基于戰(zhàn)略的高管培訓(xùn)實(shí)踐——以同方大學(xué)兼并收購(gòu)能力提升培訓(xùn)為例

· 馬二恩　聶保民　梁璞

Ma Eren， Nie Baomin and Liang Pu（Tongfang Co.， Ltd.）

基于戰(zhàn)略的高管培訓(xùn)實(shí)踐——以同方大學(xué)兼并收購(gòu)能力提升培訓(xùn)為例

· 馬二恩聶保民梁璞

企業(yè)高層管理人員是企業(yè)核心的人力資源，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值是有目共睹的，但是，針對(duì)如何使高管團(tuán)隊(duì)的能力與時(shí)俱進(jìn)這個(gè)議題，學(xué)術(shù)界的研究卻比較少。本文分析了傳統(tǒng)高管培訓(xùn)存在的缺陷，通過(guò)對(duì)同方股份高管培訓(xùn)工作的調(diào)研，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略分析與能力分析在高管培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，并提出基于戰(zhàn)略的高管培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模型，最后在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出未來(lái)高管培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的展望，為國(guó)內(nèi)相關(guān)研究提供借鑒。

高管培訓(xùn) 企業(yè)戰(zhàn)略 兼并收購(gòu) 企業(yè)大學(xué)

企業(yè)的高層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者，高層管理人員的知識(shí)、能力、眼界、素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等等，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從人力資源的角度來(lái)看，企業(yè)的高層管理人員具有稀缺性、難以替代性、培養(yǎng)復(fù)雜性等諸多特性，所以，企業(yè)的高層管理人員通常是企業(yè)最寶貴的人力資源之一。在實(shí)踐中，企業(yè)通常是通過(guò)高管培訓(xùn)的方式，幫助內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)提升能力，更新觀念，開(kāi)拓視野。高管培訓(xùn)是確保高管理念和能力跟上企業(yè)生存環(huán)境變化，適應(yīng)企業(yè)生命周期的保障。高管培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，對(duì)高層管理者的培訓(xùn)遠(yuǎn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。如果高層管理者缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的技能， 會(huì)造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突（鐘潔貞，2009）。高管培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)干部自身領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的途徑。高管培訓(xùn)將為企業(yè)帶來(lái)不可忽視的實(shí)際效益（袁其平，2004）。高管培訓(xùn)可以借用外腦開(kāi)拓思路，創(chuàng)新方法解決的實(shí)際問(wèn)題（丘磐，2002）。高管培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略理念統(tǒng)一和戰(zhàn)略落地實(shí)施的有效工具。

一、高管培訓(xùn)現(xiàn)狀分析與原因解析

哈佛商學(xué)院的諾姆·T·沃瑟曼、尼汀·諾利亞和巴拉特·N·阿南德進(jìn)行的一項(xiàng)重要研究發(fā)現(xiàn)有四個(gè)因素對(duì)公司的業(yè)績(jī)十分重要。他們分別是：公司實(shí)力因素解釋了33%的業(yè)績(jī)差異，行業(yè)因素占15.5%，首席執(zhí)行官因素占13.5%，而年景因素僅僅占5.2%。從而得出，首席執(zhí)行官不僅僅是關(guān)鍵因素（平均數(shù)值為13.5%，但在有些市場(chǎng)中高達(dá)40%），而且還是最可控的因素。（費(fèi)洛迪，2015）

可以看出，企業(yè)的高層管理人員對(duì)于企業(yè)的績(jī)效起著十分重要的作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，全球化的進(jìn)一步加深，對(duì)企業(yè)高層管理人員的知識(shí)和能力都提出了更高的要求，企業(yè)的高層管理人員需要不斷的學(xué)習(xí)以應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。

在世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境層面，高管人員面臨的挑戰(zhàn)有：新型商業(yè)模式的出現(xiàn)對(duì)既有商業(yè)模式的顛覆，行業(yè)內(nèi)和跨行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局的變化，新技術(shù)革新對(duì)企業(yè)產(chǎn)品帶來(lái)的沖擊，全球化加深帶來(lái)的全球市場(chǎng)雙向競(jìng)爭(zhēng)。

在企業(yè)成長(zhǎng)變革層面，高管人員面臨的挑戰(zhàn)有：業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張后對(duì)管理能力更高的要求，人員規(guī)模擴(kuò)大后對(duì)組織駕馭力更高的要求，企業(yè)自身戰(zhàn)略變革對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力更高的要求，組織扁平化對(duì)溝通協(xié)調(diào)能力更高的要求，員工代際差異（比如90后與70后）對(duì)企業(yè)文化凝聚和傳遞提出的挑戰(zhàn)。

此外，就高管人員自身來(lái)說(shuō)，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力本身就是他們成長(zhǎng)為企業(yè)高層管理人員的核心能力之一，他們本身就存在著各項(xiàng)能力提升的要求。學(xué)習(xí)本身對(duì)于高管人員也是一個(gè)自我滿足的過(guò)程，自我賦能的過(guò)程。

上述這些挑戰(zhàn)與需要，在不同的企業(yè)發(fā)展生命周期又有不同的具體表現(xiàn)，與企業(yè)成長(zhǎng)相輔相成的必然是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)能力的成長(zhǎng)，是企業(yè)組織整體競(jìng)爭(zhēng)能力的成長(zhǎng)，二者互為因果。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的各類挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)型組織的概念應(yīng)運(yùn)而生。

