研究多元化雇傭方式的人力資源管理模式

高 翼

貴州建工集團(tuán)第五建筑工程有限責(zé)任公司 貴州貴陽(yáng) 550002

研究多元化雇傭方式的人力資源管理模式

高 翼

貴州建工集團(tuán)第五建筑工程有限責(zé)任公司 貴州貴陽(yáng) 550002

針對(duì)多元化雇傭方式的人力資源管理模式進(jìn)行分析，提出了多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素。結(jié)合這些內(nèi)容，總結(jié)了創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式，其內(nèi)容有：創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化，整合同化多元價(jià)值觀，建立福利激勵(lì)機(jī)制。

多元化雇傭方式；人力資源；勞動(dòng)力

經(jīng)濟(jì)全球化以及科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)雇傭模式下，人工成本過高，限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，需要將原有的雇傭關(guān)系進(jìn)行改變，采用具有彈性的用人方式，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

一、多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度變革和勞動(dòng)力供求狀況

改革開放以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方向轉(zhuǎn)變，在勞動(dòng)力配置方面產(chǎn)生了深刻的變化。勞動(dòng)力的去向不再受到政府的主導(dǎo)，勞動(dòng)者可以對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行自由選擇。此外，戶籍制度逐漸開放，城鄉(xiāng)之間人口開始自由流動(dòng)。在這一時(shí)期，企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代潮流，借助多元雇傭方式來提升企業(yè)雇傭彈性。

（二）勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變

受到中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，以往人們對(duì)工作進(jìn)行選擇時(shí)，對(duì)于固定長(zhǎng)期的工作形式較為偏愛，但伴隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的雇傭觀念發(fā)生了一定的變化，雇傭雙方不再將欣然和忠誠(chéng)當(dāng)作雇傭關(guān)系中的隱性規(guī)則，而是將其轉(zhuǎn)變成一種契約關(guān)系。這一改變，對(duì)企業(yè)提供長(zhǎng)期穩(wěn)定性工作的意愿受到影響，同時(shí)也對(duì)勞動(dòng)者對(duì)工作的選擇帶來了影響，進(jìn)而為企業(yè)多元化雇傭方式的發(fā)展提供了可能。

（三）企業(yè)的成本壓力和人才彈性化配置的需要

隨著時(shí)間的推移，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，一定要從不同層面對(duì)運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行控制，從而追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化。企業(yè)借多元化雇傭方式，使用人成本有所降低，相對(duì)于裁員這些敏感方式，其更加有效。此外，多元化雇傭方式滿足了企業(yè)人員彈性化設(shè)置的需要。企業(yè)還可以利用多元化雇傭方式，找到自身所需要的專業(yè)人員，同時(shí)可以通過這種方式對(duì)人員進(jìn)行觀察和考核，進(jìn)而為人才的儲(chǔ)備奠定基礎(chǔ)。

二、創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式

（一）創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化

縱觀各國(guó)成功企業(yè)，其均具備自身獨(dú)特的企業(yè)文化。例如日本松下電器公司，對(duì)企業(yè)的管理上強(qiáng)調(diào)“人和”，這主要表現(xiàn)出良好的團(tuán)隊(duì)精神。再如美國(guó)的通用公司，主張“追求卓越”，充分體現(xiàn)了企業(yè)要從多方面對(duì)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)。企業(yè)所追求的價(jià)值觀如果被全體成員所接受，便會(huì)成為企業(yè)的一種風(fēng)氣，進(jìn)而形成強(qiáng)大的企業(yè)精神，在這一精神基礎(chǔ)上，會(huì)衍生出相應(yīng)的制度、人際關(guān)系、企業(yè)設(shè)備等等。

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)文化已經(jīng)逐漸走向自覺階段，從內(nèi)向性向全方位型轉(zhuǎn)變，并且從單一向綜合性轉(zhuǎn)變。我國(guó)企業(yè)要對(duì)人力資源進(jìn)行進(jìn)一步獲取和開發(fā)，并且對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)控制和激勵(lì)，在企業(yè)建立其獨(dú)特的企業(yè)文化，借助企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理。

