影響非初次就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素及對(duì)策研究

· 邵愛(ài)國(guó)

影響非初次就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素及對(duì)策研究

· 邵愛(ài)國(guó)

為了探索影響非初次就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素，本研究建構(gòu)了一個(gè)以就業(yè)穩(wěn)定性為因變量的有序Logistics回歸模型。通過(guò)對(duì)該模型的分析，可概括出如下5個(gè)結(jié)論：①80前的員工，相比90后更傾向就業(yè)穩(wěn)定；②員工在前份工作中的平均月薪資越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；③員工的期望年結(jié)余收入越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；④員工的最低月支出越大，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；⑤員工在離職時(shí)，如果是因?yàn)椤案＠?、“薪資”或“工作地點(diǎn)”因素而離職，更有可能在下一份工作中出現(xiàn)“就業(yè)不穩(wěn)定”。

就業(yè)穩(wěn)定性 離職率 期望值管理

一、 研究背景

員工就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題越來(lái)越成為各類(lèi)企業(yè)日益關(guān)注的問(wèn)題（張?jiān)偕②w麗華，2011）。對(duì)于企業(yè)而言，員工的就業(yè)穩(wěn)定性較低，往往意味著員工的平均在崗時(shí)間較短，離職率較高。隨著80后、90后新生代員工逐漸成為企業(yè)用工的主體，企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題日益突出。正如陳昭玖等人（2011）的研究顯示，新生代農(nóng)民工的就業(yè)特征與傳統(tǒng)農(nóng)民工相比存在較大的差異，普遍表現(xiàn)出就業(yè)穩(wěn)定性差的現(xiàn)象。在西方國(guó)家成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題的重要性堪比失業(yè)問(wèn)題（李丹、王娟，2010）。就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題不僅會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還將影響到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展（孟凡強(qiáng)、吳江，2013）。

對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最關(guān)注的員工就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題是基層員工的主動(dòng)離職率較高。眾所周知，員工離職有“主動(dòng)”與“被動(dòng)”兩種形式。主動(dòng)離職是指離職的決策主要由員工做出；被動(dòng)離職則指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開(kāi)除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，被動(dòng)離職是確定的，可以被企業(yè)所控制的，而主動(dòng)離職卻往往不可預(yù)測(cè)，也不可控（高振勇、趙心，2013）。因此，員工的主動(dòng)離職往往對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的負(fù)面影響，如“會(huì)增加人力資源成本，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)” （易靜怡、樊一陽(yáng)，2014）。離職帶來(lái)的成本，一般包括顯性成本和隱性成本（謝晉宇、王英，1999）。員工離職帶來(lái)的顯性成本，如直接的經(jīng)濟(jì)損失，會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下滑（易靜怡、樊一陽(yáng)，2014）。常見(jiàn)的顯性成本有：①離職前的低效成本——在員工提出離職申請(qǐng)至正式離職期間，一般會(huì)存在一個(gè)員工的工作低效期，而低效會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失；②離職后的空職成本——員工離職之后至新員工到崗，有一個(gè)崗位空職期，空職必然會(huì)帶來(lái)一定的工作延誤，并由此產(chǎn)生一些經(jīng)濟(jì)損失；③補(bǔ)崗中的招聘成本——為了填補(bǔ)崗位空缺，企業(yè)必然要投入一些人力或物力去招聘，這些投入也是企業(yè)要承擔(dān)的離職成本；④補(bǔ)崗后的適應(yīng)成本——新員工上崗之后，還需要一段時(shí)間去學(xué)習(xí)、適應(yīng)以及熟練業(yè)務(wù)，而這里存在著一定的培訓(xùn)成本和低效成本。除了顯性成本之外，員工的主動(dòng)性離職往往還會(huì)帶來(lái)一些隱性的成本，如，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、組織氣氛惡化。隱性的成本往往都是一些間接的損失。這些間接損失造成管理上的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)會(huì)更高于其直接經(jīng)濟(jì)損失（易靜怡、樊一陽(yáng)，2014）。

