• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    國有企業(yè)薪酬改革設(shè)計(jì)——以NY公司為例

    2016-11-26 12:10:10風(fēng)
    決策與信息 2016年18期
    關(guān)鍵詞:電站工資薪酬

    李 風(fēng) 陳 輝

    1.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 四川成都 610000 2.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 四川成都 610000

    國有企業(yè)薪酬改革設(shè)計(jì)——以NY公司為例

    李風(fēng)1陳輝2

    1.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)四川成都6100002.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)四川成都610000

    本文通過分析NY公司在人力資源和薪酬管理中存在的問題,主要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一,實(shí)際人工成本與激勵(lì)效果相背離,核心崗位和關(guān)鍵崗位的激勵(lì)不足,針對性的從人力資源頂層設(shè)計(jì)開始,將薪酬方案設(shè)計(jì)與企業(yè)整體人力資源管理緊密聯(lián)系,取得良好效果。

    薪酬管理;薪酬方案;設(shè)計(jì)

    一、緒論

    薪酬是什么?從狹義的角度來看,薪酬“是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)”。而廣義的薪酬“包括經(jīng)濟(jì)件的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受”①。本文主要描述的薪酬方案設(shè)計(jì)范圍重點(diǎn)在狹義薪酬的概念中,而通過非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)員工更多是一種管理者的藝術(shù)。

    從企業(yè)管理的角度,希望通過付出最少的薪酬,就能充分調(diào)動(dòng)員工積極性,為企業(yè)創(chuàng)造最多的財(cái)富。如果站在財(cái)務(wù)角度看,“應(yīng)付職工薪酬”一欄包含了企業(yè)為員工付出的全部人工成本,其中有工資、獎(jiǎng)金、社會保險(xiǎn)與公積金、福利、工會、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等科目。直接支付到員工賬戶的實(shí)發(fā)工資,一般只有人工成本的50%~60%。一般企業(yè)對薪酬的感知和員工之間存在較大差異,就在于人工成本與實(shí)發(fā)工資之間的差異。如果企業(yè)不能通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì),讓員工體會到全面薪酬的激勵(lì),只會使已經(jīng)支付的巨大薪酬成本成為企業(yè)的沉沒成本,甚至帶來負(fù)面作用。

    另外,薪酬的科目設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)管理的導(dǎo)向和理念。國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,一般分為崗位工資、工齡工資、職稱津貼、伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、勞保補(bǔ)貼等各種名目繁多的科目,體現(xiàn)重平均、重保障,崗位之間的工資差距不大;外資和民企的工資結(jié)構(gòu)一般較為簡單,一般就分為年薪制和月薪*發(fā)薪月數(shù)(俗稱幾個(gè)月工資,例如14個(gè)月工資),補(bǔ)貼較少,不同層級崗位間差距較大,重點(diǎn)傾向于高管和核心崗位員工。兩類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)均有其優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí),必須結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略和理念,分析企業(yè)所處的行業(yè)地位和內(nèi)外部環(huán)境,綜合平衡后決定本企業(yè)的工資科目、津補(bǔ)貼的設(shè)立、獎(jiǎng)金分配制度和工資固浮比。

    迄今為止,有關(guān)薪酬方案設(shè)計(jì)的論文基本是針對某一企業(yè)整體性的薪資設(shè)計(jì),而對于一個(gè)企業(yè)處于集團(tuán)模式運(yùn)作、多種業(yè)態(tài)經(jīng)營、多種薪酬結(jié)構(gòu)并存的情況下,進(jìn)行統(tǒng)一的薪資管理的論述較少。本文試圖通過分析一個(gè)集團(tuán)性質(zhì)的公司,描述整合不同業(yè)務(wù)單元薪資結(jié)構(gòu)、包括對新收購企業(yè)的薪資設(shè)計(jì),來展現(xiàn)薪資改革和設(shè)計(jì)的過程。

    二、案例分析

    (一)案例背景

    NY公司是一個(gè)集團(tuán)性質(zhì)的發(fā)電類投資、運(yùn)營、管理公司,既有自身投資建設(shè)的發(fā)電站,也并購其它企業(yè)的電站,并由自身的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行運(yùn)營管理。

    由于電站來源的復(fù)雜性,各電站的人力資源體系也有較大差別。從電站人員素質(zhì)看,NY公司自身投資建設(shè)轉(zhuǎn)運(yùn)營的電站一般員工隊(duì)伍素質(zhì)較高,學(xué)歷均為電力對口院校和專業(yè)的大專學(xué)歷以上,管理人員也是社會招聘業(yè)內(nèi)著名企業(yè)的員工或由總部外派;而收購電站的員工構(gòu)成則五花八門,有以前電站老板、地方主管單位官員的親戚、為避免收購裁員后勤轉(zhuǎn)運(yùn)營的低學(xué)歷員工等,并且其中學(xué)習(xí)過電力知識的員工一般也不超過中專學(xué)歷。

