電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策研究

劉 航 金 妍

1.國(guó)網(wǎng)沈陽(yáng)供電公司 遼寧沈陽(yáng) 110015 2.國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司 遼寧沈陽(yáng) 110006

電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策研究

劉 航 金 妍

1.國(guó)網(wǎng)沈陽(yáng)供電公司 遼寧沈陽(yáng) 110015 2.國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司 遼寧沈陽(yáng) 110006

本文通過(guò)對(duì)薪酬和績(jī)效管理制度的研究，發(fā)現(xiàn)了其存在的諸多問(wèn)題，比如薪酬制度忽略差異化、福利水平較低、績(jī)效管理體系不合理、薪酬與績(jī)效管理管理制度設(shè)計(jì)原則失當(dāng)、評(píng)估人員非專業(yè)化、評(píng)估者主觀因素影響較大等。并針對(duì)這些問(wèn)題提出了具有針對(duì)性的解決方案和對(duì)策，績(jī)效管理制度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了可靠的保障。

電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效管理

一、引言

國(guó)內(nèi)的薪酬管理與績(jī)效考核制度研究與應(yīng)用起步較晚，還存在很多問(wèn)題，許多企業(yè)和管理者對(duì)其認(rèn)識(shí)有偏差或錯(cuò)誤，這些問(wèn)題導(dǎo)致公司人力資源管理制度的不完善，但也有許多企業(yè)正在積極學(xué)習(xí)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，制定具有企業(yè)特色的，相對(duì)完善科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效管理制度。隨著人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位的提升，如何提高績(jī)效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外在此領(lǐng)域的明顯差距也在提醒我們，薪酬與績(jī)效考核的創(chuàng)新發(fā)展勢(shì)在必行。

二、電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理方面存在問(wèn)題及原因分析

（一）薪酬與績(jī)效管理制度不科學(xué)

薪酬制度忽略差異化。電網(wǎng)公司所采用的是比較普遍的崗位工資制度：崗位工資有多種形式，包括效益工資制，崗位薪點(diǎn)工資制，崗位等級(jí)工資制。他們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定的程序嚴(yán)格劃分崗位確定工資，調(diào)度的彈性不大，無(wú)法區(qū)別體現(xiàn)不同崗位的待遇差別。但凡出現(xiàn)員工認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種狀況，崗位工資就難以發(fā)揮其激勵(lì)作用。由于公司企業(yè)文化要求以及管理人員的職業(yè)素養(yǎng)不夠等原因，導(dǎo)致公司在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，忽略了每種職位的差異，以及員工工作成果對(duì)公司的影響，只有管理層和工人兩類，工資制度缺乏激勵(lì)性，從而影響了員工工作的積極性。

（二）績(jī)效管理體系不合理

錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理。公司就只有一個(gè)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（KPI），在固定時(shí)期（月末年底）根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果既不與員工的薪資掛鉤，也不與年終獎(jiǎng)與福利掛鉤，不與調(diào)任、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人力資源管理決策掛鉤，因此，這套標(biāo)準(zhǔn)與考核的行為只能算簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，不能算作績(jī)效管理制度。

（三）制度設(shè)計(jì)缺乏人性化原則

在薪酬與績(jī)效考評(píng)制度原則設(shè)計(jì)的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單考慮各個(gè)級(jí)別的差異，對(duì)于不同的崗位，不同的工作的差異，則考慮得很少，而對(duì)于每位員工的最大需求更是無(wú)暇顧及，再有就是在福利制度設(shè)計(jì)上，忽略了員工對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提升專業(yè)技能方面的需要，很多有潛力的員工沒(méi)有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和展示自身價(jià)值的平臺(tái)，造成了員工個(gè)人成長(zhǎng)的阻礙。

