高校參與式人事改革的邏輯與路徑分析

沈 勇

(清華大學(xué) 公共管理學(xué)院， 北京 100084)

?

高校參與式人事改革的邏輯與路徑分析

沈 勇

(清華大學(xué) 公共管理學(xué)院， 北京 100084)

我國高校人事改革長期采取自上而下的行政主導(dǎo)模式，教師在人事改革中的角色和作用受到嚴(yán)重忽視。作為大學(xué)層次的公共政策過程，高校人事改革應(yīng)遵循教師自下而上參與和基層學(xué)術(shù)自治的邏輯，通過多元利益博弈和合作執(zhí)行來推動改革。在參與路徑上，頂層設(shè)計(jì)階段應(yīng)主要通過專家組、焦點(diǎn)小組形式，以信息輸入為主；方案評價(jià)階段應(yīng)訴諸教代會等制度化渠道，以利益博弈為主；執(zhí)行階段應(yīng)采取教師會、基層學(xué)術(shù)組織等多元方式，以學(xué)術(shù)自治為主。

人事制度；參與式改革；公共政策；合作治理

回顧我國30余年的高校人事制度改革，一個(gè)突出的特點(diǎn)是普遍采用從上至下的行政動員模式，教師嚴(yán)重缺位，長期被排斥在人事改革決策過程之外，往往淪為頂層政策的被動接受者和利益受損者。隨著新一輪高校綜合改革的逐漸深入，人事改革成為焦點(diǎn)和推進(jìn)綜合改革的突破口[1]。如果說既往的人事改革著重解決高校與政府的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高校的用人自主權(quán)，那么本輪高校人事改革則進(jìn)入深水區(qū)，也是矛盾的凸現(xiàn)期[2]。以分系列、準(zhǔn)聘長聘制度和薪酬分配等為主要內(nèi)容的人事改革，不僅尖銳地觸及教師利益，而且從深層指向?qū)W術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)機(jī)制建設(shè)。因此，高校應(yīng)當(dāng)避免行政支配的單向改革模式，結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)治理體系建設(shè)，通過制度設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮教師在人事改革中的參與作用，依靠合作和協(xié)商來推進(jìn)改革。

一、 教師缺位意味著什么？

從改革實(shí)踐看，教師在人事改革中的角色和作用受到忽視，主要表現(xiàn)為決策邊緣化、參與形式化和執(zhí)行力弱化。

(一) 決策邊緣化

高校人事改革往往成為小圈子的決策游戲,“少數(shù)人參與，少數(shù)人決策”。從過去幾年高校的人事制度改革看，其幾乎全由行政領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)[3]。典型的決策模式是，“校黨政班子首先進(jìn)行認(rèn)真討論, 統(tǒng)一思想, 形成共識”,進(jìn)行調(diào)研, 召開座談會, 廣泛聽取職工的意見和建議，提出方案，然后召開中層干部會議進(jìn)行動員, 并充分發(fā)揮各級黨組織的政治核心作用,同時(shí)利用校園網(wǎng)進(jìn)行宣傳[4]。決策范圍是一個(gè)較小的群體，通常是以人事部門為主成立改革方案起草工作小組，也有的學(xué)校組建了人事制度改革專家小組，負(fù)責(zé)教師聘任制方案的起草工作[5]。

以校領(lǐng)導(dǎo)為核心的精英決策固然能提高效率，但易造成決策封閉、信息流動受限、信息輸入不充分等問題。雖然校領(lǐng)導(dǎo)所處位置會帶來信息優(yōu)勢，但因信息過濾和篩選原因，基層特別是一線教職工的信息輸入不足，從而影響信息的全面性和均衡性，導(dǎo)致決策質(zhì)量較低，如對不同學(xué)科的特點(diǎn)體現(xiàn)不足，對弱勢群體利益考慮不充分等，且容易造成決策人格化特點(diǎn)明顯，改革的可持續(xù)動力疲軟。人事改革取決于校領(lǐng)導(dǎo)的意志和決心，改革主要來自上級的動力輸入，而很少有來自廣大教職工的內(nèi)生性動力輸入；改革變成“要我改”而不是“我要改”，蘊(yùn)含在教師中的活力和動力難以體現(xiàn)。這種決策偶然性較大，一旦校領(lǐng)導(dǎo)變動或者優(yōu)先級變化，決策的穩(wěn)定性乃至改革能否持續(xù)常常成為一個(gè)問題。

