找出人才 發(fā)展人才 留住人才 不懂菁英人才管理 目標(biāo)怎麼達(dá)成

世界500強(qiáng)多位執(zhí)行長(zhǎng)執(zhí)行官都曾不約而同地提到，「人才」將是決定企業(yè)2018年、2020年戰(zhàn)略目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵因素！因此，「菁英人才管理」必將成為企業(yè)家最關(guān)心的核心重點(diǎn)工作之一！

每當(dāng)企業(yè)家與我談到Talent Management，我也頗有同感，但有多少企業(yè)真正做過並且能夠務(wù)實(shí)地落地執(zhí)行、產(chǎn)出績(jī)效呢？別說專案落地了，「菁英人才管理」對(duì)於多數(shù)人來說都還是只是一個(gè)概括模糊的概念，今天就來跟大家聊聊到底什麼是 Talent Management，簡(jiǎn)單而言就是三大主要步驟：找出人才、發(fā)展人才、留住人才！

找出人才

「當(dāng)你見到一位有潛力的菁英人才時(shí)，你能辨識(shí)出他的潛能嗎？如何辨識(shí)呢？」世界著名策略大師拉姆·查蘭在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》中所說：「如果一開始就選錯(cuò)了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強(qiáng)化公司的領(lǐng)導(dǎo)人才庫?！?/p>

九宮格是目前許多企業(yè)採(cǎi)用的選才方式，右上角是我們所謂的菁英人才。根據(jù)我16年的經(jīng)驗(yàn)，菁英人才的比例大約是15% （當(dāng)然每個(gè)企業(yè)的情況略有不同） ，九宮格的橫軸與縱軸分別是：績(jī)效VS潛力。

績(jī)效

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicater） 也就是我們傳統(tǒng)稱的「硬指標(biāo)」，這個(gè)部分每個(gè)公司自有其判斷的標(biāo)準(zhǔn)，在這裡無需贅述；但是有一種是絕不可取的，就是大家因?yàn)橐知?jiǎng)金，為了公平起見就大家輪流拿A。

潛力

潛力（Potential）是什麼？在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個(gè)層級(jí)或關(guān)鍵崗位都應(yīng)有其明確的勝任力，就是能夠勝任該工作的能力， 多是指「軟實(shí)力」。如果是為了培養(yǎng)接班梯隊(duì)，那麼就要考慮結(jié)合下一崗位所要求的勝任力，來評(píng)估員工是否具備晉升至下一層級(jí)的潛力。

關(guān)於勝任力產(chǎn)出的方法，目前市場(chǎng)主流可以分為3種：

A.專家訪談法：

透過資深的顧問訪談目標(biāo)族群及相關(guān)人員後產(chǎn)出；

B.卡片分類法：

內(nèi)部專家小組，通過勝任力卡片分類找出共識(shí)；

C.自行決定法：

由企業(yè)自行產(chǎn)出。

有了標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)量是關(guān)鍵，因?yàn)槿诉x錯(cuò)了怎麼發(fā)展都沒有用。評(píng)鑒中心是目前全球公認(rèn)信效度最高的評(píng)量方法。透過情境模擬， 融合多種測(cè)評(píng)技術(shù)，專家團(tuán)隊(duì)從多個(gè)角度進(jìn)行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。當(dāng)然對(duì)企業(yè)來說，團(tuán)體報(bào)告也是絕不可少的！透過團(tuán)體報(bào)告更可以清楚地發(fā)現(xiàn)在特定族群當(dāng)中普遍缺少的能力有哪些，並進(jìn)一步分析背後的原因是什麼。

Define（識(shí)別）：

確認(rèn)評(píng)量對(duì)象是誰？評(píng)量哪些能力？

Design（設(shè)計(jì)）：

設(shè)計(jì)量身訂制的模擬情景背景內(nèi)容與腳本！

Deliver（實(shí)施）：

透過真人實(shí)境的互動(dòng)，觀察行為與行動(dòng)（類似一日總經(jīng)理）；

Development（發(fā)展）：

客制化的個(gè)人發(fā)展指南，作為後續(xù)發(fā)展的依據(jù)。

發(fā)展人才

人才發(fā)展分為2大方向：個(gè)體發(fā)展VS團(tuán)體發(fā)展。

個(gè)體發(fā)展部分，客制化的評(píng)鑒中心會(huì)針對(duì)菁英人才提供個(gè)人專屬診斷報(bào)告，又稱之為個(gè)人發(fā)展指南，是後續(xù)人才發(fā)展的重要依據(jù)，多數(shù)企業(yè)會(huì)依此設(shè)立個(gè)人發(fā)展計(jì)畫，並配合外部教練進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)。

團(tuán)體發(fā)展中多數(shù)企業(yè)選擇培訓(xùn)課程，這是性價(jià)比較高的發(fā)展方式。但是什麼主題才是人才所需要的？勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建， 進(jìn)一步建置企業(yè)學(xué)院，明確各層級(jí)所需的能力，進(jìn)行系統(tǒng)的培育與發(fā)展，是多數(shù)企業(yè)採(cǎi)取的方式，其中當(dāng)然也少不了與企業(yè)文化相關(guān)的團(tuán)隊(duì)課程。

麥肯錫的人才發(fā)展報(bào)告中明確指出，人才養(yǎng)成需要3年時(shí)間來培育，在開始就需要架構(gòu)出一套完整的體系。一個(gè)好的人才發(fā)展體系需要滿足以下3方面：「能不能、會(huì)不會(huì)、想不想」，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式是絕對(duì)不可取的，唯有通過系統(tǒng)性、多元化的人才發(fā)展方式方能事半功倍。

留住人才

企業(yè)留才，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資與福利是基礎(chǔ)，但同時(shí)需要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平，平均主義的大鍋飯時(shí)代早已成為過去式，菁英人才要的是按績(jī)效付薪，以及快速的晉升機(jī)制。

菁英人才比一般員工更關(guān)心個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，如果在企業(yè)內(nèi)部沒能提供明確的學(xué)習(xí)與發(fā)展通道，人才選拔也沒有清楚明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)，只是依靠上級(jí)主管的主觀意識(shí)，說實(shí)話真的很難保證客觀公平，對(duì)人才來說更增加了離職的藉口。

因此，無論評(píng)價(jià)的方法是什麼，重要的是能夠讓員工們感到公平公正客觀，所以在接班梯隊(duì)與高管的選拔過程中，評(píng)鑒中心扮演了至關(guān)重要的角色，不只是協(xié)助企業(yè)公開、透明地選拔人才，並且為人才提供了清晰的學(xué)習(xí)與發(fā)展路徑。

每一家企業(yè)或組織都有自己的目標(biāo)與戰(zhàn)略，為了完成年度目標(biāo)並配合戰(zhàn)略發(fā)展，必須規(guī)劃相應(yīng)的人力資源體系和戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)弱對(duì)於業(yè)績(jī)達(dá)成與戰(zhàn)略落地有著密不可分的關(guān)係，因此我真的很贊同：「不怕神一樣的對(duì)手，就怕豬一樣的隊(duì)友！」菁英人才管理是人才戰(zhàn)略中很重要的一環(huán)，如果你不希望你的隊(duì)友都是豬，那麼請(qǐng)嚴(yán)肅思考及面對(duì)這個(gè)問題。