    而從各電站薪酬結(jié)構(gòu)看,NY公司自建電站人員薪酬結(jié)構(gòu)一般和總部保持一致,有濃厚的國企特色,分基本工資、津補(bǔ)貼、福利費(fèi)、加班費(fèi)和年終獎(jiǎng)。而收購電站和NY公司自建電站薪酬結(jié)構(gòu)之間則差異極大,甚至不同的收購電站之間差異也很大。例如:部分電站只有崗位工資差別,獎(jiǎng)金從發(fā)電的回收電費(fèi)中計(jì)提1%,每個(gè)員工根據(jù)自身的獎(jiǎng)金系數(shù)來分配計(jì)提的獎(jiǎng)金總額;部分電站為逃避高昂的社保負(fù)擔(dān),將員工基本工資壓得極低,剩下大量都為津補(bǔ)貼,如采用高原補(bǔ)貼、采暖基金、每月回家路費(fèi)報(bào)銷等各種可不計(jì)入工資總額的類工資形式發(fā)放工資。

    隨著NY公司事業(yè)發(fā)展,旗下運(yùn)營電站越來越多,各電站之間的交流也頻繁起來。人力資源管理體系的不統(tǒng)一、特別是薪酬結(jié)構(gòu)的不統(tǒng)一,給各電站之間人員流動(dòng)造成了很大困擾,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    1、遇到緊急情況需要各電站員工進(jìn)行相互支援時(shí),加班費(fèi)核算標(biāo)準(zhǔn)不一致,導(dǎo)致同崗位員工同樣工時(shí)的加班收入差距較大;2、不同單位員工一起交流培訓(xùn),培訓(xùn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)差異較大;3、薪酬體系不一致,出現(xiàn)了部分人工成本較高的單位因社保公積金繳納較多、員工實(shí)發(fā)工資可能偏少,反而出現(xiàn)了負(fù)面激勵(lì)作用;4、薪酬中固浮比的差別,導(dǎo)致了年終獎(jiǎng)核算時(shí),部分電站年終獎(jiǎng)金較少,而部分電站年終獎(jiǎng)金較高,造成內(nèi)部隊(duì)伍的不穩(wěn)定;5、各電站中中高層管理者收入差距較大,造成核心骨干流失率偏高;6、各電站之間盲目攀比,管理者繞過管控較嚴(yán)的人工成本科目,從行政費(fèi)用中參照其它電站最高標(biāo)準(zhǔn)給員工私設(shè)補(bǔ)貼。

    這一系列的問題使NY公司的主要負(fù)責(zé)人下定決心,要求重新設(shè)計(jì)一套符合電站實(shí)際情況的、統(tǒng)一的薪酬體系,目標(biāo)是內(nèi)部要體現(xiàn)公平性,但同時(shí)也要有激勵(lì)性,體現(xiàn)核心員工的價(jià)值、關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬競爭力。

    (二)建立以崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值為導(dǎo)向的統(tǒng)一薪酬體系

    1、進(jìn)行崗位調(diào)整和價(jià)值評估

    由于各電站負(fù)責(zé)人工作經(jīng)歷、管理理念不同,對電站的工作設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)也存在一定的區(qū)別,從層級看,從廠長到底層班員崗位最多有七級,最少有四級;從性質(zhì)看,同屬于運(yùn)行值長類崗位,不同電站就有總值長、大值長、正值長、副值長、代值長等差別,而且類似崗位的管理幅度也有區(qū)別。

    人力資源部通過聯(lián)合生產(chǎn)部,對電站組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重新評估,按有效分工、責(zé)任明確、機(jī)構(gòu)精簡的原則,明確了電站崗位的四個(gè)層級,分別為:廠級、廠部門級、班值長與工程師級、班員級。每個(gè)崗位層級分正副崗位,對應(yīng)兩個(gè)薪級,旨在通過薪酬改革同時(shí)推動(dòng)生產(chǎn)改革。