當(dāng)二十世紀(jì)八十年代通用電氣公司（GE）CEO杰克·韋爾奇，與他的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組一起工作的時(shí)候就定義了教育在商業(yè)領(lǐng)域中的價(jià)值。教育已經(jīng)從一種一時(shí)的風(fēng)尚變成流行的時(shí)尚，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到投資在才智和需求方面的反饋時(shí)，學(xué)習(xí)自然是企業(yè)回報(bào)較高的部分，收入回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)等都是可見(jiàn)的。終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為一種主流，企業(yè)也正在以一種無(wú)與倫比的激情追逐成功。（塔馬、杰克，2010）。

當(dāng)今企業(yè)對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展傾注了巨大了關(guān)注與力量，然而，進(jìn)一步的研究表明，這種投入在企業(yè)中并不呈現(xiàn)出一個(gè)平衡的分布，對(duì)于企業(yè)績(jī)效至關(guān)重要的高層管理者卻較少參加到學(xué)習(xí)項(xiàng)目中。根據(jù)美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)一項(xiàng)研究指出（Laff & Michael，2007）：許多高管所接受的培訓(xùn)都比同一企業(yè)里其他職位的同事少。一份調(diào)查問(wèn)卷的報(bào)告顯示，一線經(jīng)理的培訓(xùn)參與率高達(dá)90%， 新員工培訓(xùn)參與率為82%，中層經(jīng)理培訓(xùn)參與率為76%，而高管只有59%。這在一定程度上反映了企業(yè)高管培訓(xùn)缺失的普遍現(xiàn)象。

企業(yè)高管培訓(xùn)普遍缺失的原因主要有兩個(gè)方面，一是組織層面，二是個(gè)人方面。組織層面的原因，主要表現(xiàn)在一些企業(yè)尚未構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略和高管能力結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)機(jī)制。個(gè)人層面的原因，主要表現(xiàn)在時(shí)間稀缺性和主觀能動(dòng)性。不管是發(fā)達(dá)國(guó)家成熟市場(chǎng)中的企業(yè)高管（江雪，2014），還是我國(guó)混合所有制經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)高管（智聯(lián)招聘，2015），文山會(huì)海，名副其實(shí)。同時(shí)，由于公司高管人員大多已在商海中摸爬滾打多年，自身的商業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力都達(dá)到了一定高度，因此，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容比較挑剔，與其自身求知欲形成矛盾?？陀^上時(shí)間的稀缺，再加上主觀能動(dòng)性有限，也造成企業(yè)高管培訓(xùn)難以有效組織實(shí)施的普遍現(xiàn)狀。

隨著我國(guó)與國(guó)際市場(chǎng)接軌日趨緊密，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷受到考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，而核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造更多依賴于企業(yè)高管。一旦高管團(tuán)隊(duì)沒(méi)有跟上形勢(shì)，其能力素質(zhì)無(wú)法應(yīng)對(duì)新情況新問(wèn)題，或因自身能力瓶頸對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略判斷出現(xiàn)偏差，往往會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命打擊。曾經(jīng)的移動(dòng)通信行業(yè)霸主諾基亞由于擁有塞班系統(tǒng)而故步自封，曾經(jīng)膠卷業(yè)的霸主柯達(dá)對(duì)數(shù)字技術(shù)噤若寒蟬而喪失機(jī)會(huì)，這種戰(zhàn)略上的失誤，一定是高管決策問(wèn)題而不是員工執(zhí)行問(wèn)題。因此高管團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)與能力提升，是企業(yè)至關(guān)重要的大事。如何在變革環(huán)境下，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)為高層管理者繼續(xù)賦能，以應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)，引領(lǐng)公司發(fā)展，這已成為公司戰(zhàn)略管理中的一個(gè)重要課題。

二、高管培訓(xùn)的理念與實(shí)踐——以同方大學(xué)為例

同方股份有限公司作為清華大學(xué)的校辦企業(yè)，始終不忘清華大學(xué)的治學(xué)精神，在搞好企業(yè)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，一直都致力于企業(yè)核心人才及組織核心能力的培養(yǎng)，堅(jiān)持高管團(tuán)隊(duì)的打造，不斷探索和創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)方式。自2014年至今，同方股份公司每年都針對(duì)高管人員開(kāi)設(shè)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，不僅覆蓋管理體系，還涉及業(yè)務(wù)體系，主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)力的提升與能力的培養(yǎng)。

在同方高管培訓(xùn)的實(shí)踐過(guò)程中，不斷探索高管培訓(xùn)工作的方式方法，使之更好的促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)的能力提升和企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。具體的理念和做法如下：

（一）創(chuàng)新機(jī)制，組織保障

為了能夠系統(tǒng)地、針對(duì)性的提供高管培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的高層負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，在培訓(xùn)組織形式與運(yùn)行機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新并給予保障。有鑒于此，同方股份有限公司于2014年初成立了同方企業(yè)大學(xué)，通過(guò)企業(yè)大學(xué)將高管培訓(xùn)乃至公司整體人才培養(yǎng)體系統(tǒng)一搭建并管控起來(lái)，更加有效的貫徹實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。

