發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制

劉麗杭，趙書(shū)松，汪濤

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發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制

劉麗杭，趙書(shū)松，汪濤

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410083)

通過(guò)對(duì)湖南省14市97家社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的970名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，顯示發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的員工工作績(jī)效產(chǎn)生了顯著的直接影響。態(tài)度承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起著顯著的中介效應(yīng)；持續(xù)承諾在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間不起中介作用。用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)表明，發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的影響存在兩條路徑：通過(guò)態(tài)度性承諾影響員工績(jī)效；通過(guò)態(tài)度性承諾影響持續(xù)性承諾進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。發(fā)現(xiàn)了在社區(qū)公益組織服務(wù)背景下，態(tài)度性承諾的中介作用效果最大。

發(fā)展型績(jī)效考核；組織承諾；員工工作績(jī)效；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

受“X-Y 理論”的啟發(fā)，MEYER等[1]首次提出績(jī)效考核的“雙重目的”：一是評(píng)估下屬的績(jī)效，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)，這是評(píng)估型績(jī)效考核的目的；二是為管理者提供一個(gè)機(jī)會(huì)，激發(fā)員工提高績(jī)效，這是發(fā)展型績(jī)效考核的目的。之后的很多學(xué)者對(duì)發(fā)展型績(jī)效考核概念的界定，都是在與評(píng)估型績(jī)效考核的對(duì)比研究的基礎(chǔ)上概括出來(lái)的。黃赤等[2]認(rèn)為：發(fā)展型績(jī)效評(píng)估模式是以員工的發(fā)展需求為著眼點(diǎn)，關(guān)注員工未來(lái)的績(jī)效發(fā)展；是以發(fā)展組織為基礎(chǔ)，以促進(jìn)發(fā)展為核心的績(jī)效評(píng)估理念、模式和方法的總稱(chēng)。廖建橋[3]的研究突出了發(fā)展型績(jī)效考核適應(yīng)組織變革的需要，未來(lái)應(yīng)由評(píng)估型績(jī)效考核向發(fā)展型績(jī)效考核轉(zhuǎn)移。但有少部分學(xué)者認(rèn)為這兩種考核方式在組織考核程序中是無(wú)法完全分開(kāi)的，組織往往會(huì)同時(shí)采用發(fā)展和評(píng)估這兩種考核目的[4]。換言之，發(fā)展與評(píng)估都應(yīng)包含其中。

考察現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)，主要是研究發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)考核公平感、知識(shí)共享行為、組織承諾與組織公民行為等間接變量的影響，沒(méi)有研究與工作績(jī)效的直接影響及其作用機(jī)制，更沒(méi)有從公共組織探討這兩者之間是否受中介變量或者調(diào)節(jié)變量的影響，但文獻(xiàn)顯示這些間接變量對(duì)員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用[5, 6]。本研究選擇以社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為樣本，研究發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工績(jī)效的作用機(jī)制，對(duì)于正在改革中的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，強(qiáng)調(diào)組織的公益目標(biāo)作為自己的職責(zé)和使命，提高員工的組織認(rèn)同與情感歸屬，增強(qiáng)員工公共服務(wù)精神和內(nèi)在價(jià)值驅(qū)動(dòng)，克服與修正傳統(tǒng)考核“重醫(yī)療輕公衛(wèi)”“以藥養(yǎng)醫(yī)”等弊端，提升員工工作績(jī)效，具有重要的理論研究及實(shí)踐指導(dǎo)意義。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

(一)發(fā)展型績(jī)效考核與工作績(jī)效

不同于傳統(tǒng)的評(píng)估型績(jī)效考核，發(fā)展型績(jī)效考核更多地體現(xiàn)了組織對(duì)員工的投入，包括經(jīng)濟(jì)性投入與非經(jīng)濟(jì)性投入，如績(jī)效反饋、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、員工職業(yè)規(guī)劃等。在投入高的組織中，員工表現(xiàn)出來(lái)的工作熱情很高，組織公民行為比較強(qiáng)，個(gè)體的工作績(jī)效也比較高。有關(guān)研究證實(shí)：組織對(duì)員工投入得越多，員工對(duì)組織的回報(bào)越大[7]。從這個(gè)角度看，發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效具有正向的促進(jìn) 作用。