    2、薪酬結(jié)構(gòu)改革

    崗位評估完成后,NY公司人力資源部進(jìn)行了“薪資字典”的梳理,將各發(fā)薪單元的薪資結(jié)構(gòu)和薪資科目進(jìn)行匯總分析,梳理出了四大板塊:基本工資、津補(bǔ)貼、加班費(fèi)和獎(jiǎng)金。后面所有的薪資科目設(shè)計(jì)均圍繞這四大板塊展開。以前基本工資科目涵蓋內(nèi)容較多,在進(jìn)行大幅合并后,基本工資科目僅保留兩個(gè)實(shí)體項(xiàng)目:崗位工資和工齡工資,取消了職稱工資、學(xué)歷工資、保留工資、保健工資、調(diào)節(jié)工資等各單位存在的項(xiàng)目。最后余下的薪酬板塊進(jìn)行三統(tǒng)一:統(tǒng)一同崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)、統(tǒng)一加班費(fèi)核算基數(shù)、統(tǒng)一差旅費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。通過統(tǒng)計(jì)原各電站同崗位人員年薪酬標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)統(tǒng)一的津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反向核算出新崗位工資,得出新的崗位工資中值,確定各崗位薪酬帶寬②。

    3、評估員工個(gè)人價(jià)值

    前述薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,基本工資只設(shè)崗位工資和工齡工資,因此對崗位工資的水平設(shè)計(jì)成為重點(diǎn)。崗位工資主要以員工所在崗位為基礎(chǔ),同時(shí)關(guān)注員工學(xué)歷、績效、職稱、職業(yè)資格、工作年限、所獲榮譽(yù)等外部情況,綜合平衡在崗員工的實(shí)際情況,擬定出一套崗位工資的入位標(biāo)準(zhǔn),并且今后新招聘人員參照類似條件納入崗位工資體系。今后如果在崗位不變的情況下要進(jìn)行調(diào)資,就要參考員工今后的績效水平、能力發(fā)展水平,經(jīng)過競聘答辯或其它公開評比的形式進(jìn)行排序,同時(shí)決定員工的調(diào)資水平。

    4、各電站工資總額的綜合平衡

    因?yàn)楦麟娬镜臍v史原因,造成員工平均收入水平存在差別。經(jīng)過崗位評估和薪酬改革后,各電站雖已納入同一套薪酬體系,但仍無法完全彌補(bǔ)這一差距。為了保證公平,人力資源部設(shè)計(jì)在工資總額上,要體現(xiàn)出各電站的貢獻(xiàn)程度。因此在編制相同的電站中,推行工資總額同基數(shù)管理,再根據(jù)電站的總體績效進(jìn)行工資總額放縮。各電站可以將發(fā)放日常工資后產(chǎn)生的結(jié)余工資,進(jìn)行二次分配。這樣既體現(xiàn)了具體到個(gè)體上,工資存在激勵(lì)性,總體上又解決了各電站歷史遺留問題造成的總額不公平問題。

    5、嚴(yán)控人工成本外亂設(shè)補(bǔ)貼行為

    NY總部主要以兩個(gè)方式進(jìn)行管控:自上而下,要求財(cái)務(wù)部配合人力資源部,嚴(yán)格管控各家行政預(yù)算,不得在人工成本范圍以外發(fā)放工資類補(bǔ)貼;自下而上,鼓勵(lì)不同單位員工對其它單位的私設(shè)補(bǔ)貼情況進(jìn)行檢舉,獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)員工的同時(shí),對違規(guī)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行紀(jì)律處分。這樣有效遏制了各下屬電站擾亂薪酬體系的行為。

    (三)新薪酬體系實(shí)施成效

    1、機(jī)構(gòu)精簡,促進(jìn)了NY單位生產(chǎn)管理

    生產(chǎn)體系的改革是NY公司總部一直希望推動(dòng)的工作,但由于上級缺乏推動(dòng)手段,加上一線管理人員為自身利益進(jìn)行的激烈的抵觸,造成生產(chǎn)管理一直無法統(tǒng)一。

    通過人力資源部的薪酬體系改革,進(jìn)行的客觀崗位評估,加上集體工資總額管理與管理者本人獎(jiǎng)金掛鉤等辦法,使一線管理人員失去的抵觸的口實(shí),加上抵觸可能造成自身直接利益受損,因此改革得以順利推進(jìn),生產(chǎn)效率也得到明顯提高。

    2、核心崗位價(jià)值得以體現(xiàn)。新推行的薪酬體系通過崗位工資差別體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的差別,而崗位工資差別來源于崗位評估、個(gè)人學(xué)歷、職業(yè)技能、績效、工作榮譽(yù)等一系列客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)確定的,使核心崗位高素質(zhì)員工的待遇明顯高于非核心崗位員工,有效提升了核心員工的榮譽(yù)感,進(jìn)一步提升了公司總體績效,且核心員工流失率明顯降低。

    3、員工間盲目攀比工資現(xiàn)象明顯減少

    新的薪酬體系簡單易懂,每名員工的工資差距主要來自崗位工資,而崗位工資的確定因素也是公開透明的,這樣減少了員工相互之間的猜忌,今后極少出現(xiàn)相互交流后向上級反映待遇不公的情況。