(二) 參與形式化

高校教師參與人事改革缺乏有效的保障機(jī)制。在高?，F(xiàn)有正式制度安排中，教代會及工會是法定組織，為教師間接參與人事改革提供制度渠道。但從實(shí)踐看，“兩會”的作用象征性成分較多，很大程度上變成了“通氣”和征求意見的一種方式，僅提供了某種形式上的合法性，而提案或表決審議等約束性功能還缺乏體現(xiàn)，如熊丙奇所言，“教職工代表大會無法真正代表教職工的利益”[3]。

在正式制度外，由校領(lǐng)導(dǎo)組織的座談會、討論會盡管數(shù)量很多，但方式主要是單向的信息輸入；由于這類會議具有非結(jié)構(gòu)性的特點(diǎn)且缺乏正式規(guī)則的引導(dǎo)，所以很難就不同意見達(dá)成共識。在公共決策中，公眾意見的采納和反饋缺乏剛性制約是影響公眾參與的關(guān)鍵，“人們不知道各方意見到底在決策中起了什么作用，起了多大作用，從而削弱公眾參與的積極性和可持續(xù)性”[6]。

問題的關(guān)鍵是缺乏利益博弈機(jī)制，教師參與的主要切入點(diǎn)是在改革方案基本明確后，以信息輸入為主，而缺乏持續(xù)的互動、協(xié)商和討價(jià)還價(jià)過程。在公共部門的改革中，通過聽證會、公民論壇和自治性團(tuán)體力量，多方利益主體展開辯論，不同觀點(diǎn)得到充分表達(dá)，從而實(shí)現(xiàn)信息的雙向流動。我國高校人事改革則缺乏類似機(jī)制，除了教代會、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)等組織化渠道外，普通教師的參與渠道十分有限，利益表達(dá)和政策博弈等實(shí)質(zhì)性參與缺乏制度保障。

(三) 執(zhí)行力弱化

由行政體系制定的改革方案看起來美好，但由于沒有教師的廣泛參與卻很難落地，執(zhí)行起來也是困難重重。無論是20世紀(jì)末清華大學(xué)悄然實(shí)施的“非升即走”改革還是2003年轟轟烈烈的北京大學(xué)人事改革動議，都遭遇了困境。按時(shí)任清華大學(xué)校長的說法，“執(zhí)行難度太大, 按照規(guī)定, 經(jīng)過2個(gè)周期也就是6年,如果你還沒有升職,那就應(yīng)該離開,但是實(shí)際上還做不到這一點(diǎn)”[7]。

在這樣的情形下，依靠行政力量強(qiáng)制推行往往使基層與教師之間存在特別大的張力，導(dǎo)致改革流于形式，即“象征性執(zhí)行”。以近些年高校人事改革中聘任制這一核心政策設(shè)計(jì)為例，其原本目的是通過人崗分離實(shí)現(xiàn)正常的教師流動，但絕大多數(shù)學(xué)校的聘任制改革都流于形式，“聘任制在中國高校推行的這20多年中，一直是雷聲大，雨點(diǎn)小，聘任制從來沒有真正推行過”[8]。盡管缺乏流動可能與學(xué)術(shù)市場和配套的社會保障機(jī)制尚未健全有關(guān)，但教師參與不足也是改革難以落實(shí)的重要原因之一。

二、 參與式改革的邏輯辨析

在行政主導(dǎo)模式下，教師缺位引發(fā)的改革問題反映了當(dāng)前高校人事改革在理念和認(rèn)知上的偏差。高校傳統(tǒng)上視人事改革為學(xué)校內(nèi)部行政事務(wù)，由領(lǐng)導(dǎo)決策、行政部門執(zhí)行，人事改革被簡化為“減員增效”式的管理調(diào)整。在公民權(quán)利意識覺醒的當(dāng)代，高校人事改革涉及廣泛的利益調(diào)整，具有公共性，本質(zhì)上可以理解為大學(xué)層次的公共政策過程。人事改革不僅涉及“如何做”，也包括“誰來做”，從決策到執(zhí)行都離不開多元利益主體的參與。借用公共部門改革術(shù)語，后一種改革模式可以稱為“參與式”改革，即高校教師作為重要的行動者參與大學(xué)人事改革政策的制定及實(shí)施，這“意味著將改變由少數(shù)人決策、大多數(shù)人執(zhí)行的改革模式，讓更多的人參與到公共政策大討論、體制機(jī)制大辯論中來”[9]。這里，教師參與人事改革的必要性可以歸納為如下三點(diǎn)。