為了保證同方大學(xué)能夠承擔(dān)起高管培訓(xùn)的重任，并且學(xué)習(xí)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與公司戰(zhàn)略保持一致，同方大學(xué)的組織架構(gòu)借鑒上市公司的治理架構(gòu)，將同方大學(xué)的管理分成校務(wù)委員會(huì)和管理委員會(huì)2個(gè)層級(jí)，校務(wù)委員會(huì)類似于上市公司的董事會(huì)，對(duì)同方大學(xué)的發(fā)展和規(guī)劃作出決策，管理委員會(huì)類似于上市公司的管理層，負(fù)責(zé)同方大學(xué)的日常運(yùn)營(yíng)與管理。校務(wù)委員會(huì)吸收盡可能多集團(tuán)高管層進(jìn)來(lái)，獲得最廣泛的支持，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行審閱并建言獻(xiàn)策，有助于對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的把握以及企業(yè)高管培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略的結(jié)合。同方大學(xué)的管理委員會(huì)則由集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，從頂層設(shè)計(jì)規(guī)劃并推動(dòng)實(shí)施，以保證培訓(xùn)的戰(zhàn)略方向。

高效的培訓(xùn)是從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始的，也就是說(shuō)， 企業(yè)在考慮是否接受培訓(xùn)以及分析培訓(xùn)的可行性時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（夏光，2007）。通過(guò)上述舉措將高管人員從高管培訓(xùn)的被動(dòng)接受者，變成主動(dòng)參與者，將極大的提高整體高管培訓(xùn)的可行性與針對(duì)性。

（二）戰(zhàn)略-能力-方案，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人才的發(fā)展，需以“ 用” 為本。以用為本是就如何實(shí)踐“ 以人為本” 這一宏大理念所作出的務(wù)實(shí)性回答（彭劍鋒，2010）。為了保證每個(gè)項(xiàng)目的有效性，同方大學(xué)在高管培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，最為關(guān)注的兩點(diǎn)是：能否圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，能否緊貼公司業(yè)務(wù)及崗位需求，即上接戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)，從系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度規(guī)劃學(xué)習(xí)項(xiàng)目，關(guān)注學(xué)習(xí)項(xiàng)目對(duì)組織戰(zhàn)略、能力發(fā)展和人才管理的真正作用。在進(jìn)行每個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，同方大學(xué)工作組都會(huì)按照項(xiàng)目管理的方式去開(kāi)發(fā)與運(yùn)營(yíng)，每個(gè)項(xiàng)目都會(huì)有一套規(guī)范的開(kāi)發(fā)流程，包括項(xiàng)目啟動(dòng)、調(diào)研、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)估等。戰(zhàn)略導(dǎo)向的學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)施流程通常包括8個(gè)步驟（見(jiàn)圖1）。

1.戰(zhàn)略目標(biāo)分析

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來(lái)為基點(diǎn)，在變化的環(huán)境中贏得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的事關(guān)全局的重大籌劃與謀略（姚秀麗，2009）。在企業(yè)戰(zhàn)略的分解過(guò)程中，由總體戰(zhàn)略分解成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，再由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解到職能戰(zhàn)略，在這個(gè)分解的過(guò)程中，培訓(xùn)部門要與業(yè)務(wù)部門成為戰(zhàn)略合作伙伴，并且企業(yè)的高層管理人員也要加入進(jìn)來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)略的分解與培訓(xùn)需求的識(shí)別（董曉宏等，2009）。

以同方大學(xué)兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)能力提升高管培訓(xùn)為例（下文如無(wú)特殊說(shuō)明，均以此次高管培訓(xùn)為例），2015年初，同方大學(xué)原本計(jì)劃開(kāi)展商業(yè)通識(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力方面的高管培訓(xùn)，提升高管人員的綜合素質(zhì)。在公司召開(kāi)戰(zhàn)略溝通會(huì)后，戰(zhàn)略規(guī)劃有所調(diào)整，為突破公司發(fā)展瓶頸，將“兼并收購(gòu)”作為2015年的戰(zhàn)略重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展。

為配合公司這項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，同方大學(xué)充分發(fā)揮校務(wù)委員會(huì)的優(yōu)勢(shì)，與集團(tuán)主管財(cái)務(wù)、投資和運(yùn)營(yíng)的副總裁進(jìn)行了戰(zhàn)略分析，結(jié)合之前同方的兼并收購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，評(píng)估了高管現(xiàn)有能力的不足與經(jīng)驗(yàn)的欠缺，為了確保集團(tuán)各產(chǎn)業(yè)單位高管團(tuán)隊(duì)快速具備戰(zhàn)備執(zhí)行能力，提出了按照兼并收購(gòu)全流程進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的理念。

2.解析關(guān)鍵能力

在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中，對(duì)素質(zhì)的深入研究和分層分類的素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)之一。所謂素質(zhì)模型，是指在特定的工作情景之中，驅(qū)動(dòng)個(gè)體取得卓越工作績(jī)效的一系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等（彭劍鋒，2003）。解析出兼并收購(gòu)跨越式戰(zhàn)略目標(biāo)，所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力因素。

以此次高管培訓(xùn)為例，在這一階段，將根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析目標(biāo)達(dá)成所需要的知識(shí)和技能。項(xiàng)目組結(jié)合戰(zhàn)略解析出完兼并收購(gòu)跨越式戰(zhàn)略的關(guān)鍵能力，包括8項(xiàng)相關(guān)知識(shí)和7項(xiàng)相關(guān)能力（見(jiàn)圖2），個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等心智層面現(xiàn)階段還無(wú)法達(dá)到。根據(jù)美國(guó)信息加工心理學(xué)家安德森的理論（吳紅耘、皮連生，2011），這里的“知識(shí)”是陳述性知識(shí)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)容，具體指相關(guān)的原理與方法；這里的“技能”是程序性知識(shí)，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)，具體指實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與技巧。

圖1　戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)W習(xí)發(fā)展項(xiàng)目實(shí)施流程

