企業(yè)社會工作介入工會管理：國企工會干部勝任特征模型構建與應用研究

· 徐明

企業(yè)社會工作介入工會管理：國企工會干部勝任特征模型構建與應用研究

· 徐明

在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展、國企改革逐步深入的時代背景下，勞資關系發(fā)生著深刻的變化、國企內部格局也做了較大調整，這使得企業(yè)社會工作介入工會管理有了現(xiàn)實需要。本文的研究對象為中石化某企業(yè)的工會干部，站在企業(yè)社會工作的視閾中，從行為訪談、編碼定級、再到建立模型、驗證模型，深入研究并構建了國有企業(yè)工會干部的勝任特征的模型。本研究旨在促使國有企業(yè)工會干部的勝任能力在新時期得以與時俱進，以期為其如何更好地服務職工提供依據(jù)。

國有企業(yè) 企業(yè)社會工作 工會干部 勝任特征應用

一、新時期國企工會干部職能轉變

（一）傳統(tǒng)國企工會干部職能

工會組織在國有企業(yè)中扮演著重要的角色，它是聯(lián)結黨政與群眾的紐帶與橋梁。（王俊香，2012）勞資關系隨著國企改革的深化而發(fā)生深刻變化。新時期，國有企業(yè)的工會組織要在體系改革、機制調整等方面，探索出新的工作方法與工作路徑，以期提出具有建設性、前瞻性的對策，來應對挑戰(zhàn)，并繼續(xù)發(fā)揮其應有的作用（施劍鋒，2014）。

工會干部是工會組織的“主心骨”，其綜合素質水平的高低左右著工會組織工作績效的高低，影響著工會組織形象的好壞。（王冬梅，2010）新時期，工會干部的勝任能力要在堅持從實際出發(fā)原則的前提下，亦應體現(xiàn)出鮮明的時代特征，這成為工會組織加強自身建設的新議題。

（二）社會工作介入工會管理

現(xiàn)階段國企市場化改革面臨困境，國企改革帶來工會管理職能的變革，工會需要尋求新的發(fā)展路徑，工會管理者更需要在當前的國企環(huán)境中更好的發(fā)揮自身的價值，更好的適應改革發(fā)展的大局，這樣才能充分體現(xiàn)工會的職能，使其在國企改革的平臺上得到更好的發(fā)展，凸顯其價值。

具體來說，國企改革帶來的一系列問題，如員工關系緊張、職業(yè)調試困難、心理壓力增大、情緒管理失控等都需要工會管理者具備更高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，不斷充實提高自己，才能應對新形勢下的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造和諧的勞動關系，才能提高企業(yè)生產(chǎn)率，增加國企的效益。這些對工會管理者的能力要求與企業(yè)社會工作者的素質要求不謀而合，這就為我國企業(yè)社會工作的發(fā)展既帶來了突破點，也帶來新的難題與挑戰(zhàn)，同時也為工會管理者的發(fā)展變革帶來了契機，從企業(yè)社會工作的視角下發(fā)展國企工會管理者的能力具有重大的意義。

社會工作倡導“助人自助”的專業(yè)精神，以促進人的發(fā)展為工作目標，把社會工作的理念和方法引入國企工會工作有利于工會管理者解決新時期國企改革中出現(xiàn)的各種問題，這將提升企業(yè)管理者的職業(yè)素質，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。社會工作介入國企工會，社會工作的理念和方法被運用到工會的日常事務中，不僅有助于解決企業(yè)問題，而且塑造了一批新時期的工會管理者，社會工作通過工會的管理者對于理念和方法的傳播獲得了延時的價值，長遠的發(fā)展，社會工作與工會管理者可以實現(xiàn)完美的結合。

二、國企工會干部勝任特征模型構建

案例企業(yè)是國務院國資委管理的中央企業(yè)中國石化集團某分公司，成立于1975年，其所涉及的業(yè)務涵括石油天然氣勘探開發(fā)、礦區(qū)管理、煉油化工、油氣銷售等板塊。到目前為止，其每年生產(chǎn)1300萬噸以上油氣。根據(jù)其數(shù)字統(tǒng)計顯示，2015年底累計生產(chǎn)原油1.36億噸、天然氣586.8億立方米，并有職工8.6萬人。該公司工會現(xiàn)有五部一室，分別是宣教文體部、生產(chǎn)生活部、財務部、組織女工部、維權幫扶部以及辦公室，共有工會干部57人。該企業(yè)于2013年開始啟動企業(yè)社會工作內置工作，在維權幫扶部設置企業(yè)社會工作崗位，并于2015年以公司正式文件形式把企業(yè)社會工作的業(yè)務能力納入工會干部的勝任能力中。