    三、對新薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

    一個(gè)企業(yè)進(jìn)行新的薪酬體系改革,尤其是類似NY這種集團(tuán)化、下屬項(xiàng)目來源復(fù)雜的公司,不能簡單的頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,而是要對薪酬問題綜合全面的分析。組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置的問題、績效的問題、人員素質(zhì)的問題、培訓(xùn)的問題都要與薪酬聯(lián)系起來進(jìn)行綜合考量。重點(diǎn)應(yīng)考慮四個(gè)方面問題:

    (一)薪酬設(shè)計(jì)首先是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,并體現(xiàn)企業(yè)的文化和管理導(dǎo)向,一個(gè)完全以市場為導(dǎo)向的企業(yè),一般工資設(shè)計(jì)就搭配崗位工資和獎(jiǎng)金,強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值和結(jié)果導(dǎo)向的文化,讓員工對升職加薪和獎(jiǎng)金收入有明確預(yù)期。

    (二)薪酬體系設(shè)計(jì)的前提是崗位評估,崗位評估一般面臨較大的阻力,尤以預(yù)感自己將在崗位評估中權(quán)力和利益受損的人群首當(dāng)其沖。如不能得到企業(yè)主要負(fù)責(zé)人支持和強(qiáng)勢部門的配合,極有可能面臨評估成果成為一紙空文的尷尬局面。必須在評估前預(yù)料到強(qiáng)力推進(jìn)的會產(chǎn)生的最壞后果,并做局面失控的預(yù)案,以備萬無一失。

    (三)如果下屬單位薪酬差異較大,不能以簡單統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來拉平薪酬差距,或以寬帶薪酬為理由進(jìn)行簡單的區(qū)分,必須對薪酬的差異有充分的依據(jù),讓人信服。在保持個(gè)體差距的前提下,可以對組織總體工資水平進(jìn)行調(diào)控,加入團(tuán)隊(duì)績效工資二次分配的要素,緩解差異。

    (四)薪酬功能必須和人力資源其它管理功能進(jìn)行配合,績效、培訓(xùn)和薪酬的掛鉤要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金分配和調(diào)資上,薪酬管理要配合崗位晉升的管理。應(yīng)充分運(yùn)用各種薪酬方法提升人力資源管理的整體有效性,而非簡單的以掩蓋矛盾為目的設(shè)計(jì)薪酬體系。

    四、總結(jié)

    本文通過分析NY公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過程和實(shí)施情況可以得出以下幾個(gè)結(jié)論:

    (一)人的欲望的無止境的,員工永遠(yuǎn)關(guān)注人有我無的,不會關(guān)注人無我有的;(二)要充分理解教科書上對薪酬設(shè)計(jì)的要求:對外要有競爭力,對內(nèi)要有公平性③在管理的實(shí)踐中,對內(nèi)公平在一定程度上重要性甚至高于對外競爭。內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題很可能給企業(yè)造成極大的困擾和損害。(三)通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì),可以給下屬單位原來各自為政的松散管理變成集團(tuán)軍式的強(qiáng)力管理,發(fā)揮出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。(四)在人工成本有限的情況下,要注意多種激勵(lì)模式結(jié)合。核心崗位員工希望得到企業(yè)的關(guān)注和一定的優(yōu)待,以滿足內(nèi)心的榮譽(yù)感,并非是工資上要漫天要價(jià)。需要充分分析員工的訴求,以達(dá)到激勵(lì)效果最大化。

    注釋

    1冉斌,王清,蔡巍.企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)與操作[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2003:4.

    2李永周著.薪酬管理 理論、制度與方法[M].北京:北京大學(xué)出版社,2013:57.

    3文躍然主編.薪酬管理原理(第二版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2013:4.

    [1](美)斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins),(美)大衛(wèi)·A·德森佐(DavidA.DeCenzo)著,毛蘊(yùn)詩主譯.管理學(xué)原理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2004

    [2]姜碩,孫奕馳著.現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度理論與實(shí)務(wù)研究[M].沈陽:沈陽出版社,2004.

    第二作者:陳輝(1978-),籍貫安徽懷寧,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理系碩士研究生畢業(yè),現(xiàn)任四川現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師,研究方向政企財(cái)務(wù)管理。

    李風(fēng)(1985-),籍貫四川樂山,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理系碩士研究生畢業(yè),人力資源經(jīng)濟(jì)師,現(xiàn)任中廣核新能源投資(深圳)有限公司水電事業(yè)部人力資源政策規(guī)劃經(jīng)理,研究方向人力資源薪酬及激勵(lì)管理。