許多學(xué)者采用統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)學(xué)建模等定量分析法，驗(yàn)證了發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的影響。文鵬等研究發(fā)現(xiàn)，不同績(jī)效考核目的對(duì)組織績(jī)效存在不同的影響，以發(fā)展考核為導(dǎo)向的組織，員工任務(wù)績(jī)效更高[8]，因?yàn)橐园l(fā)展評(píng)估為導(dǎo)向的組織，比較重視員工間的溝通學(xué)習(xí)、助人合作，減少員工之間的隔閡與沖突，能夠促進(jìn)員工的合作，從而提高員工的人際互動(dòng)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。劉春紅等[9]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在這種考核的組織中，企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期的投入或開(kāi)發(fā)，使員工形成了對(duì)組織的情感依賴(lài)或心理契約，提高員工的組織情感，作為對(duì)組織投入的回報(bào)，員工愿意視組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，積極發(fā)揮個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力，努力完成組織規(guī)定的任務(wù)績(jī)效后，還主動(dòng)承擔(dān)起非任務(wù)績(jī)效或關(guān)系績(jī)效，例如付出額外努力、遵守組織規(guī)則、對(duì)組織目標(biāo)的支持等，表現(xiàn)出對(duì)他人的支持、對(duì)組織和對(duì)工作的支持態(tài)度，從而對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的正向促進(jìn)作用[10]。同時(shí)，在這種互助合作的組織氣候內(nèi)，員工之間愿意分享各自的工作經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)技能，促進(jìn)員工知識(shí)共享行為的形成[11]。由上述論述可見(jiàn)，發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)組織情感、組織公民行為、員工的創(chuàng)造力與知識(shí)共享行為等有積極的正向作用，而通過(guò)這些變量間接作用，都有利于提高員工績(jī)效?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設(shè)：

Ha：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)工作績(jī)效具有正向作用。

(二)發(fā)展型績(jī)效考核與組織承諾

以發(fā)展型考核為取向的組織，堅(jiān)持“以人為本”的理念，以未來(lái)發(fā)展為目標(biāo)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并作為組織的一項(xiàng)長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略；尊重員工的人性與價(jià)值，給員工更多的關(guān)心與支持，鼓勵(lì)員工不斷發(fā)展與創(chuàng)新。在這樣的組織環(huán)境中，員工能感受到被尊重、被認(rèn)同，員工可以在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，會(huì)把自己視為“組織人”或社會(huì)人，逐漸對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同與歸屬感，愿意留在組織中工作。從社會(huì)交換理論看，發(fā)展型績(jī)效考核的組織對(duì)員工的關(guān)懷或支持，讓員工從組織中獲取了一種社會(huì)的、情感的或精神上的“內(nèi)在性報(bào)酬”，例如興趣、榮譽(yù)、組織贊同。作為交換，員工以心理契約或組織承諾等方式作為回報(bào)，而這種交換超越了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性交換。有大量文獻(xiàn)已證實(shí)[12]，績(jī)效考核對(duì)組織承諾產(chǎn)生正向的作用。從激勵(lì)理論看，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)在自我激勵(lì)，使員工形成積極的行為與心理模式，提高組織認(rèn)同感，相信并支持組織戰(zhàn)略與發(fā)展遠(yuǎn)景，與組織一起努力完成任務(wù)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從心理層面產(chǎn)生高承諾傾向。

從組織承諾形成機(jī)制來(lái)看，一方面，人力資源實(shí)踐或策略系統(tǒng)對(duì)組織承諾具有較高的預(yù)測(cè)效力，其中培訓(xùn)發(fā)展對(duì)組織承諾影響力最大[13]，并且對(duì)組織承諾具有正向的預(yù)測(cè)作用[14]。除此之外，發(fā)展型績(jī)效考核也是人力資源實(shí)踐的重要組織成分，它注重對(duì)員工的投入，組織對(duì)員工的高投入與高水平的員工情感承諾有很大相關(guān)性[6]。同時(shí)，它注重對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)了員工的潛力，能夠明顯影響員工的去留態(tài)度[14]。另一方面，組織支持感能夠提高員工的組織承諾[15]，對(duì)組織承諾的形成產(chǎn)生正向影響，特別與感情承諾具有很強(qiáng)的正相關(guān)[16]。而發(fā)展型績(jī)效考核給予員工關(guān)心與支持，包含了組織支持的構(gòu)成要素，理應(yīng)對(duì)組織承諾產(chǎn)生促進(jìn)作用。而組織承諾是一個(gè)內(nèi)涵不斷擴(kuò)展、由多維度構(gòu)成的概念，Meyer和Allen提出了由情感承諾、規(guī)范承諾與繼續(xù)承諾構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)。Swailes在Meyer 與Allen分類(lèi)的基礎(chǔ)上，提出了由情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和行為承諾構(gòu)成的四維度結(jié)構(gòu)。凌文輇、張治燦、方俐洛等在綜合前人理論的基礎(chǔ)上，提出了五維結(jié)構(gòu)模型：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[17]?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設(shè)：