3.項(xiàng)目需求調(diào)研

每個(gè)高管培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)前，同方大學(xué)工作組與相關(guān)部門及相關(guān)專家團(tuán)隊(duì)，都會(huì)深入產(chǎn)業(yè)一線，與各產(chǎn)業(yè)一把手及人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通訪談，充分了解分布在各條產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)線的干部狀況及能力需求，結(jié)合產(chǎn)業(yè)共性需求，提煉挖掘能力提升點(diǎn)，并與集團(tuán)公司高層達(dá)成共識(shí)，這個(gè)反復(fù)調(diào)研論證階段一般需要一個(gè)月時(shí)間，走訪多家產(chǎn)業(yè)本部，完成基于培訓(xùn)目標(biāo)的戰(zhàn)略性調(diào)研，基于培訓(xùn)對(duì)象的績(jī)效性調(diào)研及基于培訓(xùn)內(nèi)容的素材調(diào)研。

為確保2015年兼并收購(gòu)戰(zhàn)略的實(shí)施，項(xiàng)目組在關(guān)鍵能力解析后，深入產(chǎn)業(yè)一線與產(chǎn)業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通交流。在交流過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，首先，兼并收購(gòu)戰(zhàn)略確實(shí)有助于產(chǎn)業(yè)的跨越式發(fā)展，但是目前產(chǎn)業(yè)本部的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于兼并收購(gòu)的知識(shí)匱乏，經(jīng)驗(yàn)有限，希望能夠通過(guò)此次培訓(xùn)提升整體高管團(tuán)隊(duì)的能力，為今后工作打好基礎(chǔ)。這種呼聲對(duì)于已經(jīng)具備了上市融資平臺(tái)的產(chǎn)業(yè)單位尤其明顯。其次，在知識(shí)層面，產(chǎn)業(yè)單位高管團(tuán)隊(duì)成員往往是某一專業(yè)領(lǐng)域的專家，而兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域較多，流程繁雜，合規(guī)性要求高，在相關(guān)知識(shí)方面有所欠缺，最好能夠進(jìn)行全面、系統(tǒng)的講解，把知識(shí)基礎(chǔ)打牢。第三、在技能層面，高管團(tuán)隊(duì)都具備多年的工作經(jīng)驗(yàn)，能力較強(qiáng)，均具備較強(qiáng)的談判、決策、領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目管理等能力，但是欠缺兼并收購(gòu)的項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于兼并收購(gòu)項(xiàng)目的整體流程缺乏認(rèn)知，對(duì)項(xiàng)目整體的把控能力較弱，需要進(jìn)一步加強(qiáng)。第四、高管團(tuán)隊(duì)工作繁重，最好不要過(guò)于占用工作時(shí)間，而且最好能通過(guò)方案設(shè)計(jì)更好的幫助高管吸收相關(guān)知識(shí)。

通過(guò)項(xiàng)目需求調(diào)研，確定培訓(xùn)的必要性與針對(duì)性，根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案才能激發(fā)參訓(xùn)高管的學(xué)習(xí)欲望。

4.界定培訓(xùn)對(duì)象

通過(guò)前期的調(diào)研，了解各產(chǎn)業(yè)單位的培訓(xùn)需求之后，就要確定最終參訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象的確定，既要征詢各產(chǎn)業(yè)單位的意見(jiàn)，也要避免由產(chǎn)業(yè)單位隨意上報(bào)，變成福利性培訓(xùn)，要確保參訓(xùn)高管的戰(zhàn)略執(zhí)行相關(guān)性。

在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，最終參加2015年同方高管兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)共計(jì)72人，覆蓋同方集團(tuán)全部核心產(chǎn)業(yè)單位和重要控參股公司。在職務(wù)級(jí)別層面，全部為產(chǎn)業(yè)單位的相關(guān)主管副總裁、投資總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)和運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，這些人都是在產(chǎn)業(yè)層面集團(tuán)戰(zhàn)略的落實(shí)者，他們對(duì)于集團(tuán)整體戰(zhàn)略的領(lǐng)會(huì)與貫徹，將直接決定集團(tuán)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。

圖2　兼并收購(gòu)實(shí)施所需能力分解

5.培訓(xùn)方案策劃

培訓(xùn)方案的策劃要針對(duì)前期調(diào)研的需求，運(yùn)用學(xué)習(xí)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的工具、流程和方法，從組織層面、崗位層面、個(gè)人層面對(duì)每個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目和課程包進(jìn)行完整設(shè)計(jì)。

如何將企業(yè)戰(zhàn)略、講師、授課內(nèi)容三者有機(jī)結(jié)合達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)？這也是困擾高管培訓(xùn)開(kāi)展的難題。很多企業(yè)的高管培訓(xùn)委托知名商學(xué)院來(lái)做，或者直接把高管送到知名商學(xué)院去讀EMBA課程，但這種方法很難讓培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合。同方大學(xué)在多年的高管培訓(xùn)實(shí)踐中，逐步摸索出了將理論與實(shí)際、價(jià)值觀與方法論、培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略三者結(jié)合的有效方法。

在高管培訓(xùn)的師資安排方面，同方大學(xué)通常采取搭配組合方法，將系統(tǒng)講解專業(yè)知識(shí)、并能站在較高層面對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容和前沿趨勢(shì)做出判斷的教授，與具有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)、諳熟解決之道的行業(yè)專家進(jìn)行搭配組合。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，分為戰(zhàn)略宣貫?zāi)K和內(nèi)容講授模塊。戰(zhàn)略模塊為先，達(dá)到全員思想上的統(tǒng)一。內(nèi)容模塊通過(guò)案例化、情景化、流程化的課程設(shè)計(jì)，營(yíng)造知識(shí)遷移環(huán)境，力爭(zhēng)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)實(shí)效。