（一）調研對象

本次研究共發(fā)放并回收調查問卷57份。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析可以得出：從調研對象的性別結構分析來看，男性占46.2%，女性占53.8%，男女比例基本持平，并且這也與石化企業(yè)工會干部的現(xiàn)實情況相吻合。從調研對象的年齡結構分析來看，23-30歲的占8.3%，31-35歲占8.3%，36-40歲占16.7%，41-45歲占33.3%，46-50歲占8.3%，51-55歲和56-60歲分別占16.7%，這也基本符合石化企業(yè)工會干部的年齡分布情況，也反映了石化企業(yè)工會干部的年齡優(yōu)化趨勢。從所調查的工會干部教育程度分布來看：?？萍耙韵抡?.3%，本科占83.3%，碩士占8.3%，說明石化企業(yè)中層工會干部均受過良好的教育。從所調查者的工齡來看，10年及以下占16.7%，10-20年占25%，21-30年占33.3%，31-40年占16.7%，41-50年占8.3%，說明石化行業(yè)的工作經(jīng)歷是中層工會干部的一個重要因素，也說明石化企業(yè)可以通過適當?shù)母偲阜绞将@得中層管理人才。

（二）行為事件訪談

運用行為事件訪談法對該公司的所有工會干部進行訪談。該方法的技術核心是“訪談者與訪談對象之間的互動”，（郭京生等，2014）訪談原則：①聚焦于訪談話題，避免偏離話題，若出現(xiàn)訪談對象離題的現(xiàn)象，應予以及時糾偏；（邱喬紅，2011）②避免提出容易導致對方假設性回答的現(xiàn)在式和未來式的問題，盡量讓對方陳述在事發(fā)當時的所思所想和所做；③避免比如“您通常會如何處理”等一般性問題；④避免使用誘導型問題；⑤不揣測和試探訪談對象的談話內容。訪談過程全程錄音，并對訪談過程中某些特異化的動作、情緒反應加以記錄，訪談結束后將訪談錄音轉為文本。對文本的分析選擇質性分析軟件QSR Nvivo7.0，然后使用 SPSS22.0進行數(shù)據(jù)分析。以便給編碼提供參考。訪談時間一般控制在 60～90分鐘。通過訪談，共整理訪談紀要約15萬字。

表1　工會機關干部崗位勝任力訪談資料開放式編碼分析摘錄

（三）訪談編碼

對行為事件訪談資料的編碼包括對資料的編碼歸類和對行為資料等級評定兩項內容。對訪談文本的編碼分兩個步驟進行：首先采用三級編碼的方式對行為事件資料進行概念化和范疇化，然后制定行為等級評定表，再對行為等級進行評定。（段廣利，2013）

編碼獲得 108 個概念，去掉重復、相近及模棱兩可的概念，得到 96個概念。再將反映同一現(xiàn)象的不同性質和面向的概念歸為同一范疇，這樣將 96個概念發(fā)展為 56 個范疇。

為了更好的闡述編碼的過程，以下將對訪談編碼資料進行摘錄（見表1）來加以說明。

（四）工會干部勝任特征理論模型構建

1.指標界定

根據(jù)編碼歸類的結果，將每個指標的內涵進行界定，然后將各個指標內的行為特征進行整理，首先確定每個指標內優(yōu)秀績效者的典型行為特征和績效一般者的行為特征。將優(yōu)秀績效者的典型行為特征的等級設定為5，將一般者的典型行為表現(xiàn)定為1，然后根據(jù)各范疇的內涵，確定等級為2、3、4的行為特征，由此制定出工會機關干部崗位勝任力編碼詞典。

在制定編碼字典時，充分考慮到該公司對企業(yè)社會工作的重視，在傳統(tǒng)工會干部勝任力的基礎上加入企業(yè)社會工作相關能力指標：企業(yè)社會工作能力包括專業(yè)價值和專業(yè)技巧兩部分，根據(jù)該公司企業(yè)社會工作介入工會管理實際情況，最終確定將尊重與接納、企業(yè)社會工作專業(yè)倫理、壓力承受能力、情商管理能力、心理調節(jié)能力、移情、同理心、陪伴、EAP、個案工作、小組工作等11項企業(yè)社會工作指標要素納入到工會機關干部勝任特征指標庫中，這也是在新時期國企改革對工會管理者提出的新的能力提升的要求。