Hb：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)組織承諾具有正向作用，其中：

Hb1：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)情感承諾具有正向作用；

Hb2：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)規(guī)范承諾具有正向作用；

Hb3：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)理想承諾具有正向作用；

Hb4：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾具有正向作用；

Hb5：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)機(jī)會(huì)承諾具有正向作用。

(三)組織承諾與工作績(jī)效

目前已有研究證實(shí)組織承諾對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。戚振江等[18]認(rèn)為組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有良好的預(yù)測(cè)能力。傅永剛等[19]認(rèn)為，組織承諾與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，高的組織承諾水平產(chǎn)生高的工作績(jī)效。胡堅(jiān)等[20]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾的結(jié)構(gòu)是多維而不是單維的，并且不同維度之間并不是簡(jiǎn)單的平行關(guān)系，而是存在一定的因果聯(lián)系。因此，組織承諾的不同維度會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同的影響[17]。寧赟等指出，情感承諾、規(guī)范承諾與理想承諾屬于態(tài)度性(或精神)承諾，是員工與組織的一種社會(huì)關(guān)系的交 換[21]，即員工對(duì)組織投入給予心理和態(tài)度上的回報(bào)，這種回報(bào)是基于情感認(rèn)同、行為內(nèi)化與價(jià)值追求，是一種較高層次的“內(nèi)在性報(bào)酬”交換。而經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾屬于持續(xù)性承諾[17]，是員工與組織的一種“外在性報(bào)酬”的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的交換。員工之所以留在企業(yè)工作，是因?yàn)閾?dān)心離職所造成的經(jīng)濟(jì)損失以及對(duì)未來(lái)職業(yè)機(jī)會(huì)的判斷,是一種低層次的外在性經(jīng)濟(jì)交換。因此，Borman等[21]研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾與規(guī)范承諾對(duì)工作績(jī)效有正向影響；而持續(xù)承諾在人際促進(jìn)與工作成效方面卻成負(fù)向關(guān)系。寧赟[22]也驗(yàn)證了這一研究結(jié)論。張勉等[23]進(jìn)一步解釋?zhuān)J(rèn)為情感承諾高的員工，承擔(dān)工作包括的內(nèi)容更廣(含份外工作)，對(duì)這種行為的束縛感比情感承諾低的員工要強(qiáng)，更容易主動(dòng)接受指派的工作，專(zhuān)注于自己穩(wěn)定的行為表現(xiàn)；而以繼續(xù)承諾為主的個(gè)體，會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，更可能會(huì)偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為，工作績(jī)效相對(duì)較低。杜鵑[24]指出：規(guī)范承諾與情感承諾對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效起正向作用，但持續(xù)承諾不能預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設(shè)：

Hc：組織承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有不同的影響，其中：

Hc1：情感承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有正向作用；

Hc2：規(guī)范承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有正向作用；

Hc3：理想承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有正向作用；

Hc4：經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有負(fù)向作用；

Hc5：機(jī)會(huì)承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有負(fù)向作用。

(四)組織承諾的中介效應(yīng)

綜合Ha、Hb、Hc研究假設(shè)，我們認(rèn)為：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工的工作績(jī)效影響機(jī)制，其本質(zhì)是一種基于員工?組織關(guān)系的交換關(guān)系，即巴納德提出的員工以“貢獻(xiàn)”來(lái)交換組織的“誘因”的平衡理論，他認(rèn)為，組織向各個(gè)成員提供或分配的誘因同個(gè)人的貢獻(xiàn)相等或超過(guò)時(shí)，組織就保持平衡；如果誘因小于貢獻(xiàn)，組織成員就不滿(mǎn)，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目的進(jìn)行協(xié)作的積極性就喪失，企業(yè)組織也就不能存續(xù)。結(jié)合研究主題，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，以發(fā)展考核為導(dǎo)向的組織堅(jiān)持以人為本，重視員工個(gè)體的價(jià)值，通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方式加大對(duì)員工的投入和組織支持，會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在的心理承諾和交換動(dòng)機(jī)，使員工對(duì)組織產(chǎn)生一種情感需求、規(guī)范服從與理想追求。這種基于社會(huì)、情感的交換而產(chǎn)生的情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾，使員工愿意努力工作，以較高的工作績(jī)效來(lái)回報(bào)組織的“精神報(bào)酬”。當(dāng)然，員工愿意留在組織中工作，并不僅僅是為了滿(mǎn)足情感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，它還要追求滿(mǎn)足生存的需要，追求“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)報(bào)酬，而其努力與奉獻(xiàn)的程度與他們對(duì)利益預(yù)期有很大的關(guān)系。從收益周期來(lái)說(shuō)，發(fā)展型考核的著眼點(diǎn)是員工的長(zhǎng)期收益和未來(lái)發(fā)展，而在某個(gè)較短的考核周期內(nèi)，這種考核方式對(duì)員工產(chǎn)生的利益驅(qū)動(dòng)和經(jīng)濟(jì)收入改善是無(wú)明顯助力的，因此員工會(huì)期望通過(guò)長(zhǎng)期的技能培訓(xùn)和知識(shí)積累，來(lái)獲取更多的報(bào)酬與收益。當(dāng)員工預(yù)期通過(guò)長(zhǎng)期努力可以獲取更多經(jīng)濟(jì)薪酬和職位晉升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)使他們形成一種態(tài)度或精神層面的心理承諾，促使他們?cè)黾庸ぷ魍度耄岣吖ぷ骺?jī)效。換言之，態(tài)度承諾與持續(xù)承諾“一體”，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生了積極的促進(jìn)作用。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

