職業(yè)興趣、人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的影響研究

劉嫦娥，胡姝敏，單詩(shī)柔

（湖南商學(xué)院，工商管理學(xué)院 湖南 長(zhǎng)沙 410205）

職業(yè)興趣、人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的影響研究

劉嫦娥，胡姝敏，單詩(shī)柔

（湖南商學(xué)院，工商管理學(xué)院 湖南 長(zhǎng)沙 410205）

盡管有研究者將職業(yè)興趣用于區(qū)分成功人士，但是興趣測(cè)量在員工選拔中一般被管理學(xué)和心理學(xué)研究者所忽視。本文基于霍蘭德職業(yè)興趣理論、動(dòng)機(jī)理論及個(gè)體與環(huán)境匹配理論，運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法等方法分析職業(yè)興趣、人與環(huán)境匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效及工作堅(jiān)持性的影響。研究結(jié)果表明：①職業(yè)興趣和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)興趣和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系；②人與環(huán)境匹配和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，人與環(huán)境匹配和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系；③相較于職業(yè)興趣，人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。本研究結(jié)果對(duì)人力資源管理實(shí)踐如招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等有重要的指導(dǎo)作用。

職業(yè)興趣；人與環(huán)境匹配；工作績(jī)效；工作堅(jiān)持性

一、引言

企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象：一方面，部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)常抱怨招來(lái)的下屬能力太差、不符合崗位要求、不能勝任工作，甚至某些崗位在整個(gè)組織內(nèi)都找不到合適的人勝任，或者一個(gè)崗位因找不到合適應(yīng)聘者連續(xù)換人；另一方面，員工也常常抱怨自己的能力在任職崗位上得不到有效發(fā)揮，以至于失去工作動(dòng)力、消極怠工、甚至離職。這種現(xiàn)象反映了企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即人-崗不匹配問(wèn)題。人-崗不匹配是指人的才能與績(jī)效、崗位要求不匹配。羅賓斯（1997）提出，有效的人力資源招聘目標(biāo)是使個(gè)人工作特點(diǎn)（能力、經(jīng)驗(yàn)等）與工作要求相匹配。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，人-崗不匹配已成為嚴(yán)重影響企業(yè)員工招聘效率和效果的重要問(wèn)題。

面對(duì)這種情況，組織往往會(huì)通過(guò)培訓(xùn)、輪崗等辦法提高人員的能力，使其與崗位匹配，或者從外部引進(jìn)適崗人員。但是，即便組織將提高人員素質(zhì)作為重要任務(wù)來(lái)抓，也不可能起到立竿見(jiàn)影的效果。隊(duì)伍整體素質(zhì)要有明顯改善，并不是一朝一夕的事情。因此，除了通過(guò)各種方式不斷提高人員素質(zhì)外，還要換一個(gè)角度——從人的興趣特征是否與工作環(huán)境相一致等方面來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，探討個(gè)體興趣及其與環(huán)境的一致性是否與工作崗位相匹配，是否能夠發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，勝任其所承擔(dān)的工作。

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“讓平凡人都能做出不平凡的事，這樣的組織才是好組織?！比绾巫畲笙薅鹊赜煤矛F(xiàn)有人力資源，為組織帶來(lái)盡可能大的價(jià)值，是一個(gè)企業(yè)理性而有效的選擇。在這種研究背景下，本文基于霍蘭德職業(yè)興趣理論、個(gè)體與環(huán)境匹配理論及動(dòng)機(jī)理論，運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法等方法分析職業(yè)興趣、人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

早在20世紀(jì)初，職業(yè)興趣理論的先驅(qū)提出“職業(yè)興趣的診斷及開(kāi)發(fā)即使不是最重要也是十分重要的，這為應(yīng)用心理學(xué)及人力資源管理做出了重要貢獻(xiàn)”（Strong，1943）。盡管早期研究者提出，職業(yè)興趣能夠用于區(qū)分成功人士或優(yōu)秀學(xué)生，但是企業(yè)在員工選拔中通常都忽略了職業(yè)興趣測(cè)量。如Van Iddekinge，Putka，和Campbell（2011）注意到，在最近幾篇有關(guān)員工選拔的研究中，研究者側(cè)重于將人格和認(rèn)知能力作為績(jī)效的預(yù)測(cè)指標(biāo)，而忽略了興趣測(cè)量。