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正步入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展速度開(kāi)始減緩，要維持可持續(xù)性發(fā)展，需要承受比以往更多的經(jīng)營(yíng)管理壓力。為了應(yīng)對(duì)這些壓力，開(kāi)源節(jié)流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性、對(duì)員工的主動(dòng)性離職問(wèn)題進(jìn)行管控，毫無(wú)疑問(wèn)，可以縮減掉一些成本，以達(dá)到節(jié)流和降本的目標(biāo)。員工就業(yè)穩(wěn)定性的提高，毫為疑問(wèn)，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。但從企業(yè)的視角，具體的措施無(wú)非這三類(lèi)：一是，從社會(huì)層面上，呼吁政府及行業(yè)組織不斷優(yōu)化“組織外部市場(chǎng)環(huán)境”，如建立健全相關(guān)的法律法規(guī)、創(chuàng)造營(yíng)建公正公平的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境等等；二是，從組織層面上，不斷優(yōu)化“組織內(nèi)部工作環(huán)境”，如實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系、塑造以人為本的管理文化、加強(qiáng)管理者的能力建設(shè)等等；三是，從個(gè)體層面上，積極建設(shè)“有助于就業(yè)穩(wěn)定”的“員工心理環(huán)境”，如，招聘更多具有“就業(yè)穩(wěn)定性”特質(zhì)的員工、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或心理干預(yù)等等。

本研究擬就個(gè)體層面上對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進(jìn)行探索，以期找出一些有針對(duì)性的對(duì)策或建議，可用來(lái)提高組織內(nèi)的員工就業(yè)穩(wěn)定性。

二、 研究方法

本研究采用的是問(wèn)卷調(diào)查法。本研究中的因變量是就業(yè)穩(wěn)定性，所謂的就業(yè)穩(wěn)定性，在本研究中被定義為在崗員工具有離職意向的水平。具有高離職意向的個(gè)體，被認(rèn)為是就業(yè)穩(wěn)定性低的人；反之；具有低離職意向的個(gè)體，被認(rèn)為是就業(yè)穩(wěn)定性高的人。為了衡量個(gè)體離職意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人編制、經(jīng)由我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者黃開(kāi)義（1984）翻譯修訂的離職意向量表。該量表包括5個(gè)題目。每個(gè)題目均采用了Likert五點(diǎn)計(jì)分法，以五個(gè)題目的平均分來(lái)表征一個(gè)人離職意向的強(qiáng)弱程度。分值越大，離職意向就越高，就業(yè)穩(wěn)定性就越低。本研究中該量表的總體α系數(shù)為0.851，這說(shuō)明該量表具有較高水平的信度。

本研究中的自變量包括三類(lèi)：一類(lèi)是基層員工的人口學(xué)特征，如性別、婚姻狀況、教育水平、戶(hù)籍（是否為本地人）和代際；一類(lèi)是基層員工有關(guān)前份工作的一些信息，如前份工作的離職原因（主要有5個(gè)）、月均薪資；一類(lèi)是基層員工對(duì)薪酬的期望、對(duì)月支出的預(yù)期、對(duì)年結(jié)余收入的期盼。

三、被試的選擇及特征

鑒于非初次就業(yè)者有一定的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)于初次就業(yè)者，有更多的變量信息可以采集，以用來(lái)建立預(yù)測(cè)模型。為此，本研究將研究對(duì)象聚焦為非初次就業(yè)人員，即之前有過(guò)就業(yè)經(jīng)歷的人。

為此，本研究針對(duì)蘇州高新區(qū)制造型企業(yè)中基層員工里的非初次就業(yè)者發(fā)放了800份，累計(jì)回收有效樣本642份。這642份問(wèn)卷的填答者，在人口特征上的分布情況如表1所示。具體情況如下：（1）在性別方面，男性員工326人，占總體的比例為50.8%；女性員工316人，占總體的比例為49.2%。（2）在婚姻狀態(tài)上，未婚的員工有303人，占總體的比例為47.2%，已婚員工339人，占總體的比例為52.8%。（3）在戶(hù)籍上，為本地人的員工有43人，占總體的比例為6.7%，非本地人的員工有599人，占總體的比例為93.3%。（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的員工有210人，占總體的比例為32.7%；中專(zhuān)、技校、職高或高中教育水平的員工有381人，占總體的比例為59.3%；大專(zhuān)及以上教育水平的員工有51人，占總體的比例為7.9%。 （5）在代際方面，1980年前出生的員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)80前）有38人，占總體的比例為5.9%；1980-1989年后（以下簡(jiǎn)稱(chēng)80后）有221人，占總體的比例為34.4%；1990-1999年出生的員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)90后）有383人，占總體的比例為59.7%。