Hd：組織承諾在發(fā)展性績(jī)效和員工工作績(jī)效之間起著中介作用。其中：

Hd1：情感承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用；

Hd2：規(guī)范承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用；

Hd3：理想承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效間起中介作用；

Hd4：經(jīng)濟(jì)承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用；

Hd5：機(jī)會(huì)承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用。

Hd6：態(tài)度性承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用；

Hd7：持續(xù)性承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用。

Hd8：持續(xù)性承諾與態(tài)度性承諾“中介鏈”對(duì)員工工作績(jī)效之間起中介作用。

二、樣本與變量測(cè)量

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究以湖南省14個(gè)地級(jí)市277家社區(qū)衛(wèi)生中心為樣本框，采用多階段整群抽樣的方法，從中選取97家社區(qū)衛(wèi)生中心，再對(duì)每一個(gè)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)隨機(jī)抽取10名醫(yī)務(wù)工作人員作為調(diào)查對(duì)象。總共發(fā)放問(wèn)卷970份，回收問(wèn)卷940份，回收率為97%，篩選不合格問(wèn)卷后回收的有效問(wèn)卷821份，有效問(wèn)卷率為85%，達(dá)到了比較好的回收效果。

本研究樣本中，女性占到76.5%，男性占22.2%； 18~25歲占18.9%，26~30歲占21.7%，31~40歲占36.5%，41~50歲占17.3%，51~60歲占3.9%，60歲以上占1.2%；工齡在3年以下占34.7%，4~10年占43.5%，11~15年占8.6%，16~20年占6.5%，20年以上占6.1%；初中及以下占0.1%，高中或中專(zhuān)占18.4%，大專(zhuān)占56.3%，本科占24.21%，研究生占0.4%；收入結(jié)構(gòu)，2 000元占37.3%，2 001~3 000元占46.7%， 3 001~4 000元占12.2%，4 001~5 000元占2.4%，5 001~6 000元占0.6%，6 000元以上占0.5%；醫(yī)療崗位占28.5%，護(hù)理占27.4%，防保占29.2%，輔助科室占9.7%，管理占4.1%；副高以上占1.1%，中級(jí)26.9%，初級(jí)49.8%，醫(yī)士8.2%，暫無(wú)職稱(chēng)占12.7%；組織性質(zhì)，政府辦占49%，政府所屬占24.1%，企事業(yè)單位舉辦占12.7%，社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人舉辦占14.3%。從人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量分布看，樣本具有較好的代表性。

(二) 變量度量

自變量是根據(jù)CLEVELAND[25]等開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核量表，涉及人際考核(6個(gè))、個(gè)人考核(4個(gè))、考核體系維護(hù)(7個(gè))和文檔化管理(3個(gè))共4個(gè)維度、20個(gè)指標(biāo)。但對(duì)后兩類(lèi)績(jī)效考核目的研究較少，主要在前兩種評(píng)估與發(fā)展考核目的。Boswell等[26]在借鑒Cleveland等[25]的量表基礎(chǔ)上形成了發(fā)展型績(jī)效考核5個(gè)題項(xiàng)和評(píng)估型績(jī)效考核4個(gè)題項(xiàng)。文鵬[8]也發(fā)現(xiàn)采用此量表得出的調(diào)查數(shù)據(jù)的信度與效度很好。本文采用此量表。