職業(yè)興趣測(cè)量在工作情景中被忽視的原因是，興趣和績(jī)效看上去幾乎沒(méi)有什么關(guān)系。廣泛意義上的績(jī)效是一種目標(biāo)明確的行為，能夠評(píng)估對(duì)目標(biāo)的相關(guān)貢獻(xiàn)程度。隨著績(jī)效定義的發(fā)展，完成工作分配，協(xié)助同事，與組織一起堅(jiān)持下去的行為都是為了完成組織目標(biāo)。關(guān)于興趣和績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)果一致性不高，甚至出現(xiàn)相互矛盾的研究結(jié)論，如早期的元分析得出，興趣和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)只有0.1（Hunter&Hunter，1984），之后還有研究表明興趣不是績(jī)效的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。雖然早期元分析研究結(jié)論（Hunter&Hunter，1984）有一定影響力，但是它也有一定的局限性，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。首先，它只代表了一小部分目前的有效研究，近期有關(guān)興趣和績(jī)效的實(shí)證研究表明，他們之間的關(guān)系可能比之前認(rèn)為的要更加強(qiáng)烈（Van Iddekinge et al.，2011）。第二，早期元分析研究基于單一的興趣量表（例如，斯特朗興趣量表），所以不能夠推廣到其他的興趣測(cè)量。第三，興趣和績(jī)效之間只發(fā)現(xiàn)了單一的相關(guān)關(guān)系。此外，Holland（1959，1997）進(jìn)行的大量研究得出：工作分為六種職業(yè)類型，興趣和績(jī)效之間的關(guān)系可能更加復(fù)雜，而不僅是簡(jiǎn)單的單一相關(guān)關(guān)系。因此，興趣和績(jī)效之間的真正關(guān)系還需要考慮到個(gè)人興趣與他們的工作環(huán)境和工作活動(dòng)是否匹配，也就是人與環(huán)境是否匹配。

從國(guó)內(nèi)外已有的相關(guān)研究理論看，目前關(guān)于興趣和績(jī)效的研究結(jié)果存在很大爭(zhēng)議，有研究表明興趣和工作績(jī)效有相關(guān)關(guān)系，而另一些研究表明興趣不是績(jī)效的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，到底興趣與績(jī)效的關(guān)系如何？個(gè)人興趣與他們的工作環(huán)境匹配度是否對(duì)工作績(jī)效或工作堅(jiān)持性有預(yù)測(cè)作用呢？這些問(wèn)題都值得進(jìn)一步探討。

三、職業(yè)興趣對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的正向影響

（一）基于霍蘭德理論及動(dòng)機(jī)理論的證據(jù)

1.基于霍蘭德理論的證據(jù)

有研究表明，職業(yè)興趣反映出個(gè)人行為的績(jī)效、情景、背景和首選行為的相關(guān)結(jié)果，因此職業(yè)興趣對(duì)人的行為有一定的影響力。有關(guān)職業(yè)興趣使用最廣泛的理論研究是由霍蘭德（1997）提出的職業(yè)興趣理論，他將職業(yè)分為六種類型，并構(gòu)建了六邊形模型（如圖1），即霍蘭德職業(yè)興趣六邊形模型：現(xiàn)實(shí)型喜歡使用工具從事操作性工作，或者在室外工作；研究型喜歡科研，包括數(shù)學(xué)、物理、社會(huì)科學(xué)、生物和醫(yī)學(xué)；藝術(shù)型喜歡創(chuàng)造性表達(dá)，包括寫(xiě)作、影視表演；社會(huì)型享受幫助他人的樂(lè)趣；經(jīng)營(yíng)型喜歡領(lǐng)導(dǎo)或勸導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；常規(guī)型喜歡在組織結(jié)構(gòu)完善的環(huán)境中工作，特別是商務(wù)場(chǎng)所。如圖1所示，霍蘭德理論在六邊形模型中分成了六種興趣類型，類型間的距離與他們之間的相似度成反比，也就是說(shuō)，相鄰類型（如現(xiàn)實(shí)型和研究型）之間關(guān)系最強(qiáng)，相隔類型（如現(xiàn)實(shí)型和藝術(shù)型） 之間的關(guān)系中等，相對(duì)類型（如現(xiàn)實(shí)型和社會(huì)型）之間關(guān)系最弱。有研究者通過(guò)對(duì)美國(guó)工作或?qū)W術(shù)情景中的大量樣本進(jìn)行分析研究，驗(yàn)證了霍蘭德職業(yè)興趣模型，并且得到了元分析的支持。

