企業(yè)管理中若干問題分析與解決方法的探討

文 李金根

企業(yè)管理中若干問題分析與解決方法的探討

文 李金根

本文通過梳理企業(yè)管理中面臨的若干問題，分析問題產(chǎn)生的原因，為企業(yè)家和管理者提出解決問題的若干意見和建議。

企業(yè)一般是指以盈利為目的，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素，向市場提供商品或服務(wù)，實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的法人或其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。在企業(yè)發(fā)展歷程中，其成員應(yīng)在思想上相互認(rèn)知，行為上相互作用，利益上相互關(guān)聯(lián)，發(fā)展上相互依存。

在生產(chǎn)經(jīng)營和管理中，企業(yè)往往面臨著招工難，留住優(yōu)秀員工更難，經(jīng)常把員工培養(yǎng)成競爭對(duì)手；企業(yè)凝聚力匱乏，老板思路得不到管理層認(rèn)可，執(zhí)行中大打折扣；企業(yè)家描繪的美好愿景，激勵(lì)不了高管和員工；企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)金，反而往往把優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)走了等問題，在一定程度上會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)走向衰落。針對(duì)此類問題，企業(yè)家們也感覺十分頭痛，但歸根到底都還是企業(yè)管理問題。

本文通過梳理企業(yè)管理中面臨的若干問題，分析問題產(chǎn)生的原因，為企業(yè)家和管理者提出解決問題的若干意見和建議。這些問題原因的分析和解決方法的落實(shí)，將對(duì)提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)高管和員工二次創(chuàng)業(yè)激情，使員工真正擁有企業(yè)主人翁的責(zé)任感，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理績效等均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)管理中若干問題原因分析

隨著企業(yè)的成長，規(guī)模的擴(kuò)大，人員的增加，組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)關(guān)系逐漸復(fù)雜，在人和事的關(guān)系上會(huì)遇到一些問題。問題及原因分析如下∶

企業(yè)人員流動(dòng)性比較大，員工入職一段時(shí)間后離職率居高不下。原因在于員工剛?cè)肼殨r(shí)，對(duì)企業(yè)抱有美好愿望；企業(yè)給新員工培訓(xùn)時(shí)，都會(huì)描繪美好藍(lán)圖；但當(dāng)員工入職一段時(shí)間后，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些不足，導(dǎo)致他們的激情和態(tài)度下降。若這時(shí)管理者不針對(duì)員工的抱怨進(jìn)行輔導(dǎo)和解決，往往會(huì)導(dǎo)致員工離職。特別是當(dāng)員工成長到能夠獨(dú)擋一面時(shí)，員工會(huì)有新的想法和發(fā)展規(guī)劃，加上企業(yè)外部力量的吸引，在管理者又不能及時(shí)加以激勵(lì)，或調(diào)整工作崗位及職位等情況下，員工就會(huì)選擇跳槽。

企業(yè)往往將員工培養(yǎng)成競爭對(duì)手。原因在于很多企業(yè)比較注重員工的能力，比較看重表現(xiàn)活躍的員工，甚至是唯才是用；卻容易忽視員工職業(yè)道德、價(jià)值觀、是非觀、得失觀和信仰的培養(yǎng)，不注重發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)忠誠的員工和培養(yǎng)員工的忠誠度，使其能夠站在企業(yè)角度考慮問題；而且在企業(yè)內(nèi)還容易形成“幫派”，這些“幫派化”的員工往往會(huì)先后離職，帶走企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)和市場共同創(chuàng)業(yè)，成為企業(yè)的競爭對(duì)手。

企業(yè)凝聚力匱乏，老板思路得不到管理層認(rèn)可，重大改革或決策往往在執(zhí)行中大打折扣或半途而廢。原因在于，在創(chuàng)業(yè)初期，大家都相信老板設(shè)定的夢想，同老板一起打造夢想的平臺(tái)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板擁有了企業(yè)資源的掌控權(quán)，實(shí)現(xiàn)了部分夢想；而創(chuàng)業(yè)元老原有目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，其激情就不如從前，工作不思進(jìn)取，責(zé)任不再擔(dān)當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力匱乏，老板思路也得不到管理層認(rèn)可，在執(zhí)行中大打折扣，重大改革和決策當(dāng)然進(jìn)行不下去。

企業(yè)家經(jīng)常用“在未來幾年內(nèi)，企業(yè)一定要做到多少個(gè)億，一定要做到行業(yè)第幾，一定要上市，讓人人成為股東”等愿景來激勵(lì)高管和員工，但均不能有效激發(fā)高管的激情，調(diào)動(dòng)員工的積極性。原因在于企業(yè)要做到多少個(gè)億和做到行業(yè)第幾，同高管和員工沒有直接關(guān)系，當(dāng)然他們也不會(huì)有所觸動(dòng)。企業(yè)上市，人人成為股東這個(gè)愿景，高管可能一開始還會(huì)有所激動(dòng)，但如果未發(fā)現(xiàn)企業(yè)為上市做實(shí)質(zhì)性準(zhǔn)備或未來幾年未能成功上市，他們的激情也會(huì)有所削弱。

