評內(nèi)行”的制度缺陷，存在科學(xué)民主嚴(yán)重缺乏的問題。如此一來，績效評價爭議事件在我國高校連續(xù)發(fā)生，例如北京大學(xué)鄒恒甫事件和廈門大學(xué)謝靈炮轟校長等，均是禍起績效評價，以致造成多方受害。事實上，從這些所謂“大學(xué)丑聞”發(fā)生的深層原因看，都需要對我國高?？萍紕?chuàng)新人才績效評價進(jìn)行改革和政策調(diào)整。

3.1 加快推行同行評議機(jī)制

同行評議是指由某個領(lǐng)域若干專家共同對該領(lǐng)域的知識產(chǎn)品進(jìn)行評價的活動，這里的知識產(chǎn)品包括在知識活動中獲得的精神產(chǎn)品（如論文、論著、新工藝）和物質(zhì)產(chǎn)品（如新產(chǎn)品、新材料）［4］。在科學(xué)界，同行評議可以利用學(xué)術(shù)同行的知識和智慧，對科學(xué)問題和科學(xué)成果的價值進(jìn)行評價，對解決科學(xué)問題的方法和可行性進(jìn)行科學(xué)的判斷。由于大學(xué)教師的勞動屬于典型的知識生產(chǎn)過程，對教師工作績效評價只有學(xué)術(shù)同行才最有發(fā)言權(quán)，才能夠做出最科學(xué)合理的價值判斷，因此，建立教師績效同行學(xué)術(shù)評價機(jī)制，是從根本上解決在我國大學(xué)創(chuàng)新人才績效評價和考核中普遍存在的“外行評內(nèi)行”現(xiàn)象，實現(xiàn)科學(xué)公正的績效評價。

3.2 增強(qiáng)評價內(nèi)容的豐富性

從評價內(nèi)容總體看，我們高校與美國公立大學(xué)是一致的，都包括科研、教學(xué)和社會服務(wù)三個方面，但是，從實際評價內(nèi)容管理方面看，美國要比我們更加靈活和富有彈性。我國高校創(chuàng)新績效評價更偏重量化管理，希望通過數(shù)字量化來反映創(chuàng)新人才的工作業(yè)績，出臺了科研成果、教學(xué)效果和社會服務(wù)的量化標(biāo)準(zhǔn)，似乎這樣顯得科學(xué)和嚴(yán)肅。事實上，這樣量化的績效評價標(biāo)準(zhǔn)是不適合對知識員工和知識產(chǎn)品進(jìn)行評價管理的，不僅不能反映出高校創(chuàng)新人才的真實業(yè)績，而且會帶來過度追求“數(shù)量”而忽視“質(zhì)量”的種種問題。例如，在我國被廣泛詬病的論文收錄和索引問題，再如強(qiáng)制大學(xué)教授完成既定數(shù)量的教學(xué)或科研任務(wù)，都屬于違反知識生產(chǎn)者基本規(guī)律的做法，不僅對大學(xué)管理沒有幫助，而且影響我國一流大學(xué)和創(chuàng)新型國家建設(shè)的進(jìn)程。

3.3 完善溝通與爭議申訴機(jī)制

美國公立大學(xué)對創(chuàng)新人才的績效評價，不是授權(quán)于系（或項目）主任，而主要依靠學(xué)術(shù)同行的價值評議和學(xué)院院長的個人判斷。與美國相反，我國在評價高校創(chuàng)新人才績效過程中，往往把具體評價授權(quán)于系主任，似乎這樣就可以做出科學(xué)結(jié)論，事實上往往適得其反。這種教師績效評價管理，不僅破壞學(xué)院院長與教師之間的有效溝通和交流，而且在系主任和同事間形成行政監(jiān)督關(guān)系，破壞團(tuán)隊合作精神，加重高校行政化。此外，在被評價者對評價結(jié)論存在爭議時，我國高校普遍缺失爭議申訴機(jī)制，多數(shù)人往往只能選擇隱忍和無奈，長期的問題得不到有效解決，會導(dǎo)致集中爆發(fā)或者是員工離職，對學(xué)術(shù)創(chuàng)新和大學(xué)發(fā)展都會造成傷害。

3.4 重視評價結(jié)論的應(yīng)用

公辦大學(xué)是我國高校的主體，高校創(chuàng)新人才多數(shù)具有事業(yè)編制，公共財政要支付這些人的基本工資，由人事部門實施的績效評價結(jié)論很難得到充分的具體應(yīng)用。在實際評價過程中，人事部門往往給出優(yōu)秀的比例或者指標(biāo)，只有很少人被評為優(yōu)秀，大多數(shù)都是“合格”，績效評價變成走過場和形式主義，評價結(jié)論被人為簡化。事實上，如果把創(chuàng)新評價結(jié)論與教師的工資、津貼、福利、晉升、崗位、榮譽(yù)等方面結(jié)合起來，充分發(fā)揮評價結(jié)論的應(yīng)用價值，不僅能夠促進(jìn)高校創(chuàng)新人才的績效改進(jìn)，而且能夠增強(qiáng)我國大學(xué)的創(chuàng)新能力和社會服務(wù)功能。

致謝：在論文寫作中，河南省博士后基金和鄭州市科技領(lǐng)軍人才項目給予了經(jīng)費(fèi)資助，感謝長江學(xué)者馬恒運(yùn)教授提供的幫助。

［1］聶娟.美國大學(xué)協(xié)會的發(fā)展與啟示［J］.黑龍江高教研究，2014（7）.

［2］王可.美國大學(xué)募款:蛋糕到底有多大？［J］.中國高等教育，2015（9）.

［3］胡明暉.美國喬治梅森大學(xué)公共政策研究生教育及其對我國的啟示［J］.研究生教育研究，2015（4）.

［4］郭碧堅，韓宇.同行評議——方法、理論、功能、指標(biāo)［J］.科學(xué)學(xué)研究，1994（3）：63.

Performance Evaluation of Innovation Talents of Public Universities in US With the Case of George Mason University

Qiao Dongmei
(School of Economics and Management,Henan Agricultural University,Zhengzhou Henan 450002)

Public universities have very important roles in both America and global higher education devel?opment.The experience of public universities is more suitable for our country to take as a reference when study?ing the advanced practice of American university innovation management.George Mason University is the big?gest academic university of Virginia and a public university founded by America after the Second World War.The paper analyzed and summarized the main practices of innovation talents performance evaluation in Ameri?can public universities through the case of George Mason University,and proposed optimization recommenda?tions for innovation talents performance evaluation policies in the universities of China.

performance evaluation;innovation talents;George Mason University;public university

G647

A

：1671-0037（2016）11-39-4

2016-10-9

喬冬梅（1975-），女，博士后，研究方向：科技政策；旅游管理。