霍蘭德（1997）提出了與霍蘭德職業(yè)興趣理論相對(duì)應(yīng)的六種工作環(huán)境，表明個(gè)體會(huì)被符合他們興趣的工作環(huán)境所吸引。個(gè)體的工作態(tài)度和行為受到他們興趣和環(huán)境相似度的影響：在與他們興趣相符合的環(huán)境中，他們會(huì)更加滿意，更加成功，更加堅(jiān)持。如員工對(duì)社會(huì)活動(dòng)感興趣，且工作環(huán)境能給予他們更多機(jī)會(huì)，那么員工的表現(xiàn)會(huì)更加優(yōu)異，在組織中任職的時(shí)間也會(huì)更長(zhǎng)，遇到困難時(shí)也會(huì)更加堅(jiān)持。

霍蘭德認(rèn)為個(gè)體所處的環(huán)境是不同的。即使在相同的組織，也可能會(huì)有多種影響個(gè)人的子環(huán)境。如大學(xué)生在相同的學(xué)校學(xué)習(xí)不同的專業(yè)，員工在相同的組織中從事不同的工作可能都會(huì)有不同的經(jīng)歷。為此，霍蘭德認(rèn)為當(dāng)檢驗(yàn)匹配度時(shí)，必須評(píng)估對(duì)個(gè)體影響最大的子環(huán)境。因此，本文基于霍蘭德理論推斷職業(yè)興趣和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；職業(yè)興趣和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系。

2.基于動(dòng)機(jī)理論的證據(jù)

有研究表明動(dòng)機(jī)是績(jī)效的決定性因素，這一理論得到了廣泛的認(rèn)可。動(dòng)機(jī)是通過(guò)改變情景，指導(dǎo)、激發(fā)、支撐行為的一系列內(nèi)部過(guò)程（Kanfer， 1990）。在工作中，動(dòng)機(jī)通過(guò)影響下列幾個(gè)方面提高工作績(jī)效：①需要達(dá)成的目標(biāo)或選擇的行為（方向）。②付出的努力（活力）。③完成工作花費(fèi)的時(shí)間（堅(jiān)持）。興趣與績(jī)效相關(guān)的原因是它影響動(dòng)機(jī)過(guò)程的三個(gè)方面。換言之，雖然興趣與動(dòng)機(jī)不同，但是能夠影響動(dòng)機(jī)過(guò)程。圖2說(shuō)明了興趣、動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系。

首先，興趣能夠指導(dǎo)行為方向。因?yàn)樗麄冇绊憘€(gè)體的教育選擇和職業(yè)選擇，重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有研究表明，興趣是大學(xué)專業(yè)和職業(yè)資格選擇的一個(gè)強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)（Strong，1943）。動(dòng)機(jī)通過(guò)影響個(gè)體的偏好，指導(dǎo)個(gè)體的行為和職業(yè)生涯。員工可能會(huì)設(shè)定目標(biāo)，尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或者有選擇性的側(cè)重某項(xiàng)工作去滿足他們的職業(yè)興趣。如研究型個(gè)體可能會(huì)被科研類工作所吸引；具有大眾影響力的經(jīng)營(yíng)型個(gè)體，他會(huì)設(shè)立一個(gè)目標(biāo)即在五年內(nèi)成為經(jīng)營(yíng)部主管，參與“管理和領(lǐng)導(dǎo)力”的研討會(huì)或?qū)ｎ}報(bào)告會(huì)，重視工作間的人際關(guān)系。相比之下，非經(jīng)營(yíng)型個(gè)體可能會(huì)厭惡此類活動(dòng)，喜歡獨(dú)自進(jìn)行研究工作，設(shè)立出版目標(biāo)。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)興趣是成功和晉升的一個(gè)強(qiáng)有力預(yù)測(cè)指標(biāo)（Hunter&Hunter，1984）。