電子脫扣型漏電保護(hù)器原理；電子脫扣型漏電保護(hù)器則以電子放大器AV代替極化電磁鐵YA，當(dāng)設(shè)備發(fā)生漏電或單相接地故障時(shí)，互感器 TAN二次側(cè)感生的電信號(hào)經(jīng)電子放大器AV放大后，接通脫扣機(jī)構(gòu)YR，使開(kāi)關(guān)跳閘，從而也起到漏電

四、研究結(jié)果

（一）基層員工前份工作的離職原因及薪資水平

為了了解基層員工前份工作的離職原因?qū)Ξ?dāng)前工作就業(yè)穩(wěn)定性的影響，本研究設(shè)置了5道有關(guān)離職原因的單選題。這5道題及調(diào)查結(jié)果，如表1所示：①有27.1%的基層員工表示前份工作離職“是”因?yàn)楹贤狡冢虎谟?.0%的基層員工表示前份工作離職“是”因?yàn)檎业搅艘环莞玫墓ぷ?；③?9.6%的基層員工表示前份工作離職“是”因?yàn)橄霌Q一個(gè)工作地點(diǎn)；④有30.1%的基層員工表示前份工作離職“是”因?yàn)楣べY太低；⑤有23.2%的基層員工表示前份工作離職“是”因?yàn)楦＠粔蚝谩?/p>

除此之外，本研究還擬探討前份工作的收入情況對(duì)基層員工當(dāng)前工作就業(yè)穩(wěn)定性的影響，為此，本研究調(diào)查了基層員工前份工作的平均月薪資。調(diào)查結(jié)果如表2所示，基層員工前份工作的平均月薪資，最小值為0.160萬(wàn)元，最大值為0.700萬(wàn)元，平均值為0.348萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為0.073萬(wàn)元。

表1　基層員工前份工作的離職原因及當(dāng)前工作的就業(yè)穩(wěn)定性

表2　基層員工前份工作的離職原因及當(dāng)前工作的就業(yè)穩(wěn)定性

表3　模型驗(yàn)證信息

（二）基層員工的期望薪資、預(yù)期支出及期望年結(jié)余收入

除了調(diào)查企業(yè)基層員工前份工作的月均薪資之外，本研究還調(diào)查了他們的期望月薪資（扣除社保、稅費(fèi)）、預(yù)期月支出以及期望年節(jié)結(jié)余收入。如表2所示：①基層員工期望月薪資，最小值為0.200萬(wàn)元，最大值為1.000萬(wàn)元，平均值為0.431萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為0.093萬(wàn)元；②基層員工預(yù)期月支出，最小值為0.020萬(wàn)元，最大值為0.900萬(wàn)元，平均值為0.302萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為0.141萬(wàn)元；③基層員工預(yù)期年結(jié)余收入，最小值為0.1萬(wàn)元，最大值為10.000萬(wàn)元，平均值為2.902萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為1.760萬(wàn)元。