（四）評(píng)估方式單一

在績(jī)效評(píng)估的方式上，公司采用了企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核方法在每個(gè)月末對(duì)表中數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，年終將十二個(gè)月的考核情況匯總，并生成新的數(shù)據(jù)，考核方式比較簡(jiǎn)單，因?yàn)榭己私Y(jié)果并不與員工薪資福利掛鉤，也不作為員工晉升調(diào)任降職等調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)，這種單一的績(jī)效評(píng)估方式長(zhǎng)時(shí)間影響著公司的薪酬與極限管理制度。導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估方式過(guò)于單一和原始。

三、薪酬與績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬與績(jī)效管理制度

為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增加員工福利，能夠起到積極地推動(dòng)作用。在這一方面我們可以充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)以人為本的制度理念，通過(guò)進(jìn)一步完善社會(huì)保障性福利，為員工繳納三險(xiǎn)/五險(xiǎn)一金，落實(shí)法定節(jié)假日放假情況，或者根據(jù)公司實(shí)際情況為員工安排節(jié)假日安排串休，以及法定節(jié)假日薪資加倍的情況，補(bǔ)充福利部分，一線員工更需要落實(shí)婚假、生育假等比較實(shí)用性的假期，管理層的員工，除此之外還需要一些帶薪年假或者補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的福利待遇。而對(duì)于公司高管人員，則更需要培訓(xùn)進(jìn)修等提高自己的機(jī)會(huì)，這樣既能提高員工總體水平，也能提高公司整體實(shí)力。

（二）規(guī)范公司管理體系

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)是孤立的、靜態(tài)的、片面的，而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的。績(jī)效管理同績(jī)效考評(píng)既有聯(lián)系有又區(qū)別，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)階段。具體來(lái)說(shuō)，全面的績(jī)效管理應(yīng)該包括如下環(huán)節(jié)：（1）針對(duì)公司訂立適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃，并將電網(wǎng)公司的整體規(guī)劃分散到各部門(mén)及每一個(gè)員工，各自訂立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，在時(shí)間維度上把全年的目標(biāo)分解到更小的時(shí)間單位。（2）以績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，監(jiān)控實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的員工的能力、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的所需要素。（3）有時(shí)間規(guī)律的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并檢查完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的程度。（4）根據(jù)考評(píng)的結(jié)果分析其產(chǎn)生原因，反饋信息給被考核者，并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，比如：勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保下一階段每位員工的工作都能夠得到改善。從而達(dá)到我們所說(shuō)的績(jī)效管理層面?？己撕头答侂p向考核。

（三）遵循人性化原則

從歐美的薪酬與績(jī)效管理制度中我們可以借鑒到一些人性化原則的設(shè)計(jì)理念，精細(xì)管理工程表明，企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度直接影響企業(yè)與員工能否同步發(fā)展、和諧發(fā)展，薪酬績(jī)效管理制度背后的設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)原則又直接影響薪酬績(jī)效管理制度。

（四）采取多種評(píng)估方法

針對(duì)電網(wǎng)公司，首先其原有的是企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法，這種辦法是許多公司廣泛采取的，此在以后的績(jī)效考核中應(yīng)該繼續(xù)使用用這種方法。對(duì)于目標(biāo)管理（MBO）、平衡計(jì)分卡（BSC）、等級(jí)評(píng)估法等考核方法相結(jié)合，共同應(yīng)用于電網(wǎng)的日常考核當(dāng)中去，且仍存在薪酬績(jī)效管理制度不科學(xué)、體系不合理、設(shè)計(jì)原則失當(dāng)，評(píng)估方式單一及評(píng)估人員非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程形式化等不足等問(wèn)題。

四、結(jié)論

當(dāng)今時(shí)代，對(duì)于電網(wǎng)公司的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)，公司的薪酬與績(jī)效管理是十分重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)?shù)男匠旯芾砼c考核方法能夠激發(fā)員工的潛力和企業(yè)的活力，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效，增強(qiáng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]馮愷雅.論員工激勵(lì)與薪酬管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014(7):16-18.