(一) 多元利益主體的訴求

今天的高校教師正經(jīng)歷從“主體人”到“權(quán)益人”的身份變化。傳統(tǒng)上對教師主體地位的強(qiáng)調(diào)更多的是突出其政治屬性，而忽視了其權(quán)益屬性。在靜態(tài)環(huán)境下，學(xué)校是一個(gè)整體，教職工是“單位人”，彼此之間利益差異不大，但隨著當(dāng)代社會環(huán)境的變化，教師利益也出現(xiàn)分化現(xiàn)象，不同系列教師之間、長期利益與短期利益之間都有差異。除了物質(zhì)利益外，各種訴求背后的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。而且，教師利益受影響的程度加深，無論是聘任制還是“非升即走”政策，其背后都指向增強(qiáng)教師的流動性，改革意味著增加了職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。從一般市場合約講，學(xué)校與教師之間存在事實(shí)上的合同關(guān)系，作為市場平等主體，涉及合同變更的事項(xiàng)需要雙方討論，否則容易出現(xiàn)單方變更合同的違約行為。

其中的關(guān)鍵是如何對多元利益進(jìn)行協(xié)調(diào)與整合，能否有效協(xié)調(diào)不同群體的利益。行政部門無法衡量這些多元的利益取向、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和不同偏好，只有依靠教師參與，通過充分的信息輸入和制度博弈才能合理地平衡不同主體的利益訴求。

(二) 學(xué)術(shù)自治的邏輯

傳統(tǒng)上看，人事工作是組織的一項(xiàng)基本行政職能，涉及招聘、晉升、福利待遇、勞動關(guān)系等行政事務(wù)，但高校人事工作也涉及學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)機(jī)制等學(xué)術(shù)事務(wù)，因此，大學(xué)人事工作兼具行政和學(xué)術(shù)二元性特點(diǎn)。但在實(shí)踐中，高校常常忽視人事工作的學(xué)術(shù)邏輯，沿用一般行政工作的理念來對待人事工作，造成教師在專業(yè)組織人事管理中的自治作用難以體現(xiàn)。

教育學(xué)者維克多·鮑德里奇(Victor J. Baldridge)認(rèn)為，設(shè)定學(xué)術(shù)目標(biāo)、雇傭教師、制定學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和控制主要的預(yù)算是教師專業(yè)自治能力的體現(xiàn)[10]。具體而言，教師在高校人事管理中的自治作用包括以下幾點(diǎn)：從招聘看，只有教師共同體才能確定需要擁有何種核心技術(shù)的教師，他們愿意與何人為伍，申請人只有符合這個(gè)群體設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)入其中；從晉升看，教師是否達(dá)到教授或副教授的水平只有同行才能評價(jià)，外行特別是行政人員無法判斷其學(xué)術(shù)水平；從考核看，教師工作難以標(biāo)準(zhǔn)化，一定程度上可視為自由職業(yè)，生產(chǎn)什么、以何種方式生產(chǎn)，大多由教師本人決定，很難用行政設(shè)定的程序化方式進(jìn)行考核，這也是教師職業(yè)價(jià)值所在。此外，教師通常歸屬于某一學(xué)科，學(xué)科與學(xué)科之間的差異非常大，“隔行如隔山”，不同學(xué)科有自己的世界觀、方法論和知識體系，行政系統(tǒng)很難具有多個(gè)學(xué)科的知識來制定反映不同學(xué)科特點(diǎn)的人事改革政策。因此，當(dāng)人事改革進(jìn)入深水區(qū)時(shí)，改革內(nèi)容要更多地聚焦于學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)機(jī)制，這正是學(xué)者專業(yè)自治的領(lǐng)域，以教師而非行政人員為主導(dǎo)，才能有效應(yīng)對新一輪人事改革的挑戰(zhàn)。