在本次培訓(xùn)中，為了讓高管學(xué)員能夠在理論和實(shí)踐兩方面都獲得能力提升，同方大學(xué)對(duì)師資團(tuán)隊(duì)和課程模塊做了細(xì)致的篩選和規(guī)劃。

首先，為了讓高管學(xué)員系統(tǒng)了解金融學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略等企業(yè)并購(gòu)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，同方大學(xué)邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)頂尖商學(xué)院清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)的教授，組成專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，提供兼并收購(gòu)知識(shí)的傳授與提升。

其次，邀請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、券商等，這些在實(shí)際操作兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)過(guò)程中，必不可少的第三方咨詢機(jī)構(gòu)，以及大型企業(yè)的并購(gòu)部領(lǐng)導(dǎo)組成專家團(tuán)隊(duì)，提供兼并收購(gòu)技巧和方案的傳授與提升。

第三，邀請(qǐng)同方內(nèi)部從事兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)的，有經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，組成同方內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，結(jié)合同方業(yè)務(wù)情況、財(cái)務(wù)情況以及同方內(nèi)部并購(gòu)案例，提供切合同方實(shí)際的兼并收購(gòu)方案指導(dǎo)。

第四，為了能使培訓(xùn)內(nèi)容更切合同方實(shí)際，不論是知名學(xué)者、業(yè)內(nèi)專家還是內(nèi)部講師，同方大學(xué)項(xiàng)目組都會(huì)與授課老師充分做好前期溝通工作，包括培訓(xùn)需求、課程預(yù)期目標(biāo)以及學(xué)員反饋難點(diǎn)，幫助授課老師調(diào)整授課大綱。

第五，課程模塊按照兼并收購(gòu)流程設(shè)計(jì)，促進(jìn)學(xué)習(xí)成果遷移。為了幫助高層管理者將培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中，更好地營(yíng)造學(xué)習(xí)情境，項(xiàng)目組將課程按照兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)開(kāi)展的順序，分為六大模塊16門課程，從并購(gòu)戰(zhàn)略與企業(yè)成長(zhǎng)開(kāi)篇，最終到并購(gòu)的執(zhí)行與整合工作（見(jiàn)表1）。用貼近實(shí)戰(zhàn)的模塊化流程化設(shè)計(jì)，帶著參訓(xùn)高管體驗(yàn)完整的兼并收購(gòu)項(xiàng)目，從而營(yíng)造現(xiàn)實(shí)情境，提高知識(shí)到技能的轉(zhuǎn)化。

通過(guò)以上多維度的專家團(tuán)隊(duì)組合和流程化的課程模塊設(shè)計(jì)，理論與實(shí)操相結(jié)合，使高管人員確實(shí)學(xué)到知識(shí)，學(xué)有所用。

6.項(xiàng)目實(shí)施與組織

在項(xiàng)目策劃方案通過(guò)同方大學(xué)校務(wù)委員會(huì)的審批后，同方大學(xué)管理委員會(huì)將組織項(xiàng)目實(shí)施工作組，聯(lián)合人力資源體系的專業(yè)人員，按照學(xué)習(xí)項(xiàng)目的時(shí)間計(jì)劃表及實(shí)施流程，組織相關(guān)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的全程管理，包括課前報(bào)名、教材準(zhǔn)備、場(chǎng)地及設(shè)施準(zhǔn)備、講師聯(lián)絡(luò)、課堂管理、學(xué)員管理及課后評(píng)估總結(jié)、檔案管理等。認(rèn)真細(xì)致的實(shí)施工作，是確保培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。

7.項(xiàng)目評(píng)估與反饋

每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施后，都會(huì)采取一系列措施，從學(xué)員課堂反饋、學(xué)習(xí)成果應(yīng)用程度到培訓(xùn)效益進(jìn)行體系化的反饋，力圖從個(gè)人收益（指學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)學(xué)員績(jī)效的價(jià)值或影響）和業(yè)務(wù)收益（指學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)整個(gè)組織業(yè)務(wù)的價(jià)值和影響）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

在同方大學(xué)兩層級(jí)的組織保障下，通過(guò)上述8個(gè)步驟形成一個(gè)完整的閉環(huán)，集戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)估為一體，將戰(zhàn)略分解到培訓(xùn)中，通過(guò)學(xué)習(xí)項(xiàng)目促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施。

表1　兼并收購(gòu)高管培訓(xùn)實(shí)施模塊

（三）學(xué)習(xí)手段，科技助力

高層管理者每天忙于各種工作，時(shí)間非常有限，為了保證學(xué)習(xí)時(shí)間和效果，同方大學(xué)充分利用技術(shù)手段，逐步在高管培訓(xùn)中，引入線上自主學(xué)習(xí)與線下面對(duì)面培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使參訓(xùn)高管有很大的自主性與便捷性。線上課堂作為線下翻轉(zhuǎn)課堂的前置學(xué)習(xí)，翻轉(zhuǎn)課堂作為線上課堂的反思與實(shí)踐。線下內(nèi)容不僅包括翻轉(zhuǎn)課堂，還有主題沙龍和案例討論，結(jié)合同方產(chǎn)業(yè)案例及當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型難題，通過(guò)研討找出可行解決方案。