因變量員工工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效2個(gè)維度。在任務(wù)績(jī)效的測(cè)量上，本研究主要采用Tsui[6]等開(kāi)發(fā)的量表，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況做了適當(dāng)?shù)膭h減，共5個(gè)題目。在關(guān)系績(jī)效的測(cè)量上，本研究在借鑒BORMA等[24]量表基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際需要做了適當(dāng)?shù)膭h減修改，最終形成工作奉獻(xiàn)與人際便利共8個(gè) 題目。

組織承諾作為中介變量。凌文輇等[17]在Meyer等[27]開(kāi)發(fā)了的“情感，規(guī)范與連續(xù)承諾量表”基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)特色與測(cè)量實(shí)踐，增加了理想承諾變量，并將連續(xù)承諾分解為機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾兩項(xiàng)，開(kāi)發(fā)了“中國(guó)職工組織承諾量表”，更加切合中國(guó)實(shí)際。量表分為感情、規(guī)范、理想、經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)五種類(lèi)型的承諾，每個(gè)維度由5個(gè)題目構(gòu)成，一共25個(gè)題目。為了提高問(wèn)卷的質(zhì)量，避免社會(huì)贊許現(xiàn)象，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中設(shè)置了反向問(wèn)題。所有問(wèn)卷都采用的是李克特5分評(píng)價(jià)量表。

(三)信度與效度

1. 信度

發(fā)展型績(jī)效考核量表的Cronbach α系數(shù)為0.901，刪除該項(xiàng)后的α系數(shù)都大于0.85，說(shuō)明此量表中的每一個(gè)題項(xiàng)的信度都很高。各個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷均大于0.80，說(shuō)明了各個(gè)題項(xiàng)對(duì)發(fā)展型績(jī)效考核的解釋力很強(qiáng)，量表的質(zhì)量很理想。員工的任務(wù)績(jī)效量表Cronbach α系數(shù)為0.749，關(guān)系績(jī)效量表Cronbach α系數(shù)為0.941，并且各個(gè)測(cè)量變量的刪除此項(xiàng)的α系數(shù)與單 項(xiàng)?總分相關(guān)系數(shù)大小差距較小，說(shuō)明量表的信度比較好。組織承諾的總的Cronbach α系數(shù)為0.887，其中感情承諾α系數(shù)為0.604，理想承諾α系數(shù)為0.699，規(guī)范承諾α系數(shù)為0.713，經(jīng)濟(jì)承諾α系數(shù)為0.803，機(jī)會(huì)承諾α系數(shù)為0.788，這5個(gè)維度的α系數(shù)均大于0.60，說(shuō)明組織承諾問(wèn)卷的信度比較理想。

2. 效度

在內(nèi)容效度上，本研究均采用國(guó)內(nèi)外比較成熟的量表，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展的實(shí)際情況做了適當(dāng)?shù)男抻啠⒌玫搅藢?zhuān)家論證，內(nèi)容效度比較高。在收斂效度上，我們采用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證因子分析(CFA)來(lái)檢驗(yàn)。在員工工作績(jī)效量表中，除了個(gè)別的題項(xiàng)(V6，V7)的因子載荷小于0.5以外，其他各個(gè)題項(xiàng)因子載荷均大于0.60，且在0.001水平上顯著，說(shuō)明量表的收斂效度比較好。在組織承諾量表中，除了個(gè)別的題目外，其他的題目的因素載荷系數(shù)都大于0.60，且在0.001水平上顯著，這說(shuō)明了各量表具有較好的收斂效度。

在區(qū)別效度上，員工工作績(jī)效兩個(gè)維度的平均萃取變異量ave VE為0.633，且明顯大于相對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)平方值2，說(shuō)明任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的區(qū)別效度顯著。組織承諾各個(gè)維度之間的平均萃取變異量ave VE都大于0.90，明顯大于相對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)平方值2，表明各個(gè)因素之間達(dá)到了理想的區(qū)別效度。

表1 主要變量辯別效度檢驗(yàn)

注釋?zhuān)?.，為因子負(fù)荷系數(shù)，為的標(biāo)準(zhǔn)誤

2. 各變量之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)0.001上統(tǒng)計(jì)顯著性水平

三、研究結(jié)果

(一)相關(guān)分析

從表2發(fā)現(xiàn)：在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，年齡、服務(wù)年限、年收入和職稱(chēng)等級(jí)與情感承諾之間存在顯著的正相關(guān)(<0.05)；年齡、服務(wù)年限和年收入與規(guī)范承諾之間存在顯著正相關(guān)；服務(wù)年限和年收入與理想承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.05)；年齡、服務(wù)年限、年收入和文化程度與經(jīng)濟(jì)承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.01)；服務(wù)年限、年收入、文化程度與機(jī)會(huì)承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.05)；年齡、職稱(chēng)等級(jí)與員工工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)(<0.05)。