（三）基層員工的離職意向及就業(yè)穩(wěn)定性的群組劃分

表4　有序回歸模型的參數(shù)估計(jì)值

（四）影響基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素分析

為了分析不同因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響效應(yīng)，本研究運(yùn)用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進(jìn)行了回歸分析。鑒于因變量就業(yè)穩(wěn)定性被分為“低就業(yè)穩(wěn)定性”、“中就業(yè)穩(wěn)定性”和“高就業(yè)穩(wěn)定性”三類(lèi)，該變量是有序變量，為此本研究采用了有序Logistics回歸模型。而自變量則包括：“性別”、“婚姻狀態(tài)”、“是否是本地人（戶(hù)籍）”、“學(xué)歷”、“代際”、“前份工作平均月薪資”、“期望月薪資（扣除社保、稅費(fèi)）”、“最低月支出”、“期望年結(jié)余收入”、“離職是因?yàn)楹贤狡凇?、“離職是因?yàn)檎业搅朔莞玫墓ぷ鳌?、“離職是因?yàn)橄霌Q一個(gè)工作地點(diǎn)”、“離職是因?yàn)楣べY太低”、“離職是因?yàn)楦＠粔蚝谩薄?/p>

表3為所得的模型檢驗(yàn)信息，模型擬合信息給出了最終模型的似然比檢驗(yàn)結(jié)果。此處卡方檢驗(yàn)的值遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于0.001，說(shuō)明統(tǒng)計(jì)性顯著，模型有統(tǒng)計(jì)意義；根據(jù)模型的擬合度，檢驗(yàn)的零假設(shè)是模型能很好的擬合原始數(shù)據(jù)，結(jié)果中Pearson值和偏差統(tǒng)計(jì)量的顯著性值分別為0.224、0.553，均大于0.05，不能否定零假設(shè)，即模型的擬合效果好，有序回歸對(duì)本例資料是合適的；模型偽R方檢驗(yàn)中的Cox和Snell、Nagelkerke、McFadden值分別為0.157、0.180、0.082，均大于0.05，說(shuō)明本模型中包含的自變量可以較好的解釋因變量。模型的平行線(xiàn)檢驗(yàn)顯著性為0.145，大于0.05，說(shuō)明各回歸方程相互平行，比較適宜使用有序Logistics回歸模型進(jìn)行分析。

表4顯示了有序Logistics回歸分析結(jié)果，顯著性水平值決定了因素的影響顯著與否。本研究設(shè)定顯著性水平為0.05，凡是顯著性水平小于0.05的影響因素均為顯著影響因素，由此可以看出，代際、前份工作平均月薪資、最低月支出、期望年結(jié)余收入、離職是因?yàn)橄霌Q個(gè)工作地點(diǎn)、離職是因?yàn)楣べY太低、離職是因?yàn)楦＠粔蚝眠@7個(gè)因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性影響顯著。而性別、婚姻狀況、戶(hù)籍（是否本地人）、學(xué)歷、期望月薪資、離職是因?yàn)楹贤狡?、離職是因?yàn)檎业搅烁霉ぷ鬟@7個(gè)因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性影響不顯著。對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性有影響的因素做出如下分析。

1.代際是“80前”時(shí)（值為1），OR值為4.010，大于1，這意味著，相比“90后”基層員工，“80前”基層員工更傾向于就業(yè)穩(wěn)定；“80前”基層員工出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率，是“90后”基層員工的4.010倍。

2.前份工作平均月薪資、期望年結(jié)余收入、最低月支出這三個(gè)變量的OR值均小于1，這意味著，這3個(gè)變量的值越大，員工的就業(yè)穩(wěn)定性就越小。

3.當(dāng)前份工作的離職不是因?yàn)椤案＠缓谩?、“工資太低”以及“想換個(gè)工作地點(diǎn)”時(shí)（即當(dāng)值為0時(shí)），所對(duì)應(yīng)的OR值均大于1。這意味，“前份工作不是因?yàn)檫@些原因而離職”的基層員工，比“前份工作是因?yàn)檫@些原因而離職”的基層員工，更傾向就業(yè)穩(wěn)定。換言之，如果求職者在前一份工作中是以“福利不好”、“工資太低”或“想換個(gè)工作地點(diǎn)”而離職，那么在下一份工作中“就業(yè)不穩(wěn)定”的可能性會(huì)更高。而從OR值的大小上可以看出：①前份工作“不是”（否）因?yàn)楦＠缓枚x職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因?yàn)楦＠缓枚x職的基層員工的2.509倍；②前份工作“不是”（否）因?yàn)楣べY太低而離職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因?yàn)楣べY太低而離職的基層員工的1.637倍；③前份工作“不是”（否）因?yàn)橄霌Q個(gè)工作地點(diǎn)而離職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因?yàn)橄霌Q個(gè)工作地點(diǎn)而離職的基層員工的1.544倍。即“福利”因素在對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響上，要比“工資”因素更大，而“工資”因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響上，則略高于“工作地點(diǎn)”因素的影響。