    猜你喜歡
    電站工資薪酬
    三峽電站再創(chuàng)新高
    這種情況下未續(xù)訂勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資
    差異化薪酬管理和員工激勵(lì)探討
    低影響開發(fā)(LID)在光伏電站中的應(yīng)用
    VBA在薪酬個(gè)稅籌劃上的應(yīng)用
    說說索要工資那些事
    不用干活,照領(lǐng)工資
    山東青年(2016年2期)2016-02-28 14:25:45
    文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
    “薪酬沙皇”走馬上任等
    讓績效工資“陽光”起來
    中國教師(2009年3期)2009-03-25 10:34:42
    亚洲七黄色美女视频| 中文字幕高清在线视频| 欧美色视频一区免费| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 精品一区二区三区av网在线观看| 亚洲人与动物交配视频| 国产伦精品一区二区三区视频9 | 久久精品91无色码中文字幕| 哪里可以看免费的av片| www日本黄色视频网| 黄色日韩在线| 成熟少妇高潮喷水视频| 黄色视频,在线免费观看| 亚洲av熟女| 欧美乱码精品一区二区三区| 久久久久久大精品| 最好的美女福利视频网| 欧美不卡视频在线免费观看| 午夜日韩欧美国产| 性欧美人与动物交配| 美女cb高潮喷水在线观看| 国产欧美日韩一区二区三| 午夜福利在线在线| 动漫黄色视频在线观看| 少妇高潮的动态图| 国产麻豆成人av免费视频| 精品不卡国产一区二区三区| 日本三级黄在线观看| x7x7x7水蜜桃| 国产精品精品国产色婷婷| 婷婷精品国产亚洲av在线| 又黄又粗又硬又大视频| 国产亚洲欧美98| av视频在线观看入口| 国产精品亚洲美女久久久| 中出人妻视频一区二区| 日韩高清综合在线| 国产精品三级大全| 国产野战对白在线观看| 国产精品98久久久久久宅男小说| 天堂网av新在线| 欧美日韩一级在线毛片| 日韩欧美免费精品| 丰满的人妻完整版| 亚洲 国产 在线| 少妇熟女aⅴ在线视频| 国产在线精品亚洲第一网站| 在线免费观看不下载黄p国产 | 亚洲av电影不卡..在线观看| 成年人黄色毛片网站| 国产一区二区在线av高清观看| 此物有八面人人有两片| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 伊人久久精品亚洲午夜| 在线播放国产精品三级| 国产美女午夜福利| 久久久久国内视频| 久久久久国内视频| 两个人视频免费观看高清| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 在线观看一区二区三区| 亚洲自拍偷在线| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 国产国拍精品亚洲av在线观看 | 亚洲美女黄片视频| 国产精品久久久久久久电影 | 精品国产美女av久久久久小说| 99国产极品粉嫩在线观看| 欧美区成人在线视频| 婷婷精品国产亚洲av| 欧美激情久久久久久爽电影| 九色国产91popny在线| 久9热在线精品视频| 亚洲国产精品成人综合色| 精品免费久久久久久久清纯| 男女下面进入的视频免费午夜| 国内精品美女久久久久久| 国产探花极品一区二区| 免费一级毛片在线播放高清视频| 久久伊人香网站| 国产69精品久久久久777片| 午夜免费激情av| 久久6这里有精品| 18禁美女被吸乳视频| 亚洲av免费在线观看| 少妇人妻一区二区三区视频| 国产极品精品免费视频能看的| 国产成+人综合+亚洲专区| 亚洲天堂国产精品一区在线| 免费在线观看亚洲国产| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 制服丝袜大香蕉在线| 国产伦人伦偷精品视频| 日韩欧美三级三区| 12—13女人毛片做爰片一| 国产精品亚洲美女久久久| 亚洲成av人片在线播放无| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 亚洲av中文字字幕乱码综合| 国产v大片淫在线免费观看| 麻豆成人午夜福利视频| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 两个人视频免费观看高清| 搡老妇女老女人老熟妇| 天天躁日日操中文字幕| 18美女黄网站色大片免费观看| 精品欧美国产一区二区三| 可以在线观看的亚洲视频| 天天躁日日操中文字幕| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 免费搜索国产男女视频| 夜夜爽天天搞| 母亲3免费完整高清在线观看| 十八禁网站免费在线| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 高潮久久久久久久久久久不卡| 亚洲人成伊人成综合网2020| 一本久久中文字幕| 两个人视频免费观看高清| 观看美女的网站| 老汉色av国产亚洲站长工具| 长腿黑丝高跟| 国产精品精品国产色婷婷| 成人午夜高清在线视频| 久久久久久大精品| 亚洲精品成人久久久久久| 久久国产乱子伦精品免费另类| 3wmmmm亚洲av在线观看| 欧美午夜高清在线| 国产精品一及| 88av欧美| 日本 av在线| 欧美bdsm另类| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 男人舔奶头视频| 国产高清视频在线观看网站| 免费搜索国产男女视频| 91麻豆av在线| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 欧美另类亚洲清纯唯美| 亚洲avbb在线观看| 国产 一区 欧美 