表3　歸類一致性指數(shù)和編碼一致性系數(shù)

表4　企業(yè)社會工作介入工會管理：工會機關干部勝任力理論模型

表5　工會機關干部崗位勝任力的整體水平

表5　工會機關干部崗位勝任力的整體水平（續(xù)）

2.編碼結果分析

開放式編碼獲得56個概念，再將反映同一現(xiàn)象的不同性質和面向的概念歸為同一范疇，這樣將56個概念發(fā)展為4個范疇，依次為：職業(yè)道德、基礎知識、通用能力和專業(yè)能力。

企業(yè)社會工作相關能力主要體現(xiàn)在職業(yè)道德和專業(yè)能力中。

3.編碼信度分析

編碼信度是不同編碼者對相同文本進行編碼的一致性程度，較高的編碼信度是編碼結果客觀、可靠的重要保障。（莊琛等，2011）在本研究中，筆者采用歸類一致性（CategoryAgreement，CA） 指數(shù)進行檢驗，其計算公式為 CA=2S/（T1+T2）（鄧燕，2013）。其中，S 表示的是評分者歸類相同的個數(shù)，相同的歸類不僅要歸類相同，而且等級也要相同。T1 、T2分別為評分者甲、乙的編碼個數(shù)。表一是根據(jù)這個公式，2 名編碼者對 10 名被試的訪談文本進行編碼的一致性系數(shù)。（見表3）

本研究的歸類一致性指數(shù)值為 0.74～0.86，除對 1個被試訪談文本的歸類一致性指數(shù)低于 0.75 之外，其他的歸類一致性指數(shù)均在 0.75 以上。根據(jù)勝任力研究的一般規(guī)范，歸類一致性指數(shù)基本是介于 0.74～0.88 之間，對照此標準，本研究中的編碼一致性是良好的，說明編碼結果是穩(wěn)定、可靠的。

通過行為事件訪談，然后采用三級編碼的方式對訪談文本進行編碼。訪談文本編碼提取56項勝任特征，56項勝任特征歸納為4個維度。由此建立起工會機關干部勝任力理論模型（見表4）。

（五）工會干部勝任力指標重要性水平分析

為了了解工會各部門崗位勝任力指標的重要性情況，采用SPSS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。以均值和標準差來描述被測樣本整體在工會機關干部崗位勝任力模型各個指標上的重要性水平。樣本總體描述性統(tǒng)計結果如表5所示。

由表5及圖1、2、3可以看出，樣本總體在工會機關干部崗位勝任力職業(yè)道德、通用能力、專業(yè)能力和基礎知識的各個指標上的均值均較高，說明此指標字典在工會機關干部的崗位勝任力上具有高適用性。

在職業(yè)道德這一維度中，除“成本意識”這一指標外其他指標均值均達到4分以上，“誠實守信、團隊合作、企業(yè)社會工作專業(yè)倫理、原則性、敬業(yè)與奉獻精神、服務意識、安全意識、質量意識、務實創(chuàng)新、政治品德、壓力承受能力、公仆意識、廉潔忠誠、尊重與接納和作風建設”是評價工會機關干部崗位勝任力結構狀況的重要標志；而企業(yè)社會工作中的“企業(yè)社會工作專業(yè)倫理、尊重和接納、壓力承受能力”中有2個指標的得分均在4.4分以上，而尊重與接納甚至達到4.67，說明公司對于社工的倫理價值觀有較高的認同度，這也是衡量企業(yè)社會工作介入工會干部崗位勝任力職業(yè)道德的突出指標，能較好地反映出工會機關干部對于企業(yè)社會工作專業(yè)倫理和價值觀的接受和認同。

在通用能力這一維度中，平均得分在4分以上的指標有“組織協(xié)調、溝通能力、團隊領導、執(zhí)行力、時間管理能力、權力監(jiān)督與控制、合理授權、系統(tǒng)決策、創(chuàng)新能力、領導激勵、問題分析與解決、思想政治工作能力、創(chuàng)建服務創(chuàng)新工會組織的能力、精益化管理能力”說明通用能力的這些指標是衡量工會機關干部崗位勝任力的較為有效的指標集，符合工會機關干部的實際工作能力；而情商管理能力、心理調節(jié)能力這兩項企業(yè)社會工作指標分別達到了4.33和4.08，也是工作中需要的重要的勝任能力，在這些方面的培訓需要加強。