(三) 有效的執(zhí)行

人事改革僅依靠行政權(quán)力的強(qiáng)制推行難以順利實(shí)施，仍然需要廣大教師參與，尤其是高校人事改革的非結(jié)構(gòu)性特征對此提出了特殊的要求。與公共部門改革主要依據(jù)正式法規(guī)不同，高校人事改革并無剛性程序要求，一般是大學(xué)層面首先提出一套總體方案，通常只包含基本原則和框架要求，然后由基層制定實(shí)施細(xì)則。執(zhí)行過程也可以視為學(xué)科主導(dǎo)的“結(jié)構(gòu)化”過程，旨在使改革方案細(xì)化、不斷完善和可操作化。這一過程涉及具體的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)機(jī)制，需要教師的參與方能完成。

根據(jù)麥克拉夫林(Milbrey W. Mclaughlin)的互動理論，執(zhí)行過程是政策執(zhí)行者和受影響者之間就目標(biāo)手段做出的相互調(diào)適的互動過程，政策執(zhí)行的有效與否取決于二者相互調(diào)適的程度。由于雙方存在需求和利益上的差異，需要通過調(diào)整來達(dá)成共識。這一過程是彼此處于平等地位的雙向交流過程，并非傳統(tǒng)理論者所說的“上令下行”的單向流程[11]。二者的互動既能提高教師對改革的理解和認(rèn)同，也有助于合理控制執(zhí)行力度和實(shí)施節(jié)奏。例如教師進(jìn)入不同系列的選擇時(shí)機(jī)，獲得長聘之前的考察期長短，過渡期教師晉升的標(biāo)準(zhǔn)等，都需要雙方根據(jù)具體情況進(jìn)行協(xié)商。如果依靠行政的強(qiáng)制命令，政策對教師行為改變影響較大，那么將難以獲得教師認(rèn)同，不利于執(zhí)行。

三、 參與式改革的路徑設(shè)計(jì)

教師參與人事改革的機(jī)制和路徑并無統(tǒng)一模式。公民參與自主性程度是一個(gè)重要維度，美國學(xué)者謝爾·阿斯汀(Sherry R. Arnstein)提出“公民參與階梯理論”,將公民參與形式分為由低到高漸進(jìn)發(fā)展的三個(gè)階段[12]。約翰·托馬斯(John C. Thomas)認(rèn)為，有效的公民參與形式應(yīng)考慮政策議題性質(zhì)和公民參與擬達(dá)成的目標(biāo)兩個(gè)維度。其中，利益影響是衡量政策參與的重要變量，即利益關(guān)系人數(shù)量越大，參與的范圍越廣，參與的要求就越高。政策制定者需要確定“在什么時(shí)候、在多大頻率上、以什么方式，以及在多大程度上接納公眾的參與”[13]。參考上述建議，高校人事改革大體可分成三個(gè)階段，每個(gè)階段教師參與的目的和方式也有差異，參與程度逐步加深，具體如表1所示。

表1 教師參與人事改革的路徑與形式

(一) 頂層設(shè)計(jì)

形成決策階段通常以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和行政部門為主進(jìn)行總體設(shè)計(jì)。這一過程確立人事改革的目標(biāo)和原則，制定改革總體框架。從實(shí)踐看，教師很少參與這一階段，人們錯(cuò)誤地以為決策是領(lǐng)導(dǎo)的事，行政主導(dǎo)并不意味著不需要教師參與。在此階段，教師參與的主要目的是信息輸入，幫助決策層吸收影響人事改革的關(guān)鍵信息。同時(shí)，教師參與目標(biāo)制定也是分享發(fā)展愿景的過程，有利于形成促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的長期目標(biāo)，推動改革實(shí)施?？紤]這一階段的決策特性，教師參與程度相對較低，主要以專家方式參與咨詢小組，為人事改革提供專業(yè)意見。其他參與形式包括關(guān)鍵群體接觸，如成立焦點(diǎn)小組，盡可能吸收不同群體、不同學(xué)科的代表性教師參與，以避免重要決策信息的缺失和扭曲。

(二) 方案評價(jià)