五、主要結(jié)論

上述結(jié)果可以概括為如下五點(diǎn)：

1.在同等條件下，80前的基層員工，相比90后更傾向就業(yè)穩(wěn)定，反之，90后的員工相比80前的員工，更傾向于就業(yè)不穩(wěn)定。事實(shí)上，“離職傾向高”、“會(huì)輕易離職”幾乎已成為90后員工的一個(gè)標(biāo)簽。很多HR工作者只要一提及90后，馬上就會(huì)聯(lián)想到“高離職率”這個(gè)詞。而前程無(wú)憂(yōu)于2015年12月對(duì)外發(fā)布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》也印證了很多HR的觀點(diǎn)，“90后員工比例越高，員工的平均離職率也會(huì)隨之升高”（富東燕， 2015）。目前，對(duì)90后員工的離職原因有很多的探討，有職業(yè)生涯周期方面的原因，也有價(jià)值觀上的原因。但無(wú)論哪種原因，一個(gè)事實(shí)就是，使用90后員工在概率上就要冒著“高離職率”或“高就業(yè)不穩(wěn)定性”的結(jié)果。

2.在同等條件下，員工在前份工作中的平均月薪資越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。這一結(jié)果可以用主觀價(jià)值理論、對(duì)比效應(yīng)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理性人假設(shè)來(lái)解釋。根據(jù)主觀價(jià)值理論，一種財(cái)貨的價(jià)值往往取決于個(gè)體的主觀判斷，因此價(jià)值是主觀的。而在個(gè)體認(rèn)知過(guò)程中存在的對(duì)比效應(yīng)則會(huì)影響到個(gè)體對(duì)價(jià)值的主觀判斷。在當(dāng)前工作收入相同的情況下，前份工作收入越低，越會(huì)顯得當(dāng)前工作的收入高；反之，若是前份工作收入高（甚至高于當(dāng)前工作的平均月薪資），那么當(dāng)前工作的收入就會(huì)顯得低。而依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理性人假設(shè)，個(gè)體更傾向于做出有助于實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的決策。因此，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己當(dāng)前工資相對(duì)較高（有價(jià)值）的情況下，更傾向于作出“維持當(dāng)前工作就業(yè)穩(wěn)定”的決策。

3.在同等條件下，員工的期望年結(jié)余收入越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。所謂希望越大，失望也就越大。每個(gè)員工對(duì)自己通過(guò)一年的努力能增加自己多少純收入（即年結(jié)余收入）都有一個(gè)期望。不同的是，有的人期望值高，有的人期望值低。毫無(wú)疑問(wèn)，期望值越高，實(shí)現(xiàn)的概率就越小，而失敗的概率就越高，那么也就越容易出現(xiàn)失望。而失望一般會(huì)誘發(fā)沮喪、傷心、不滿(mǎn)乃至憤怒等消極情緒。由于人的本能是趨樂(lè)避苦或趨利避害的。為此，最終可能的結(jié)果是，期望年結(jié)余收入高的人，更有可能出現(xiàn)離開(kāi) “這份工作”以規(guī)避失望的消極情緒，即有更高的就業(yè)不穩(wěn)定性。高期望值對(duì)個(gè)體就業(yè)會(huì)帶來(lái)一些消極的影響，在很多研究中都有所反映。如，南國(guó)鉉、李天國(guó)（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，求職者的期望薪資越高于潛在的市場(chǎng)薪資，成功就業(yè)的概率就越低；而潘杰（2010）的研究也顯示，期望值過(guò)高，初次就業(yè)滿(mǎn)意度就越低。其中的道理都是相似的。

