高層架構與股權激勵機制

陸啟明　王穎穎

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高層架構與股權激勵機制

陸啟明王穎穎

伴隨我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度的提升和市場經(jīng)濟體制建設進程的加快，使得我國各行業(yè)企業(yè)間的市場競爭也愈發(fā)激烈。對于一家企業(yè)來講，其要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，獲得長足穩(wěn)定的發(fā)展機遇，建立起合理的高層架構和科學的股權激勵機制十分必要。對此，本文以我國的上市股份公司為切入點，通過對其當前高層架構現(xiàn)狀的分析，從而就幫助其建立起科學有效的股權激勵機制展開研究。

高層架構；股權激勵機制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場上流通，國家股產(chǎn)權主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關和官員，其在使用控股權的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現(xiàn)金流和控制權這兩項權利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權控制高層的架構展開細致分析，并制定出與之相應的股權激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

(一)高層架構分析和設計

在對我國上市公司的高層架構進行設計前，相關人員需要對我國上市公司基本的股權結構有明確的了解，知道在設計高層股權架構時，不能夠從簡單的投資比例和股權比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權比例為依據(jù)，通過對股東會、股東權利、董事會的職權、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權利結構體系都可以滿足高層架構合理性設計要求。對此，在對高層架構進行設計時，設計人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業(yè)股份的所有權；而企業(yè)的決策則來源于其股份權利，管理權是以股權授權為基礎。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應的決策權，而這種決策權大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權的股東就是企業(yè)的控股股東。當前我國上市企業(yè)高層取得控股權利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢。

第三，表決權取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權。

(二)股權激勵機制的分析設計

通過對上文股權結構設計的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權投資機構主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應有的一項權利。當上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權激勵機制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權激勵方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設計方法，從而展開激勵機制的設計。與此同時，要想確保激勵機制的科學性與合理性，其在設計相關方案時，要從以下幾大因素入手：

一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關鍵員工持有公司部分股份，股權的受益者主要是掌握關鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權激勵變?yōu)楣蓹嗒剟詈透＠６羌罘绞?。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權類、股權類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優(yōu)勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領導者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵機制有效結合起來，將員工的積極性和主動性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權激勵數(shù)量、股權激勵總量和用于解決后期激勵預留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權數(shù)量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經(jīng)過證監(jiān)會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發(fā)行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權的需要為根據(jù)，在未來某一個時間將預留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源?，F(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現(xiàn)財務支出，需要公司重復交稅。當前大部分公司都會使用員工出現(xiàn)金購買股權的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業(yè)針對員工的退出行為，在股權激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業(yè)需要按照勞務和股權合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權或者是股權；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權收益；其三是開除。按照相關規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權收益的權利。

二、結束語

總而言之，在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構和股權機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學合理的高層架構與股權激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構和企業(yè)股權激勵機制的建設現(xiàn)狀，以及我國股權類型進行細致的分析，結合我國市場經(jīng)濟和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場經(jīng)濟與上市公司未來發(fā)展需要的股權激勵機制，從而更好的推動我國社會經(jīng)濟和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。(作者單位：華南理工大學工商管理學院)

[1]徐寧.上市公司股權激勵授予對象的選擇與動態(tài)分布——基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實證研究[J].西安財經(jīng)學院學報，2012，03:25-30.

[2]梁磊.中高層管理者激勵約束機制的構建[J].施工企業(yè)管理，2012，06:92-95.

[3]夏鋒，夏寧，楊聰.上市公司經(jīng)營績效與高管薪酬激勵的實證研究[J].經(jīng)濟與管理評論，2012，05:57-64.

[4]何霞.高管激勵、公司治理與績效關系的理論研究[J].科技管理研究，2013，13:173-180.