這一階段主要是評價(jià)方案的科學(xué)性、合理性和可行性，并尋求對改革政策合法性的支持。政策過程的焦點(diǎn)在于如何平衡各方利益，且兼顧長期和短期利益。難點(diǎn)一是遵守過渡原則，涉及如何對待老人和新人，如何把握改革對現(xiàn)有教師影響的度，其合理性在于改革應(yīng)考慮教師的歷史貢獻(xiàn)。二是如何平衡改革的價(jià)值取向。行政領(lǐng)導(dǎo)很難處于價(jià)值“原點(diǎn)”，在政績觀支配下容易偏向管理主義，過度追求人事改革的效率目標(biāo)。教師參與有利于體現(xiàn)學(xué)術(shù)本身的規(guī)律，保護(hù)學(xué)術(shù)自由的內(nèi)在價(jià)值。

與頂層設(shè)計(jì)相比，這一階段教師參與程度加深，通過充分的利益表達(dá)和政策博弈，形成多數(shù)意見，同時(shí)合理保護(hù)“少數(shù)”(弱勢群體)的利益。在具體的參與形式上，教代會等提供了制度化的間接參與機(jī)制，關(guān)鍵是去形式化，發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性參與功能，可采取如提交議案乃至付諸表決等更具約束力的參與方式；同時(shí)，設(shè)立教師論壇等開放性辯論平臺，實(shí)現(xiàn)信息、觀點(diǎn)和回應(yīng)的交互。

(三) 政策執(zhí)行

執(zhí)行階段主要是對改革方案進(jìn)行政策分解、制定細(xì)則和實(shí)施計(jì)劃，并付諸實(shí)施。這一階段主要涉及學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)機(jī)制，包括招聘教師基本要求、晉升標(biāo)準(zhǔn)、同行評估程序、不同系列教師的過渡條件以及改革日程安排等事項(xiàng)。這些內(nèi)容關(guān)涉確定核心技術(shù)、控制評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、保護(hù)職業(yè)價(jià)值等學(xué)術(shù)自治的核心原則，因此應(yīng)當(dāng)以院系、學(xué)科等基層組織為主，發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體的自治功能，而行政則起著輔助作用。

這一環(huán)節(jié)涉及教師范圍最寬，教師涉入最深，以直接參與為主，主要參與形式包括教授會、學(xué)術(shù)委員會等基層學(xué)術(shù)組織以及各種形式的討論會、全體教師等。嚴(yán)格說來，只有全體教師對實(shí)施細(xì)則達(dá)成原則共識才能實(shí)施方案。執(zhí)行過程不能搞“一刀切”，政策執(zhí)行者和教師需要通過不斷互動和妥協(xié)漸進(jìn)執(zhí)行改革。

四、 結(jié) 語

我國高校長期養(yǎng)成的決策慣性制約著教師的參與，因此，為保障教師有效參與人事改革，大學(xué)尚需在觀念、方法、制度和文化等方面做出相應(yīng)的調(diào)整。

一是樹立公共決策的理念。人事改革是涉及全體教師利益的學(xué)校公共政策，根據(jù)決策民主化、公眾參與的時(shí)代要求，高校應(yīng)當(dāng)避免行政權(quán)力主導(dǎo)的習(xí)慣思維，構(gòu)建頂層設(shè)計(jì)與教師參與的互動改革模式，讓教師從邊緣回到?jīng)Q策的中心，這既能提高決策質(zhì)量，減少人格化決策，也能為人事改革注入內(nèi)生性動力，推動改革順利實(shí)施。

二是堅(jiān)持漸進(jìn)主義的改革方法論。基于有限理性，頂層設(shè)計(jì)應(yīng)避免急功近利，教師參與本身意味著改革的漸進(jìn)性，涉及人的改革宜以增量調(diào)整為主，存量重在優(yōu)化，通過雙方不斷調(diào)適尋找一條“中道”改革路徑。

三是以現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)推動教師參與的制度化和機(jī)制化。結(jié)合新一輪綜合改革，高校應(yīng)通過治理重心下移和分權(quán)改革，賦予基層學(xué)術(shù)組織更大的自治權(quán)，包括教師引進(jìn)、晉升和評價(jià)等人事改革的核心領(lǐng)域應(yīng)由學(xué)術(shù)共同體自治。同時(shí)，高校還應(yīng)構(gòu)建多元的利益表達(dá)和政策博弈機(jī)制，改善和加強(qiáng)教代會、工會的作用，去形式化，通過優(yōu)化決策程序和強(qiáng)化約束性功能，更好地發(fā)揮“兩會”的實(shí)質(zhì)性作用。