在專業(yè)能力這一維度中，各指標的得分參差不齊，這與工會機關各部門的實際具體工作相關。其中企業(yè)社會工作指標中的“EAP、個案工作、小組工作、移情、同理心、陪伴”均達到了4分以上，而“移情、同理心”更達到了最高分4.67分，可見企業(yè)社會工作專業(yè)能力越來越得到公司工會上下一致的認可，后繼需要在這些方面加強工會干部的學習。

三、基于企業(yè)社會工作的國企工會干部勝任特征模型應用

勝任特征模型對工會干部在工作崗位上應該具備的職業(yè)道德、基礎知識、通用能力和專業(yè)能力等四大方面提出了明確的要求，同時根據(jù)工會干部從業(yè)時間的長短、所處管理級別的高低等因素，使得工會干部的勝任能力也有了相應的等級標準（梁學偉，2012）。有了勝任特征模型作為參照標準，企業(yè)的工會組織就可以有的放矢地推進工作，來提升工會干部自身的素質與服務員工的水平。

（一）工會干部勝任力評價

傳統(tǒng)的考核評價模式是建立在崗位管理的基礎上的績效評價體系，這種專注于效率和產(chǎn)出的評價體系在很長的一段時間起到了非常好的效果。但是現(xiàn)在的國企工會已經(jīng)隨著時代的變化而在職能和功效上有了較大的變化，以為員工維權、宣傳、服務、民主管理為主要的工作內容，這就對要求國企工會干部擁有更加強大的勝任能力。

可以在工會內部各職能部門設立勝任力評價小組，評價小組由工會主席或工會班子成員、各部門科長和外部專家。在評估工會干部勝任力時可以運用：（1）以能力傾向測驗為代表的職業(yè)道德測驗；（2）以公文筐測試為代表的行為測試；（3）以結構化面談為代表的評價小組面談。評價小組可綜合了解被測工會干部的勝任特征處于何種級別。并通過評價結果建立工會干部任職資格體系。（莊琛等，2011）例如，對宣教文體部科長職位可由評價小組采用管理情景模擬和非結構化面談等測評方法；對部門一般專職人員可由各評價小組進行崗位關鍵勝任力測試、職業(yè)興趣測試等。評估結果可作為工會組織晉升、調整、培養(yǎng)干部的依據(jù)，使企業(yè)管理實踐與工會干部勝任力模型進行有效對接。

（二）工會干部培訓與發(fā)展

根據(jù)工會干部崗位勝任特征的等級標準，對工會干部的現(xiàn)有勝任能力水平和所從事工作的勝任特征需要水平的比較，找到相互之間的差距，并分析差距產(chǎn)生的原因，運用勝任特征模型對工會干部培訓可以以某一崗位的關鍵勝任力構成要素作為重點培訓內容，培訓旨在彌補工會干部的不足，進而能更有效地提高工會干部服務員工，從而提升企業(yè)效益的能力。

明確各部門各崗位工會干部在職業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)在其知識、技能、行為、態(tài)度等方面對內在品質、基礎知識、通用能力、專業(yè)能力的崗位勝任力要求：一方面，要讓工會干部通過建立勝任特征模型（王建民等，2013），了解其所任職崗位的職責、權限、流程和目標。另一方面，讓工會干部了解在這樣的崗位上需要具備怎樣的內在品質、基礎知識、管理能力和專業(yè)能力，才能勝任這些崗位；同時，勝任特征模型也包含了企業(yè)文化和價值觀，通過對勝任特征模型的了解，對工會干部進行正向引導，使他們建立和完善與企業(yè)文化相符的價值觀。

把通過勝任特征培訓和考試作為工會干部任職、晉升的必要條件之一。對工會干部勝任特征培訓和提升設計相應的培訓項目和方法，并按照“頂層勝任素質設計、標準分級培養(yǎng)”的總體原則加以落實。設計基于勝任特征模型的能力提升培訓計劃與規(guī)劃，這對勝任特征模型中差距較大的特征進行優(yōu)先培訓，通過內部工會干部優(yōu)秀分子的選拔，充實到培訓師隊伍中去，利用網(wǎng)上課程、面授課程、崗位交流、仿真訓練、管理游戲、頭腦風暴等新媒體時代的多元化手段和方式，設計與工會干部勝任特征模型相對應的菜單式、流程式的學習模塊包，使勝任特征處于不同等級的工會干部通過這些學習模塊包進行自我學習和主動學習。逐步將工會干部勝任能力培訓與其未來的職業(yè)生涯發(fā)展相結合，構成協(xié)同一致、良性循環(huán)的工會干部發(fā)展長效運行機制。