從表2發(fā)現(xiàn)：發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)為0.266，在0.01水平上顯著。發(fā)展型績(jī)效考核與組織承諾的五個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)為0.466、0.419、0.536、0.285、0.344，都在0.01水平上顯著。組織承諾的五個(gè)維度與員工工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)分別是0.416、0.496、0.388、0.099、0.110，都在0.01水平上顯著。說(shuō)明了發(fā)展型績(jī)效考核與組織承諾各維度、工作績(jī)效之間存在正相關(guān)且顯著(<0.05)。

(二) 個(gè)別中介效應(yīng)的估計(jì)與檢驗(yàn)

按照Sobel檢驗(yàn)法，以發(fā)展型績(jī)效考核作為自變量，以員工工作績(jī)效作為應(yīng)變量，分別以組織承諾的五個(gè)維度作為單一的中介變量，進(jìn)行五次簡(jiǎn)單的中介模型檢驗(yàn)。如表3經(jīng)回歸分析，只經(jīng)由情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的中介效應(yīng)分別為：0.174、0.195、0.184、0.007 6、0.007，與之相對(duì)應(yīng)的值為:11.667、12.780、10.757、1.171、0.873。查正態(tài)分布臨界值表可知，只經(jīng)由情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾的中介效應(yīng)在0.01水平上顯著，而經(jīng)由經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的中介效應(yīng)不顯著(<0.05)，其中，中介效應(yīng)從大到小依次是規(guī)范承諾、理想承諾和情感承諾?；诖罅课墨I(xiàn)，我們將情感承諾、規(guī)范承諾與理想承諾這三類(lèi)稱(chēng)為態(tài)度性承諾，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾這兩類(lèi)稱(chēng)為持續(xù)性承諾。經(jīng)Sobel檢驗(yàn)后：態(tài)度性承諾中介效應(yīng)為0.220，與之對(duì)應(yīng)的值為12.712，在0.001水平上顯著，說(shuō)明態(tài)度性承諾具有顯著的中介效應(yīng)；持續(xù)型承諾中介效應(yīng)為0.008，與之對(duì)應(yīng)的值為1.038，>0.05，說(shuō)明持續(xù)型承諾不具有顯著的中介效應(yīng)。

(三)鏈?zhǔn)街薪樽兞磕Ｐ蜋z驗(yàn)

經(jīng)上述分析我們發(fā)現(xiàn)，態(tài)度性承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間起中介作用，而持續(xù)型承諾在發(fā)展型績(jī)效考核和員工工作績(jī)效之間不起中介作用。出現(xiàn)這種情況，很有可能是在發(fā)展型績(jī)效考核組織中，持續(xù)性承諾受態(tài)度性承諾的直接影響或存在其他的影響機(jī)制，消弱了持續(xù)性承諾的中介作用。本文采用AMOS17.0結(jié)構(gòu)方程的方法，對(duì)Hd8提出的假設(shè)進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)。本研究設(shè)計(jì)了四種檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停篗odel1為一條鏈?zhǔn)铰窂?Path1)，發(fā)展型績(jī)效考核通過(guò)態(tài)度性承諾作用于持續(xù)性承諾來(lái)影響員工工作績(jī)效；Model2在Model1的基礎(chǔ)上增加了一條發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)持續(xù)性承諾的作用路徑(path2)；Model3在Model1的基礎(chǔ)上增加了一條態(tài)度性承諾對(duì)員工工作績(jī)效的路徑(path3)；Model4又在model1的基礎(chǔ)上，增加了path2和path3。其模型擬合指數(shù)如表4，以結(jié)構(gòu)方程最優(yōu)擬合指數(shù)為參照，以model1為基準(zhǔn)模型，通過(guò)Modle11~Model4四個(gè)模型的依次比較分析發(fā)現(xiàn)，Model4模型擬合度明顯高于Model1、Model2與Model3，并且達(dá)到了比較理想的擬合水平(如圖1)，因此本研究的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ筒捎肕odel4。