隨著現(xiàn)代移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，在線教育已經(jīng)發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，使得利用碎片化的時(shí)間系統(tǒng)靈活地進(jìn)行學(xué)習(xí)成為可能。同方大學(xué)于2015年初依托清華大學(xué)在線教育平臺(tái)，搭建起同方大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，使得參加兼并收購(gòu)培訓(xùn)的高管人員可以根據(jù)自身情況，自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間，可隨時(shí)隨地利用PC終端或移動(dòng)終端設(shè)備反復(fù)收看網(wǎng)上視頻課件并參與互動(dòng)討論，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的靈活性與主動(dòng)性。

高中是學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的關(guān)鍵期，這也是大家公認(rèn)的一個(gè)特殊時(shí)期。那么，面對(duì)這個(gè)特殊時(shí)期，學(xué)生和教師都應(yīng)該繃緊“一根弦”—學(xué)生要讓自己踏上接受高等教育的道路，而教師則要將學(xué)生送上他們理想的高等學(xué)府。但是，這所有的一切都是建立在教師的高效教學(xué)和學(xué)生的高效學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上的。根據(jù)調(diào)查顯示，“多元互動(dòng)”式的合作學(xué)習(xí)就是一個(gè)不可多得且十分高效的教學(xué)方法。其以“互動(dòng)”“合作”為手段，以教學(xué)課堂為依托，進(jìn)而實(shí)施“多元互動(dòng)”式的合作學(xué)習(xí)，以促進(jìn)學(xué)生的知識(shí)吸收，提升高中語(yǔ)文課堂的教學(xué)效率。

為掌握參訓(xùn)高管的學(xué)習(xí)進(jìn)程，隨時(shí)關(guān)注學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同方大學(xué)還依據(jù)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，通過(guò)知識(shí)點(diǎn)的邏輯細(xì)分切割，對(duì)線上課程進(jìn)行全流程精細(xì)管理及監(jiān)控，及時(shí)給予學(xué)員幫助和服務(wù)，保證學(xué)習(xí)效果。

以本次同方高管兼并收購(gòu)業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)為例，項(xiàng)目組統(tǒng)計(jì)了高管學(xué)員的網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)時(shí)間分布情況。高管學(xué)員的在線學(xué)習(xí)時(shí)間集中分布在早上8點(diǎn)至9點(diǎn)，中午11點(diǎn)至14點(diǎn)，晚上18點(diǎn)至24點(diǎn)。最晚的登錄學(xué)習(xí)時(shí)間為晚上凌晨1點(diǎn)，最早的登錄學(xué)習(xí)時(shí)間為凌晨4點(diǎn)。從上面的數(shù)據(jù)，可以看出，通過(guò)在線學(xué)習(xí)的手段，高管學(xué)員可以在不影響工作的前提下，靈活的利用業(yè)余的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行相關(guān)課程的學(xué)習(xí)，達(dá)到了利用碎片化時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)的預(yù)期，盡管沒(méi)有全部課程采用面授式的封閉培訓(xùn)，從最終結(jié)業(yè)考試的成績(jī)來(lái)看，大多數(shù)高管人員對(duì)知識(shí)掌握全面，達(dá)到了考核的要求。

此外，這種采用在線教學(xué)的方式，也獲得了高管學(xué)員的認(rèn)可，這種方式可以讓他們更好地安排時(shí)間，出差在外也能利用碎片化時(shí)間學(xué)習(xí)，時(shí)間利用效率大大提高了。有的高管學(xué)員在論壇里留言，“這次同方大學(xué)的在線課程非常好，既有效率，又使大家的學(xué)習(xí)時(shí)間非常靈活！希望同方大學(xué)繼續(xù)多采用在線方式教學(xué)?！?/p>

除了對(duì)于學(xué)員的便捷性之外，新技術(shù)的應(yīng)用也使培訓(xùn)組織和開(kāi)發(fā)者從中受益，隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和智能終端的普及，針對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)情況的及時(shí)掌握、調(diào)整、反饋、延伸、改進(jìn)等成為了可能。這將極大的提高學(xué)習(xí)效率與學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化率，我們不再面對(duì)一個(gè)群體，而是針對(duì)每個(gè)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，幫助特定的他或她，做出改善。相信移動(dòng)端學(xué)習(xí)將帶給我們令人激動(dòng)的學(xué)習(xí)方法與學(xué)習(xí)效率！

（四）持續(xù)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)高層管理人員往往有著豐富的一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并在日常工作中形成了自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作方法，對(duì)于高管層面的培訓(xùn)，除了戰(zhàn)略層面的需要，更多的是幫助他們?cè)趯?shí)踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)知識(shí)結(jié)構(gòu)的梳理，再進(jìn)行理論的總結(jié)升華，再返回實(shí)戰(zhàn)中進(jìn)一步指導(dǎo)新的實(shí)踐，這是一個(gè)知識(shí)到實(shí)踐的循環(huán)過(guò)程，更是一個(gè)習(xí)慣養(yǎng)成、與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程。

在知識(shí)爆炸、形勢(shì)瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今，企業(yè)的高層管理者都十分重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，把它當(dāng)成企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而高管自身則由于過(guò)度繁忙，光顧著“低頭拉車”，容易忽視自身的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，這就需要企業(yè)有計(jì)劃的建立學(xué)習(xí)機(jī)制，幫助高層管理者適應(yīng)發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)補(bǔ)上這一課，并養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，通過(guò)不斷自我提升，才能使企業(yè)走在前列。正如清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院錢穎一院長(zhǎng)題詞中所寫(xiě)：“百戰(zhàn)歸來(lái)再讀書(shū)！”，就是要讓這些在商海中身經(jīng)百戰(zhàn)的勇者，保持空杯心態(tài)，勇于接受新事物，不斷改善自身。