4.在同等條件下，員工的最低月支出越大，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。這一結(jié)果可用統(tǒng)一價(jià)值論來(lái)解釋。統(tǒng)一價(jià)值論認(rèn)為，追求“價(jià)值率最大化”是人類(lèi)一切行為和思想必須遵循的基本原則。人的一切行為都可以歸結(jié)為價(jià)值的創(chuàng)造與價(jià)值的消費(fèi)（仇德輝， 2000）。人的任何行為一方面能夠獲取一定的價(jià)值收益，另一方面需要耗費(fèi)一定的價(jià)值代價(jià)，單位時(shí)間內(nèi)的價(jià)值收益與價(jià)值代價(jià)之比，就是該行為的價(jià)值率，人們更傾向于選擇價(jià)值率高的事物（或行為），而這就是所謂的價(jià)值選擇（仇德輝， 2008）。毫無(wú)疑問(wèn)，最低月支出是個(gè)體對(duì)穩(wěn)定就業(yè)過(guò)程中所要付出的價(jià)值代價(jià)。在價(jià)值收益（平均月薪資）相等的情況下，價(jià)值代價(jià)（最低月支出）越高，那么“穩(wěn)定就業(yè)”的價(jià)值率就小。價(jià)值率越小，個(gè)體就越不傾向于選擇或維持“穩(wěn)定就業(yè)”的行為。

5.員工在離職時(shí)，如果是因?yàn)椤案＠?、“薪資”或“工作地點(diǎn)”因素而離職，更有可能在下一份工作中出現(xiàn)“就業(yè)不穩(wěn)定”。之所以如此，可能是因?yàn)槿缦聝蓚€(gè)原因中的一個(gè)或全部。一是價(jià)值觀方面的原因。因這三個(gè)因素而離職的員工，在他們的價(jià)值觀中，“福利”、“薪資”或企業(yè)所處的“區(qū)域位置”（工作地點(diǎn)）的重要性排序可能要更靠前一些。這意味著，如果企業(yè)在這些方面達(dá)不到他們的預(yù)期，相比其他員工，有更大低估這份工作價(jià)值（重要性）的可能性。二是期望值過(guò)高的原因。相比別人，這部分員工對(duì)“福利”、“薪資”或“工作地點(diǎn)”可能有著更高水平的期待。而如前所述，期望值越高，越容易失望，這可能會(huì)導(dǎo)致一些負(fù)面的情緒體驗(yàn)。為了規(guī)模這種負(fù)面的情緒提前，員工更有可能做出離職的決策，以致就業(yè)不穩(wěn)定。對(duì)于個(gè)體而言，無(wú)論是價(jià)值觀，還是期望值過(guò)高的原因，都是個(gè)體相對(duì)穩(wěn)定的特質(zhì)。這些穩(wěn)定特質(zhì)的存在，既會(huì)影響到個(gè)體在上份工作中作“是離職還是保持就業(yè)穩(wěn)定”的決策，也可能會(huì)影響到個(gè)體在下一份工作中做出這樣的決策。

六、對(duì)策與建議

在離職率普遍較高的當(dāng)下，如何提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性至關(guān)重要。基于上述分析，在促進(jìn)員工就業(yè)穩(wěn)定性方面，企業(yè)可從如下幾個(gè)方面加以著手。

1. 企業(yè)可以有針對(duì)性的增設(shè)一些招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，從源頭進(jìn)行控制，將一些潛在的“就業(yè)不穩(wěn)定性較高”的求職者阻隔在門(mén)外。例如，企業(yè)可以要求非初次就業(yè)的求職者在提交簡(jiǎn)歷或接受面試的時(shí)候，給出自己“前份工作薪資范圍”、“期望年結(jié)余收入”、“預(yù)期或可承受的生活月支出”，以及“上份工作離職的原因是否是因?yàn)楦＠缓?、薪資太低或想換工作地點(diǎn)”等方面的信息。在不用考慮團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)及世代更替的情況下，企業(yè)可以?xún)?yōu)先錄用“80前出生的”員工；而在同等的情況下，可以?xún)?yōu)先考慮“前份工作平均月薪資相對(duì)較低的”、“期望年結(jié)余收入不高的”、“預(yù)期或可承受的生活月支出不高的”、“前份工作離職不是因?yàn)楦＠缓?、薪資不高或想換工作地點(diǎn)的”的求職者。