表2 相關(guān)性矩陣

注：**在0.01 水平上顯著，*在 0.05 水平上顯著

來(lái)源：SPSS軟件自動(dòng)生成的相關(guān)分析表

表3 個(gè)別中介檢驗(yàn)的路徑系數(shù)估計(jì)值及標(biāo)準(zhǔn)誤

注: * * * 表示在0. 001 水平上顯著

來(lái)源：根據(jù)多元得爾塔公式手動(dòng)計(jì)算而得

結(jié)果表明：在鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ偷臋z驗(yàn)過(guò)程中，態(tài)度性承諾對(duì)持續(xù)性承諾具有顯著的正向影響(= 0.407，<0.001)，并且發(fā)展型績(jī)效考核通過(guò)態(tài)度性承諾(=0.564，<0.001)正向作用于持續(xù)性承諾(=0.407，<0.001)，來(lái)反向影響員工的工作績(jī)效(=?0.22，<0.001)，持續(xù)性承諾和態(tài)度性承諾“互為一體”，在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間起顯著的中介作用。

四、討論與展望

(一)討論分析

本研究結(jié)果表明：發(fā)展型績(jī)效考核，組織承諾對(duì)員工工作績(jī)效有直接的影響；態(tài)度性承諾在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間具有顯著的中介作用；持續(xù)性承諾在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間不具有顯著的中介作用；組織承諾總體在發(fā)展型績(jī)效考核與社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)員工的工作績(jī)效之間起顯著的中介作用，但是通過(guò)態(tài)度性承諾這一中介路徑的中介作用效果最大。

屬于態(tài)度性承諾的情感、規(guī)范和理想承諾在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間呈顯著中介作用。其內(nèi)在的行動(dòng)邏輯是社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)員工與組織間的一種社會(huì)關(guān)系的交換，即員工以工作產(chǎn)出，為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生服務(wù)，來(lái)交換社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)員工的投入。在這個(gè)交換中，員工追求的是一種較高層次的“內(nèi)在性報(bào)酬”，例如公益、名譽(yù)、尊重，是一種基于情感認(rèn)同規(guī)范內(nèi)化與理想追求的社會(huì)交換。具體而言，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是具有公益性和非營(yíng)利性的公共產(chǎn)品，員工之所以選擇留在社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，主要源于對(duì)機(jī)構(gòu)投入的回報(bào)以及公益目標(biāo)的認(rèn)可。這些員工以公益服務(wù)為使命的價(jià)值導(dǎo)向，具有良好的社區(qū)公民精神，愿意積極參與社區(qū)健康治理，主動(dòng)承擔(dān)為社區(qū)居民提供良好的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的職責(zé)。從需求層次理論來(lái)看，這是社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)員工作為“社會(huì)人”對(duì)組織的情感歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，而這種需求的滿(mǎn)足需借助于社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的投入和價(jià)值驅(qū)動(dòng)，使員工產(chǎn)生一種回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)，以維持員工對(duì)這種需求的持續(xù)性滿(mǎn)足。

歸屬于持續(xù)性承諾的經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾在發(fā)展型績(jī)效考核與員工工作績(jī)效之間沒(méi)有顯著的中介作用。這種結(jié)果的出現(xiàn)可以解釋為：①?gòu)膬r(jià)值理念上看，持續(xù)性承諾有違于社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展型考核的基本價(jià)值和精神。兩者之間存在邏輯上的差異性。具體而言，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾是員工基于“外在性報(bào)酬”與組織發(fā)生的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的交換，即它以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)，認(rèn)為員工之所以愿意留在社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，是出于經(jīng)濟(jì)交易的動(dòng)機(jī)，即員工用付出時(shí)間和精力換取組織給予薪酬福利和工作機(jī)會(huì)，當(dāng)員工通過(guò)利益權(quán)衡發(fā)現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)低于組織誘因時(shí)，就會(huì)選擇離職或者消極怠工，這與傳統(tǒng)的評(píng)估型考核有相似的交換邏輯。而發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制在本質(zhì)上是一種員工?組織關(guān)系的社會(huì)交換，更多的是一種社會(huì)、情感的動(dòng)機(jī)而非經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，態(tài)度性承諾很好地解釋了其內(nèi)在作用邏輯。②從考核周期看，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展型績(jī)效考核，主要通過(guò)對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、挖掘員工的潛力，旨在促進(jìn)員工的未來(lái)發(fā)展和長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)。而在一個(gè)短期的考核周期內(nèi)，不可能給員工帶來(lái)顯著的經(jīng)濟(jì)效益與利益驅(qū)動(dòng)，也不可能通過(guò)持續(xù)承諾來(lái)顯著地影響員工工作績(jī)效，這不符合社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展型績(jī)效考核的作用邏輯。③從服務(wù)提供方看，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是政府全額撥款的一類(lèi)公益組織，基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)被納入財(cái)政預(yù)算，由政府實(shí)行購(gòu)買(mǎi)；對(duì)于基本醫(yī)療服務(wù)，按照國(guó)家基本藥物制度實(shí)行零差率銷(xiāo)售，財(cái)政實(shí)行收支兩條線，員工收入不與服務(wù)收入直接掛鉤，員工的經(jīng)濟(jì)收入比較穩(wěn)定，但基本醫(yī)療“創(chuàng)收”的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)減弱，員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)和利益驅(qū)動(dòng)不足，反而降低了他們提供服務(wù)的努力程度和積極性，對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有產(chǎn)生影響作用。這也是社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)持續(xù)性承諾與企業(yè)作用機(jī)制不同的原因所在。