其次，興趣使人充滿活力，工作更加努力。近一個(gè)世紀(jì)以前，機(jī)能主義心理學(xué)研究者Dewey及其同事提出，興趣是教育成果的關(guān)鍵。Dewey（1913）提出了興趣特征，即“在活動(dòng)中起到識(shí)別作用，因此被期望、努力、思考、自我反思，也就是行為的目標(biāo)和手段”。Dewey的觀點(diǎn)表明，興趣不但指導(dǎo)個(gè)體選擇，而且會(huì)促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，即努力工作去實(shí)現(xiàn)他的選擇。在學(xué)習(xí)發(fā)展或者工作中，興趣與努力程度呈正相關(guān)關(guān)系（Van Iddekinge et al.，2011）。

圖1　霍蘭德職業(yè)興趣六邊形模型①

圖2　興趣、動(dòng)機(jī)、績(jī)效之間的關(guān)系②

最后，興趣使人專注，完成工作更加堅(jiān)持。它承擔(dān)著第一次遇見(jiàn)新事物和最后完成目標(biāo)期間所堅(jiān)持的熱情和認(rèn)知。因此，興趣有助于任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)成，一直到目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。當(dāng)人與環(huán)境匹配時(shí)，他們會(huì)更加堅(jiān)持他們的職業(yè)或?qū)I(yè)。過(guò)去的研究始終支持人與環(huán)境匹配和更長(zhǎng)的任期（Hunter&Hunter，1984）、及時(shí)獲得學(xué)位（Allen& Robbins，2010）之間呈正相關(guān)關(guān)系。因此本文基于動(dòng)機(jī)理論提出，職業(yè)興趣和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)興趣和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）基于文獻(xiàn)研究證據(jù)

基于文獻(xiàn)分析的研究結(jié)果表明，在工作情境中，興趣與績(jī)效有顯著的相關(guān)性。Drasgow et.al.（2012）研究表明，興趣和績(jī)效之間的元分析相關(guān)系數(shù)是0.2，這表明興趣和績(jī)效之間有著中度相關(guān)關(guān)系。這項(xiàng)研究結(jié)論十分重要，因?yàn)樗砻骷词箾](méi)有考慮到人與環(huán)境之間的匹配，職業(yè)興趣越高的個(gè)體，績(jī)效也會(huì)越高。

在實(shí)證研究中，興趣程度最常被用來(lái)預(yù)測(cè)績(jī)效結(jié)果，其效度和準(zhǔn)確性得到了反復(fù)的檢驗(yàn)（Watermann，&Hasselhorn，2009）。與霍蘭德理論一致，本文認(rèn)為興趣預(yù)測(cè)績(jī)效只在一種情景中有效，那就是職業(yè)與興趣測(cè)量表匹配，并且不存其他干擾因素。與其他興趣量表中得分相比，在某個(gè)具體量表中個(gè)體興趣程度，可能會(huì)真正控制個(gè)體努力方向、范圍和堅(jiān)持度，反過(guò)來(lái)又影響他的績(jī)效。有研究者提出如果一個(gè)人最喜歡某種類型的工作（相比其它他也感興趣的工作而言），只要這份工作是其最喜歡的，而不管喜歡的程度有多深，個(gè)體都會(huì)在工作中表現(xiàn)更加出色，績(jī)效更高。

Christopher et.al.（2012）研究了興趣指標(biāo)與每種績(jī)效類別之間的相關(guān)系數(shù)，包括等級(jí)分?jǐn)?shù)和一致性指標(biāo)，相比興趣量表得分，一致性指標(biāo)有著更好的預(yù)測(cè)性。一致性指標(biāo)與工作績(jī)效、組織公民行為和工作堅(jiān)持性有著顯著的相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，感興趣的員工可能會(huì)表現(xiàn)更好，更多幫助同事，呆在組織時(shí)間也會(huì)更長(zhǎng)。與此相反，人與環(huán)境匹配不是反生產(chǎn)行為（CWB）的強(qiáng)有力預(yù)測(cè)指標(biāo)。人與環(huán)境匹配與反生產(chǎn)行為之間的相關(guān)系數(shù)是介于-0.01和-0.10之間，意味著個(gè)體與其所在環(huán)境匹配的員工，在工作中從事偏差行為的可能性較?。–hristopher et al.，2012）。