三、高管培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)與思考

1.高管培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

開(kāi)展高管培訓(xùn)，我們要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問(wèn)題，要善于解讀企業(yè)發(fā)展變革的戰(zhàn)略地圖，并將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)換成組織層面及高管人員個(gè)人層面的能力地圖，在能力地圖的基礎(chǔ)上，勾畫(huà)出學(xué)習(xí)活動(dòng)規(guī)劃，只有這樣，培訓(xùn)才能幫助提升高管個(gè)人能力，才能提升企業(yè)組織能力，從而真正支持企業(yè)戰(zhàn)略落地，這就是培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

2.高管培訓(xùn)要體系化

培訓(xùn)課程體系“缺”“散”“粗”“亂”是培訓(xùn)中常見(jiàn)現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了培訓(xùn)的效果和效率。高管培訓(xùn)要想有成效，必須根據(jù)能力素質(zhì)模型建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程體系，要有統(tǒng)一清晰的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)制定系統(tǒng)和有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)容，建立系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而不是點(diǎn)狀、零散和隨機(jī)的培訓(xùn)。除了課程設(shè)置體系化，講師體系及運(yùn)營(yíng)體系也要進(jìn)行體系化，支撐整體培訓(xùn)的系統(tǒng)化。

3.高管培訓(xùn)要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及產(chǎn)業(yè)調(diào)整，公司在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域會(huì)發(fā)生新的變化，面臨新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)高管培訓(xùn)還應(yīng)著眼于為企業(yè)發(fā)展解決實(shí)際問(wèn)題及業(yè)務(wù)領(lǐng)域的問(wèn)題，提供有針對(duì)性的專項(xiàng)解決方案，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)及業(yè)務(wù)變化，并在解決實(shí)際問(wèn)題過(guò)程中，提升高管團(tuán)隊(duì)能力，改善組織績(jī)效。

4.高管培訓(xùn)要與人才體系建設(shè)相結(jié)合

高管培訓(xùn)要納入公司整體人才管理體系中，特別是要與高管后備力量培養(yǎng)相結(jié)合。同方大學(xué)雖然構(gòu)建了干部領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)地圖，但要使人才培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力，單靠幾個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目還很不夠，還必須與人才培養(yǎng)的其他模塊聯(lián)系在一起，如干部的盤點(diǎn)、選拔、使用、晉升、考核、激勵(lì)等，要與人力資源體系高度配合，建立完整的人才管理機(jī)制與制度，特別是建立識(shí)別關(guān)鍵崗位核心人才和高管高潛人才的機(jī)制和方法，使公司整體人才管理系統(tǒng)形成良性循環(huán)，使公司人才輩出，后繼有人。

5.培訓(xùn)評(píng)估體系有待進(jìn)一步深化

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的呈現(xiàn)，是培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)?，F(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估主要是針對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行主觀、定性的評(píng)價(jià)，缺少客觀、定量的評(píng)價(jià)，這就造成了企業(yè)管理者對(duì)于培訓(xùn)價(jià)值難以捉摸，從而降低了企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持意愿，特別是在企業(yè)困難時(shí)期。然而，越是在企業(yè)的變革時(shí)期，越需要培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)，促進(jìn)整個(gè)變革的良性發(fā)展。

客觀、定量的評(píng)價(jià)不僅需要在培訓(xùn)理念上創(chuàng)新突破，更需要企業(yè)內(nèi)各部門的通力配合才能實(shí)現(xiàn)。在《首席學(xué)習(xí)官》一書(shū)中，作者介紹了埃森哲對(duì)需求-評(píng)估聯(lián)系模型的修改，呈現(xiàn)培訓(xùn)需求目標(biāo)與效果評(píng)估的5個(gè)層次（塔馬、杰克，2010）。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估在第一和第二個(gè)層次（對(duì)培訓(xùn)評(píng)估各層次的歸納總結(jié)見(jiàn)表2），無(wú)法直接體現(xiàn)出培訓(xùn)的企業(yè)價(jià)值。

同方大學(xué)目前的培訓(xùn)評(píng)估層次還停留在第一層次和第二層次，通過(guò)每期培訓(xùn)后的滿意度調(diào)查進(jìn)行反應(yīng)和滿意度層面的評(píng)估，通過(guò)同方大學(xué)在線教育平臺(tái)的在線考試系統(tǒng)，進(jìn)行學(xué)習(xí)層面的評(píng)估。從各層次的評(píng)估內(nèi)容可以看出，越是高層次的培訓(xùn)評(píng)估，越需要更多的部門協(xié)調(diào)配合才能完成。構(gòu)建多層次、系統(tǒng)化的培訓(xùn)評(píng)估體系是未來(lái)同方大學(xué)努力的方向。

6.團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)力

在總結(jié)同方的兼并收購(gòu)高管培訓(xùn)的過(guò)程中，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)了一些有趣的情況。同方股份有限公司經(jīng)過(guò)了18年的發(fā)展，已經(jīng)成長(zhǎng)為涉及4大核心產(chǎn)業(yè)，擁有大型產(chǎn)業(yè)本部10多家，控參股公司300多家的大型企業(yè)集團(tuán)。本次高管培訓(xùn)，為了盡可能多的覆蓋重點(diǎn)單位，除了核心產(chǎn)業(yè)本部是總經(jīng)理與其經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)一起參與外，對(duì)于一些規(guī)模小一些的單位，僅總經(jīng)理一人參加。通過(guò)對(duì)最終結(jié)業(yè)考試分析，發(fā)現(xiàn)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理帶領(lǐng)經(jīng)營(yíng)班子以團(tuán)隊(duì)形式參與學(xué)習(xí)的，其考試成績(jī)平均分高于僅一名總經(jīng)理參與的單位，而且回顧整體學(xué)習(xí)過(guò)程，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的積極性和互動(dòng)性也都更好。