圖1 Model4鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ?/p>

表4 鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪闄z驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合指數(shù)結(jié)果

來(lái)源：根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)總結(jié)而得

(二)實(shí)踐價(jià)值

本研究的結(jié)果能夠有效指導(dǎo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)組織提高員工工作績(jī)效的管理實(shí)踐。①通過(guò)發(fā)展型績(jī)效考核有助于提高組織承諾并提升員工工作績(jī)效。本研究將企業(yè)的發(fā)展型績(jī)效理論引入到社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核之中，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作績(jī)效提升提供了多維的理論視角與支持邏輯，其考核目標(biāo)理念符合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)組織以人為本、以服務(wù)為宗旨的公益性文化導(dǎo)向，其探索對(duì)推進(jìn)社區(qū)公共服務(wù)績(jī)效改革和創(chuàng)新有著重要價(jià)值。②著力提高情感承諾更有助于提高員工工作績(jī)效。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工大多是具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的知識(shí)員工，公共精神、使命與責(zé)任更能反映該群體的價(jià)值取向，長(zhǎng)期關(guān)注他們的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、忠誠(chéng)及奉獻(xiàn)精神，以此作為員工職業(yè)發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)，能為社區(qū)居民提供更好的公共衛(wèi)生服務(wù)。

(三)展望

未來(lái)研究可以從以下三個(gè)方面展開(kāi)：①探討績(jī)效考核對(duì)員工工作績(jī)效的調(diào)節(jié)機(jī)制。后續(xù)研究可以將個(gè)體因素，例如性格、工作控制點(diǎn)等，引入到研究的模型之中，檢驗(yàn)個(gè)體因素對(duì)績(jī)效考核?員工知識(shí)共享關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否有顯著性，增強(qiáng)模型的合理性和解釋度。②考慮其他的中介變量。未來(lái)的研究可以基于服務(wù)動(dòng)機(jī)或心理資本視角等，讓他們引入到發(fā)展型績(jī)效考核?員工工作績(jī)模型之中，檢驗(yàn)他們的中介作用。③采用其他的中介檢驗(yàn)方法。本文主要采用多元得爾塔法與系數(shù)乘積法來(lái)檢驗(yàn)中介變量，未來(lái)可以采用Bootstrapping、結(jié)構(gòu)方程模型等更為科學(xué)的方法來(lái)檢驗(yàn)組織承諾的中介作用。

注釋?zhuān)?/p>

① 此處的因子載荷是采用結(jié)構(gòu)方程AMOS17.0驗(yàn)證性因子分析得出來(lái)的。

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[編輯: 胡興華]

Impact mechanism of developmental performance appraisal on employees’ work performance

LIU Lihang, ZHAO Shusong, WANG Tao

(School of Public Administration, Central South University, Changsha 410083, China)

By conducting questionnaire survey on 970 employees from total 97 community health service institutions in 14 different cities, the study shows that developmental performance appraisal exerts a significantly direct impact on employees’ work performance, that attitudinal commitment plays an obviously intermediary role between developmental performance appraisal and employees’ work performance, while consistent commitment does not. The SEM Indicates that there are two paths of development performance appraisal on employees’ work performance, that developmental performance appraisal can influence the employeess’ performance through attitudinal commitment; and then affect the employees’ work performance through attitudinal commitment influencing continuance commitment. It also reveals that mediating role of attitudinal commitment is the biggest effect under the community public service organizations.

developmental performance appraisal; organizational commitment; employees’ work performance; community health service

F272.92

A

1672-3104(2016)05?0123?09

2016?03?15；

2016?06?08

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)購(gòu)買(mǎi)模式及效果研究”(10BGL091)

劉麗杭(1963?)，女，湖南長(zhǎng)沙人，中南大學(xué)公共管理學(xué)院教授，主要研究方向：公共管理，醫(yī)改政策