2.企業(yè)要充分利用“價(jià)值率最大化法則”，做好價(jià)值率管理，以促進(jìn)員工作出維護(hù)“穩(wěn)定就業(yè)”的行為決策。做好價(jià)值率管理，有兩個(gè)要點(diǎn)。一是，要最大限度地增加“穩(wěn)定就業(yè)”的價(jià)值收益。價(jià)值收益越大，價(jià)值率就越大。企業(yè)應(yīng)清晰的認(rèn)識(shí)到，如果“穩(wěn)定就業(yè)”不能給員工帶來(lái)比“不穩(wěn)定就業(yè)”更大的價(jià)值收益，那么個(gè)體就會(huì)采取被動(dòng)的、消極的行為，以逃避或離開(kāi)這份工作；反之，個(gè)體就會(huì)采取主動(dòng)的、積極的行為，以珍惜或維護(hù)好這份工作。而所謂的價(jià)值收益，即所得到的價(jià)值。價(jià)值的大小一般取決于個(gè)體需求被滿(mǎn)足的程度。當(dāng)一事物能夠滿(mǎn)足個(gè)體的需要，那么個(gè)體就會(huì)認(rèn)為該事物是有價(jià)值的。該需要越重要、越迫切、越難被滿(mǎn)足，那么該事物的價(jià)值就越大。因此，要促進(jìn)員工產(chǎn)生價(jià)值收益的感受，企業(yè)就要高度重視員工的合理需求，并竭力給予滿(mǎn)足。二是，要最大限度地減少“穩(wěn)定就業(yè)”的價(jià)值耗費(fèi)。價(jià)值耗費(fèi)越多，價(jià)值率就越小。而所謂的價(jià)值損耗，即個(gè)體為了取得收益必須要投入進(jìn)去的資源，比如，時(shí)間資源、勞動(dòng)資源以及維持再生產(chǎn)的資源（生活資料），以及不得不承受某些需要被抑制而產(chǎn)生的價(jià)值損耗。在幫助員工降低價(jià)值損耗方面，企業(yè)可以做的事情有，幫助員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低上下班的時(shí)間支出（如，提供專(zhuān)用交通工具）、提供工作餐、實(shí)施更多的福利措施。這些措施均可以有效的降低員工因“穩(wěn)定就業(yè)”而帶來(lái)的價(jià)值損耗。

3.企業(yè)應(yīng)努力幫助員工建立合理的期望值，即要做好期望值管理。做好期望值管理的關(guān)鍵就是要盡可能少的讓員工產(chǎn)生“突如其來(lái)”的失落感，因?yàn)槭涓袝?huì)伴隨著許多消極的情緒體驗(yàn)，而令員工更傾向于逃避它。事實(shí)上，這種“突如起來(lái)”的失落感，之所以產(chǎn)生，往往是因?yàn)槿缦氯齻€(gè)方面。一是，員工的目標(biāo)過(guò)高。目標(biāo)過(guò)高，不僅難以產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用，反而會(huì)因?yàn)殡y以企及而產(chǎn)生嚴(yán)重的挫敗感，因此企業(yè)務(wù)必要幫助員工做好目標(biāo)管理，設(shè)置出合理的目標(biāo)。二是，員工對(duì)環(huán)境不熟悉。不熟悉是因?yàn)槿狈ψ銐蚨噘?lài)以判斷的信息，這很可能或?qū)е聠T工產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并作出錯(cuò)誤的決策。為此，企業(yè)應(yīng)完善信息披露制度，有計(jì)劃的向員工提供足夠多的、與工作或崗位相關(guān)的信息。三是，員工被人為誤導(dǎo)。很多企業(yè)為了達(dá)成短期的目標(biāo)（如，為了把員工盡快招聘進(jìn)來(lái)），往往會(huì)采取“模糊”、“隱瞞”、“暗示”甚至是欺騙的策略，這些策略可能會(huì)誤導(dǎo)員工產(chǎn)生一些不符合實(shí)際情況的預(yù)期。對(duì)于企業(yè)而言，必須要認(rèn)識(shí)到這種做法的不倫理性及潛在的負(fù)面效果，比如可能會(huì)令員工產(chǎn)生“突如其來(lái)”的失落感乃至被欺騙感，并因此而毫不猶豫的選擇離職。因此，對(duì)于企業(yè)而言，要竭力避免采取這些策略，以避免員工被“人為誤導(dǎo)”產(chǎn)生了一些不符合實(shí)際情況的期望值，特別是在那些員工特別關(guān)心的問(wèn)題上，如“什么情況下會(huì)加薪”、“什么情況下會(huì)晉升”，等等。