此外，使用一致性指標(biāo)時(shí)，所有標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)系數(shù)會(huì)變大?；诨籼m德理論，在大范圍職業(yè)類型中，使用特定興趣量表（如經(jīng)營(yíng)型）預(yù)測(cè)績(jī)效是不恰當(dāng)?shù)?。因此本文得出，職業(yè)興趣和工作績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系；職業(yè)興趣和工作堅(jiān)持性之間呈正相關(guān)關(guān)系。

四、人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持的正向影響

（一）基于人與環(huán)境匹配理論證據(jù)

人與環(huán)境匹配理論是指?jìng)€(gè)體與他所在環(huán)境的兼容性或匹配度（Kristof-Brown&Guay，2010）。匹配概念已經(jīng)有將近100年的歷史，并且在人格、職業(yè)興趣、社會(huì)心理學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域都有一定的影響力。興趣既是早期匹配研究的內(nèi)容之一，也是最廣泛匹配研究?jī)?nèi)容之一，且人與環(huán)境匹配理論已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)比較人格、價(jià)值、目標(biāo)和能力應(yīng)用于工作實(shí)踐中（Schneider，2001）。匹配度通常是指?jìng)€(gè)體特征與環(huán)境之間的一致性。

隨著霍蘭德理論的發(fā)展，人與環(huán)境匹配的基本觀點(diǎn)延伸，個(gè)體不僅偏好與他們特征相匹配的環(huán)境，而且會(huì)主動(dòng)尋找這種環(huán)境（Schneider，1987）。從理論上說(shuō)，一旦個(gè)體進(jìn)入到他們認(rèn)為適合自己的環(huán)境，就會(huì)得到積極結(jié)果，包括更高績(jī)效和更長(zhǎng)任職期。然而，組織和個(gè)體匹配最初感知可能是不準(zhǔn)確的（Schneider，1987）。如員工被組織吸引的原因可能是由于個(gè)人認(rèn)知，但是他們找到的組織并不一定是他們一開(kāi)始就期望的那類。發(fā)生這種情況時(shí)，員工可能會(huì)在組織中堅(jiān)持下去并嘗試改變自己的工作，或者改變環(huán)境來(lái)適應(yīng)自己的興趣。或者與環(huán)境互動(dòng)可以改變他們的興趣，促進(jìn)他們之間的協(xié)調(diào)。然而，如果適應(yīng)的結(jié)果不令人滿意，員工可能會(huì)降低績(jī)效或者離開(kāi)組織（Schneider，1987）。因此，人與環(huán)境匹配的程度會(huì)影響績(jī)效。

研究理論表明人與環(huán)境匹配和績(jī)效之間存在相關(guān)關(guān)系。Kristof-Brown等研究者利用元分析發(fā)現(xiàn)，人-崗匹配（這是人與環(huán)境匹配的一種類型，側(cè)重與個(gè)體及其工作與整體環(huán)境的相似度）與工作績(jī)效的平均相關(guān)系數(shù)是0.2，與組織中任期的平均相關(guān)系數(shù)是0.18。在組織理論研究中，從廣義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效包括組織公民行為（OCB）、怠工和離職意圖。組織公民行為是一種促進(jìn)組織任務(wù)和組織進(jìn)程，且支持組織、社會(huì)和心理情景的行為（Borman&Motowidlo，1993）。如這些行為包括幫助他人完成工作、支持組織、自愿承擔(dān)額外責(zé)任（Borman&Motowidlo，1993）。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人與環(huán)境匹配與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，與怠工和離職意圖呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。基于這些研究，本文推測(cè)人與環(huán)境匹配，可能與工作績(jī)效、組織公民行為、怠工和離職意圖有關(guān)。因此本文基于人與環(huán)境匹配理論提出，人與環(huán)境匹配和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，人與環(huán)境匹配和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系；相較于職業(yè)興趣，人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

（二）基于文獻(xiàn)研究證據(jù)