四是培養(yǎng)良好的參與文化。大學(xué)是由利益相關(guān)者組成的教育社區(qū)，人事改革也是教師自我改革，倡導(dǎo)大學(xué)的公民精神，培育教師參與意識，為人事改革提供重要的內(nèi)驅(qū)力。同時(shí)，大學(xué)還要建立寬松的參與環(huán)境和開放的互動空間，設(shè)立教師論壇、沙龍等辯論平臺，為不同觀點(diǎn)的表達(dá)和利益協(xié)調(diào)提供舞臺，并積極為各種教師自組織的參與提供土壤。

[ 1 ] 姜 澎,樊麗萍.教育綜合改革:北大清華領(lǐng)頭先行 人事制度改革成突破口[N].文匯報(bào), 2014-〗12-〗05(1).

[ 2 ] 管培俊.新論髙校人事改革的方向和推進(jìn)策略[J].北京大學(xué)教育評論，2015，13(1)：179-〗187.

[ 3 ] 熊丙奇.四大問題困擾我國高校人事制度改革[J].中國改革,2006(11):30-〗32.

[ 4 ] 趙雪珍,劉 紅.浙江大學(xué)崗位聘任制的實(shí)踐探索[J].中國高教研究,2001(6):39-〗40.

[ 5 ] 丁紀(jì)平,駱 騰.中山大學(xué)推行教師職務(wù)聘任制的探索和實(shí)踐[J].中國高校師資研究,2003(4):15-〗18.

[ 6 ] 劉淑妍,朱德米.當(dāng)前中國公共決策中公民參與的制度建設(shè)與評價(jià)研究[J].中國行政管理,2015(6):101-〗106.

[ 7 ] 李俊勤.高校人事制度改革網(wǎng)上調(diào)查研究與思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2005，26(1):56-〗60.

[ 8 ] 肖興安.近30 年我國高校人事制度研究歷程與特點(diǎn)[J].高校發(fā)展與評估,2011，27(2):86-〗96.

[ 9 ] 匡賢明.公眾參與度越大,改革動力就越強(qiáng) 如何構(gòu)建改革的公共參與機(jī)制[J].人民論壇，2013(3):52-〗53.

[10] Baldridge J V.EnvironmentalPressure,ProfessionalAutonomy,andCopingStrategiesinAcademicOrganizations[M]. Berkeley C A: McCutchan Publishing Corporation, 1971:507.

[11] 陳振明.公共政策分析[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003:247.

[12] Arnstein S R. A Ladder of Citizen Participation[J].JournaloftheAmericanInstituteofPlanners, 1969(35):216-〗 224.

[13] 約翰·克萊頓·托馬斯.公共決策中的公民參與:公共管理者的新技能與新策略[M].孫柏瑛,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2005:10.

(責(zé)任編輯 劉 倫)

(助理編輯 袁萍萍)

Logic and Route of Faculty Participation in Institutional Personnel Reform

SHENYong

(School of Public Policy and Management, Tsinghua University, Beijing 100084, China)

In China, personnel reform of higher educational institutions has taken a top-down administrative leading model for a long time, and teachers′ role in personnel reform has been long neglected. Personnel reform can be regarded as the process of public policy in university, and should follow the logic of teachers′ bottom-up participation and academic self-governance, and promote reform by the game-playing and cooperative execution among multiple interests. For the ways of participation, in the top-level design stage, expert groups and focus teams should be adopted as the main ways, with information input as the core. In the stage of plan evaluation stage, institutionalized channels such as Faculty Congress should be adopted, with the game-playing of different interests as the core. In the stage of implementation, multiplex ways such as teachers′ conferences and basic academic organizations should be adopted, with academic self-autonomy as the core.

personnel system; participatory reform; public policy; shared governance

2016-〗03-〗30

沈 勇，管理學(xué)博士，清華大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，從事教育管理及公共組織服務(wù)質(zhì)量評價(jià)研究。

時(shí)間: 2016-〗10-〗29

10.13316/j.cnki.jhem.20161029.020

G647

A

1673-8381(2016)06-0113-05

網(wǎng)絡(luò)出版地址: http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20161029.1955.040.html