高管和員工領(lǐng)了工資，拿了年終獎(jiǎng)金，往往還會(huì)產(chǎn)生矛盾，甚至因發(fā)年終獎(jiǎng)而把優(yōu)秀員工給獎(jiǎng)勵(lì)走了。中國大多數(shù)企業(yè)都喜歡在春節(jié)前發(fā)放上年度獎(jiǎng)勵(lì)。而員工們?cè)谀媚杲K獎(jiǎng)的那一瞬間，確實(shí)都比較開心；但剩下來的就是比較誰拿得多，誰拿得少，憑什么某人比我拿多，這樣便產(chǎn)生新的矛盾。同時(shí)，由于企業(yè)的工資報(bào)酬和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)模糊，往往憑管理者的直覺和感情來調(diào)整工資和報(bào)酬，在一定程度上讓員工感覺工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的不公正性，結(jié)果往往會(huì)把優(yōu)秀員工給獎(jiǎng)勵(lì)走。

解決問題方法的探討

要善于構(gòu)建一個(gè)夢想平臺(tái)，讓更多人實(shí)現(xiàn)自己的夢想

為提高企業(yè)凝聚力，有效激勵(lì)企業(yè)高管，企業(yè)家要善于將企業(yè)打造成一個(gè)讓更多人實(shí)現(xiàn)自己夢想的平臺(tái)，建立起具有企業(yè)特色的發(fā)展模式，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與高管的愿景捆綁在一起，讓更多人與企業(yè)一起實(shí)現(xiàn)自己的夢想。

所謂企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與高管愿景捆綁在一起，就是建立一定的標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，在企業(yè)獲得營業(yè)利潤的同時(shí)，及時(shí)兌現(xiàn)高管所得。而這個(gè)所得份額的標(biāo)準(zhǔn)必須在企業(yè)利潤產(chǎn)生之前確定下來，讓高管在經(jīng)營管理時(shí)，就能看到即將獲得的份額；他們就會(huì)瞄準(zhǔn)那個(gè)目標(biāo)，想盡一切辦法讓企業(yè)營業(yè)利潤最大化，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己份額最大化。

這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)應(yīng)由高管提出，經(jīng)企業(yè)家和高管共同研討制定，并以文件的形式在企業(yè)內(nèi)部公開，以協(xié)議的方式由參與各方簽字生效。同時(shí)，這個(gè)所得份額的兌現(xiàn)期限應(yīng)該按1個(gè)月或最長按1個(gè)季度為限，以便發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化指標(biāo)若存在不合理的地方，企業(yè)和高管均可以及時(shí)提出調(diào)整。

要善于讓員工參與企業(yè)管理并獲得成就感

為解決員工認(rèn)為工資報(bào)酬及獎(jiǎng)金發(fā)放不公正的問題，留住優(yōu)秀人才，并發(fā)揮員工最大潛能，企業(yè)首先是要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理；其次是建立相對(duì)公正的薪酬體系；三是營造積極向上的競爭氛圍；四是讓員工敢于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，并容納員工失敗；五是對(duì)企業(yè)管理體系不斷進(jìn)行監(jiān)督、檢查、完善和提升，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理。

員工在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，不僅是為了獲得企業(yè)提供的固定工資或計(jì)件報(bào)酬，更重要是想擁有良好的成長環(huán)境，積極向上的競爭氛圍，相對(duì)公正的薪酬體系，能夠參與企業(yè)經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，提出改進(jìn)和完善方案，在取得成效后，從開源節(jié)流中獲得相應(yīng)激勵(lì)，以取得一定的成就感，真正成為企業(yè)的主人。事實(shí)證明，員工在企業(yè)中獲得成就感往往比獲得更多工資報(bào)酬更重要。

要善于運(yùn)用不同方法管理不同成長階段的員工

為解決企業(yè)人員流動(dòng)性大，員工離職率高的問題，企業(yè)管理者要善于根據(jù)員工成長的不同階段，使用規(guī)范、輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)等方法來管理員工，并通過語言、精神、物質(zhì)、榮譽(yù)和職位調(diào)整等方法來激勵(lì)員工，讓員工感受到覺領(lǐng)導(dǎo)始終在關(guān)心和支持他。