基于文獻(xiàn)分析的研究發(fā)現(xiàn)，霍蘭德理論和人與環(huán)境匹配理論都強(qiáng)調(diào)了興趣模型以怎樣的形式保持一致。然而，當(dāng)聚焦于興趣的某個(gè)特定類型，霍蘭德理論提出個(gè)體興趣模型和其職業(yè)模型之間的相似度，能夠預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)和工作中的任期和績(jī)效。圖3描述了人與環(huán)境匹配在工作中的作用。在圖的左邊是某個(gè)個(gè)體的興趣模型。在這個(gè)案例中，個(gè)體最感興趣的活動(dòng)是允許他們指導(dǎo)、鼓勵(lì)并最終獲得經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)營(yíng)型活動(dòng)。另外其他五種類型按照強(qiáng)弱程度在下面依次列出。換言之，這個(gè)個(gè)體下一個(gè)最高的得分是社會(huì)型和常規(guī)型。個(gè)體的興趣模型通常由三個(gè)最強(qiáng)興趣的首寫(xiě)字母組成。在圖3中，用三個(gè)字母編碼這一個(gè)體是ESC。

相似的模型還能夠應(yīng)用于特定的職業(yè)。圖3中的模型與警察相似。警察通常表現(xiàn)為與現(xiàn)實(shí)型興趣一致的行為。然而，經(jīng)營(yíng)型和常規(guī)型也在這種職業(yè)中扮演著突出的作用。因此，在圖3中這種職業(yè)環(huán)境的編碼是REC。

由于霍蘭德理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體興趣與職業(yè)環(huán)境之間的關(guān)系，所以在興趣相關(guān)文獻(xiàn)中最常用是一致性指標(biāo)，這種指標(biāo)是基于模型之間的一致性產(chǎn)生的。通過(guò)比較每個(gè)興趣模型的前三個(gè)字母，計(jì)算出一致性；通過(guò)興趣與環(huán)境特征之間的匹配度加權(quán)，計(jì)算出個(gè)體和職業(yè)之間的相似度。由于該方法的應(yīng)用，大部分的一致性指標(biāo)得以區(qū)分，但是完整地描述這些測(cè)量還是超過(guò)了目前的研究范圍。

因?yàn)榕d趣研究的普及性和重要性，人與環(huán)境匹配的優(yōu)點(diǎn)令人格外關(guān)注。通過(guò)個(gè)體興趣強(qiáng)烈程度和個(gè)體工作類型之間的匹配，決定一致性的類別。一致性的形式與用于一致性的權(quán)重?cái)?shù)值和定量公式無(wú)關(guān)。相反，它著重識(shí)別相似度的四種等級(jí)分類，這種分類是霍蘭德1997年通過(guò)定義區(qū)分的，在前面進(jìn)行了說(shuō)明：匹配、相鄰、相隔、相對(duì)。如果個(gè)體最感興趣的工作是社會(huì)型，如教學(xué)、咨詢類的社會(huì)型工作能夠與個(gè)體相匹配，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)的更加優(yōu)異、績(jī)效更高，任期更長(zhǎng)；在霍蘭德模型中的社會(huì)型相鄰的職業(yè)類型能夠與個(gè)體大致匹配，但是滿意度相對(duì)低一些；在霍蘭德模型中與之相隔的職業(yè)類型不能夠充分地與之匹配；在霍蘭德模型中與之相反的類型幾乎不能與個(gè)體相匹配。這些一致性的等級(jí)為人與環(huán)境匹配理論提供了一種直截了當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，可能會(huì)影響與績(jī)效有關(guān)的強(qiáng)烈興趣的得分。

圖3　個(gè)體興趣與環(huán)境的匹配③

這四種相似度的類別是霍蘭德理論（1997）的基本組成部分。霍蘭德在研究早期，使用這些類別和數(shù)量指標(biāo)確立的一致性。因此評(píng)估一致性類型的效度，對(duì)理解霍蘭德理論預(yù)測(cè)績(jī)效起著十分重要的作用。因此，本文認(rèn)為匹配或相鄰興趣比相隔或相對(duì)興趣的績(jī)效更高，這是因?yàn)樗麄兎从吵龅倪m應(yīng)性更強(qiáng)。因此本文得出，人與環(huán)境匹配和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，人與環(huán)境匹配和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系。