日韩| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 日韩精品中文字幕看吧| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 成人精品一区二区免费| 久久久精品大字幕| 老师上课跳d突然被开到最大视频 久久午夜综合久久蜜桃 | 他把我摸到了高潮在线观看| 国产真人三级小视频在线观看| 免费看a级黄色片| 日本五十路高清| 中文字幕av成人在线电影| 老汉色∧v一级毛片| 999久久久精品免费观看国产| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 国产精品国产高清国产av| 亚洲av二区三区四区| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产高清有码在线观看视频| 美女大奶头视频| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 在线免费观看的www视频| 听说在线观看完整版免费高清| 精品久久久久久久末码| 亚洲欧美激情综合另类| 午夜视频国产福利| 99久久成人亚洲精品观看| 精品久久久久久久久久免费视频| 日韩欧美在线乱码| 国产精品1区2区在线观看.| 一级黄色大片毛片| 激情在线观看视频在线高清| 午夜两性在线视频| 最好的美女福利视频网| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 高清日韩中文字幕在线| 99热只有精品国产| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| www.999成人在线观看| АⅤ资源中文在线天堂| 久久久久久大精品| 性色av乱码一区二区三区2| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 午夜福利在线观看吧| 一本一本综合久久| 欧美日韩一级在线毛片| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 很黄的视频免费| 日本黄色片子视频| 首页视频小说图片口味搜索| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 免费观看人在逋| 99久久精品热视频| 黄色女人牲交| 亚洲精品色激情综合| 免费高清视频大片| 久久久久久久久久黄片| 日本精品一区二区三区蜜桃| 亚洲熟妇熟女久久| 久久久久久大精品| 制服丝袜大香蕉在线| 丝袜美腿在线中文| 亚洲精品久久国产高清桃花| 青草久久国产| 51国产日韩欧美| 又爽又黄无遮挡网站| 首页视频小说图片口味搜索| 久久久久精品国产欧美久久久| 中文字幕高清在线视频| 中文亚洲av片在线观看爽| 99视频精品全部免费 在线| 亚洲精品在线美女| 日韩欧美国产一区二区入口| avwww免费| 深夜精品福利| 免费大片18禁| 久久性视频一级片| 国产97色在线日韩免费| 九色国产91popny在线| 内射极品少妇av片p| 国产极品精品免费视频能看的| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 免费看光身美女| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 嫩草影视91久久| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 久久久精品欧美日韩精品| 男女视频在线观看网站免费| 男人和女人高潮做爰伦理| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 天堂影院成人在线观看| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 黄色日韩在线| 午夜福利在线在线| 国产91精品成人一区二区三区| 岛国视频午夜一区免费看| 少妇的逼好多水| 一进一出好大好爽视频| 欧美一区二区亚洲| 日韩有码中文字幕| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| e午夜精品久久久久久久| 国产亚洲欧美98| 亚洲精品456在线播放app | 欧美最黄视频在线播放免费| 免费看光身美女| 两个人的视频大全免费| 国产一区二区在线观看日韩 | 免费大片18禁| 最后的刺客免费高清国语| 成人av在线播放网站| 国产亚洲欧美98| 国产高清videossex| 中文字幕高清在线视频| 日韩精品中文字幕看吧| 麻豆久久精品国产亚洲av| 啦啦啦免费观看视频1| 十八禁网站免费在线| 亚洲七黄色美女视频| 无人区码免费观看不卡| 国产色爽女视频免费观看| 一级毛片高清免费大全| 国产精品1区2区在线观看.| 在线观看av片永久免费下载| 国产不卡一卡二| 俄罗斯特黄特色一大片| 国产麻豆成人av免费视频| 高潮久久久久久久久久久不卡| 欧美精品啪啪一区二区三区| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲av熟女| 国内精品久久久久久久电影| 啦啦啦韩国在线观看视频| 在线天堂最新版资源| 一区福利在线观看| 黄色视频,在线免费观看| 51国产日韩欧美| 日本一本二区三区精品| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 身体一侧抽搐| 国产精品久久久久久精品电影| а√天堂www在线а√下载| 两个人视频免费观看高清| 亚洲性夜色夜夜综合| 亚洲人与动物交配视频| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 日韩精品中文字幕看吧| 好男人电影高清在线观看| 国产成年人精品一区二区| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 