員工在企業(yè)成長一般有四個(gè)階段。第一階段為員工剛?cè)肼?，有態(tài)度無能力階段，需要用指揮式的方式來管理，要求員工按照企業(yè)規(guī)程和制度工作。第二階段與前一階段相比，員工能力有所提升，但態(tài)度又有所下降，也是離職高峰期。當(dāng)員工抱怨時(shí)，管理者首先要接受抱怨，讓他得到認(rèn)同感，再化解他的情緒，對(duì)他進(jìn)行輔導(dǎo)和指導(dǎo)以便解決問題。此后，員工成長進(jìn)入第三個(gè)階段。

在這個(gè)階段，員工能力將有較大提升，但根據(jù)工作和人際關(guān)系狀況，其情緒會(huì)有較大波動(dòng)。此時(shí)管理者需要用語言、精神、物質(zhì)和榮譽(yù)等進(jìn)行激勵(lì)，以穩(wěn)定員工情緒。員工再次得到成長后，就進(jìn)入第四個(gè)階段。此階段，員工對(duì)工作和人際關(guān)系等都處理得很好。此時(shí)管理者要善于授權(quán)，讓員工在監(jiān)督下完成任務(wù)，同時(shí)，使員工具有自行決斷權(quán)力和覆行職責(zé)的空間。

員工處于第四個(gè)階段時(shí)，往往會(huì)有新的想法和發(fā)展規(guī)劃，組織之外的力量也在吸引他。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工需要有新的規(guī)劃，可以通過調(diào)換更好的崗位或職位調(diào)整等方式來激勵(lì)他，否則，員工就會(huì)跳槽。當(dāng)員工來到新的崗位或升職后，他已不在第四個(gè)階段，又回到了第一階段?？傊槍?duì)不同階段的員工，管理方法也不盡相同。

要善于識(shí)別、培養(yǎng)和重用德才兼?zhèn)湔?/h2>

為解決將員工培養(yǎng)成企業(yè)競爭對(duì)手的問題，企業(yè)首先要識(shí)別和培養(yǎng)忠誠企業(yè)的員工，并重用企業(yè)中那些德才兼?zhèn)湔?。一般來講在一個(gè)組織當(dāng)中，對(duì)有德才兼?zhèn)湟赜?，有德無才者要培養(yǎng)使用，無德無才者要堅(jiān)決棄用，無德有才者要慎用，絕對(duì)不能重用。當(dāng)然在管理上“德”就是“忠誠”的意思，企業(yè)只能重用既忠誠又有能力的人，而不是重用那些僅有能力的人。

在這里，忠誠應(yīng)該理解為能同企業(yè)立場一致，站在企業(yè)角度考慮問題，站在企業(yè)角度來辦事。因此，管理者不僅要注重培養(yǎng)員工的能力，更要注重員工忠誠度的培養(yǎng)，以避免將員工培養(yǎng)成企業(yè)的競爭對(duì)手。

要善于識(shí)別表現(xiàn)積極的群體，并在他們中先行先試改革和創(chuàng)新

在企業(yè)實(shí)施重大改革或決策時(shí)，我們需要首先在表現(xiàn)積極，敢于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的群體中進(jìn)行先行先試，這樣有利于提高改革和決策實(shí)施的成功可能性。在一個(gè)組織當(dāng)中，成員一般大致可分為三類，第一類群體通常表現(xiàn)積極，工作主動(dòng)出色，約占企業(yè)人數(shù)的20%。第二類群體比較實(shí)際，開展工作時(shí)往往保持觀望狀態(tài)，需要了解工作方案和環(huán)境對(duì)自己是否有利才會(huì)主動(dòng)工作，也不會(huì)輕易去創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，這類人約占60%。另一類群體比較固執(zhí)，不愿意改變現(xiàn)狀，堅(jiān)持固有模式，也難以調(diào)動(dòng)他們積極性，人數(shù)約占20%。當(dāng)然，每類群體中還可區(qū)分出20%積極、60%觀望和20%保守群體。

在管理當(dāng)中，管理者要善于發(fā)現(xiàn)群體中20%表現(xiàn)積極的人。在做重大改革和決策時(shí)，須先在這個(gè)群體中試行，由他們帶動(dòng)60%觀望群體的人來共同推動(dòng)改革和決策的實(shí)施與落實(shí)。

結(jié)束語

本文通過梳理企業(yè)管理中面臨的若干問題，對(duì)問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，建議企業(yè)家將企業(yè)打造成一個(gè)讓更多人實(shí)現(xiàn)自己夢想的平臺(tái)；同時(shí)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，建立相對(duì)公正的薪酬體系，營造積極向上的競爭氛圍；針對(duì)不同成長階段的員工，使用規(guī)范、輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)等方法進(jìn)行管理和激勵(lì)；讓員工參與企業(yè)經(jīng)營管理，將自己奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，站在企業(yè)的立場來考慮和解決問題，真正成為企業(yè)的主人，與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

這些問題原因的分析和解決方法的落實(shí)，將對(duì)提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)高管和員工二次創(chuàng)業(yè)激情，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理績效等均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。