隨著個(gè)體興趣和其職業(yè)的匹配，一致性指標(biāo)開(kāi)始應(yīng)用于實(shí)際操作。因此，利用霍蘭德理論框架和圖1中的關(guān)系示意圖，Christopher et.al.（2012）依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣模型首字母編碼和興趣度類型之間的相似度，對(duì)每個(gè)元分析相關(guān)系數(shù)都進(jìn)行了分類。當(dāng)興趣類別與職業(yè)編碼首寫(xiě)字母相同時(shí)，那就說(shuō)明編碼匹配。例如，在機(jī)械專業(yè)個(gè)體中評(píng)估現(xiàn)實(shí)型興趣（例如，現(xiàn)實(shí)型工作），對(duì)其相關(guān)性系數(shù)進(jìn)行分析，得到的結(jié)果是匹配的。統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目還對(duì)興趣和環(huán)境進(jìn)行了編碼，如霍蘭德六邊形模型中的相鄰（例如，現(xiàn)實(shí)型和研究型） 和相隔（例如，現(xiàn)實(shí)型和藝術(shù)型）位置關(guān)系。該研究者對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)研究分別進(jìn)行了檢驗(yàn)，排除缺失數(shù)據(jù)后，基于22個(gè)篇文章和281個(gè)相關(guān)關(guān)系系數(shù)進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，當(dāng)興趣測(cè)量量表與職業(yè)模型編碼匹配時(shí)，興趣和績(jī)效的相關(guān)關(guān)系會(huì)大一些（Christopher，RongSu，James Rounds et al.，2012）。當(dāng)職業(yè)興趣測(cè)量量表與職業(yè)興趣模型編碼匹配時(shí)，興趣和績(jī)效之間的元分析基準(zhǔn)相關(guān)系數(shù)是0.27，相鄰興趣量表和職業(yè)模型的元分析基準(zhǔn)相關(guān)系數(shù)是0.23（Christopher，Rong Su，James Rounds et al.， 2012）。這些研究表明，使用與職業(yè)特征匹配或相鄰的興趣量表時(shí)，會(huì)得到興趣與績(jī)效有著中度相關(guān)關(guān)系。因此，這些結(jié)論為一致性指標(biāo)的重要性提供了附加證據(jù)，人與環(huán)境匹配開(kāi)始應(yīng)用于實(shí)際操作，而不是數(shù)量指標(biāo)之間的相似度。

研究表明相隔關(guān)系（如現(xiàn)實(shí)型和藝術(shù)型）和相對(duì)關(guān)系（如現(xiàn)實(shí)型和社會(huì)型）的興趣與職業(yè)之間的相關(guān)系數(shù)，相比個(gè)體和環(huán)境匹配時(shí)的相關(guān)系數(shù)要小一些 （Christopher D.Nye，Rong Su，James Rounds et al.，2012）。來(lái)自文獻(xiàn)研究的結(jié)果表明，使用一致性指標(biāo)時(shí)，有著更高的相關(guān)系數(shù)。一致性指標(biāo)與績(jī)效之間的元分析的基準(zhǔn)估計(jì)是0.36，大于單獨(dú)使用興趣指標(biāo)時(shí)的得分0.16；此外，研究者通過(guò)比較分析得出，相比職業(yè)興趣，人與環(huán)境匹配對(duì)工作堅(jiān)持性有著更好的預(yù)測(cè)性（Christopher D.Nye，Rong Su，James Rounds et al.，2012）。因此本文得出，相較于職業(yè)興趣，人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

