新形勢下如何加強電力企業(yè)人力資源管理

摘 要 隨著新時代的到來，在市場經(jīng)濟體制下電力企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭，優(yōu)秀的人才也顯得越來越重要。本文主要介紹在新形勢下我國電力企業(yè)人力資源管理存在的一些問題，進而提出解決措施。

關(guān)鍵詞 新形勢 電力企業(yè) 人力資源管理

一、前言

我國電力企業(yè)長期以來都在計劃經(jīng)濟體制下運作，雖然近些年正逐步向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，但其人力資源管理工作還是停留在對勞資以及人事的管理上，其管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。面對著競爭日趨激烈的電力市場，如何在激烈的競爭中立足并不斷發(fā)展，是每一個電力企業(yè)重點考慮的問題，而人力資源管理是企業(yè)的核心，做好人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的必要因素。

二、新形勢下電力企業(yè)人力資源管理常見的一些問題

根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的要求，對照國外先進電力公司的人力資源管理，我國電力企業(yè)還在諸多方面存在著問題。

（一）人力資源管理人才的短缺

目前我國電力企業(yè)缺乏人力資源管理現(xiàn)代化管理人才。第一，電力企業(yè)是資金以及技術(shù)都相對密集的企業(yè)形式，需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)經(jīng)營以及管理，但是經(jīng)過筆者詳細(xì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前的電力企業(yè)中人力資源管理的工作人員，許多都不是人力資源的專業(yè)人員，這些人員的專業(yè)知識水平相對較弱。第二，電力企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作中，多數(shù)人對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)較熟，而對現(xiàn)代化企業(yè)管理較陌生，同時缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致在實際工作中大多是將工作重點放在了瑣事上，而沒有從長遠(yuǎn)角度為企業(yè)考慮。由此可見，我國電力企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理人才非常短缺。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是電力企業(yè)人力資源管理中主要存在的問題，單一技能人員過多，高素質(zhì)管理者以及技術(shù)創(chuàng)新型專業(yè)人才不足，導(dǎo)致企業(yè)運營大多沒有發(fā)展空間，個人技能也沒有在企業(yè)中充分發(fā)揮，其具體表現(xiàn)為以下幾點：第一，企業(yè)中綜合型高級管理人才缺乏，企業(yè)高級管理層工作不到位；第二，學(xué)歷高的工作人員偏少，平均水平偏低；第三，缺乏專業(yè)的人才，如財務(wù)、法律、高電壓技術(shù)等復(fù)合型人才等；第四，管理和技術(shù)崗位中，綜合能力較強的人員所占比例偏低。

（三）人力資源管理機制落后

在目前電力企業(yè)中，個人業(yè)績、工資收入、企業(yè)效益三者之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，分配形式過于單一，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，嚴(yán)重打擊了員工的積極性，同時，對于人才的培養(yǎng)和開發(fā)，沒有一定的規(guī)范性和針對性，對人才培訓(xùn)的投入資金也較少，導(dǎo)致了企業(yè)人才的缺失。電力企業(yè)用人選擇基本上是以上級決定為主，采用指令性調(diào)配，且電力企業(yè)相對于其他行業(yè)來說具有一定的壟斷性，企業(yè)效益表現(xiàn)不明顯，因此，在人力資源管理中“只上不下，只進不出”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，還因其經(jīng)營目標(biāo)和管理體制等特點，導(dǎo)致企業(yè)人浮于事，且沒有完善的人才引進機制，用人不靈活為企業(yè)的發(fā)展帶來一定阻礙。隨著企業(yè)改革逐步深化，加大員工的績效考核是每個電力企業(yè)都關(guān)注的問題，但由于缺乏有效的考核手段，常常使績效考核陷入誤區(qū)甚至造成負(fù)面影響，其主要表現(xiàn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)主觀評價，使結(jié)果變得不真實，致使員工放棄工作的初衷而向著討好領(lǐng)導(dǎo)的方向發(fā)展。第二，民主評價具有一定片面性，且部分員工的不負(fù)責(zé)任造成結(jié)果出現(xiàn)偏差，嚴(yán)重影響了優(yōu)秀員工的積極性，同時也加大了員工之間的矛盾，為企業(yè)發(fā)展帶來了負(fù)面影響。

