以政策制度的保證作用促部隊管理的幾點看法

吳艾珊

(武警警官學院管理科學與工程系 四川 成都 610000)

以政策制度的保證作用促部隊管理的幾點看法

吳艾珊

(武警警官學院管理科學與工程系 四川 成都 610000)

與社會其他職業(yè)相比，軍人職業(yè)承擔著巨大的危險和犧牲，為國家提供的是一種具有特殊意義的安全價值。在平時，不僅要投人高強度、超負荷的體力勞動，而且還要投人家庭親人的幸福、安定、就業(yè)、就學等正常權益；在作戰(zhàn)、搶險救災時，要無條件地沖鋒陷陣，甚至流血犧牲。同時，軍人夫妻長期分居，流動性大，生活負擔重，在生理上和心理上，都比一般社會成員要承受著更大的壓力。加之軍隊不能從事第二職業(yè)，收入來源比較單一。新形勢下，激發(fā)官兵的精神動力，調(diào)動其科技練兵的積極性，固然要靠加強思想政治教育，強化犧牲奉獻精神，但如果僅僅依靠教育，而沒有相應的政策制度做配合保證，則很難收到預期的效果。所以，應當體現(xiàn)軍人的這些職業(yè)特點，以政策制度的保證作用來有效促進部隊管理。

軍人;管理

一是要建立一種能隨國家經(jīng)濟增長和人民生活水平提高而同步增長的工資機制。工資是官兵經(jīng)濟地位的體現(xiàn)，能夠極大地影響官兵的積極性。我軍自1955年1月實行薪金制到現(xiàn)在，工資福利津貼制度曾經(jīng)發(fā)揮過重要作用，在較長時間里，人們一直認為軍人的工資福利是比較優(yōu)越的，但在新形勢下暴露出一些矛盾和問題。主要表現(xiàn)在官兵的實際經(jīng)濟收入相對偏低。從橫向上看，主要表現(xiàn)在官兵的收入水平與地方相比，出現(xiàn)了“反差”，尤其是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和大中城市更為明顯。如上海、北京、江蘇三個省市，年薪平均高出的幅度分別是 28%、12%和5%。從縱向上看，主要表現(xiàn)在官兵的收入增長率與地方相比，出現(xiàn)了“滯后”。1995年和1996年，軍隊人員的工資分別提高了4%和5%，而同期全國城鎮(zhèn)職工工資分別提高了11%和14%。這些情況都說明，我軍官兵的實際經(jīng)濟收入與社會平均增長水平、物價增長幅度相比呈下降趨勢，從而導致了軍人社會地位的降低和對職業(yè)優(yōu)越感的下降，不僅影響了軍隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，也使官兵對社會上的分配不公現(xiàn)象感到困惑。在增長幅度上，要能與社會平均增長水平相吻合，與物價增長和國防費增長相適應，確保軍人收入水平在全社會居于中上位置。這樣，才能保證軍人的付出與收入、風險與回報相一致，激發(fā)出官兵強大的精神動力。

二是要建立不同地區(qū)、不同單位和不同人員的福利待遇調(diào)節(jié)機制。要突出對作戰(zhàn)部隊、邊遠艱苦地區(qū)和基層單位實行政策性傾斜，鼓勵官兵到這些地方去建功立業(yè)。如蘭州軍區(qū)近期出臺了《關于對高原、邊防和艱苦地區(qū)部隊干部實行照顧和傾斜政策的暫行規(guī)定》，在干部交流、補充儲備、人才保留、子女教育、家屬待遇等8個方面對上述地區(qū)的干部實施優(yōu)待，解決了廣大干部為此牽腸掛肚的切身利益問題。這種傾斜今后還要進一步加大力度，要通過崗位補貼 、和級差調(diào)節(jié)，拉大不同職務、不同資歷、不同貢獻人員的收入差距，使一級有一級的責任，一級有一級的貢獻，一級有一級的待遇。這樣，才能真正激發(fā)出部隊的生機和活力。