五、對(duì)人力資源管理實(shí)踐的啟示

本研究對(duì)員工選拔有著重要實(shí)踐指導(dǎo)意義。由于以往研究中職業(yè)興趣與工作績(jī)效相關(guān)系數(shù)較低，因此選拔員工過(guò)程中一般忽視了興趣測(cè)量（Van Iddekinge et al.，2011）。然而，本研究表明興趣是工作績(jī)效的一個(gè)重要預(yù)測(cè)指標(biāo)，相比非能力預(yù)測(cè)指標(biāo)，興趣指標(biāo)有著一樣高甚至更高的效度。在員工選拔中，組織經(jīng)常通過(guò)一系列的測(cè)試或選拔量表，來(lái)判斷在工作中可能表現(xiàn)更好的應(yīng)聘者。結(jié)果表明，興趣測(cè)量可能對(duì)這些選拔系統(tǒng)有著補(bǔ)充作用。換言之，組織可能會(huì)評(píng)估應(yīng)聘者的興趣，只雇傭那些適合他們應(yīng)聘崗位的個(gè)體。另外，有效的選拔過(guò)程需要組織擁有準(zhǔn)確的應(yīng)聘崗位興趣模型。本文認(rèn)為個(gè)體和崗位匹配時(shí)，適合的員工更有動(dòng)力完成工作任務(wù)，并且遇到困難時(shí)，也會(huì)堅(jiān)持的更久一些。相反地，應(yīng)聘者的興趣與他們的工作環(huán)境不和諧時(shí)，員工會(huì)降低工作績(jī)效甚至離開(kāi)組織。

六、結(jié)論

通過(guò)對(duì)職業(yè)興趣、人與環(huán)境匹配和工作績(jī)效及工作堅(jiān)持性之間關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)回顧，結(jié)果表明職業(yè)興趣和人與環(huán)境匹配是工作績(jī)效和工作堅(jiān)持性的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。本文研究結(jié)果表明，職業(yè)興趣和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)興趣和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系；人與環(huán)境匹配和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，人與環(huán)境匹配和工作堅(jiān)持性呈正相關(guān)關(guān)系；相較于職業(yè)興趣，人與環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。當(dāng)使用的興趣測(cè)量量表與職業(yè)或?qū)I(yè)一致時(shí)，單獨(dú)的興趣指標(biāo)是績(jī)效的一個(gè)有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。總而言之，職業(yè)興趣和人與環(huán)境匹配能夠預(yù)測(cè)工作的績(jī)效、組織公民行為和工作堅(jiān)持性。

注釋：

①資料來(lái)源：Holland,J.L.Making vocational choices：A theory of vocational personalities and work environments［M］.Odessa,FL：Psychological Assessment Resources.1997.

②資料來(lái)源：Kanfer,R..Motivation theory and industrial and organizational psychology［J］.Handbook of industrial and organizational psychology.1990.1.75-170.

③資料來(lái)源：Christopher D.Nye1,Rong Su,James Rounds, and Fritz Drasgow.Vocational Interestsand Performance：A Quantitative Summary of Over 60 Years of Research［J］. Perspectives on Psychological Science,2012,4,384-403.

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［3］Christopher D.Nye1，Rong Su，James Rounds，and Fritz Drasgow.VocationalInterestsand Performance:AQuantitative Summary of Over 60 Years of Research［J］.Perspectives on Psychological Science，2012，4:384-403.

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（責(zé)任編輯：楊粵芳）

The study on the vocational interests and Person Environment fit predicting on the job performance and job persistence

LIU Chang-e,HU Shu-min,SHAN Shi-rou
（School ofBusiness Administration，Hunan UniversityofCommerce，Changsha，Hunan 410205）

Despite early claims that vocational interests could be used to distinguish successful workers and superior students from their peers,interest measures are generally ignored in the employee selection literature.On the basis of Holland's theoretical, Person Environment（P-E）Fit Theorys and Motivation Theory,the present study attempts to provide a comprehensive review of the literature and to elucidate the relationship between interests,interest congruence and performance,persistence in work.Results showed that：①vocational interest are positively correlated with job performance,and persistence in work；②the fit between individuals and their environment are positively correlated with job performance,and persistence in work；③the fit between individuals and their environment was more predictive of performance and persistence in work than interest alone.Substantively,the present results have important implications for human resources management practice,eg,Recruitment and Selection,training and development,performance management.

vocational interests；person-environment fit；job performance；job persistence

C913.2

A

1008-2107（2016）05-0085-07

2016－08－01

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：71472062；71672056），湖南省研究生創(chuàng)新項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：CX2015B589）。

劉嫦娥（1972—），女，湖南祁東人，管理學(xué)博士后，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為；胡姝敏（1993—），女，湖南嘉禾人，湖南商學(xué)院2015級(jí)研究生；單詩(shī)柔（1992—），女，湖南華容縣人，湖南遠(yuǎn)大建工股份有限公司。