（二）整合同化多元價(jià)值觀

企業(yè)對(duì)員工多元化的需求，一定會(huì)帶來多元化價(jià)值觀所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)想辦法將企業(yè)內(nèi)部多元化價(jià)值觀進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使其成為一個(gè)大多數(shù)員工在心理上行均認(rèn)同并接受的共同價(jià)值觀，從而將企業(yè)的目標(biāo)作為自身奮斗的目標(biāo)，將企業(yè)未來發(fā)展的成敗當(dāng)作自身的成敗。某學(xué)者認(rèn)為，只有企業(yè)人員具備共同價(jià)值觀，才能被組織和凝聚成一個(gè)整體。這一學(xué)者還提出了“共同管理文化模式”這一概念，這個(gè)管理模式的基本方式是進(jìn)行整合并同化，整合也就是保持求同存異的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的多元化價(jià)值進(jìn)行融合，使其成為一個(gè)價(jià)值觀，這一價(jià)值觀也就是企業(yè)的共同價(jià)值觀，其及來源于員工的不同價(jià)值觀，同時(shí)又高于這一價(jià)值觀，企業(yè)努力讓持有不同價(jià)值觀的人員對(duì)一個(gè)共同價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同感，并接受。

（三）建立福利激勵(lì)機(jī)制

1、風(fēng)險(xiǎn)工資制。針對(duì)管理者，企業(yè)可以對(duì)其實(shí)行年薪制，將工資和企業(yè)發(fā)展成果相掛鉤，這就是被日本企業(yè)廣泛使用的年功序列制。員工可以根據(jù)自身所處環(huán)境和自身能力，對(duì)工作進(jìn)行自主選擇，冒險(xiǎn)越大，所得工資就越高。通過這種形式可以在一定程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

2、強(qiáng)化激勵(lì)。利用激勵(lì)方式對(duì)員工的行為進(jìn)行激勵(lì)，將其視為有效途徑。但是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化情況，因?yàn)闈M足員工需求的方式有所不同，對(duì)其制定的福利待遇也應(yīng)當(dāng)因人而異。因此，用人單位一定要轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的平均主義思想，本著多勞多得的用人原則，防止激勵(lì)帶來的不公平使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。同時(shí)，要注重人士處罰政策，借助制度對(duì)管理進(jìn)行支撐，避免出現(xiàn)溫情主義。

3、愛撫管理。愛撫管理模式被西方國(guó)家廣泛應(yīng)用，對(duì)于一些高科技領(lǐng)域的員工而言，其超負(fù)荷工作，高強(qiáng)度壓力，雖然高期望值為其工作帶來了一定的成就感，但是這種環(huán)境下讓員工面臨著各種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)壓力，如果員工長(zhǎng)期處于這種工作環(huán)境下，會(huì)為個(gè)人甚至家庭帶來一定的痛苦，同時(shí)也為企業(yè)帶來一定損失。因此，西方企業(yè)，往往借助福利解決這些問題，企業(yè)為員工設(shè)置相應(yīng)的活動(dòng)中心或者健身中心等等，并且為企業(yè)提供了不同健康咨詢講座。此外，企業(yè)所提供的福利還匯集了員工的家庭，主要體現(xiàn)在住房分配、子女教育或者帶薪休假等方面。這就使得員工的多元化需求得到不同程度的滿足，同時(shí)在一定程度上提升了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，多元化雇傭已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，不能單純的斷定這種模式是好是壞，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及企業(yè)所處環(huán)境對(duì)這一模式進(jìn)行分析。

[1]朱飛,熊新發(fā)．ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系模式下的員工管理困境和管理策略創(chuàng)新研究——可雇傭性的視角[J]．理論探討,2012,02:89-93．

[2]徐細(xì)雄,淦未宇．組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾:一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J]．管理世界,2011,12:131-147+169．

[3]鄭剛,崔勛．國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與研究[J]．中國(guó)人力資源開發(fā),2015,09:13-20．