淺析人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系

張旭東

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 目前關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的相關(guān)性已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。國內(nèi)外很多學(xué)者已經(jīng)展開了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的問題。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效 激勵

一、研究背景

隨著企業(yè)對人力資源關(guān)注性的提高，現(xiàn)階段人力資源管理效率對企業(yè)經(jīng)營效益的影響已經(jīng)成為了更多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。受市場經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。而各項(xiàng)資源的擁有和控制是企業(yè)在競爭中能夠獲取優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)，其中資金資源、技術(shù)資源由于可模仿性越來越高，所以在資源競爭中的優(yōu)勢已經(jīng)遠(yuǎn)不如從前，而人力資源包含了員工的專業(yè)技能、人際關(guān)系、創(chuàng)造性、開拓性，因此競爭對手難以模仿，因此人力資源已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)市場競爭的主要競爭資源。企業(yè)要想提高自己的競爭優(yōu)勢，必須要重視和管理好自己企業(yè)的人力資源。這已經(jīng)成為了普遍公認(rèn)的事實(shí)。在尤為激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，無疑對人力資源管理部門是一種極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。如今擺在企業(yè)面前的資源限制相比過去而言極為嚴(yán)峻，所以如何實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有資源的優(yōu)化配置是當(dāng)今企業(yè)的工作重點(diǎn)。也就是企業(yè)的各項(xiàng)資源都要發(fā)揮其最大作用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營價值，人力資源部門要在企業(yè)價值鏈中彰顯自己的重要性和獨(dú)特性。

二、人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系

（一）人力資源管理影響企業(yè)績效的緣由

資源基礎(chǔ)理論為證實(shí)人力資源在企業(yè)績效中的貢獻(xiàn)提供了重要的理論支撐。該理論中將組織特性看做是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的主要源泉，所謂的組織特性是指企業(yè)內(nèi)部積累的特殊資源。即通過企業(yè)的發(fā)展，隨時間積累起來的能夠?qū)崿F(xiàn)可控的一切資源、信息、技術(shù)、能力等。該理論關(guān)注的重點(diǎn)并非是能夠在市場上靈活交易的物理性資源，而是在市場競爭中不能被競爭者模仿或不能輕易被模仿的無形資源。也就是說競爭者要想模仿這些資源需要付出相當(dāng)長的時間或者較高的成本代價。而企業(yè)擁有和控制此類資源就能夠在一定時期內(nèi)保持相對優(yōu)勢的競爭地位。從而企業(yè)間能夠保持一種持續(xù)的差異性。通常，評價某種資源是否會在未來為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，從以下四方面來考核：（1）可以給企業(yè)帶來附加價值；（2）稀缺資源；（3）競爭對手不能模仿或不能輕易模仿；（4）沒有可以替代的資源。結(jié)合以上幾點(diǎn)，經(jīng)過系統(tǒng)研究證實(shí)人力資源以及企業(yè)管理人員均滿足以上條件，將成為企業(yè)未來獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源。Huselid、Delaney和Wright在關(guān)于資源與競爭優(yōu)勢間的研究中指出，整個人力資源管理系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢發(fā)揮重要作用，而單一個體力量較為薄弱。主要原因在于單個個體的能力或?qū)嵺`活動較容易被競爭對手模仿。

（二）人力資源管理對企業(yè)績效的作用

人力資源的高績效管理工作包括員工招聘、錄用、晉級、績效考核、培訓(xùn)、激勵等。更多的有效證據(jù)顯示，企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)中人力資源部門的管理實(shí)踐與財務(wù)投資回報及組織績效關(guān)系密切。Huselid早在1995就指出，高績效工作系統(tǒng)能夠大大降低周轉(zhuǎn)率，無論各行各業(yè)。從而進(jìn)一步提高企業(yè)生產(chǎn)力，改善公司的財務(wù)績效情況。也就是說人力資源實(shí)踐通過對員工產(chǎn)出的刺激，影響到組織產(chǎn)出，并進(jìn)一步促進(jìn)財務(wù)產(chǎn)出，最終影響公司市場產(chǎn)出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企業(yè)中，投入高績效工作系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)更高的更高的股票市場價值，并帶動勞動生產(chǎn)率的提高。此外，服務(wù)部門同樣驗(yàn)證了高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效工作的關(guān)聯(lián)性。關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效間的聯(lián)系，在理論界已經(jīng)得到了統(tǒng)一看法。那就是高績效工作系統(tǒng)可以大大提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)量、抬高人均銷售額。并影響到企業(yè)的各項(xiàng)人力資源指標(biāo)，包括：員工離職率、工作滿意度等。

（三）高績效人力資源管理實(shí)踐與績效的相關(guān)性分析

自上世紀(jì)90年代后，更多的學(xué)者們包含美國在內(nèi)，加大了對人力資源與企業(yè)績效間是否存在統(tǒng)計學(xué)上的相關(guān)性研究Arthur在1994年曾針對小型鋼鐵展開人力資源的控制模式相關(guān)方面的調(diào)查研究，研究后指出不同的HR政策和活動可影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和職工離職率；高效的人力資源系統(tǒng)可提高企業(yè)生產(chǎn)率、降低廢品率和提高企業(yè)產(chǎn)量。Huselid在1997年針對700家較大行業(yè)的公眾控股企業(yè)進(jìn)行了人力資源時間調(diào)查研究，結(jié)果證實(shí)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠直接影響企業(yè)產(chǎn)量、人均銷量、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等。Delanney和H uselid在1996年通過調(diào)查研究590家盈利和非贏利性組織，證實(shí)了高效人力資源管理實(shí)踐和組織績效間不存在相關(guān)性。在2000年，Bainard和 Rodgers通過研究新加坡105家公司的人力資源HR活動，證實(shí)企業(yè)員工的持續(xù)性、員工招錄、提升和高績效的人力資源管理實(shí)踐密切相關(guān)。以上，證實(shí)了在西方的學(xué)者研究結(jié)果中，高效的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效存在統(tǒng)計學(xué)上的正相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)語

以上通過對我國以及西方學(xué)者的研究對分析，發(fā)現(xiàn)西方的人力資源管理實(shí)踐在我國的適用性并不高，可能在個別行業(yè)會適用性強(qiáng)一些，但在絕大部分的中國企業(yè)中未必會帶來高效。而我國的人力資源管理實(shí)踐中因受到很多制度方面的影響，應(yīng)從提高效度和信度兩方面著手。

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