1.陳昭玖、艾勇波、鄧瑩、朱紅根：《新生代農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性及其影響因素的實(shí)證分析》，載《江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2011年第1期，第6-12頁(yè)。

2.富東燕：《前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布＜2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告＞》，載《中國(guó)婦女報(bào)》，2015年12年23日。

3.高振勇、趙心：《如何做好離職員工管理》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第5期，第30-33頁(yè)。

4.李丹、王娟：《影響我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)穩(wěn)定性的宏觀因素及政策啟示》，載《勞動(dòng)保障世界》，2010年第8期，第17-20頁(yè)。

5.孟凡強(qiáng)、吳江：《我國(guó)就業(yè)穩(wěn)定性的變遷及其影響因素——基于中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2013年第5期，第79-88頁(yè)。

6.南國(guó)鉉、李天國(guó)：《韓國(guó)青年失業(yè)的原因：期望薪資的影響及其啟示》，載《人口學(xué)刊》，2015年第3期，第51-62頁(yè)。

7.潘潔：《大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)期望值與初次就業(yè)滿(mǎn)意度關(guān)系研究》，載《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》，2010年第9期，第266-267頁(yè)。

8.仇德輝：《數(shù)理情感學(xué)》，湖南人民出版社，2008年版，第106頁(yè)。

9.仇德輝：《突破圍城——拓展價(jià)值理論研究和實(shí)踐的思維空間》，載《價(jià)值工程》，2000年第2期，第23-26頁(yè)。

10.謝晉宇、王英：《企業(yè)雇員流失——原因、后果與控制》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年版。

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12.張?jiān)偕?、趙麗華：《國(guó)內(nèi)外關(guān)于就業(yè)穩(wěn)定性研究述評(píng)》，載《理論與現(xiàn)代化》，2013年第6期，第118-127頁(yè)。

13.Mobley， W. H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of applied psychology，1977，62（4）：237-240.

■責(zé)編/宋萌Tel:010-88383907E-mail:songmenghrd@163.com

Study on Factors Influencing the Employment Stability of noninitial employment Junior Staffs and Its Countermeasures

Shao Aiguo
（School ofEducation & Public Management， Suzhou University of Science and Technology）

In order to explore the factors influencing the employment stability of non-initial employment junior staffs， a model of ordinal logistic regression has been constructed. In this model， employment stability is labeled as the dependent variable. By analyzing the model， the conclusions can be summarized as the following. The firstly， Junior staffs born before 1980， have more employment stability than those born after 1990.The secondly， the higher average monthly salary of former job of junior staffs is，the more employment stability of Junior staffs is. The thirdly， the higher annual expected net income of junior staffs is，the more employment stability of junior staffs is. The fourthly， the higher minimum monthly expenditure of junior staffs is，the more employment stability of junior staff is. The fifthly， junior staffs quitting their job in excuse of having dissatisfaction with benefits， salary or workplace， will have more employment instability in next job.

Employment Stability； Turnover Rate； Expectations Management

邵愛(ài)國(guó)，蘇州科技大學(xué)教育與公共管理學(xué)院，副教授，心理學(xué)博士。電子郵箱：szcg79@163.com

本文受江蘇省社會(huì)科學(xué)基金“企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定問(wèn)題研究”（12SHC006）資助。