日本熟妇午夜| 精品久久久久久,| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 欧美成人一区二区免费高清观看| 久久伊人香网站| 婷婷亚洲欧美| 亚洲成人久久性| 高清日韩中文字幕在线| 免费看美女性在线毛片视频| 亚洲欧美日韩高清专用| 成年女人毛片免费观看观看9| 成人欧美大片| 成人特级黄色片久久久久久久| 男女下面进入的视频免费午夜| 久久久国产精品麻豆| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 九色国产91popny在线| 婷婷亚洲欧美| 少妇人妻一区二区三区视频| 国产一区二区激情短视频| 在线观看午夜福利视频| bbb黄色大片| 最近最新中文字幕大全电影3| 18+在线观看网站| 成人特级黄色片久久久久久久| 一级a爱片免费观看的视频| 亚洲国产欧美人成| 久久久久九九精品影院| 色av中文字幕| 午夜日韩欧美国产| 国产午夜福利久久久久久| 欧美bdsm另类| 中文字幕熟女人妻在线| 久久九九热精品免费| 日韩欧美在线二视频| 欧美乱色亚洲激情| 嫩草影视91久久| 十八禁网站免费在线| 18美女黄网站色大片免费观看| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 欧美最黄视频在线播放免费| 久久香蕉精品热| 国产高清激情床上av| 最近最新中文字幕大全免费视频| 操出白浆在线播放| 成人欧美大片| 国产爱豆传媒在线观看| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 欧美色视频一区免费| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 国产毛片a区久久久久| 亚洲乱码一区二区免费版| 欧美一区二区亚洲| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 美女免费视频网站| 超碰av人人做人人爽久久 | 在线免费观看不下载黄p国产 | 在线观看美女被高潮喷水网站 | 香蕉av资源在线| 91久久精品国产一区二区成人 | 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 久久国产乱子伦精品免费另类| 在线观看美女被高潮喷水网站 | 国产精品嫩草影院av在线观看 | 99久久九九国产精品国产免费| 一a级毛片在线观看| 天天躁日日操中文字幕| 91麻豆av在线| 麻豆成人av在线观看| 国产精品av视频在线免费观看| 啪啪无遮挡十八禁网站| 真实男女啪啪啪动态图| 成人特级黄色片久久久久久久| 国产免费av片在线观看野外av| 免费搜索国产男女视频| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 99热6这里只有精品| 国产亚洲精品一区二区www| 成人三级黄色视频| 极品教师在线免费播放| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| av天堂中文字幕网| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 男插女下体视频免费在线播放| 国产精品久久久久久久久免 | 免费大片18禁| 夜夜夜夜夜久久久久| 在线国产一区二区在线| 欧美日本亚洲视频在线播放| 国产高清有码在线观看视频| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 波野结衣二区三区在线 | 亚洲精品影视一区二区三区av| 在线播放国产精品三级| 熟女电影av网| 岛国视频午夜一区免费看| 给我免费播放毛片高清在线观看| 精品一区二区三区av网在线观看| 国产高潮美女av| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 桃色一区二区三区在线观看| 国产毛片a区久久久久| 草草在线视频免费看| 午夜福利视频1000在线观看| 日日夜夜操网爽| 亚洲精品在线观看二区| 51午夜福利影视在线观看| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 无限看片的www在线观看| 亚洲精品一区av在线观看| 叶爱在线成人免费视频播放| 成人鲁丝片一二三区免费| 亚洲专区国产一区二区| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 在线看三级毛片| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 哪里可以看免费的av片| 欧美色欧美亚洲另类二区| 色老头精品视频在线观看| 久久中文看片网| 少妇人妻精品综合一区二区 | www日本黄色视频网| 高清毛片免费观看视频网站| 欧美最黄视频在线播放免费| 国产男靠女视频免费网站| 亚洲黑人精品在线| 最新美女视频免费是黄的| 身体一侧抽搐| or卡值多少钱| www.熟女人妻精品国产| 人妻夜夜爽99麻豆av| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 99精品久久久久人妻精品| 黑人欧美特级aaaaaa片| ponron亚洲| 免费看美女性在线毛片视频| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 国产一级毛片七仙女欲春2| 欧美一区二区国产精品久久精品| 少妇的丰满在线观看| 深爱激情五月婷婷| 免费观看人在逋| 国产日本99.