（三）開發(fā)工會干部學習路徑圖

一直以來，工會干部依靠傳統(tǒng)的學習方式，即授課這條途徑來獲取知識，被動的接受知識而未能主動參與學習過程，學習效果可想而知。（沈培鋒，2014）事實上，即使沒有培訓，學習也在發(fā)生。從某種程度上來說，培訓的存在是為了加速學習。因此，低效的學習不僅增加了工會干部自身學習的時間成本，同時也對培訓資源造成巨大浪費，既加重企業(yè)負擔，又挫傷工會干部的學習積極性。同時，學習內容與學習強度安排得不合理也會影響到學習的有效性。

工會干部的學習路徑圖是指企業(yè)工會基于勝任特征而設計的針對每一個工會干部實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的學習規(guī)劃藍圖。是工會干部在企業(yè)內學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。［4］通過學習路徑圖，工會干部可以找到其從一名進入企業(yè)工會開始的新工會干部，直至成為合格的企業(yè)工會干部，直至企業(yè)高級管理人員的學習發(fā)展路徑。學習路徑圖讓工會干部成為自身能力、工作績效提升的第一責任人，查缺補漏，積極地利用工會提供的平臺和資源進行主動的、有計劃的學習。學習路徑圖從方向、目標、動力三方面助力工會干部的學習與成長，幫助其提升自我學習管理能力。

企業(yè)工會按照崗位勝任特征要求，首先根據(jù)學習內容的難易程度等因素，來安排課程內容；其次，為保證學習的有效性，來協(xié)調各種資源以安排多種學習方法；最后，根據(jù)自己的空閑時間，來合理安排學習強度，避免因工學矛盾影響學習效果。

1.王冬梅：《淺談國企工會工作的新思路》，載《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》，2010年第8期，第35頁。

2.段廣利：《提升工會干部隊伍素質服務企業(yè)轉型發(fā)展》，載《現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化》，2013年第20期，第15-17頁。

3.莊琛、陶慧卿：《企業(yè)工會主席的勝任特征研究——以上海市閔行區(qū)為例》，載《工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報》，2011年第5期，第22-24頁。

4.施劍鋒：《創(chuàng)新工會民主管理 共同營造和諧企業(yè)》，載《人力資源管理》，2014年第2期，第127頁。

5.郭京生、周偉：《勝任力模型在職業(yè)生涯管理中的應用》，載《人力資源管理》，2014年第7期，第48-50頁。

6.鄧燕：《用BEI法構建高職輔導員勝任特征模型》，載《河北北方學院學報（社會科學版）》，2013年第2期，第112-118頁。

7.王建民、楊木春、鄭紅英：《中國勝任力應用研究的回顧與展望（2001-2012）》，載《商場現(xiàn)代化》，2013年第26期，第193-196頁。

8.王俊香：《新時期國有企業(yè)工會面臨的問題及對策》，載《品牌（下半月）》，2012年第3期，第14頁。

9.邱喬紅：《行為事件訪談法在面試中的應用》，載《中國勞動》，2011年第9期，第46-48頁。

10.梁學偉：《工會干部的勝任特征模型的構建與驗證研究》，載《遼寧行政學院學報》，2012年第7期，第79-82頁。

11.沈培鋒、蔡志慧、趙聶、馬生坤：《學習路徑圖方法論在供電企業(yè)培訓中的探索與應用》，載《繼續(xù)教育》，2014年第6期，第46-48頁。

■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Enterprise Social Work Intervention Labour Union Management: The Construction and Application of the Competency Model of State Owned Enterprise's Labour Union Cadres

Xu Ming
（School of Social Work ，China Youth University For Political Sciences）

Under the background of the rapid development of market economy and the deepening reform of state-owned enterprises， industrial relations have profound changes， and made the internal structure of state-owned enterprises larger adjustments，which makes the enterprise social work involved in trade unions realistic. In this paper， the object——labour union cadres——are from a Sinopec enterprise， From the perspective of corporate social work， from the behavior of interviews， coding classification， and then to the establishment of model， validation model， in-depth study and build a state-owned enterprise labour union cadres competency model. The purpose of this study is to promote the competence of the state owned enterprise labour union cadres in the new era， and provide a basis for how to better serve their employees.

State-owned Enterprises； Enterprise Social Work； Labour Union Cadres；Application of the Competency Model

徐明，中國青年政治學院勞動與社會保障系主任，副教授、勞動經(jīng)濟學博士。電子郵箱：xmfootball@sina. com。