三是要建立一種能與市場經(jīng)濟體制接軌的機制。我軍現(xiàn)行的退役安置政策是在計劃經(jīng)濟體制下形成的，隨著社會主義市場經(jīng)濟和國家政治體制改革的逐步深入，這種退役安置政策與社會主義市場經(jīng)濟條件下的干部人事制度改革越來越不相適應，由國家統(tǒng)一指令性安置的辦法，與市場經(jīng)濟條件下的用人機制存在著尖銳矛盾，全軍每年退役的干部數(shù)量和職級，在一定程度上已經(jīng)超出了地方的安置承受能力。加之在具體操作上，干部在部隊服役的時間長短、表現(xiàn)好差、職務高低、貢獻大小與轉(zhuǎn)業(yè)安置不能很好掛鉤，廣大干部又不愿接受到地方后普遍降職使用的現(xiàn)實。這種“再就業(yè)”的后顧之憂嚴重影響了軍隊的穩(wěn)定。軍官職業(yè)化制度作為一種相對穩(wěn)定的職業(yè)軍官制度，具有較強的職業(yè)穩(wěn)定性，它不僅可以減少干部退役的數(shù)量，而且能夠從根本上解除軍官二次就業(yè)帶來的后顧之憂，增強軍人職業(yè)的吸引力，可以使軍官集中精力于軍隊建設，從而激發(fā)他們“打得贏”的強大動力。

四是在軍人家庭優(yōu)撫上，要建立能夠確保軍人家庭生活水準不低于社會平均水平的機制。保障軍人利益，不僅包括軍人本身，而且還應當延伸到軍人的家庭。在科索沃戰(zhàn)爭中，南軍之所以能保持堅定的戰(zhàn)斗意志、高昂的軍心士氣，與他們制定了優(yōu)厚的撫恤政策，最大限度地關心傷亡人員及其家屬，解除廣大官兵的后顧之憂是分不開的。因此，一方面要加大對國家優(yōu)撫政策的宣傳力度，使官兵切實感受到黨中央、中央軍委對軍人及其家屬的關心照顧，激勵他們以更大的熱情投身于軍事訓練中去。另一方面，要改革一些偏低的優(yōu)撫政策，增加軍人傷亡撫恤、軍人子女教育、夫妻分居等的優(yōu)撫力度。同時，要拓寬優(yōu)撫的內(nèi)容和范圍，如家屬下崗、子女升學、家庭變故等方面也要建立相應的政策制度。這樣，隨著軍人及其家庭社會地位的升高，就能增強軍人愛軍習武的自豪感和榮譽感，就能激發(fā)出軍人極大的精神動力。

五是要建立能確保軍人合法權益的激勵機制。當前，一些同志精神狀態(tài)不佳，把部隊當作“混日子”的場所，思想懶惰，工作平庸；一些單位在人才流動中缺乏生機和活力，不僅好的進不來，強的留不住，而且在位的干不好，差的走不了。從一定意義上說，這與一些單位缺乏競爭手段，獎懲措施不力有很大的關系。要改變這種狀況，就必須建立能夠最大限度地調(diào)動官兵積極性的激勵機制。一是建立良好的干部選拔任用機制，為調(diào)動和發(fā)揮官兵的積極性和創(chuàng)造性提供重要保證。提拔使用一個有真才實學的人，好比樹立一面旗幟，就會鼓舞一大批人勤奮學習，努力工作，從而產(chǎn)生積極的引導和激勵作用；反之，如果用錯一個人，就會挫傷廣大官兵的工作積極性，對官兵產(chǎn)生誤導，促使一些人把心思和精力用在跑官要官上，因此，用人機制公平與否，事關黨風和軍心士氣’，我們必須確立并堅持公開、公平、公正的選拔用人機制。要破除在干部任用上普遍存在的論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象，改變“素質(zhì)強弱一個樣，干好干差都能上”的狀況，堅持把個人綜合素質(zhì)作為選拔任用干部．的重要條件，以素質(zhì)定位，以實績用人，真正體現(xiàn)“素質(zhì)強弱不一樣，干好干差兩個樣”，形成爭先創(chuàng)優(yōu)、奮發(fā)向上的良好氛圍。二是建立具體明確的目標考評機制。宴圍繞“打得蠃”的要求，進一步細化量化考評條件和標準，建立一套科學的標準。用科學且具體的評價標準和尺度，有效地對官兵的政治表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作態(tài)度和工作實績作出公正、準確的評估，使官兵的才華得到全面展現(xiàn)，潛力得到充分發(fā)揮，并由此激發(fā)出強烈的競爭意識和進取精神。三是建立嚴格的獎懲機制。獎對于優(yōu)秀分子是一種鼓勵，罰對于相對落后的同志是一種鞭策。要在嚴格考評的基礎上，大膽實施獎懲，以激勵先進，鞭策后進。這樣，才能真正激發(fā)出官兵的內(nèi)在動力，有效促進部隊管理。

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1672-5832(2016)03-0270-01