三、加強電力企業(yè)人力資源管理的措施

（一）拓寬人力資源管理人才的招聘渠道

只有不斷引進高素質(zhì)人才，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，因此為引進高素質(zhì)人力資源管理人才，促進企業(yè)的生存和發(fā)展，就需要不斷拓寬人才的招聘渠道。企業(yè)內(nèi)部選拔人才是一個非常重要的招聘手段，事實上內(nèi)部選拔可以促使企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置，對員工來說也是一種重要的晉升途徑，有利于提高員工的積極性以及其忠誠度，而且企業(yè)和被選拔人員之間較為熟悉，這樣也比較保險，同時，內(nèi)部選拔可以為企業(yè)節(jié)約一定的招聘和培訓(xùn)費用。校園招聘是電力企業(yè)引進高素質(zhì)人才的重要渠道，大學(xué)是高素質(zhì)人才較為集中的地方，企業(yè)能夠在大學(xué)校園招聘到數(shù)量較多的潛在高素質(zhì)管理人員以及專業(yè)技術(shù)強的人員，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。廣告招聘是一種快速傳達信息的手段，通過廣告進行宣傳，在社會上發(fā)布企業(yè)內(nèi)空缺職位信息，吸引工作經(jīng)驗較為豐富的高素質(zhì)人才進入企業(yè)內(nèi)部，不僅為企業(yè)節(jié)約了費用，還能夠利用人才的經(jīng)驗為企業(yè)帶來效益。

（二）優(yōu)化電力企業(yè)的組織機構(gòu)

在電力企業(yè)中管理人員、技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員三支隊伍還沒有均衡配置的問題，企業(yè)應(yīng)堅持改革與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，堅持優(yōu)化人力資源配置，通過實施并靈活運用主輔分離等政策，提高企業(yè)人力資源管理專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時便于輔業(yè)進行多元化經(jīng)營，使企業(yè)富余人員能夠合理分流安置。面向市場引進人才，建立內(nèi)部勞動力與市場相結(jié)合的體系，通過市場合理調(diào)節(jié)人力資源配置，實現(xiàn)人盡其才，同時在人才引進、內(nèi)部人力資源合理流動以及特殊人才引進等方面進行創(chuàng)新，適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)人力資源管理帶來效益。

（三）完善人力資源管理機制

企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容是對員工進行終身培訓(xùn)，在飛速發(fā)展的經(jīng)濟時代下，企業(yè)員工需不斷更新自身的知識與技能來適應(yīng)發(fā)展需求。因此，電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)積極建立新型培訓(xùn)機制，制定培訓(xùn)計劃，改進培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，切實提高培訓(xùn)的針對性和有效性，達到增強企業(yè)競爭力的目的。鼓勵員工向著管理能力強、專業(yè)素質(zhì)高以及技能水平高等多方面發(fā)展，同時提高自身操作水平，為員工創(chuàng)造不斷完善自我的發(fā)展空間，打造能夠為企業(yè)發(fā)展盡心盡力的高素質(zhì)團隊，為創(chuàng)建全面優(yōu)秀企業(yè)提供有力的人才基礎(chǔ)。薪酬激勵對員工激勵作用較強，可根據(jù)實際情況將薪金分開，由基本工資和績效工資組成，不斷激勵員工努力工作。福利激勵機制有一定的限制性，要求績效考核達到一定程度后，可享受這種福利待遇。民主激勵是一種由員工投票進行選擇的激勵機制，一定程度上增強了員工的榮譽感及責(zé)任感。成長激勵主要是為優(yōu)秀員工提供晉升空間，員工在個人成長的同時也為企業(yè)發(fā)展貢獻了力量，以達到個人與企業(yè)雙贏。

四、結(jié)語

在新形勢下的電力企業(yè)中，人力資源管理工作關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，加強電力企業(yè)人力資源管理工作意義重大，一定要高度重視，采取有效的解決措施，改善人力資源管理工作中存在的問題，促進電力企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（作者單位為四川省水電投資經(jīng)營集團永安電力股份有限公司）

[作者簡介：吳官忠（1972—），男，本科，政工師，主要從事人力資源規(guī)劃、薪酬福利、績效考核、選人用人、教育培訓(xùn)及勞動關(guān)系等工作。]

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