免费观看| 国产免费男女视频| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 久久九九热精品免费| 亚洲成av人片在线播放无| 亚洲美女视频黄频| bbb黄色大片| 黄色成人免费大全| 亚洲av成人av| 桃色一区二区三区在线观看| 中文亚洲av片在线观看爽| 床上黄色一级片| 给我免费播放毛片高清在线观看| 午夜日韩欧美国产| 美女大奶头视频| 18美女黄网站色大片免费观看| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 日韩欧美精品v在线| 啪啪无遮挡十八禁网站| 久久久久久久亚洲中文字幕 | 窝窝影院91人妻| 成人三级黄色视频| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 久久精品91蜜桃| 久久香蕉国产精品| 国产成人欧美在线观看| 国产一区二区三区视频了| 超碰av人人做人人爽久久 | 亚洲无线观看免费| 亚洲成人精品中文字幕电影| 日韩有码中文字幕| 色哟哟哟哟哟哟| 香蕉丝袜av| 国产激情欧美一区二区| 午夜免费观看网址| 99精品久久久久人妻精品| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 99精品欧美一区二区三区四区| 色视频www国产| 亚洲精品在线美女| 观看美女的网站| 亚洲人成网站高清观看| 亚洲国产精品sss在线观看| 午夜精品在线福利| 少妇熟女aⅴ在线视频| 国产一区二区激情短视频| 色av中文字幕| 中文字幕av成人在线电影| 色精品久久人妻99蜜桃| 久久久久久久久中文| 久久精品国产清高在天天线| 国产日本99.免费观看| 亚洲国产高清在线一区二区三| 乱人视频在线观看| 亚洲久久久久久中文字幕| 1000部很黄的大片| 欧美激情在线99| 美女被艹到高潮喷水动态| 3wmmmm亚洲av在线观看| 在线观看日韩欧美| 精品福利观看| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 亚洲天堂国产精品一区在线| 亚洲成人中文字幕在线播放| 操出白浆在线播放| 在线天堂最新版资源| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 一本精品99久久精品77| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 亚洲无线观看免费| www.色视频.com| 99久久精品国产亚洲精品| 熟女电影av网| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 久久久久久久久久黄片| 很黄的视频免费| 精品不卡国产一区二区三区| 亚洲内射少妇av| 亚洲不卡免费看| 久久国产乱子伦精品免费另类| 精品久久久久久久末码| 亚洲欧美日韩东京热| 午夜福利免费观看在线| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 成人无遮挡网站| 无限看片的www在线观看| 色综合站精品国产| 国产在线精品亚洲第一网站| 啦啦啦免费观看视频1| 三级毛片av免费| 麻豆久久精品国产亚洲av| 日韩高清综合在线| 欧美精品啪啪一区二区三区| 亚洲无线在线观看| 国产精品电影一区二区三区| www.色视频.com| 午夜福利成人在线免费观看| 亚洲 国产 在线| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 国产免费男女视频| 综合色av麻豆| 精品一区二区三区av网在线观看| 久久亚洲精品不卡| 欧美中文日本在线观看视频| 老熟妇仑乱视频hdxx| 岛国在线免费视频观看| 日韩大尺度精品在线看网址| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 久久草成人影院| 2021天堂中文幕一二区在线观| 99精品久久久久人妻精品| 亚洲精品在线美女| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 国产精品爽爽va在线观看网站| 午夜精品一区二区三区免费看| 91麻豆精品激情在线观看国产| 色综合欧美亚洲国产小说| 日韩欧美国产一区二区入口| 桃红色精品国产亚洲av| 国语自产精品视频在线第100页| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 最新美女视频免费是黄的| 国内揄拍国产精品人妻在线| 欧美黄色淫秽网站| 久久欧美精品欧美久久欧美| 俺也久久电影网| 欧美激情久久久久久爽电影| 免费看美女性在线毛片视频| 9191精品国产免费久久| 国产av不卡久久| 两个人看的免费小视频| 国产免费av片在线观看野外av| www.熟女人妻精品国产| 18禁黄网站禁片免费观看直播| 在线观看免费午夜福利视频| 亚洲一区二区三区色噜噜| 十八禁人妻一区二区| 国产老妇女一区| 母亲3免费完整高清在线观看| 少妇熟女aⅴ在线视频| 成人午夜高清在线视频| www日本在线高清视频| 51午夜福利影视在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 乱人视频在线观看| 午夜日韩欧美国产| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 免费人成在线观看视频色| 国产黄a三级三级三级人| 天堂网av新在线| www.999成人在线观看| 日韩欧美国产在线观看| 宅男免费午夜| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 国产高清视频在线播放一区| 最近在线观看免费完整版| 身体一侧抽搐| 精品熟女少妇八av免费久了| 午夜福利高清视频| 欧美日韩福利视频一区二区| 色哟哟哟哟哟哟| av女优亚洲男人天堂| 91字幕亚洲| 亚洲欧美激情综合另类| 此物有八面人人有两片| bbb黄色大片| 日韩精品青青久久久久久| 午夜激情福利司机影院| 一区二区三区高清视频在线| 午夜精品在线福利| 亚洲成人久久性| 欧美色视频一区免费| 91字幕亚洲| 色视频www国产| 一级a爱片免费观看的视频| 欧美极品一区二区三区四区|