這個(gè)結(jié)果印證了互動(dòng)交流對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果的重要性。

項(xiàng)目組認(rèn)為，以團(tuán)隊(duì)方式參與培訓(xùn)，之所以取得更好的培訓(xùn)效果，除了互動(dòng)的原因外，另一個(gè)原因是產(chǎn)業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中起到了領(lǐng)導(dǎo)者的作用，展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力，促成整個(gè)團(tuán)隊(duì)朝一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

在詹姆斯·庫(kù)澤斯的著作《領(lǐng)導(dǎo)力》中，闡述了作為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的5種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心。而所有的這些，都可以在團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)中予以鍛煉。（詹姆斯、巴里，2009）

在未來(lái)的培訓(xùn)中，同方大學(xué)將嘗試通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的手段，將領(lǐng)導(dǎo)力等軟知識(shí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容傳遞給參訓(xùn)高管，再在線下翻轉(zhuǎn)培訓(xùn)過(guò)程中營(yíng)造非正式的環(huán)境，使參訓(xùn)高管在權(quán)利缺失的情況下，通過(guò)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的形式，應(yīng)用所學(xué)知識(shí)，體會(huì)所學(xué)知識(shí)，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力，提升領(lǐng)導(dǎo)力。

未來(lái)，如何在學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目中，鍛煉參訓(xùn)高管的軟實(shí)力（比如領(lǐng)導(dǎo)力），如何促使軟實(shí)力發(fā)揮保證整體的學(xué)習(xí)效果，對(duì)于這些問(wèn)題，同方大學(xué)將會(huì)進(jìn)一步探索。

表2　培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)層次

1. （阿）費(fèi)洛迪（著），高玉芳（譯）：《合伙人：如何發(fā)掘高潛力人才》，中信出版社，2015年版。

2. 董曉宏、張立峰、岑彬：《如何找到有效的培訓(xùn)需求構(gòu)建“響應(yīng)”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析模式》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2009年第3期，第29-32頁(yè)。

3. （美）塔馬·埃爾克萊斯，杰克·菲利普斯（著），吳峰（譯）：《首席學(xué)習(xí)官在組織變革中通過(guò)學(xué)習(xí)與發(fā)展驅(qū)動(dòng)價(jià)值》，教育科學(xué)出版社，2010年版。

4. 江雪：《時(shí)間去哪兒了：財(cái)富500強(qiáng)高管的作息時(shí)刻表》，載《中國(guó)企業(yè)報(bào)》，2014年9月15日。

5. 彭劍鋒：《戰(zhàn)略性人力資源管理》，載《企業(yè)管理》，2003年第10期，第93-96頁(yè)。

6. 彭劍鋒：《人才發(fā)展要倡導(dǎo)以用為本》，載《第一資源》，2010年第3期，第16-18頁(yè)。

7. 丘磐：《高層經(jīng)理，你需要培訓(xùn)！》，載《經(jīng)理人》，2002年第Z1期，第4頁(yè)。

8. 吳紅耘、皮連生：《心理學(xué)中的能力、知識(shí)和技能概念的演變及其教學(xué)含義》，載《課程·教材·教法》，2011年第11期，第108-112頁(yè)。

9. 夏光：《一汽實(shí)業(yè)高管培訓(xùn)的三大法寶》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2007年第1期，第91-94頁(yè)。

10. 袁其平：《論強(qiáng)化企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2004年第4期，第33-37頁(yè)。

11. 姚秀麗：《企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合的戰(zhàn)略培訓(xùn)模式研究》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2009年第4期，第102-104頁(yè)。

12.（ 美）詹姆斯·庫(kù)澤斯、巴里·波斯納（著），李麗林、張震、楊振東（譯）：《領(lǐng)導(dǎo)力（第4版）》，電子工業(yè)出版社，2009年版。

13. 鐘潔貞：《高管培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及建議》，載《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，2009年第13期，第64頁(yè)。

14. 智聯(lián)招聘：《智聯(lián)招聘2015年白領(lǐng)8小時(shí)生存質(zhì)量調(diào)研報(bào)告》，http：// article.zhaopin.com/pub/view/217834-26071.html，2015年8月5日。

15. Laff， Michael.Senior Managers Absent From Training Table. T+D， 2007，61（7）： 20.

Ma Eren， Nie Baomin and Liang Pu（Tongfang Co.， Ltd.）

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Corporate Strategic Executive Training——A Case of M&A Executive Training Program in Tongfang University

Top executives are firms’ vital human resources and play important roles in enhancing firm performance. Although their importance has been widely documented，how to improve their ability has attracted very little attentions to academics and practitioners. This study first analyzes the shortcomings of traditional executive training programs. Then it analyzes the case of M&A executive training program in Tongfang University and suggests that strategic analysis skills and capability analysis skills are very crucial for successful executive training programs. This study also develops a strategic development executive training program model. Overall，the findings of this study provide important practical implications of improving the efficiency and quality of executive training program.

Executives Training； Corporate Strategy； Mergers and Acquisitions；Corporate University